XXXX年某公司績效考核全套流程表格

1、PAGE 生產(chǎn)型企企業(yè)績效效考核方方案績效考核核制度一、績效效管理制制度二、高層層績效考考核表三、中層層績效考考核表四、主管管績效考考核表五、基層層績效考考核表 目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc230237840 第一章總總則 HYPERLINK l _Toc230237841 第二章考考核方法法 HYPERLINK l _Toc230237842 第三章月月度考核核 HYPERLINK l _Toc230237843 第四章年年度考核核第五章 考核核組織與與申訴處處理 HYPERLINK l _Toc230237845 第六章附附則 第 PAGE 100頁第

2、一章 總則則為提高珠珠聯(lián)公司司基礎(chǔ)管管理水平平，建立立科學(xué)的的現(xiàn)代管管理制度度，充分分調(diào)動員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，使員員工緊緊緊圍繞公公司的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，高效效地完成成工作任任務(wù)，根根據(jù)公司司目前的的實際情情況，特特制定本本管理辦辦法。適用范圍圍本辦法適適用于珠珠聯(lián)公司司全體員員工?？己四康牡耐ㄟ^目標(biāo)標(biāo)逐級分分解和考考核，促促進(jìn)公司司經(jīng)營目目標(biāo)的實實現(xiàn)；通過考核核合理計計酬，提提高員工工的主觀觀能動性性；通過績效效考核促促進(jìn)上下下級溝通通和各部部門間的的相互協(xié)協(xié)作；通過考核核規(guī)范工工作流程程，提高高公司的的整體管管理水平平；通過評價價員工的的工作績績效、態(tài)態(tài)度、能能力和素素質(zhì)，幫幫助員工

3、工提升自自身工作作水平和和綜合素素質(zhì)水平平，從而而有效提提升公司司的整體體績效和和整體員員工素質(zhì)質(zhì)?？己嗽瓌t則以提高員員工績效效為導(dǎo)向向；定性考核核與定量量考核相相結(jié)合；多角度考考核；公平、公公正、公公開原則則?？己擞猛就究己私Y(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：月度績效效獎金的的發(fā)放；年度績效效獎金的的發(fā)放；薪酬等級級的調(diào)整整；崗位晉升升及調(diào)整整；員工培訓(xùn)訓(xùn)安排；先進(jìn)評比比具體實施施方法參參照珠珠聯(lián)公司司薪資管管理制度度第二章 考核核方法考核周期期考核分為為月度考考核和年年度考核核。月度度考核于于每月的的1-110日內(nèi)內(nèi)完成上上月的考考核，年年度考核核于次年年元月225日前前完成。月度

4、績效效考核 （一一）績效效是指被被考核人人員所取取得的工工作成果果，考核核員工本本職工作作任務(wù)完完成的情情況，包包括每個個崗位的的崗位職職責(zé)指標(biāo)標(biāo)和公司司年度任任務(wù)分解解到部門門及崗位位的指標(biāo)標(biāo)。 （二）月月度考核核的考核核工具為為績效考考核表格格，各崗崗位均有有崗位相相對應(yīng)的的績效考考核表格格?？己司S度度（即所所占比例例）考核維度度是考核核對象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括業(yè)績績維度、行為維維度。業(yè)績維度度：業(yè)績績指被考考核人員員所取得得的工作作成果，考考核范圍圍包括每每個崗位位的崗位位職責(zé)指指標(biāo)、任任務(wù)目標(biāo)標(biāo)完成情情況、對對下屬的的管理和和工作指指導(dǎo)的績績效。行為維度度：即品品行

5、考核核，對被被考核人人員的品品行考核核，考核核范圍為為對崗位位任職者者在工作作過程中中表現(xiàn)出出來的行行為情況況的考核核。 不不同層級級的崗位位業(yè)績維維度與行行為維度度占比如如下表所所示：崗位層級級業(yè)績維度度行為維度度基層85%15%中層80%20%高層及決決策層70%30%考核主體體 （一一）考核核主體分分為直接接上級考考核、自自評，其其中直接接上級考考核得分分占比990%，自自評得分分占比110%。 （二二）月度度考核程程序為先先自我評評價，再再由直接接上級評評分。績效考核核評分考核表中中的所有有量化的的考核指指標(biāo)均按按照1000分（滿滿分為1100分分）評分分，對于于不能量量化的考考核指標(biāo)

6、標(biāo)，按照照以下六六個評分分等級評評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表1：表1 評評分等級級定義和和分?jǐn)?shù)表表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，取得得特別出出色的成成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，取取得出色色的成績績實際表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，有少少量不足足或失誤誤實際表現(xiàn)現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)達(dá)到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求，有一一定不足足或失誤誤實際表現(xiàn)現(xiàn)未達(dá)到到

7、預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，有有重大失失誤得分100909088585880807707066060分以以下年度考核核 （一）年年度考核核是一種種綜合性性的考核核，為全全方位考考核員工工，更好好地選拔拔和任用用，在年年度考核核時增加加能力考考核。 (二）能能力考核核指被考考核人完完成各項項專業(yè)性性活動所所具備的的基本能能力和崗崗位所需需要的能能力。主主要包括括以下幾幾類：（三）部部門負(fù)責(zé)責(zé)人以上上級別人人員考核核指標(biāo)： 1、人人際交往往能力 2、影影響力 3、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力 4、溝溝通能力力 5、判判斷和決決策能力力 6、計計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力 77、知識識學(xué)習(xí)能能力 （四四）一

8、般般人員能能力考核核指標(biāo)： 1、溝溝通理解解能力 2、計計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力 3、專專業(yè)技能能 44、知識識學(xué)習(xí)能能力考核指標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立 (一)考考核指標(biāo)標(biāo)根據(jù)崗崗位職責(zé)責(zé)、工作作計劃、部門重重點、年年度計劃劃等，由由上下級級之間共共同協(xié)商商，形成成考核表表，報上上一級主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批后后實施； （二二）工作作計劃和和考核指指標(biāo)的更更改需經(jīng)經(jīng)被考核核者及其其直接上上級商定定，并報報上一級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)方可生生效。如如有爭議議，考核核管理委委員會有有最終裁裁決權(quán)。 （三三）依不不同層級級、類型型崗位而而定，基基層3-7個，中中層干部部7-111個，高高層干部部11-14個個，結(jié)合合崗位自自身職

