現(xiàn)代企業(yè)定員的概念與范圍

1、 第第一篇新新經(jīng)濟時時代的企企業(yè)人力力資源管管理 (2課課時)第一節(jié) 知識識經(jīng)濟與與智力資資本 伴伴隨著二二十一世世紀(jì)的到到來，人人類社會會進入有有史以來來科技、經(jīng)濟和和社會最最快速的的發(fā)展時時期。知知識經(jīng)濟濟將改變變每一個個現(xiàn)代人人的觀念念和意識識。高新新技術(shù)迅迅猛發(fā)展展，信息息網(wǎng)絡(luò)的的普及，對于所所有的國國家、民民族和企企業(yè)來說說，這即即是一次次難得的的機遇,同時更更是一場場嚴(yán)峻的的挑戰(zhàn)。我們的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)該如何何應(yīng)對這這瞬息萬萬變的新新經(jīng)濟時時代呢？ 改改革開放放以來的的摸索和和實踐使使我們更更加清醒醒地認(rèn)識識到，知知識經(jīng)濟濟的核心心就是人人才經(jīng)濟濟。無論論是一個個國家還還是一個個企業(yè)，只

2、要抓抓住人才才，那么么這個國國家、企企業(yè)就會會昌盛。隨著市市場經(jīng)濟濟發(fā)達程程度的提提高，企企業(yè)間的的競爭從從產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)營競爭爭轉(zhuǎn)變?yōu)闉橘Y本經(jīng)經(jīng)營競爭爭，又逐逐漸發(fā)展展到智力力資本經(jīng)經(jīng)營的競競爭。智智力資本本經(jīng)營的的競爭就就是要將將人力資資源和附附在人力力資源上上的智力力作為企企業(yè)最重重要的資資本來經(jīng)經(jīng)營、開開發(fā)、管管理。 因因此我們們必須順順應(yīng)時代代發(fā)展的的潮流，樹立強強烈的以以人為本本的經(jīng)營營理念。各類企企業(yè)都應(yīng)應(yīng)該重視視新型人人才的培培養(yǎng)和開開發(fā)，徹徹底改變變觀念，努力學(xué)學(xué)習(xí)和借借鑒國內(nèi)內(nèi)外成功功企業(yè)在在人力資資源管理理方面的的先進經(jīng)經(jīng)驗，積積蓄能量量，挖掘掘潛力，在新一一輪人力力資源的的激

3、烈較較量中奮奮勇搏擊擊，保持持自身在在市場經(jīng)經(jīng)濟中的的新優(yōu)勢勢。知識經(jīng)濟濟時代人人才的核核心素質(zhì)質(zhì) 知識經(jīng)經(jīng)濟的第第一資源源就是智智力資源源，擁有有智力資資源的是是人才。知識經(jīng)經(jīng)濟時代代所要求求的首要要標(biāo)準(zhǔn)是是真正有有知識，主要特特征是有有現(xiàn)代科科技知識識。例如如：11高等等數(shù)學(xué)2在在研究與與開發(fā)某某一領(lǐng)域域至少有有5年的的實踐經(jīng)經(jīng)驗33計算算機的基基礎(chǔ)知識識4現(xiàn)代管管理方法法5外語知知識66社會會科學(xué)的的基礎(chǔ)知知識，特特別是法法律、經(jīng)經(jīng)濟、本本國歷史史及科學(xué)學(xué)史等。知識經(jīng)經(jīng)濟要求求人才要要有全面面的素質(zhì)質(zhì)與能力力，但在在諸如創(chuàng)創(chuàng)造性素素質(zhì)與能能力、鑒鑒賞他人人創(chuàng)造性性的能力力、邏輯輯思維能能

