【海悅地產(chǎn)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)】

1、海悅地產(chǎn)產(chǎn)績(jī)效考考評(píng)手冊(cè)冊(cè)新華信管管理咨詢?cè)冎谱?0011年12月188日目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc532977340 第一章總總則 PAGEREF _Toc532977340 h 1 HYPERLINK l _Toc532977341 11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)意義 PAGEREF _Toc532977341 h 11 HYPERLINK l _Toc532977342 12績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)原則 PAGEREF _Toc532977342 h 11 HYPERLINK l _Toc532977343 13績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)周期 PAGEREF _Toc532977343 h

2、 22 HYPERLINK l _Toc532977344 14績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者 PAGEREF _Toc532977344 h 2 HYPERLINK l _Toc532977345 15被被考評(píng)者者 PAGEREF _Toc532977345 h 3 HYPERLINK l _Toc532977346 第二章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容 PAGEREF _Toc532977346 h 44 HYPERLINK l _Toc532977347 21績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系 PAGEREF _Toc532977347 h 44 HYPERLINK l _Toc532977348 22績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF

3、 _Toc532977348 h 44 HYPERLINK l _Toc532977349 23業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc532977349 h 5 HYPERLINK l _Toc532977350 231總述 PAGEREF _Toc532977350 h 5 HYPERLINK l _Toc532977351 232KPPI考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc532977351 h 5 HYPERLINK l _Toc532977352 24能能力考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc532977352 h 8 HYPERLINK l _Toc532977353 241總述 PAGER

4、EF _Toc532977353 h 8 HYPERLINK l _Toc532977354 242能力考考評(píng)方式式 PAGEREF _Toc532977354 h 8 HYPERLINK l _Toc532977355 25態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng) PAGEREF _Toc532977355 h 9 HYPERLINK l _Toc532977356 251總述 PAGEREF _Toc532977356 h 9 HYPERLINK l _Toc532977357 252員工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng) PAGEREF _Toc532977357 h 9 HYPERLINK l _Toc532977358 2

5、53部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng) PAGEREF _Toc532977358 h 110 HYPERLINK l _Toc532977359 26工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配 PAGEREF _Toc532977359 h 110 HYPERLINK l _Toc532977360 第三章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施 PAGEREF _Toc532977360 h 111 HYPERLINK l _Toc532977361 31績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組 PAGEREF _Toc532977361 h 111 HYPERLINK l _Toc532977362 32績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者訓(xùn)練

6、練 PAGEREF _Toc532977362 h 11 HYPERLINK l _Toc532977363 34績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過過程 PAGEREF _Toc532977363 h 122 HYPERLINK l _Toc532977364 341績(jī)效考考評(píng)工作作年初考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整 PAGEREF _Toc532977364 h 112 HYPERLINK l _Toc532977365 342季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc532977365 h 122 HYPERLINK l _Toc532977366 343年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc5

7、32977366 h 144 HYPERLINK l _Toc532977367 35績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)偏差的的避免 PAGEREF _Toc532977367 h 116 HYPERLINK l _Toc532977368 第四章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用 PAGEREF _Toc532977368 h 177 HYPERLINK l _Toc532977369 41員員工薪酬酬調(diào)整 PAGEREF _Toc532977369 h 117 HYPERLINK l _Toc532977370 42員員工晉升升 PAGEREF _Toc532977370 h 17 HYPERLINK l _Toc5329

8、77371 43員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc532977371 h 17 HYPERLINK l _Toc532977372 44特特殊情況況處理 PAGEREF _Toc532977372 h 118 HYPERLINK l _Toc532977373 第五章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂 PAGEREF _Toc532977373 h 199 HYPERLINK l _Toc532977374 51績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì) PAGEREF _Toc532977374 h 199 HYPERLINK l _Toc532977375 52績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容修修訂 PAGEREF _Toc

9、532977375 h 199 HYPERLINK l _Toc532977376 第六章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存 PAGEREF _Toc532977376 h 211 HYPERLINK l _Toc532977377 61績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存格式式 PAGEREF _Toc532977377 h 21 HYPERLINK l _Toc532977378 62績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件分分類編號(hào)號(hào) PAGEREF _Toc532977378 h 21 HYPERLINK l _Toc532977379 63績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法 PAGEREF _Toc532977379 h 21 H

10、YPERLINK l _Toc532977380 64績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件查查閱權(quán)限限 PAGEREF _Toc532977380 h 22 HYPERLINK l _Toc532977381 第七章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)申訴 PAGEREF _Toc532977381 h 223 HYPERLINK l _Toc532977382 71申申訴條件件 PAGEREF _Toc532977382 h 23 HYPERLINK l _Toc532977383 72申申訴形式式 PAGEREF _Toc532977383 h 23 HYPERLINK l _Toc532977384 73申申訴處理理 PAGERE

11、F _Toc532977384 h 23 HYPERLINK l _Toc532977385 74申申訴反饋饋 PAGEREF _Toc532977385 h 24 HYPERLINK l _Toc532977386 附件 PAGEREF _Toc532977386 h 255 HYPERLINK l _Toc532977387 海悅公司司副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位季度考考評(píng)表 PAGEREF _Toc532977387 h 225 HYPERLINK l _Toc532977388 海悅公司司副總/部門經(jīng)經(jīng)理崗位位年度考考核表 PAGEREF _Toc532977388 h 227 HYPERL

12、INK l _Toc532977389 海悅公司司基層員員工崗位位季度考考評(píng)表 PAGEREF _Toc532977389 h 335 HYPERLINK l _Toc532977390 海悅公司司基層員員工崗位位年度考考核表 PAGEREF _Toc532977390 h 337 HYPERLINK l _Toc532977391 中高層核核心能力力打分表表 PAGEREF _Toc532977391 h 45 HYPERLINK l _Toc532977392 總經(jīng)理助助理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977392 h 445 HYPERLINK l _Toc53297

13、7393 工程副總總經(jīng)理工工作能力力打分表表 PAGEREF _Toc532977393 h 47 HYPERLINK l _Toc532977394 策劃部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977394 h 449 HYPERLINK l _Toc532977395 銷售部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977395 h 551 HYPERLINK l _Toc532977396 財(cái)務(wù)部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977396 h 552 HYPERLINK l _Toc532977397 總工程師師工作能能力打分分表