9、責(zé)責(zé)與公司司各層次次目標(biāo)制制定，選選擇考核核周期內(nèi)內(nèi)的工作作重點或或崗位職職責(zé)中的的關(guān)鍵性性工作做做為考核核指標(biāo)； （四）工工作績效效指標(biāo)由由上、下下級共同同協(xié)商制制定，報報上一級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批后實施施； （五）工工作績效效考核指指標(biāo)的更更改需經(jīng)經(jīng)被考核核者及其其直接上上級商定定，并報報上一級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)方可生生效。如如有爭議議，考核核管理委委員會有有最終裁裁決權(quán)。考核指標(biāo)標(biāo)設(shè)立的的要求重要性：項目不不宜過多多，選擇擇考核周周期內(nèi)的的工作重重點或崗崗位職責(zé)責(zé)中的關(guān)關(guān)鍵性工工作作為為考核指指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定要接接近實際際，以使使目標(biāo)可可以達(dá)到到，并具具有一定定的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性；

10、一致性：各層次次目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致，下下一級目目標(biāo)要以以分解、保證上上一級目目標(biāo)為基基礎(chǔ)； 民主性性：考核核指標(biāo)的的制定應(yīng)應(yīng)由上下下級人員員共同商商定，而而不單單單由上級級指定?？己酥笜?biāo)標(biāo)的權(quán)重重（一）權(quán)權(quán)重表示示單個考考核指標(biāo)標(biāo)在指標(biāo)標(biāo)體系中中的相對對重要程程度，以以及該指指標(biāo)由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。（二）具具體權(quán)重重見月度度考核、年度考考核的相相關(guān)內(nèi)容容?？己擞涗涗浛己酥芷谄诘钠诔醭酰豢伎己巳说牡目己司S維度、指指標(biāo)和權(quán)權(quán)重由被被考核者者上級向向其說明明并相互互認(rèn)可。同時，由由被考核核人上級級建立日日常考核核記錄，將將考核內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行記錄，作作為考核核打分的的依據(jù)，

11、同同時作為為考核結(jié)結(jié)果反饋饋和考核核申訴處處理的依依據(jù)。考核程序序 1、各各級考核核主體進(jìn)進(jìn)行逐級級考核，并并進(jìn)行評評分； 2、直直接上級級對直接接下級進(jìn)進(jìn)行考核核面談，下下級人員員對上級級進(jìn)行述述職； 3、各各部門向向人力資資源部遞遞交考核核結(jié)果，計計算結(jié)果果并匯總總公布； 4、各各部門進(jìn)進(jìn)行績效效改進(jìn)計計劃。 第第十七條條 人力力資源部部門將考考核結(jié)果果整理歸歸檔，根根據(jù)個人人得分系系數(shù)與部部門得分分系數(shù)計計算員工工的月度度績效工工資、年年底獎金金。具體體績效獎獎金發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)造造冊績績效獎金金發(fā)放標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。第三章 月度度考核第十八條條 公公司（包包括總經(jīng)經(jīng)理在內(nèi)內(nèi)）的全全體員工工均需進(jìn)進(jìn)行月

12、度度考核。第十九條條 月月度考核核由考核核主體同同時逐級級進(jìn)行考考核。第二十條條 月度度考核的的結(jié)果作作為發(fā)放放該月績績效工資資的依據(jù)據(jù)，同時時，作為為年度考考核的基基礎(chǔ)數(shù)據(jù)據(jù)。第二十一一條 月月度考核核由人力力資源部部門組織織實施，每每月1-10日日對上月月進(jìn)行考考核評分分?？己撕诉^程中中依據(jù)考考核表逐逐級管理理，逐級級考核，人人力資源源管理部部門監(jiān)督督，并對對考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行記錄。第二十二二條 每每月288-330日各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人確確定相關(guān)關(guān)被考核核人的考考核表格格，正式式公布，并并報人力力資源部部備案。第二十三三條 月月度考核核詳細(xì)流流程見下下圖所示示。圖3-11： 月月度考核核流程圖

13、圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部是人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度度考核第二十四四條 每每年元月月10-20日日間同步步開展各各級人員員能力考考核，元元月300日前完完成年度度考核的的統(tǒng)計分分析工作作。 下一一年度計計劃的制制定于111月11日啟動動，122月155日完成成。各部部門、各

14、各車間于于12月月20日日提交下下年度工工作計劃劃及目標(biāo)標(biāo)，經(jīng)公公司董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行。第二十五五條 個個人年度度考核（一）個個人年度度綜合考考核：主主要是對對員工本本年度的的業(yè)績績績效、行行為指標(biāo)標(biāo)、工作作能力進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。業(yè)業(yè)績績效效、行為為指標(biāo)考考核不再再單獨進(jìn)進(jìn)行，以以全年月月度考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)得出年年度績效效考核綜綜合得分分；（二）年年度綜合合考核對對員工的的長期發(fā)發(fā)展和能能力長期期表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行評價價，作為為晉升、崗位調(diào)調(diào)動以及及培訓(xùn)的的依據(jù)，能能力考核核占年度度考核的的總比重重為200%。年度績效效考核作作為計算算年底獎獎金的依依據(jù)。 （三三）對在在公司工工作時間間不足六

15、六個月或或有其它它特殊原原因的員員工，經(jīng)經(jīng)考核管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)可以不不參加年年度考核核，考核核結(jié)果視視為良。第二十六六條 個個人年度度考核步步驟 個個人年度度考核過過程分為為以下幾幾個步驟驟：個人年度度考核增增加能力力考核指指標(biāo)，年年度考核核的具體體得分為為：個人年度度績效考考核綜合合得分=（每月考考核綜合合得分）/12個人年度度綜合考考核得分分=（每月考考核綜合合得分）/1280%+年度度能力考考核得分分20%參加年度度考核的的部門負(fù)負(fù)責(zé)人，由由其直接接上級在在每年度度元月110220日對對有關(guān)能能力指標(biāo)標(biāo)評分。參加年度度考核的的高層管管理人員員，由董董事會在在每年度度元月110220日