4、力、服服從命令令能力、與他人人合作能能力、思思想品德德、知識識、出身身、社會會關(guān)系和和個人歷歷史等項項目中，最重要要的是思思想品質(zhì)質(zhì)、知識識和創(chuàng)造造性。知識經(jīng)濟濟時代人人才的地地位更加加重要 人人才、知知識、經(jīng)經(jīng)濟三位位一體，互相包包容，這這是知識識經(jīng)濟時時代的一一個顯著著特征。任何一一個國家家和企業(yè)業(yè)如果沒沒有一定定規(guī)模和和品位的的人才資資源作支支撐，都都將無法法適應(yīng)知知識經(jīng)濟濟時代的的要求。知識經(jīng)濟濟時代對對人才的的要求將將發(fā)生質(zhì)質(zhì)的重大大改變 知知識經(jīng)濟濟將會刺刺激人才才需求不不斷升級級，這將將帶來人人才類型型和結(jié)構(gòu)構(gòu)的大調(diào)調(diào)整。下下列九類類人才的的社會需需求將會會迅速增增加：信信息產(chǎn)業(yè)

5、業(yè)人才；生命科科學(xué)人才才；新能能源和再再生能源源方面的的人才；新材料料方面的的人才；空間科科學(xué)人才才；海洋洋科學(xué)人人才；環(huán)環(huán)?？茖W(xué)學(xué)人才；跨國經(jīng)經(jīng)營人才才；跨文文化管理理人才。知識經(jīng)濟濟挑戰(zhàn)所所引發(fā)的的思考 知知識經(jīng)濟濟時代的的人才界界定，不不僅要對對學(xué)歷和和職稱等等做出規(guī)定定，更重重要的是是對人才才的內(nèi)在在素質(zhì)應(yīng)應(yīng)當(dāng)提出出相應(yīng)的的要求，有三層層含義是是必須考考慮的：第一，知識面面要寬。對高等等數(shù)學(xué)、計算機機、外語語、社會會科學(xué)、現(xiàn)代管管理等方方面的知知識都應(yīng)應(yīng)當(dāng)了解解和掌握握；第二二，知識識融合度度要高。不僅要要掌握多多學(xué)科知知識，而而且要能能夠融會會貫通，運用自自如；第第三，創(chuàng)創(chuàng)造能力力將

6、是人人才的核核心素質(zhì)質(zhì)。比爾爾.蓋茨茨的知識識卻具有有極高的的創(chuàng)造性性，稱他他為創(chuàng)新新型人才才的標(biāo)桿桿當(dāng)之無無愧。 知識識經(jīng)濟下下人才開開發(fā)的趨趨勢 隨著人人類生產(chǎn)產(chǎn)及社會會服務(wù)自自動化、信息化化、智能能化水平平的不斷斷提高，許多繁繁重、重重復(fù)的體體力勞動動正在被被自動化化機械和和計算機機所取代代，對勞勞動者知知識和技技術(shù)水平平的要求求越來越越高。知知識經(jīng)濟濟的悄然然興起，是一場場無聲的的、無形形的、深深刻的革革命。它它對我們們現(xiàn)有的的生活方方式、生生產(chǎn)方式式、思維維方式都都要產(chǎn)生生重大的的影響，對人才才開發(fā)也也不例外外。知識識經(jīng)濟下下人才開開發(fā)將實實現(xiàn)以下下七大轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變：由重視學(xué)學(xué)歷向重重視能

7、力力轉(zhuǎn)變 知知識經(jīng)濟濟下，大大量需要要在素質(zhì)質(zhì)教育下下培養(yǎng)出出來的既既有知識識、又有有能力的的“能力型型”人才。單位用用人將“既注重重學(xué)歷、更注重重能力”，吸納納人才更更加慎重重，多方方考察，科學(xué)測測評，筆筆試和面面試并舉舉，對人人才的素素質(zhì)、能能力、專專長和潛潛能等做做出科學(xué)學(xué)的、量量化的考考核和評評價，在在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則則下挑選選人才。人才開開發(fā)從注注重學(xué)歷歷教育向向注重人人才的自自身能力力開發(fā)、提高人人才的自自身素質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)變。由單一型型人才開開發(fā)向復(fù)復(fù)合型人人才開發(fā)發(fā)轉(zhuǎn)變 知知識經(jīng)濟濟時代人人才的特特征，就就是素質(zhì)質(zhì)復(fù)合化化。他既既是科學(xué)學(xué)家，又又同時是是管理專專家；既既