14、 PAGEREF _Toc532977397 h 522 HYPERLINK l _Toc532977398 工程部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977398 h 552 HYPERLINK l _Toc532977399 材料部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977399 h 552 HYPERLINK l _Toc532977400 預(yù)算部經(jīng)經(jīng)理工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977400 h 552 HYPERLINK l _Toc532977401 人力資源源部經(jīng)理理工作能能力打分分表 PAGEREF _Toc5329

15、77401 h 52 HYPERLINK l _Toc532977402 辦公室主主任工作作能力打打分表 PAGEREF _Toc532977402 h 552 HYPERLINK l _Toc532977403 物業(yè)公司司經(jīng)理工工作能力力考評(píng)表表 PAGEREF _Toc532977403 h 52第一章總總則11績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)意義績(jī)效考評(píng)評(píng)目的績(jī)效考評(píng)評(píng)是在一一定期間間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動(dòng)態(tài)態(tài)地衡量量員工工工作狀況況和效果果的考核核方式，通通過制定定有效、客觀的的考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定，旨在在進(jìn)一步步激發(fā)員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高員工工工作效效率和基基本素質(zhì)質(zhì);績(jī)效考評(píng)評(píng)使各

16、級(jí)級(jí)管理者者明確了了解下屬屬的工作作狀況，通通過對(duì)下下屬的工工作績(jī)效效評(píng)估，管管理者能能充分了了解本部部門的人人力資源源狀況，有有利于提提高本部部門管理理的工作作效率?？?jī)效考評(píng)評(píng)用途了解員工工對(duì)組織織的業(yè)績(jī)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的的薪酬決決策提供供依據(jù)提高員工工對(duì)公司司管理制制度的滿滿意度了解員工工和部門門對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要為員工的的晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)為人力資資源部規(guī)規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信信息12績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)原則績(jī)效考評(píng)評(píng)原則公開的原原則：考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過過協(xié)商和和討論完完成的，考考評(píng)過程程是公開開的、制制度化的的；客觀性原原則：用用事實(shí)說說話，切切忌主觀觀來自中國(guó)國(guó)最大的的資料

17、庫庫下載武武斷，缺缺乏事實(shí)實(shí)依據(jù)；反饋的原原則：考考評(píng)人在在對(duì)被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效考評(píng)的的過程中中，需要要把考評(píng)評(píng)結(jié)果反反饋給被被考評(píng)者者，同時(shí)時(shí)聽取被被考評(píng)者者對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果的的意見，對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時(shí)修修正或作作出合理理解釋；公私分明明原則：績(jī)效考考評(píng)是針針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)進(jìn)行的考考評(píng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無關(guān)的的因素帶帶入考評(píng)評(píng)工作；時(shí)效性原原則：績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是對(duì)考考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評(píng)評(píng)價(jià)，不不應(yīng)將本本考評(píng)期期之前的的行為強(qiáng)強(qiáng)加于本本次的考考評(píng)結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績(jī)或或比較突突出的一一兩個(gè)成成果來代代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期期的業(yè)績(jī)績(jī)。1

18、3績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)周期績(jī)效考評(píng)評(píng)時(shí)間安安排公司績(jī)效效考評(píng)包包括季度度績(jī)效考考評(píng)和年年度績(jī)效效考評(píng) 季度考評(píng)評(píng)一年開開展四次次，第一一季度考考評(píng)時(shí)間間是3月311日4月115日，第二季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是66月300日7月115日第三季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是99月300日10月月15日日第四季度度考評(píng)時(shí)時(shí)間是112月330日第二年年1月115日年度考評(píng)評(píng)一年開開展一次次，考評(píng)評(píng)時(shí)間是是本年112月330日第二年年2月110日總經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)包括括半年考考評(píng)和年年度考評(píng)評(píng)，上半半年考評(píng)評(píng)與公司司第二季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間相相同，下下半年與與第四季季度考評(píng)評(píng)時(shí)間相相同。年年度考評(píng)評(píng)同上。14績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者績(jī)效考評(píng)評(píng)

19、者基層崗位位員工的的績(jī)效考考評(píng)者是是上級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)主管管或部門門經(jīng)理；業(yè)務(wù)主管管的績(jī)效效考評(píng)者者是上級(jí)級(jí)部門經(jīng)經(jīng)理；部門經(jīng)理理的績(jī)效效考評(píng)者者是總經(jīng)經(jīng)理；總經(jīng)理的的績(jī)效考考評(píng)者是是董事會(huì)會(huì)；人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門門績(jī)效考考評(píng)實(shí)施施過程，并并將評(píng)估估結(jié)果匯匯總報(bào)給給總經(jīng)理理參考；總經(jīng)理雖雖然不是是公司各各崗位員員工的評(píng)評(píng)估最終終人，但但是保留留對(duì)評(píng)估估結(jié)果的的建議權(quán)權(quán)，并參參與績(jī)效效評(píng)估會(huì)會(huì)，提出出相關(guān)培培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求；對(duì)績(jī)效考考評(píng)人要要求：需需要考評(píng)評(píng)人熟練練掌握績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)相關(guān)表表格、流流程、考考評(píng)制度度，做到到與被考考評(píng)人的的及時(shí)溝溝通與反反饋，公公正地完

20、完成考評(píng)評(píng)工作。15被被考評(píng)者者被考評(píng)者者這一制度度適用于于海悅轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的的正式員員工，但但下列員員工除外外：季度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過1個(gè)月月的員工工不參與與本季度度考評(píng)年度考評(píng)評(píng)期內(nèi)累累計(jì)不到到崗超過過3個(gè)月月（包括括請(qǐng)假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考評(píng)評(píng)第二章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容21績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系績(jī)效考評(píng)評(píng)體系定定義績(jī)效考評(píng)評(píng)體系是是由一組組既獨(dú)立立又相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表達(dá)評(píng)價(jià)價(jià)要求的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)組成成的評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系反反映了公公司對(duì)員員工各項(xiàng)項(xiàng)考評(píng)內(nèi)內(nèi)容，它它是進(jìn)行行員工考考評(píng)工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，也是是保證考考評(píng)結(jié)果果準(zhǔn)確、合理的的重