16、對對有關(guān)指指標(biāo)評分分。參加年度度考核的的其他員員工，由由其直接接上級在在每年度度元月110220日對對能力有有關(guān)指標(biāo)標(biāo)評分。年度考核核評定于于下一年年度元月月20日日完成，并并匯總到到人力資資源管理理部門。第二十七七條 個個人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途 個個人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務(wù)升降降、工資資等級升升降、年年終獎金金發(fā)放、培訓(xùn)等等工作的的依據(jù)。 依依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司做出出不同的的獎懲決決定，一一般有以以下幾類類：（一）職職務(wù)升降降 績效效優(yōu)異是是職務(wù)晉晉升的必必備條件件。年度度考核為為“優(yōu)秀”及以上上的員工工，列為為人才梯梯隊的后后備人選選及職務(wù)務(wù)晉升候候選對象象。 年年

17、度考核核連續(xù)兩兩年為“合格”的員工工由上級級領(lǐng)導(dǎo)決決定是否否給予崗崗位調(diào)整整直至待待崗處理理；連續(xù)續(xù)兩年考考核為“差”、連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“合格”的員工工將被待待崗處理理。（二）工工資等級級升降 工工資等級級升降結(jié)結(jié)合業(yè)績績考核、品行考考核、目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)度、忠忠誠度、職業(yè)化化及崗位位特殊要要求等，由由員工主主動申請請，報直直屬上級級和人力力資源部部，經(jīng)審審批通過過后予以以調(diào)整。（三）年年度獎金金分配（四）培培訓(xùn) 針針對考核核成績，公公司提供供不同的的培訓(xùn)。年度績績效考核核為“優(yōu)秀”及以上上的員工工，優(yōu)先先列為深深造培訓(xùn)訓(xùn)的對象象?？己撕藶椤昂细瘛钡膯T工工，由人人力資源源管理部部門結(jié)合合其

18、直接接上級對對其進(jìn)行行針對性性強(qiáng)化培培訓(xùn)，幫幫助員工工改善績績效。第五章 考核核組織與與申訴處處理第二十八八條 考考核組織織機(jī)構(gòu)及及職責(zé)劃劃分考核管理理委員會會考核管理理委員會會是公司司考核的的最高決決策機(jī)構(gòu)構(gòu)，由董董事長、總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、各部門門負(fù)責(zé)人人、財務(wù)務(wù)部、人人力資源源部、行行政部、各車間間主管組組成，承承擔(dān)以下下職責(zé)：1、考核核制度及及相關(guān)制制度修訂訂的審批批；2、月度度和年度度考核結(jié)結(jié)果的評評議和審審批；3、員工工工資的的調(diào)整和和考核等等級比例例的確定定； 4、員工工考核申申訴的最最終處理理。（二）人人力資源源部 考核核工作具具體組織織執(zhí)行的的常設(shè)機(jī)機(jī)構(gòu)，主主要負(fù)責(zé)責(zé)：1、

19、對考考核各項項工作進(jìn)進(jìn)行組織織、培訓(xùn)訓(xùn)和指導(dǎo)導(dǎo)；2、對考考核過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查；3、匯總總統(tǒng)計考考核評分分結(jié)果，形形成考核核總結(jié)報報告；4、協(xié)調(diào)調(diào)、處理理各級人人員關(guān)于于考核申申訴的具具體工作作；5、對月月度、年年度考核核工作情情況進(jìn)行行通報；對考核核過程中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正、指導(dǎo)導(dǎo)與處罰罰；6、為員員工建立立考核檔檔案，作作為薪資資調(diào)整、職務(wù)升升降、崗崗位調(diào)動動、培訓(xùn)訓(xùn)、獎懲懲等的依依據(jù)；7、對考考核制度度提出修修改建議議。（三）各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的職責(zé) 1、負(fù)責(zé)幫幫助本部部門員工工制定工工作計劃劃、考核核指標(biāo)并并制定下下屬的考考核表； 2、負(fù)責(zé)本本部門員員工考核核和等級級評定

20、； 3、負(fù)責(zé)根根據(jù)考核核結(jié)果幫幫助員工工制定改改進(jìn)計劃劃。第二十九九條 考考核申訴訴提交 被被考核人人如對考考核結(jié)果果不清楚楚或者持持有異議議，可以以采取書書面形式式向人力力資源部部提交申申訴書。申訴書書內(nèi)容包包括：申申訴人姓姓名、部部門、申申訴事項項、申訴訴理由。第三十條條 申訴訴受理機(jī)機(jī)構(gòu) （一一）考核核管理委委員會是是員工考考核申訴訴的最終終機(jī)構(gòu)。人力資資源部是是考核管管理委員員會的日日常辦事事機(jī)構(gòu)，一一般申訴訴由人力力資源部部負(fù)責(zé)調(diào)調(diào)查協(xié)調(diào)調(diào)，提出出建議，重重大申訴訴事項提提交考核核管理委委員會受受理。 （二二）如果果暫未成成立考核核委員會會，則由由人力資資源部代代行考核核委員會會職責(zé)

21、。第三十一一條 申訴受受理 （一一）人力力資源部部接到員員工申訴訴后，應(yīng)應(yīng)在三個個工作日日做出是是否受理理的答復(fù)復(fù)。對于于申訴事事項無客客觀事實實依據(jù)，僅僅憑主觀觀臆斷的的申訴不不予受理理。 （二二）受理理的申訴訴事件，首首先由人人力資源源部對員員工申訴訴內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)查查，然后后與員工工所在部部門負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)協(xié)調(diào)的，人人力資源源部上報報考核管管理委員員會處理理。 (三）申申訴處理理答復(fù)：人力資資源部應(yīng)應(yīng)在接到到申訴申申請書的的十五個個工作日日內(nèi)明確確答復(fù)申申訴人；人力資資源部不不能解決決的申訴訴，應(yīng)及及時上報報考核管管理委員員會處理理，并將將進(jìn)展情情況告知知申訴人人?？己撕?/p>