8、懂得戰(zhàn)戰(zhàn)略策劃劃，又懂懂財務(wù)管管理；既既懂國內(nèi)內(nèi)的法律律、政策策，又懂懂國外的的法律、法規(guī)；既具有有獨立的的科研創(chuàng)創(chuàng)新能力力，又具具有將知知識轉(zhuǎn)化化為商品品的能力力.因此此，人才才開發(fā)的的重點也也將從單單一型技技術(shù)人才才培養(yǎng)向向復(fù)合型型人才開開發(fā)轉(zhuǎn)變變。由重視人人的顯能能開發(fā)向向重視人人的潛能能開發(fā)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變 一般般來講人人的能力力可分為為顯能和和潛能。顯能主主要指人人為生存存而具備備的種種種基本技技能，是是多年開開發(fā)所形形成的人人力資本本。潛能能是相對對于顯能能而言的的，他蘊蘊含于基基本技能能之中，它既能能因開發(fā)發(fā)而產(chǎn)生生物質(zhì)或或精神的的財富，也能因因某些因因素影響響而白白白的耗費費。知識識經(jīng)濟

9、要要求以最最小的投投入獲取取最大的的收益。開發(fā)人人的潛能能，是在在現(xiàn)有人人力資源源的基礎(chǔ)礎(chǔ)上挖掘掘最大效效能，是是對人力力資源的的一種節(jié)節(jié)約，因因此，知知識經(jīng)濟濟在注重重開發(fā)人人才顯能能的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，更更側(cè)重與與人才的的潛能開開發(fā)。由被動開開發(fā)向主主動開發(fā)發(fā)轉(zhuǎn)變 當(dāng)當(dāng)今世界界范圍內(nèi)內(nèi)的競爭爭是綜合合國力的的競爭，從根本本上來說說是科技技和人才才的競爭爭。每個個社會成成員在競競爭中能能否處于于優(yōu)勢，歸根到到底是取取決于勞勞動力的的素質(zhì)高高低，一一個人如如果自身身人力資資本積累累不夠，在今后后的競爭爭中將失失去優(yōu)勢勢，將會會被社會會淘汰。因此知知識經(jīng)濟濟下人的的生存時時刻充滿滿了危機機，這就就使人們

10、們的學(xué)習(xí)習(xí)主動性性增強，要求知知識更新新、不斷斷“充電”，由“要我學(xué)學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)闉椤拔乙獙W(xué)學(xué)”，人才才開發(fā)也也隨之由由被動開開發(fā)轉(zhuǎn)變變?yōu)橹鲃觿娱_發(fā)、自我開開發(fā)。由黃金階階段開發(fā)發(fā)向終生生開發(fā)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變 人人的一生生可以被被劃分為為幾個不不同的時時段，就就個體最最佳成才才年齡急急某方面面的能力力發(fā)揮而而言，人人生卻有有一定的的黃金階階段，但但從人力力資源開開發(fā)的宏宏觀角度度來看，則不應(yīng)應(yīng)該局限限于黃金金階段。知識經(jīng)經(jīng)濟下，人才資資源開發(fā)發(fā)將貫穿穿人的一一生，人人的一生生始終處處在一種種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)態(tài)開發(fā)過過程中，從“零歲方方案”到老年年人才的的“第二次次開發(fā)”說明人人才終身身開發(fā)的的