21、要因因素考評(píng)指標(biāo)標(biāo)是能夠夠反映業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)完成情情況、工工作態(tài)度度、能力力等級(jí)的的數(shù)據(jù)，是是績(jī)效考考評(píng)體系系的基本本單位績(jī)效考評(píng)評(píng)體系的的結(jié)構(gòu)海悅績(jī)效效考評(píng)體體系包括括以下方方面：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指指各崗位位員工通通過努力力所取得得的工作作成績(jī)能力考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指指各崗位位員工完完成本職職工作應(yīng)應(yīng)該具備備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)評(píng)指標(biāo)，指指各崗位位員工對(duì)對(duì)待工作作的態(tài)度度、思想想意識(shí)和和工作作作風(fēng)年度績(jī)效效考評(píng)包包括業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)、能力考考評(píng)和態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)季度績(jī)效效考評(píng)包包括業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)和和態(tài)度考考評(píng)22績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定定義績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是是考評(píng)者者通過測(cè)測(cè)量或通通過與被被考評(píng)者者約定所所

22、得到的的衡量各各項(xiàng)考評(píng)評(píng)指標(biāo)得得分的基基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制制定流程程由具有人人力資源源管理知知識(shí)和豐豐富實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)的的專業(yè)人人員、管管理人員員以及有有關(guān)部門門負(fù)責(zé)人人組成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組由績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制小小組提出出績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)編制工工作計(jì)劃劃對(duì)通過工工作分析析、集體體討論和和專家咨咨詢?cè)O(shè)計(jì)計(jì)出的考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分析和和分類研研究，獲獲得績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由人力資資源部初初審，再再征求相相關(guān)領(lǐng)域域?qū)＜业牡囊庖娍?jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編編制小組組進(jìn)行討討論，最最終決定定是否通通過考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制制定原則則：客觀性原原則：編編制績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要要以崗位位的特征征為

23、依據(jù)據(jù)明確性原原則：編編制的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要要明確具具體，即即對(duì)工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責(zé)任的的輕重、業(yè)績(jī)的的高低作作出明確確的界定定和具體體的要求求可比性原原則：對(duì)對(duì)同一層層次、同同一職務(wù)務(wù)或同一一工作性性質(zhì)員工工的績(jī)效效考評(píng)必必須在橫橫向上尋尋求一致致可操作性性原則：考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不宜宜定得過過高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求相對(duì)穩(wěn)定定性原則則：績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要要保持相相對(duì)的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可隨意意更改23業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)231總述業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)是對(duì)員員工當(dāng)期期履行職職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)すぷ鹘Y(jié)果果的考評(píng)評(píng)，它是是對(duì)組織織成員工工作貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度的的衡量和和評(píng)價(jià)，直直接體現(xiàn)現(xiàn)出員

24、工工在企業(yè)業(yè)中的價(jià)價(jià)值大小小，是績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)的核心心內(nèi)容；業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)即KPPI考評(píng)評(píng)。232KPPI考評(píng)評(píng)KPI確確定方法法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPPI應(yīng)以以崗位職職務(wù)說明明書為基基礎(chǔ)，詳詳細(xì)了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作在能夠反反映被考考評(píng)人的的所有評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，選選擇最重重要的33-5個(gè)個(gè)最能反反映出被被考評(píng)人人業(yè)績(jī)的的評(píng)價(jià)指指標(biāo)作為為KPII指標(biāo)制定KPPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長(zhǎng)長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)和短期期利益的的結(jié)合選擇KPPI的原原則：一一是對(duì)工工作業(yè)績(jī)績(jī)產(chǎn)生重重大影響響的工作作內(nèi)容，二二是占用用大量工工作時(shí)間間的工作作內(nèi)容硬指

25、標(biāo)與與軟指標(biāo)標(biāo)在制定崗崗位KPPI指標(biāo)標(biāo)時(shí)應(yīng)該該采取硬硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合合的方式式，對(duì)被被考評(píng)人人進(jìn)行全全面考評(píng)評(píng)，有助助于衡量量被考評(píng)評(píng)人的全全面績(jī)效效硬指標(biāo)是是以統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)為為基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評(píng)評(píng)價(jià)信息息，通過過硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)結(jié)果的業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是是由評(píng)價(jià)價(jià)者對(duì)被被考評(píng)人人業(yè)績(jī)作作主觀的的分析，直直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象象進(jìn)行打打分或作作出模糊糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，軟指指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)完全是是利用評(píng)評(píng)價(jià)者的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)作作出判斷斷和評(píng)價(jià)價(jià)，容易易受各種種主觀因因素影響響根據(jù)被考考評(píng)人不不同，應(yīng)應(yīng)該調(diào)節(jié)節(jié)硬指標(biāo)標(biāo)和軟指指標(biāo)在整整個(gè)工作作業(yè)績(jī)考考評(píng)

26、體系系中的權(quán)權(quán)重，制制定出適適合被考考評(píng)人的的考核指指標(biāo)，企企業(yè)直線線部門員員工的考考核指標(biāo)標(biāo)以硬指指標(biāo)為主主，企業(yè)業(yè)職能部部門員工工的考核核指標(biāo)以以軟指標(biāo)標(biāo)為主硬指標(biāo)特特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可可靠性高高，只要要計(jì)算公公式和數(shù)數(shù)據(jù)來源源正確，任任何人進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)結(jié)果都都一樣缺點(diǎn)：基基礎(chǔ)性工工作要求求高：硬硬指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)質(zhì)量量依靠于于統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)，因因此數(shù)據(jù)據(jù)的正確確性很重重要，在在數(shù)據(jù)不不可靠或或者難以以量化的的考評(píng)指指標(biāo)中，硬硬指標(biāo)考考評(píng)結(jié)果果就難以以客觀準(zhǔn)準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬硬指標(biāo)考考評(píng)過程程不靈活活，難以以在考評(píng)評(píng)中發(fā)揮揮考評(píng)人人的有效效判斷軟指標(biāo)特特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由由于它不不完全依依靠統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)，可可以發(fā)揮揮考評(píng)人