22、管理委委員會在在接到申申訴處理理記錄后后，一周周內(nèi)必須須就申訴訴的內(nèi)容容組織審審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴人。 （四）見見附件申申訴流程程圖。附：考核核申訴流流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖5-1 申訴流程圖表5-22：員工考核核申訴表表申訴人姓姓名所在部門門崗位申訴事項項申訴事由由接待人申訴日期期表5-33:員工考核核申訴處處理記錄錄表申訴人姓姓名部門職位申訴事項項申訴原因因摘要面談時間間接待人處理記錄錄問題簡要要描述：調(diào)查情況況:建議解決決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果果：經(jīng)辦人:備 注注：第六章 附則則

23、第三十二二條 考考核過程程文件（考考核評分分表、統(tǒng)統(tǒng)計表）嚴(yán)嚴(yán)格保密密，考核核結(jié)果只只反饋到到個人，不不予公布布。第三十三三條 本本辦法由由人力資資源部制制定、修修改并負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第三十四四條 本本辦法實實施后，原原有考核核規(guī)章制制度自行行終止。如另有有與本辦辦法相抵抵觸的規(guī)規(guī)定，一一律以本本辦法為為準(zhǔn)。第三十五五條 如如果考慮慮到月度度考核時時間很緊緊張，那那么就實實行季度度考核.二、高層層績效考考核表總經(jīng)理考考核評分分表（月月度）姓名崗位任務(wù)績效60%(A)序號指標(biāo)權(quán)重完成情況況評分等級級得分1銷售額目目標(biāo)完成成率30%A）銷售售額目標(biāo)標(biāo)完成1100%以上得得30分分B）銷售售額目標(biāo)標(biāo)完

24、成990%以以上得220分C）銷售售額目標(biāo)標(biāo)低于990%得得0分2生產(chǎn)原材材料成本本控制率率10%生產(chǎn)原材材料成本本控制率率在255%以內(nèi)內(nèi)得100分生產(chǎn)原材材料成本本控制率率在300%以內(nèi)內(nèi)得5分分生產(chǎn)原材材料成本本控制率率在300%以上上得0分分3生產(chǎn)成本本降低率率及次品品率10%A）生產(chǎn)產(chǎn)成本降降低率11，次品品率1得100分B）生產(chǎn)產(chǎn)成本降降低度11或次品品率1%，得55分C）生產(chǎn)產(chǎn)成降低低率大于于1，次品品率大于于1，得00分4管理成本本預(yù)算匹匹配度10%實際管理理成本與與預(yù)算要要求相差差+3%以以內(nèi)，得得10分分實際管理理成本與與預(yù)算要要求相差差5%以以內(nèi)，得得5分實際管理理成本與

25、與預(yù)算要要求相差差超過55%，得得0分5人才達(dá)成成率10%人才達(dá)成成率900%以上上，得110分人才達(dá)成成率855%以上上，得55分人才達(dá)成成率低于于85%，得00分6費銷比10%費銷比220%以以內(nèi)得110分費銷比不不超過225%得得5分費銷比超超過255%得00分7合理避稅稅額10%沒有采取取措施，支支付了超超出應(yīng)付付數(shù)額，得得0分采取了合合理合法法的措施施，進(jìn)行行了適當(dāng)當(dāng)優(yōu)化，得得10分分“單項否否決”指標(biāo)：完成情況況：加權(quán)合計計管理績效40%(B)指標(biāo)權(quán)重要求目標(biāo)標(biāo)評分等級級得分1戰(zhàn)略及文文化書面面報告10%A）提交交書面報報告1份份，報告告中可采采用意見見方案超超過500%B)提交交

26、書面報報告1份份，報告告中可采采用意見見方案超超過300%C）未提提交書面面報告，或或已提交交報告但但可采用用意見方方案不超超過300%2業(yè)務(wù)流程程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入20%于本月內(nèi)內(nèi)建立業(yè)業(yè)務(wù)流程程，并討討論后形形成定稿稿，得220分于本月內(nèi)內(nèi)形成業(yè)業(yè)務(wù)流程程初稿，未未形成定定稿，得得10分分未形成業(yè)業(yè)務(wù)流程程，得00分3財務(wù)流程程建立、培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入15%于本月內(nèi)內(nèi)建立財財務(wù)流程程，并討討論形成成定稿，開開展培訓(xùn)訓(xùn)，且完完成財務(wù)務(wù)人員風(fēng)風(fēng)險防控控工作，得得15分分于本月內(nèi)內(nèi)建立財財務(wù)流程程，討論論形成定定稿，未未開展培培訓(xùn)或未未完成財財務(wù)人員員風(fēng)險防防控工作作，得77分；財務(wù)流程程未形

27、成成定稿，得得0分4組織系統(tǒng)統(tǒng)流程建建立、培培訓(xùn)、優(yōu)優(yōu)化、導(dǎo)導(dǎo)入25%于本月內(nèi)內(nèi)完成組組織系統(tǒng)統(tǒng)七套方方案，并并討論后后形成定定稿，得得25分分于本月內(nèi)內(nèi)完成組組織系統(tǒng)統(tǒng)七套方方案，得得15分分未形成組組織系統(tǒng)統(tǒng)方案，得得0分5運營系統(tǒng)統(tǒng)流程流流程建立立、培訓(xùn)訓(xùn)、優(yōu)化化、導(dǎo)入入10%于本月內(nèi)內(nèi)建立運運營流程程，并討討論后形形成定稿稿，得110分于本月內(nèi)內(nèi)形成運運營流程程初稿，未未形成定定稿，得得5分未形成運運營流程程，得00分6技術(shù)研發(fā)發(fā)流程建建立、培培訓(xùn)、優(yōu)優(yōu)化、導(dǎo)導(dǎo)入10%于本月內(nèi)內(nèi)建立技技術(shù)研發(fā)發(fā)流程，并并討論后后形成定定稿，得得10分分于本月內(nèi)內(nèi)形成技技術(shù)研發(fā)發(fā)流5分分未形成技技術(shù)研發(fā)

28、發(fā)流程，得得0分7客戶服務(wù)務(wù)流程建建立、培培訓(xùn)、優(yōu)優(yōu)化、導(dǎo)導(dǎo)入10%于本月內(nèi)內(nèi)建立客客戶服務(wù)務(wù)流程，并并討論后后形成定定稿，得得10分分于本月內(nèi)內(nèi)形成客客戶服務(wù)務(wù)流程初初稿，未未形成定定稿，得得5分未形成技技術(shù)研發(fā)發(fā)流程，得得0分加權(quán)合計計任務(wù)績效效考核總總分 C=A*660%+B*440%行為考核核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明評分要求求評分1承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2領(lǐng)