27、人的有效效判斷，考考慮所有有相關(guān)因因素，從從更多的的角度認(rèn)認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)價(jià)對(duì)象，當(dāng)當(dāng)評(píng)價(jià)所所需的數(shù)數(shù)據(jù)很不不充分、不可靠靠或評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)難難以量化化的時(shí)候候，軟指指標(biāo)在績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中有更更重要的的作用缺點(diǎn)：評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果容易受受到評(píng)價(jià)價(jià)者主觀觀意識(shí)的的影響和和經(jīng)驗(yàn)的的局限，其其客觀性性和準(zhǔn)確確性在很很大程度度上取決決于評(píng)價(jià)價(jià)者的素素質(zhì)；評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的穩(wěn)定定性不夠夠，專斷斷的主觀觀判斷經(jīng)經(jīng)常造成成不公平平選擇評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)的的原則少而精原原則：KKPI指指標(biāo)應(yīng)能能夠反映映出工作作的主要要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)結(jié)構(gòu)可以以使考核核信息處處理和評(píng)評(píng)估過程程縮短，提提高考評(píng)評(píng)工作效效益細(xì)分化原原則：KKPI指指標(biāo)是對(duì)對(duì)工作

28、目目標(biāo)的分分解過程程，要使使KPII指標(biāo)有有較高的的清晰度度，必須須對(duì)考評(píng)評(píng)內(nèi)容細(xì)細(xì)分，直直到KPPI指標(biāo)標(biāo)可以直直接評(píng)定定界限清楚楚原則：每項(xiàng)KKPI指指標(biāo)內(nèi)涵涵和外延延都應(yīng)界界定清楚楚，避免免產(chǎn)生歧歧義海悅KPPI考評(píng)評(píng)體系介介紹部分崗位位KPII指標(biāo)由由KPII組成表表、考核核說明表表、軟指指標(biāo)評(píng)分分表、考考核流程程圖四部部分組成成，部分分崗位由由于KPPI指標(biāo)標(biāo)有約定定俗成的的解釋，略略去考核核說明表表，在KKPI組組成表的的KPII說明一一欄給予予簡(jiǎn)短的的說明考評(píng)周期期：指的的是考評(píng)評(píng)的頻度度，即多多長(zhǎng)時(shí)間間考評(píng)一一次考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：指的的是各考考評(píng)項(xiàng)目目獲得滿滿分時(shí)需需要達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

29、KPI說說明：對(duì)對(duì)KPII指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容的詳詳細(xì)介紹紹，考評(píng)評(píng)人和被被考評(píng)人人在確定定KPII指標(biāo)時(shí)時(shí)需要就就KPII內(nèi)容達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)KPI權(quán)權(quán)重：根根據(jù)組成成某崗位位的3-5個(gè)KKPI指指標(biāo)對(duì)崗崗位業(yè)績(jī)績(jī)影響的的大小確確定它們們各自的的權(quán)重，KKPI權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段工作作重點(diǎn)而而進(jìn)行調(diào)調(diào)整，為為了使崗崗位員工工投入更更多的資資源開展展某項(xiàng)工工作，公公司將加加大該項(xiàng)項(xiàng)工作的的權(quán)重。KPII權(quán)重通通常在每每年初確確定KPPI內(nèi)容容時(shí)確定定計(jì)算方式式：計(jì)算算該崗位位員工實(shí)實(shí)際得分分的方法法，其中中硬指標(biāo)標(biāo)在KPPI組成成表中直直接列出出計(jì)算方方法，軟軟指標(biāo)在在后面的的軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表中列明明打分

30、方方法信息來源源：打分分所依據(jù)據(jù)的信息息從哪里里得到?？己四康牡模褐该髅鞴究伎荚u(píng)該指指標(biāo)的主主要原因因軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表：由被考考核人的的直接上上級(jí)填寫寫，在表表頭有明明確的填填寫人注注釋附表：部部分考核核說明表表以附表表的形式式體現(xiàn)，目目的是更更直觀地地表現(xiàn)KKPI指指標(biāo)蘊(yùn)藏藏的含義義考核流程程：以跨跨部門流流程圖的的形式體體現(xiàn)，流流程描述述了整個(gè)個(gè)KPII考評(píng)過過程，使使考評(píng)相相關(guān)人員員了解自自己在考考評(píng)過程程的作用用24能能力考評(píng)評(píng)241總述能力考評(píng)評(píng)定義員工要?jiǎng)賱偃螎徫晃还ぷ鞅乇仨毦邆鋫湟欢ǖ牡哪芰?，公公司?duì)員員工的考考評(píng)主要要針對(duì)該該崗位所所需5個(gè)核心心能力考考評(píng)，每每個(gè)核心心能力在在

31、不同崗崗位權(quán)重重分配不不同能力考評(píng)評(píng)是考評(píng)評(píng)員工在在崗位實(shí)實(shí)際工作作中發(fā)揮揮出來的的能力，根根據(jù)被考考核者表表現(xiàn)的工工作能力力，參照照能力考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)被被考評(píng)者者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)務(wù)與其能能力匹配配程度作作出評(píng)定定242能力考考評(píng)方式式能力考評(píng)評(píng)方式被考評(píng)人人直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該該員工進(jìn)進(jìn)行能力力考評(píng)，綜綜合考慮慮本年度度該員工工在工作作中反映映出的各各項(xiàng)核心心能力，參參考核心心能力打打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通通過相同同崗位其其它員工工的能力力表現(xiàn)最最終確定定該員工工的核心心能力得得分，同同時(shí)考評(píng)評(píng)人需要要注明該該員工獲獲得此考考評(píng)得分分的原因因并舉出出代表性性的例子子核心能力力打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為為五等，打打分標(biāo)

32、準(zhǔn)準(zhǔn)的更改改須經(jīng)人人力資源源部經(jīng)理理決定員工的實(shí)實(shí)際能力力與相應(yīng)應(yīng)核心能能力完全全匹配則則得滿分分1000分，通通過5項(xiàng)核心心能力權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度能力力考評(píng)結(jié)結(jié)果25態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)251總述態(tài)度考評(píng)評(píng)定義工作態(tài)度度是對(duì)某某項(xiàng)工作作的認(rèn)知知程度及及為此付付出的努努力程度度，工作作態(tài)度是是工作能能力向工工作業(yè)績(jī)績(jī)轉(zhuǎn)換的的橋梁，在在很大程程度上決決定了能能力向業(yè)業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化效果果工作態(tài)度度考評(píng)可可選取對(duì)對(duì)工作業(yè)業(yè)績(jī)能夠夠產(chǎn)生較較大影響響的考評(píng)評(píng)內(nèi)容，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、禮貌貌程度等等等，注注意一些些純粹的的個(gè)人生生活習(xí)慣慣等與工工作無關(guān)關(guān)的內(nèi)容容不要列列入考評(píng)評(píng)252員

33、工崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)一般員工工工作態(tài)態(tài)度主要要考評(píng)以以下方面面：工作態(tài)度度權(quán)重1、是否否能遵守守上級(jí)指指示、服服從工作作安排？工作效效率是否否高？20%2、是否否遵守公公司的規(guī)規(guī)章制度度、出勤勤率高？35%3、是否否虛心好好學(xué)、不不斷提高高自身的的專業(yè)知知識(shí)和綜綜合能力力？15%4、是否否具有較較強(qiáng)的工工作責(zé)任任心？能能及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)、解解決工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題？15%5、是否否具有較較強(qiáng)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)？ 15%253部門經(jīng)經(jīng)理以上上崗位工工作態(tài)度度考評(píng)部門經(jīng)理理以上崗崗位工作作態(tài)度考考評(píng)方式式工作態(tài)度度權(quán)重1、是否否與公司司保持高高度統(tǒng)一一的價(jià)值值觀？具具有較高高的創(chuàng)業(yè)業(yè)激情、創(chuàng)新意意識(shí)和

34、創(chuàng)創(chuàng)新精神神？30%2、是否否具有較較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心？及時(shí)貫貫徹落實(shí)實(shí)公司的的決策、決定和和任務(wù)？20%3、是否否以身作作則，處處理問題題公正、科學(xué)合合理？20%4、是否否關(guān)心員員工 的的成長(zhǎng)？能及時(shí)時(shí)幫助員員工解決決工作中中遇到的的困難和和問題？20%5、是否否注重發(fā)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，有有效協(xié)調(diào)調(diào)本部門門的工作作？ 10%26工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配績(jī)效考評(píng)評(píng)中確定定權(quán)重的的確定方方法：權(quán)重分配配由企業(yè)業(yè)發(fā)展所所處不同同階段并并結(jié)合企企業(yè)實(shí)際際情況決決定，處處在不同同發(fā)展階階段的企企業(yè), 對(duì)于評(píng)評(píng)估內(nèi)容容側(cè)重也也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重58%，工作作能力權(quán)權(quán)重222%，

35、工工作態(tài)度度權(quán)重220%成長(zhǎng)期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重49%，工作作能力權(quán)權(quán)重300.5%，工作作態(tài)度權(quán)權(quán)重200.5%成熟期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%衰退期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重68%，工作作能力權(quán)權(quán)重166%，工工作態(tài)度度權(quán)重116%更生期：工作業(yè)業(yè)績(jī)權(quán)重重46%，工工作能力力權(quán)重331%，工工作態(tài)度度權(quán)重223%20022年海悅悅年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作能力力、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：工作作業(yè)績(jī)占占50%，工作作能力占占30%，工作作態(tài)度占占20%20022年海悅悅季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度建議權(quán)權(quán)重分配配為：部部門

36、經(jīng)理理以上工工作業(yè)績(jī)績(jī)占800%，工工作態(tài)度度占200%；基基層員工工工作業(yè)業(yè)績(jī)占660%，工工作態(tài)度度占400%第三章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施31績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組績(jī)效考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組成立績(jī)效效考評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組是為了了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作組長(zhǎng)：總總經(jīng)理副組長(zhǎng)：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理其它小組組成員：各部門門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)責(zé)提出年年度績(jī)效效考評(píng)總總體要求求，副組長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)監(jiān)督督考評(píng)過過程并負(fù)負(fù)責(zé)處理理考評(píng)中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件，以以及組織織安排各各部門經(jīng)經(jīng)理為部部門各崗崗位作績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督各各部門開開展績(jī)效效考評(píng)工工作以保保證考評(píng)評(píng)工作順順利完成成，負(fù)責(zé)責(zé)收集整整理各部部門考

37、評(píng)評(píng)結(jié)果并并統(tǒng)一備備案小組成員員負(fù)責(zé)按按時(shí)完成成對(duì)直接接下屬的的績(jī)效考考評(píng)，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門績(jī)效效考評(píng)工工作的開開展32績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)者訓(xùn)練練考評(píng)者培培訓(xùn)的目目的通過培訓(xùn)訓(xùn)，使考考評(píng)者掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)技能能，熟悉悉考評(píng)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考評(píng)評(píng)方法，克克服考評(píng)評(píng)過程中中常見的的問題績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)考評(píng)者者的要求求要求績(jī)效效考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解要求績(jī)效效考評(píng)者者熟練掌掌握考評(píng)評(píng)的基本本原理及及操作實(shí)實(shí)務(wù)。要求績(jī)效效考評(píng)者者必須在在考評(píng)過過程中與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行有效的的溝通和和交流績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)小組組成員

38、對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度的掌握握情況，在在每年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表及及硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式績(jī)效考評(píng)評(píng)流程績(jī)效考評(píng)評(píng)方法以以及考評(píng)評(píng)實(shí)施過過程應(yīng)注注意的問問題34績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過過程341績(jī)效考評(píng)評(píng)工作年年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)過程中中，考評(píng)評(píng)人需要要根據(jù)被被考評(píng)人人下年度度工作具具體情況況對(duì)該員員工下年年度績(jī)效效考評(píng)表表各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行調(diào)整（具具體步驟驟詳見年年度績(jī)效效考評(píng)流流程）本年度該該員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中KPPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)流程程本年度該該員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、

39、工作態(tài)態(tài)度的權(quán)權(quán)重分配配注：20002年年建議權(quán)權(quán)重分配配為：工工作業(yè)績(jī)績(jī)占500%，工工作能力力占300%，工工作態(tài)度度占200%342季度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施季度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容季度績(jī)效效考評(píng)包包括工作作業(yè)績(jī)考考評(píng)（即即KPII指標(biāo)考考評(píng)）和和工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)。季度考評(píng)評(píng)工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度的權(quán)重重分配注：基層層員工權(quán)權(quán)重分配配為：工工作業(yè)績(jī)績(jī)占600%，工工作態(tài)度度占400%中高層管管理人員員權(quán)重分分配為：工作業(yè)業(yè)績(jī)占880%，工工作態(tài)度度占200%季度績(jī)效效考評(píng)流流程：季度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：季度末末月300日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要