29、導(dǎo)力20%1級：任任命員工工合理2級：能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級：對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3人際關(guān)系系20%1級：接接受邀請請，維持持正常工工作關(guān)系系2級：建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級：社社會交往往普遍發(fā)發(fā)生4級：成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級：親親和力強(qiáng)強(qiáng)，感染染不同層層次社會會伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級4分分2級8分分3級122

30、分4級166分5級200分4指揮20%1級：常常規(guī)指標(biāo)標(biāo)并清晰晰2級：詳詳細(xì)指導(dǎo)導(dǎo)并告知知操作方方法3級：堅堅決洽當(dāng)當(dāng)處理不不合理要要求并對對后果負(fù)負(fù)責(zé)，控控制場面面4級：團(tuán)團(tuán)隊工作作井然，成成員離場場行為較較好5級：指指揮具有有藝術(shù)性性，成員員不易違違規(guī)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5決策20%1級：能能做本職職及下級級決策，出出現(xiàn)時間間延長2級：通通過討論論，總能能獲取最最后正確確決策3級：無無依賴思思想，使使用理性性工具4級：有有預(yù)見性性，感性性與理性性決策誤誤差小5級：決決策超出出組織預(yù)預(yù)見，成成為組織織成員決決策依據(jù)據(jù)1級4分分2級8分分3級122分4級16

31、6分5級200分加權(quán)合計計：總分(D)D=C*70%+B*30%=考核人 簽字：年 月 日財務(wù)總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)70%財務(wù)資金金籌劃20%資金使用用成本低低于銀行行利息，主主要業(yè)務(wù)務(wù)資金不不斷流按要求完完成200分資金不斷斷流，但但資金使使用成本本與銀行行利息基基本持平平10分分資金斷流流或使用用成本高高于銀行行利息00分2融資管理理20%熟悉金融融機(jī)構(gòu)、政策、業(yè)務(wù)、市場、調(diào)控監(jiān)監(jiān)管等，為為企業(yè)增增效創(chuàng)收收實現(xiàn)增效效減耗 200分無變化 100分有負(fù)面影影響 0分3經(jīng)營績效效分析

32、及及財務(wù)分分析10%每月3日日前組織織經(jīng)營專專題分析析會議，提提供建設(shè)設(shè)性指導(dǎo)導(dǎo)意見，規(guī)規(guī)避經(jīng)營營風(fēng)險按要求完完成 110分按時提供供分析，但但采信度度一般 55分延時提供供分析且且不予采采信0分分4財務(wù)預(yù)算算管理10%月度預(yù)算算費用與與實際費費用誤差差率在55%以內(nèi)內(nèi)按要求完完成100分制定預(yù)算算，誤差差率在55%-110%為為5分誤差率超超10%或無預(yù)預(yù)算0分分5財務(wù)核算算10%每月255日前完完成財務(wù)務(wù)核算，無無差錯按要求完完成100分個別差錯錯，不影影響整體體數(shù)據(jù)55分嚴(yán)重差錯錯0分6管理項目目20%財務(wù)體系系流程建建設(shè)及培培訓(xùn)10%財務(wù)體系系流程建建立、優(yōu)優(yōu)化完善善財務(wù)體系系流程完完

33、善900%以上上10分分財務(wù)體系系完善880%-90%為5分分財務(wù)體系系完善度度低于880%為為0分7財務(wù)信息息管理10%資料齊全全，無外外泄按要求完完成100分資料丟失失或外泄泄0分8人才培養(yǎng)養(yǎng)財務(wù)專業(yè)業(yè)人才培培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備備經(jīng)理11名，主主管2名名缺少一名名扣3分分加權(quán)合計計行為考核序號行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1清財20%1級：不不違反財財務(wù)制度度2級：沒沒有任何何財務(wù)問問題，并并主動接接受監(jiān)督督3級：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級：主主動節(jié)省省費用，并并不影響響工作質(zhì)質(zhì)量5級：因因為財務(wù)務(wù)明磊，對對其它成成員產(chǎn)生生影響力力與威懾懾力1級4分分2級8分分

34、3級122分4級166分5級200分2商業(yè)保密密20%1級：明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點2級：工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議，并并積極宣宣傳正面面信息3級：不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易，不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級：維維護(hù)公司司商業(yè)機(jī)機(jī)密并有有實際案案例5級：影影響他人人做好商商業(yè)保密密，離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有

35、防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任任命員工工合理2級：能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級：對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5人際關(guān)系系20%1級：接接受邀請請，維持持正常工工作關(guān)系系2級：建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級：社社會交往往普遍發(fā)發(fā)生4級：成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級：親親和力強(qiáng)強(qiáng)，感染染

36、不同層層次社會會伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人 簽字：年 月 日技術(shù)總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)果1技術(shù)發(fā)展展70%技術(shù)革新新數(shù)量10%每月至少少一項新新技術(shù)、新工藝藝推出新技術(shù)、新工藝藝順利推推出，產(chǎn)產(chǎn)生效果果 110分無推出 0分分2技術(shù)收益益率20%因新技術(shù)術(shù)、新工工藝作用用，收益益率增加加10%完成目標(biāo)標(biāo)值 20分分增加5%以上 100分沒有變化化甚至降降低0分分3技術(shù)申報

37、報20%每季度進(jìn)進(jìn)行一次次新技術(shù)術(shù)申報有新技術(shù)術(shù)申報得得20分分無申報 0分分4行業(yè)調(diào)研研報告10%每月255號前按按要求提提交行業(yè)業(yè)技術(shù)信信息調(diào)研研報告，采采信率達(dá)達(dá)到900%以上上完成目標(biāo)標(biāo)值 110分按時提交交，采信信率在880%以以上 5分延時提交交或不予予采信得得0分5技術(shù)研發(fā)發(fā)費用控控制10%技術(shù)研發(fā)發(fā)費用控控制在預(yù)預(yù)算以內(nèi)內(nèi)，并節(jié)節(jié)約100%完成目標(biāo)標(biāo)值 10分分控制在預(yù)預(yù)算內(nèi)，但但無節(jié)約約 55分超預(yù)算 0分分6技術(shù)管理理20%技術(shù)流程程體系的的建立與與完善20%建立技術(shù)術(shù)管理管管理制度度、方法法、流程程完成率在在90%以上220分完成率在在85%以上110分完成率低低于800