40、要求小組組成員制制定并提提交本季季度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，并并監(jiān)督計(jì)計(jì)劃完成成情況收集數(shù)據(jù)據(jù)：下季季度首月月1日到到4日，KKPI考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)提供方方在3個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)需提提供硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需數(shù)數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人在3個(gè)個(gè)工作日日內(nèi)提供供軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告和和季度工工作報(bào)告告考評(píng)KPPI：下下季度首首月4日日到6日日，績(jī)效效考評(píng)人人在取得得考評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)或軟軟指標(biāo)報(bào)報(bào)告后，根根據(jù)硬指指標(biāo)計(jì)算算公式或或軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表確定被被考評(píng)人人各項(xiàng)KKPI考考評(píng)得分分態(tài)度考評(píng)評(píng)：下季季度首月月4日到到6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，確定定被考評(píng)評(píng)人工作作態(tài)度考考評(píng)得分分績(jī)效綜合合考評(píng)

41、：下季度度首月66日到77日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作業(yè)績(jī)和和工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行綜合考考評(píng)，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人本季季度所屬屬工作業(yè)業(yè)績(jī)、本本季度工工作態(tài)度度的兩項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)溝通：下季度度首月66日到88日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在聽聽取被考考評(píng)人本本季度工工作自我我評(píng)價(jià)后后，將業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)結(jié)果與與被考評(píng)評(píng)人充分分溝通，了了解被考考評(píng)人對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果的反反饋意見見提交考評(píng)評(píng)表格：下季度度首月99日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將KKPI提提交人力力資源部部整理考評(píng)評(píng)資料：下季度度首月110日，人人力資源源部將各各部門考考評(píng)結(jié)果果整理歸歸類公布考評(píng)評(píng)結(jié)果：下季度度首月112日，人

42、人力資源源部向員員工通知知績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果核算薪酬酬：下季季度首月月15日日，人力力資源部部根據(jù)員員工季度度考評(píng)得得分確定定該員工工季度業(yè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金金，并將將發(fā)放獎(jiǎng)獎(jiǎng)金方案案統(tǒng)一交交付財(cái)務(wù)務(wù)部，財(cái)財(cái)務(wù)部于于本月220日統(tǒng)統(tǒng)一發(fā)放放在考評(píng)期期間如果果有法定定的休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整季度考評(píng)評(píng)注意事事項(xiàng)季度考核核流程應(yīng)應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，只只有在考考評(píng)過程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核人提起起投訴或或被考核核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部才會(huì)會(huì)召開評(píng)評(píng)估會(huì)議議，對(duì)考考評(píng)結(jié)果果進(jìn)行討討論副組長(zhǎng)根根據(jù)小組組成員在在考評(píng)初初制定的的本季度

43、度績(jī)效考考評(píng)計(jì)劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)工工作；對(duì)對(duì)于未能能按時(shí)完完成績(jī)效效考評(píng)工工作的小小組成員員，考評(píng)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小小組組長(zhǎng)長(zhǎng)會(huì)視情情況給予予處罰季度考評(píng)評(píng)成績(jī)主主要目的的是為了了確定該該崗位季季度業(yè)績(jī)績(jī)獎(jiǎng)金343年度績(jī)效效考評(píng)工工作實(shí)施施年度績(jī)效效考評(píng)年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，考考評(píng)內(nèi)容容包括工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度、工作能能力三方方面。年度績(jī)效效考評(píng)流流程：年度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組副副組長(zhǎng)召召集小組組成員參參加績(jī)效效考評(píng)動(dòng)動(dòng)員會(huì)，要要求小組組成員在在2個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)制定并并提交本

44、本年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)計(jì)劃與與下年度度績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)標(biāo)調(diào)整議議案數(shù)據(jù)收集集：1月月2日到到1月44日，KKPI考考評(píng)數(shù)據(jù)據(jù)提供方方負(fù)責(zé)向向考評(píng)人人提供第第四季度度硬指標(biāo)標(biāo)考評(píng)所所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考考評(píng)人向向考評(píng)人人提供第第四季度度KPII軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告和和第四季季度工作作報(bào)告KPI考考評(píng)：11月4日日到1月月6日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標(biāo)計(jì)計(jì)算公式式或軟指指標(biāo)評(píng)分分表確定定第四季季度各項(xiàng)項(xiàng)KPII評(píng)分結(jié)結(jié)果態(tài)度考評(píng)評(píng)：1月月6日到77日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人第四四季度工工作態(tài)度度進(jìn)行考考評(píng)，確確定被考考評(píng)人工工作態(tài)度度考評(píng)得得分能力考評(píng)評(píng)：1月月

45、7日到到8日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將就就被考評(píng)評(píng)人全年年的工作作能力進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)，確定定被考評(píng)評(píng)人工作作能力考考評(píng)得分分考評(píng)表格格提交：1月88日，總總經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)將部部門經(jīng)理理績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果提交人人力資源源部，部部門經(jīng)理理負(fù)責(zé)收收集本部部門員工工績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果并提交交人力資資源部績(jī)效綜合合考評(píng)：1月88日到112日，人人力資源源部將四四個(gè)季度度的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)和和態(tài)度考考評(píng)匯總總平均，最最終得出出被考評(píng)評(píng)人本年年度工作作業(yè)績(jī)、本年度度工作態(tài)態(tài)度、本本年度工工作能力力的三項(xiàng)項(xiàng)績(jī)效考考評(píng)得分分，計(jì)算算年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)成成績(jī)績(jī)效評(píng)估估會(huì)：11月122日到11月188日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人將考考評(píng)結(jié)果果和被

46、考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討論論，在討討論過程程將就本本次考評(píng)評(píng)成績(jī)與與被考評(píng)評(píng)人充分分交流，提提出被考考評(píng)人本本年度工工作進(jìn)步步與不足足；并就就下年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整事宜宜與被考考評(píng)者進(jìn)進(jìn)行充分分溝通考評(píng)資料料收集整整理：人人力資源源部在各各部門考考評(píng)期間間監(jiān)督各各部門按按時(shí)開展展工作，并并在1月月18日日前將各各部門考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一收收集整理理下年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整：11月200日，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)組織下下年度考考評(píng)內(nèi)容容調(diào)整方方案討論論會(huì)，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)小組成成員在會(huì)會(huì)上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)績(jī)效考考評(píng)小組組討論通通過后交交付人力力資源部部備案進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作：1月220日