38、%為00分7人才培養(yǎng)養(yǎng)10%技術(shù)人員員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少少3名技技術(shù)專干干缺少一人人扣3分分加權(quán)合計計行為考核行為指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1主動性20%1級：等等候指示示2級：詢詢問有何何工作可可給分配配3級：提提出建議議，然后后再作有有關(guān)行動動4級：行行動，但但例外情情況下征征求意見見5級：單單獨行動動，定時時匯報結(jié)結(jié)果1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2商業(yè)保密密20%1級：明明知商業(yè)業(yè)技術(shù)及及信息的的范圍及及要點2級：工工作期間間遵守單單位保密密協(xié)議，并并積極宣宣傳正面面信息3級：不不進(jìn)行商商業(yè)性信信息交易易，不透透露單位位發(fā)展的的技術(shù)及及戰(zhàn)略4級

39、：維維護(hù)公司司商業(yè)機(jī)機(jī)密并有有實際案案例5級：影影響他人人做好商商業(yè)保密密，離職職后五年年不脫密密的職業(yè)業(yè)操守1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3創(chuàng)新20%1級：對對周圍事事物的關(guān)關(guān)心和興興趣2級：勤勤用腦3級：創(chuàng)創(chuàng)造力=綜合能能力+想想象力4級：要要喚醒心心中的創(chuàng)創(chuàng)造潛力力5級：有有小設(shè)想想，奇想想妙想，創(chuàng)創(chuàng)新方案案設(shè)計，小小發(fā)明，科科學(xué)小論論文1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分4學(xué)習(xí)力20%1級：有有學(xué)習(xí)意意識但無無行動2級：主主動學(xué)習(xí)習(xí) 3級：自自費學(xué)習(xí)習(xí)并得到到技能4級：學(xué)學(xué)習(xí)后用用于實踐踐5級：學(xué)學(xué)習(xí)后實實踐并得得到良好好效果1級4分分2級

40、8分分3級122分4級166分5級200分5成長認(rèn)知知20%1級：工工作失誤誤，承認(rèn)認(rèn)結(jié)果，不不報怨，不不報復(fù)批批評者與與處罰者者2級：績績效分值值低于一一般時，找找出工作作癥結(jié)并并提出新新建議3級：單單位周期期內(nèi)工作作鏈點不不出現(xiàn)失失誤4級：角角色認(rèn)知知，接受受現(xiàn)實，工工作積極極5級：進(jìn)進(jìn)步有遞遞進(jìn)性，具具備明顯顯工作價價值的提提升1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人 簽字：年 月 日客服總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效效序號考核項目目權(quán)重指標(biāo)要求求評分等級級得分自評

41、上級結(jié)果1客戶管理理60%客服流程程體系的的建立與與完善20%建立CRRM信息息系統(tǒng)、培養(yǎng)客客服管理理制度、方法、流程完成率在在90%以上220分完成率在在85%以上110分完成率低低于800%為00分2客戶信息息掌控度度20%全面掌握握客戶信信息，實實現(xiàn)功能能最大化化，信息息利用率率達(dá)到990%以以上信息利用用率達(dá)到到90%以上220分85%以以上 10分分80%以以下 0分分3客戶轉(zhuǎn)介介紹數(shù)10%老客戶轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)介紹新新客戶的的數(shù)量有新客戶戶產(chǎn)生 110分無新客戶戶產(chǎn)生 0分4大客戶回回訪10%所有大客客戶每三三月回訪訪一次完成所有有回訪安安排100分完成900%以上上5分完成低于于90%為0分

42、分5客服服務(wù)務(wù)40%客戶滿意意度20%客戶滿意意度在990分以以上客戶滿意意度在990分以以上200分85分以以上100分80分以以上5分分低于800分0分分6客戶投訴訴處理10%客戶投訴訴在2小小時內(nèi)響響應(yīng)，33個工作作日解決決，解決決率1000%完成所有有要求110分任一項沒沒有滿足足扣5分分7孤兒客戶戶流失數(shù)數(shù)10%不產(chǎn)生孤孤兒客戶戶流失不流失110分流失0分分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1指揮20%1級：常常規(guī)指標(biāo)標(biāo)并清晰晰2級：詳詳細(xì)指導(dǎo)導(dǎo)并告知知操作方方法3級：堅堅決洽當(dāng)當(dāng)處理不不合理要要求并對對后果負(fù)負(fù)責(zé)，控控制場面面4級：團(tuán)團(tuán)隊工作作井然

43、，成成員離場場行為較較好5級：指指揮具有有藝術(shù)性性，成員員不易違違規(guī)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2職業(yè)化20%1級：崗崗位理論論基礎(chǔ)掌掌握，處處理復(fù)雜雜工作2級：危危機(jī)及沖沖突中，通通過獨特特經(jīng)驗化化解3級：沒沒有監(jiān)督督情況下下主動節(jié)節(jié)約并不不占有不不屬于自自己的利利益4級：本本職工作作獲取享享受快樂樂5級：認(rèn)認(rèn)知崗位位的價值值性與高高尚性，內(nèi)內(nèi)心愿為為之付出出1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3以客戶為為中心20%1級：提提供必要要服務(wù)2級：迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級：找找出客戶戶深層次次（真實實）需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力

44、4級：成成為客戶戶信賴對對象，并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級：維維護(hù)客戶戶利益，而而促進(jìn)長長遠(yuǎn)組織織利益1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分4服務(wù)細(xì)致致20%1級：完完成公司司KPII服務(wù)流流程2級：主主動性問問詢服務(wù)務(wù)性問題題3級：無無客戶性性投訴的的流程執(zhí)執(zhí)行4級：適適用性全全面服務(wù)務(wù)與實誠誠性服務(wù)務(wù)5級：能能給客戶戶帶來意意想不到到的服務(wù)務(wù)知識與與感受1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三

45、，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人 簽字：年 月 日生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)率率20%生產(chǎn)目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)率率達(dá)到995%以以上按要求完完成 20分分生產(chǎn)目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)990%以以上 100分生產(chǎn)目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)率率低于885% 0分分2生產(chǎn)總成成本控制制10%生產(chǎn)總成成本較上上期降低低1按要求完完成 10分分與上期持持平 5分生

46、產(chǎn)總成成本超出出預(yù)算 0分分3生產(chǎn)質(zhì)量量20%產(chǎn)品合格格率為998%以以上，無無質(zhì)量事事故發(fā)生生按要求完完成 20分分合格率為為95以以上 10分分合格率低低于955% 0分分4新技術(shù)、設(shè)備、工藝推推廣10%培訓(xùn)時間間達(dá)到55課時，勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率提升升5%以以上按要求完完成 10分分無變化 5分分勞動生產(chǎn)產(chǎn)率下降降 0分5生產(chǎn)管理理40%生產(chǎn)流程程體系的的建立與與完善20%建立生產(chǎn)產(chǎn)管理制制度、方方法、流流程完成率在在90%以上220分完成率在在85%以上110分完成率低低于800%為00分6安全培訓(xùn)訓(xùn)10%每月安全全培訓(xùn)超超10課課時達(dá)到100課時 10分分未達(dá)到00分7安全事故故10%無安

47、全事事故發(fā)生生無事故發(fā)發(fā)生100分有事故發(fā)發(fā)生0分分加權(quán)合計計行為考核考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1清財20%1級：不不違反財財務(wù)制度度2級：沒沒有任何何財務(wù)問問題，并并主動接接受監(jiān)督督3級：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級：主主動節(jié)省省費用，并并不影響響工作質(zhì)質(zhì)量5級：因因為財務(wù)務(wù)明磊，對對其它成成員產(chǎn)生生影響力力與威懾懾力1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2指揮20%1級：常常規(guī)指標(biāo)標(biāo)并清晰晰2級：詳詳細(xì)指導(dǎo)導(dǎo)并告知知操作方方法3級：堅堅決洽當(dāng)當(dāng)處理不不合理要要求并對對后果負(fù)負(fù)責(zé)，控控制場面面4級：團(tuán)團(tuán)隊工作作井然，成成員離場場行為較較好5級

48、：指指揮具有有藝術(shù)性性，成員員不易違違規(guī)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任任命員工工合理2級：能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級：對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級：影

49、影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5學(xué)習(xí)力20%1級：有有學(xué)習(xí)意意識但無無行動2級：主主動學(xué)習(xí)習(xí)3級：自自費學(xué)習(xí)習(xí)并得到到技能4級：學(xué)學(xué)習(xí)后用用于實踐踐5級：學(xué)學(xué)習(xí)后實實踐并得得到良好好效果1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人 簽字：年 月 日行政總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重指標(biāo)要求求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)50%戰(zhàn)略計劃劃制定、實施20%分解戰(zhàn)略略目標(biāo)，于于每年十十二

50、月底底前提交交年度計計劃，于于每月三三日前核核查計劃劃達(dá)標(biāo)情情況目標(biāo)分解解準(zhǔn)確完完整度為為1000%，計計劃達(dá)標(biāo)標(biāo)率900%以上上 220分完整合理理度達(dá)到到90%以上，達(dá)達(dá)標(biāo)率885%以以上 10分分分解有漏漏項或不不合理，達(dá)達(dá)標(biāo)率880%以以下 0分分2公司重要要活動、會議籌籌備10%事先有方方案，按按計劃執(zhí)執(zhí)行，全全程順利利，參會會者滿意意度高按所有要要求執(zhí)行行 110分無方案、計劃，整整體活動動進(jìn)行順順利者 5分分出現(xiàn)重大大事故或或與會者者評價低低于700分者 0分分3辦公費用用控制10%費用控制制在預(yù)算算內(nèi)，較較同期節(jié)節(jié)約費用較同同期節(jié)約約1%者者 115分費用控制制在預(yù)算算內(nèi)，與與

51、同期持持平 10分分費用超預(yù)預(yù)算0分分4外聯(lián)關(guān)系系維護(hù)10%與各相關(guān)關(guān)政府部部門保持持良好關(guān)關(guān)系，能能夠積極極促進(jìn)企企業(yè)發(fā)展展，無隱隱患，無無負(fù)面事事件發(fā)生生達(dá)到要求求 110分有一定的的關(guān)系維維護(hù)，仍仍有努力力空間 5分分部分關(guān)系系維護(hù)不不當(dāng)，出出現(xiàn)負(fù)面面影響 0分分5管理項目目30%管理體系系及工作作流程建建設(shè)20%有各項人人事行政政管理制制度，執(zhí)執(zhí)行度高高行政管理理制度完完善及執(zhí)執(zhí)行率達(dá)達(dá)90%以上220分85%以以上100分80%以以下0分分6公文管理理10%有公文管管理辦法法，對外外公文格格式規(guī)范范，存檔檔齊全按要求完完成100分對外公文文無差錯錯，內(nèi)部部存檔齊齊全，無無公文管管理辦

52、法法流程55分對外公文文出錯或或出現(xiàn)重重要公文文丟失00分7隊伍建設(shè)設(shè)20%人才培養(yǎng)養(yǎng)20%公司人才才隊伍建建設(shè)有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有計劃，各各級各類類人才儲儲備完整整無缺項項隊伍建設(shè)設(shè)達(dá)標(biāo)率率達(dá)到990%以以上 20分分85%以以上 10分分80以下下 0分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上級結(jié)果1清財20%1級：不不違反財財務(wù)制度度2級：沒沒有任何何財務(wù)問問題，并并主動接接受監(jiān)督督3級：不不因自身身利益而而破壞游游戲規(guī)則則4級：主主動節(jié)省省費用，并并不影響響工作質(zhì)質(zhì)量5級：因因為財務(wù)務(wù)明磊，對對其它成成員產(chǎn)生生影響力力與威懾懾力1級4分分2級8分分3級122分4級166

53、分5級200分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任任命員工工合理2級：能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級：對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分3公平20%1級：不不對別人人指點，不不對除下下級以外外人進(jìn)行行品格指指責(zé)2級：對對下級與與同事進(jìn)進(jìn)行正態(tài)態(tài)評定3級：利利用制度度對工作作作出正正確評定定4級：主主動提出出別人工工作改進(jìn)進(jìn)方案5級：對對別人提提供支持持，并產(chǎn)產(chǎn)生積極極效果1級4分