47、到到1月225日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行崗位位任職資資格評(píng)定定工作制定晉升升與發(fā)展展方案：1月223日到到2月55日，人人力資源源部需要要根據(jù)考考評(píng)結(jié)果果與考評(píng)評(píng)人共同同確定被被考評(píng)人人晉升與與發(fā)展方方案；11月300日到22月5日日，人力力資源部部與各部部門經(jīng)理理協(xié)商安安排與部部分被考考評(píng)人進(jìn)進(jìn)行晉升升與發(fā)展展的交流流，最終終確定各各崗位員員工晉升升與發(fā)展展方案報(bào)報(bào)公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申批批考評(píng)資料料備案：1月330日到到2月110日前前人力資資源部需需要完成成所有考考評(píng)資料料的整理理歸檔工工作考評(píng)期間間如果有有法定休休息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源

48、部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整副組長(zhǎng)根根據(jù)小組組成員在在本年度度考評(píng)初初期制定定的績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計(jì)劃完完成考評(píng)評(píng)工作；對(duì)于未未能按時(shí)時(shí)完成績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)工作的的小組成成員，考考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長(zhǎng)將視視情況給給予處罰罰年度考評(píng)評(píng)注意事事項(xiàng)年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是根根據(jù)員工工年度工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度的考考評(píng)成績(jī)績(jī)確定該該員工晉晉升與發(fā)發(fā)展、培培訓(xùn)方案案年度績(jī)效效考評(píng)中中的工作作業(yè)績(jī)和和工作態(tài)態(tài)度考評(píng)評(píng)成績(jī)是是指被考考評(píng)人本本年四個(gè)個(gè)季度工工作業(yè)績(jī)績(jī)和工作作態(tài)度考考評(píng)成績(jī)績(jī)的平均均值35績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)偏差的的避免如何避免免考評(píng)偏偏差：提高考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清清晰度，考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)

49、盡可能能準(zhǔn)確明明了，盡盡量使用用量化的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以減少考考評(píng)者個(gè)個(gè)人感情情等主觀觀因素的的干擾績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)需需得到員員工的認(rèn)認(rèn)可并在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開開考評(píng)人應(yīng)應(yīng)該經(jīng)過過正規(guī)的的績(jī)效考考評(píng)方法法培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的問題并并掌握考考評(píng)所需需技巧第四章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果運(yùn)運(yùn)用41員員工薪酬酬調(diào)整員工薪酬酬調(diào)整公司應(yīng)制制定年度度績(jī)效考考評(píng)較差差、合格格、優(yōu)秀秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)于連續(xù)續(xù)3年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)達(dá)到合合格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的員工工或年度度績(jī)效考考評(píng)優(yōu)秀秀的員工工應(yīng)提高高員工薪薪酬級(jí)別別，對(duì)于于年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)較差應(yīng)應(yīng)降低員員工薪酬酬級(jí)別人力資源源部應(yīng)在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束二二周

50、內(nèi)向向總經(jīng)理理提交員員工調(diào)薪薪提案公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)綜合合分析員員工調(diào)薪薪提案，最最終確定定員工調(diào)調(diào)薪名單單與調(diào)薪薪幅度人力資源源部需以以書面形形式通知知調(diào)薪員員工，并并將員工工調(diào)整后后的工資資級(jí)別通通知財(cái)務(wù)務(wù)部員工薪酬酬調(diào)整詳詳細(xì)內(nèi)容容見員工薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)42員員工晉升升員工晉升升年度績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果是人人力資源源部決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對(duì)對(duì)考評(píng)成成績(jī)優(yōu)秀秀的員工工, 人力力資源部部通過與與該員工工績(jī)效考考評(píng)交流流了解員員工晉升升潛力，最最終制定定員工晉晉升提案案并上報(bào)報(bào)總經(jīng)理理公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)綜合合分析員員工晉升升提案，最最終決定定員工晉晉升名單單人力資源源部以人人事通報(bào)

51、報(bào)形式發(fā)發(fā)布晉升升員工名名單，并并以書面面形式通通知晉升升者43員員工培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部需要要將公司司全體員員工核心心能力的的考評(píng)結(jié)結(jié)果整理理成冊(cè)，在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后20天天內(nèi)，根根據(jù)全體體員工核核心能力力狀況制制定全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃，上上報(bào)總經(jīng)經(jīng)理審批批總經(jīng)理批批準(zhǔn)全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃后后，人力力資源部部應(yīng)在11個(gè)月內(nèi)內(nèi)制定各各崗位員員工年度度能力培培訓(xùn)方案案每季度人人力資源源部需要要對(duì)員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案實(shí)實(shí)施具體體情況進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達(dá)達(dá)到開發(fā)發(fā)、利用用員工能能力的目目的44特特殊情況況處理紀(jì)律處分分紀(jì)律處分分是對(duì)員員工未能能遵守已已有的

52、規(guī)規(guī)章制度度的一種種處罰性性措施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分分是公司司針對(duì)員員工錯(cuò)誤誤行為作作出的反反映，紀(jì)紀(jì)律處分分具體方方法需參參見公司員員工管理理制度工作調(diào)動(dòng)動(dòng)年度績(jī)效效考評(píng)使使被考評(píng)評(píng)人與人人力資源源部充分分了解員員工的工工作業(yè)績(jī)績(jī)與工作作能力，如如果被考考評(píng)人認(rèn)認(rèn)為在別別的崗位位更能發(fā)發(fā)揮其能能力并能能提高工工作業(yè)績(jī)績(jī)，該員員工可在在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)束后后1個(gè)月月內(nèi)提出出工作調(diào)調(diào)動(dòng)要求求，經(jīng)部部門經(jīng)理理同意并并獲得總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后予予以實(shí)施施辭退根據(jù)員工工年度考考評(píng)結(jié)果果，對(duì)于于考評(píng)成成績(jī)沒有有達(dá)到公公司要求求的員工工，公司

53、司可以終終止與員員工簽定定下年度度勞動(dòng)合合同部門經(jīng)理理向總經(jīng)經(jīng)理提交交員工工辭退報(bào)報(bào)告，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后由人力力資源部部負(fù)責(zé)簽簽發(fā)員員工辭退退通知辭退工作作應(yīng)在年年度考評(píng)評(píng)結(jié)束后后30天天內(nèi)完成成員工辭退退程序需需參見工工作規(guī)則則相關(guān)關(guān)內(nèi)容第五章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂51績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)成立立目的績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂委員員會(huì)成立立的目的的是負(fù)責(zé)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考評(píng)制制度與考考評(píng)實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績(jī)效效考評(píng)制制度最終終簡(jiǎn)明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂季員員會(huì)擁有有對(duì)公司司考評(píng)制制度進(jìn)行行