54、分2級8分分3級122分4級166分5級200分4承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分5團(tuán)隊合作作20%1級：尊尊重他人人，同理理心傾聽聽，接納納不同意意見，合合理和包包容2級：直直言，分分享他們們的觀點點和信息息使團(tuán)隊隊前進(jìn)3級：支支持團(tuán)隊隊（領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者）的的決定，即即使自己己有不同同意見4級：愿愿意提供供即使是是不屬自自己日常常工作職職責(zé)范圍圍的幫助助5級：跨跨邊界建建立

55、關(guān)系系以發(fā)展展非正式式及正式式工作網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人簽字：年 月 日營銷總監(jiān)監(jiān)考核評評分表（月月度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)80%銷售額4%每月3000萬達(dá)成銷售售額 40分分達(dá)成900%以上上 300分不足800%為 0分分2客戶保有有量2%每月新客客戶開發(fā)發(fā)量為55%，無無老客戶戶流失達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值 20分分保持 10分分低于原客客戶數(shù)的的 0分分3回款率10%每月回款款率達(dá)到到95%達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值

56、 20分分回款率達(dá)達(dá)到855% 10分分不足700% 0分4市場推廣廣會1%一個月兩兩次，每每次實到到客戶家家數(shù)200家完成數(shù)量量和家數(shù)數(shù)要求220分只實現(xiàn)數(shù)數(shù)量或家家數(shù)100分兩項均未未達(dá)標(biāo)00分5管理工作作20%市場分析析報告10%每月號號前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提交交，準(zhǔn)確確率達(dá)到到90%兩項均達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值 110分達(dá)標(biāo)一項項的 5分其它 0分分6客戶投訴訴解決10%在三個工工作日內(nèi)內(nèi)響應(yīng)，%解決兩項均達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)值 110分達(dá)標(biāo)一項項的 5分其它 0分分7人才培養(yǎng)養(yǎng)業(yè)務(wù)人才才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備備經(jīng)理11名，主主管2名名缺少一名名扣3分分加權(quán)合計計行為考核序號考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明明考核評分分自評上

57、級結(jié)果1以客戶為為中心20%1級：提提供必要要服務(wù)2級：迅迅速而不不可分辯辯解決客客戶需求求3級：找找出客戶戶深層次次（真實實）需求求并提供供相應(yīng)產(chǎn)產(chǎn)品服力力4級：成成為客戶戶信賴對對象，并并維護(hù)組組織利益益下影響響客戶決決策5級：維維護(hù)客戶戶利益，而而促進(jìn)長長遠(yuǎn)組織織利益1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分2人際關(guān)系系20%1級：接接受邀請請，維持持正常工工作關(guān)系系2級：建建立融洽洽關(guān)系討討論非工工作事例例3級：社社會交往往普遍發(fā)發(fā)生4級：成成為密友友并能正正當(dāng)拓展展業(yè)務(wù)5級：親親和力強(qiáng)強(qiáng)，感染染不同層層次社會會伙伴成成為戰(zhàn)略略合作方方1級4分分2級8分分3級122分4級

58、166分5級200分3承擔(dān)責(zé)任任20%1級：承承認(rèn)結(jié)果果，而不不是強(qiáng)調(diào)調(diào)愿望2級：承承擔(dān)責(zé)任任，不推推卸，不不指責(zé)3級：著著手解決決問題，減減少業(yè)務(wù)務(wù)流程4級：舉舉一反三三，改進(jìn)進(jìn)業(yè)務(wù)流流程5級：做做事有預(yù)預(yù)見，有有防誤設(shè)設(shè)計1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分4領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任任命員工工合理2級：能能正確評評價員工工付出與與回報協(xié)協(xié)調(diào)性3級：對對員工業(yè)業(yè)績與態(tài)態(tài)度進(jìn)行行客觀評評價4級：掌掌握崗位位精確工工作技術(shù)術(shù)及全面面專家技技術(shù)并組組織實施施產(chǎn)生良良好效果果，培訓(xùn)訓(xùn)員工為為勝任力力者5級：影影響力大大，員工工自愿追追隨并付付出貢獻(xiàn)獻(xiàn)1級4分分2級8分分3級122分4

59、級166分5級200分5決策20%1級：不不散布公公司信息息、技術(shù)術(shù)、公司司不足之之處2級：不不在公司司需要本本人時并并公司處處于危機(jī)機(jī)時主動動離去3級：生生涯規(guī)劃劃與公司司發(fā)展一一致，并并談判回回報過程程4級：危危機(jī)關(guān)鍵鍵時體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作價值值案例5級：通通過本職職工作，扭扭轉(zhuǎn)局勢勢，創(chuàng)造造新局面面1級4分分2級8分分3級122分4級166分5級200分加權(quán)合計計總分總分=業(yè)業(yè)績考核核得分80%+行為為考核得得分20%=考核人簽字：年 月 日三、中層層績效考考核表財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理考核核評分表表（月度度）考核期間間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核核序號考核項目目權(quán)重目標(biāo)值要要求評分等級級得分自評上級結(jié)

60、果1業(yè)績指標(biāo)標(biāo)60%財務(wù)報表表審核報報送10%財務(wù)報表表在規(guī)定定期限內(nèi)內(nèi)報送，無無差錯按要求完完成100分報表延時時或錯報報0分2財務(wù)分析析10%每月7日日前按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)出上上月財務(wù)務(wù)分析報報告按要求完完成100分按時提交交報告，但但報告質(zhì)質(zhì)量采信信度一般般5分延時提交交或報告告不予采采信0分分3財務(wù)預(yù)算算管理10%每月1日日出本月月預(yù)算，預(yù)預(yù)算費用用與實際際費用誤誤差率在在5%以以內(nèi)按要求完完成100分制定預(yù)算算，誤差差率在55%-110%為為5分誤差率超超10%或無預(yù)預(yù)算0分分4合理避稅稅額10%在法律范范圍內(nèi)不不高于同同等規(guī)模模水平按要求完完成100分納稅額高高于同等等規(guī)模、行業(yè)企企業(yè)水平平