54、修訂的的權(quán)力委員會(huì)由由各部門門經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源部其它它員工組組成人力資源源部經(jīng)理理任委員員會(huì)主席席，負(fù)責(zé)責(zé)組織并并監(jiān)督修修訂考評(píng)評(píng)制度人力資源源部經(jīng)理理負(fù)責(zé)處處理委員員會(huì)考評(píng)評(píng)制度修修訂實(shí)施施組織工工作52績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)內(nèi)容修修訂修訂議案案的提出出任何對(duì)公公司考評(píng)評(píng)制度有有疑問的的員工都都有權(quán)向向修訂委委員會(huì)提提出考評(píng)評(píng)制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人必須持持有修訂訂建議的的的書面面報(bào)告，提提交修訂訂委員會(huì)會(huì)主席或或委員修訂議案案的受理理不定期考考評(píng)制度度修訂提提議的受受理：制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)接到發(fā)發(fā)起人所所提交的的制度修修訂提議議后，人人力資源源部需要要對(duì)提議議中出現(xiàn)現(xiàn)

55、的問題題進(jìn)行深深入調(diào)查查了解，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果提交修修訂提議議調(diào)查報(bào)報(bào)告，制制度修訂訂委員會(huì)會(huì)根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開開考評(píng)制制度修訂訂會(huì)議，會(huì)會(huì)議上將將最終決決定是否否對(duì)考評(píng)評(píng)制度進(jìn)進(jìn)行修改改。定期考評(píng)評(píng)期間修修訂提議議的受理理：年度度績(jī)效考考評(píng)結(jié)束束的后二二周是考考評(píng)制度度修訂委委員會(huì)廣廣泛收集集公司員員工對(duì)績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度修修訂提議議的時(shí)間間，這期期間的修修訂提議議將由人人力資源源部集中中轉(zhuǎn)交委委員會(huì)，人人力資源源部針對(duì)對(duì)修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料；人人力資源源部經(jīng)理理將在隨隨后的一一周時(shí)間間內(nèi)定期期組織委委員會(huì)成成員討論論考評(píng)制制度修訂訂提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要

56、在在本年度度制度修修訂會(huì)議議上通過過投票方方式?jīng)Q定定制度修訂訂過程在年度考考評(píng)制度度修訂會(huì)會(huì)議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提案案超過三三分之二二參會(huì)委委員投贊贊成票就就認(rèn)為提提案通過過，人力力資源部部負(fù)責(zé)整整理通過過的修訂訂提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)制度，由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理簽發(fā)發(fā)后生效效第六章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件使使用與保保存61績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存格式式考評(píng)文件件保存格格式員工績(jī)效效考評(píng)袋袋內(nèi)考評(píng)評(píng)文件按按年度順順序排列列，各年年內(nèi)季度度考評(píng)文文件再時(shí)時(shí)間順序序排列各部門員員工的績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋統(tǒng)一一整理保保存在標(biāo)標(biāo)有部門門編號(hào)的的文件柜柜中，各

57、各員工的的績(jī)效考考評(píng)袋按按崗位編編號(hào)順序序排列，同同一崗位位員工考考評(píng)袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列62績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件分分類編號(hào)號(hào)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件編編號(hào)方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)袋是指指用于存存放員工工季度和和年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)表的檔檔案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考評(píng)袋編編號(hào)維一一考評(píng)文件件由二部部分組成成，第一一部分是是該員工工編號(hào)，第第二部分分是資料料編號(hào)季季度資料料編號(hào)由由1個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考評(píng)評(píng)，英文文B代表年年度考評(píng)評(píng)，第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如某編編號(hào)為AA0011的員工

58、工20001年第第一季度度考評(píng)資資料編號(hào)號(hào)為A0001/01AA1，同同年第二二季度考考評(píng)資料料編號(hào)為為A0001/001A22，20001年年年度考評(píng)評(píng)資料編編號(hào)為AA0011/011B1，依依此類推推。63績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)文件保保存方法法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管績(jī)效考考評(píng)文件件，考評(píng)評(píng)結(jié)果以以績(jī)效考考評(píng)袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀在季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)完成后后10天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)完成后后20天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所

59、有崗崗位員工工的績(jī)效效考評(píng)資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作。人力資源源部需要要妥善保保存員工工各年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件以以便相關(guān)關(guān)部門查查閱64績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件查查閱權(quán)限限績(jī)效考評(píng)評(píng)文件查查閱權(quán)限限為了達(dá)到到存放績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件工工作的目目的，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)文件設(shè)設(shè)定查閱閱權(quán)限，以以便于相相關(guān)員工工查閱文文件；查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，人力力資源部部必須制制定查閱閱或復(fù)印印考評(píng)文文件都需需要簽字字的制度度。各部門經(jīng)經(jīng)理在以以下情況況有權(quán)查查閱其下下屬考評(píng)評(píng)資料，但但不得跨跨部門查查閱為了解下下屬員工工歷年績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)情況，在崗位輪輪換過程程中，為為了解相相關(guān)部門門員工的的績(jī)效考考

60、評(píng)情況況。總經(jīng)理有有權(quán)查閱閱公司全全體員工工績(jī)效考考評(píng)文件件部門經(jīng)理理有權(quán)查查閱本部部門績(jī)效效考評(píng)文文件，總經(jīng)理有有權(quán)復(fù)印印全體員員工績(jī)效效考評(píng)文文件，人人力資源源部經(jīng)理理在總經(jīng)經(jīng)理授權(quán)權(quán)的條件件下有權(quán)權(quán)復(fù)印全全體員工工績(jī)效考考評(píng)文件件第七章績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)申訴71申申訴條件件申訴條件件在年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)過程中中，員工工如認(rèn)為為受不公公平對(duì)待待或?qū)伎荚u(píng)結(jié)果果感到不不滿意,有權(quán)在在考評(píng)期期間或考考評(píng)結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向人力力資源部部申訴72申申訴形式式申訴形式式員工向人人力資源源部申訴訴時(shí)需要要以書面面形式提提交申訴訴報(bào)告，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)將員工工申訴統(tǒng)統(tǒng)一記錄錄備案，并并將員工工申訴報(bào)報(bào)