11、時代已已經(jīng)開始始。由近距離離人才開開發(fā)向遠遠距離人人才開發(fā)發(fā)轉(zhuǎn)變 二二十一世世紀(jì)全球球?qū)⒉饺肴胄畔r時代，計計算機和和信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)術(shù)改變著著人類社社會的許許多產(chǎn)業(yè)業(yè)及其產(chǎn)產(chǎn)品，隨隨著多媒媒體技術(shù)術(shù)，特別別是國際際互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的使用用和逐漸漸普及，人才開開發(fā)將突突破時間間和空間間的限制制，由單單一的班班級集中中教學(xué)向向分散化化、多樣樣化、靈靈活性教教學(xué)方式式轉(zhuǎn)變，由面對對面地由由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得得知識的的近距離離教學(xué)同同更多地地依靠計計算機、網(wǎng)絡(luò)技技術(shù)等先先進科技技手段來來獲取知知識信息息的遠距距離開發(fā)發(fā)轉(zhuǎn)變。人才流流向何方方？ 隨隨著互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟濟火山噴噴發(fā)式的的發(fā)展，巨額風(fēng)風(fēng)

12、險投資資和眾多多優(yōu)秀人人才涌向向大大小小小的網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)公司司。網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司不不再是計計算機專專家的領(lǐng)領(lǐng)地和年年輕人的的玩意兒兒，而成成為一代代人事業(yè)業(yè)與前途途的希望望。網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司為為什么具具有這樣樣大的吸吸引力呢呢？一是是高薪，二是期期權(quán)，與與大多數(shù)數(shù)的傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)迥迥然不同同，網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司用用股票期期權(quán)造就就了不計計其數(shù)的的百萬富富翁、千千萬富翁翁甚至億億萬富翁翁。二是是成為老老板的夢夢想對求求職者充充滿誘惑惑力。三三是挑戰(zhàn)戰(zhàn)性和創(chuàng)創(chuàng)業(yè)感。案例 北大大方正的的“用人之之道”方正真正正給年青青人挑大大梁的機機會，讓讓他們到到世界最最前沿領(lǐng)領(lǐng)域做為為國爭光光的大課課題，讓讓年輕一一代看到到，從他他們開始始

13、，方正正研制的的高科技技產(chǎn)品也也進入日日本和美美國市場場，體會會其中的的滿足感感和民族族自豪感感 營營造一個個和諧向向上、團團結(jié)一致致的工作作氛圍。方正作作為一個個年輕的的團體，具有勃勃勃生機機和強大大的科研研實力。除了尊尊重人才才以外，要防止止年青人人“打架”，最好好的辦法法把事業(yè)業(yè)做大。 方正正研究院院院長王王選有個個不離身身的筆記記本，上上面記錄錄著研究究院數(shù)百百名年輕輕人的性性格和特特長。每每隔一段段時間，他會照照其表現(xiàn)現(xiàn)修訂記記錄內(nèi)容容，考慮慮對其的的安排調(diào)調(diào)整。正正是在這這種相互互信任、相互尊尊重的氛氛圍中，年輕的的優(yōu)秀人人才脫穎穎而出，年僅226歲的的趙威成成為方正正集團最最年輕

14、的的副總裁裁。更重重要的是是方正通通過不斷斷開拓發(fā)發(fā)展的強強烈刺激激，讓年年輕人認(rèn)認(rèn)識到個個體力量量微不足足道，自自覺培養(yǎng)養(yǎng)彼此協(xié)協(xié)作的團團隊精神神。在這這個集體體里，一一般人可可以做出出一流的的成果，一流的的人才會會發(fā)揮出出超一流流的水平平。 方正正已從傳傳統(tǒng)的人人事管理理轉(zhuǎn)向人人才管理理。方正正的用人人之道是是扎根在在中國這這塊土壤壤之上，以仁愛愛的思想想為基礎(chǔ)礎(chǔ)，但又又有許多多歐美管管理模式式的影子子。方正用人人分優(yōu)化化配置，綜合考考察員工工的知識識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)結(jié)構(gòu)、情情商系數(shù)數(shù)、人品品個性等等因素，尋求最最佳組合合。方正有四四條規(guī)矩矩：（1）機機構(gòu)能撤撤能設(shè)。公司下下屬機構(gòu)構(gòu)，兩三三年

15、沒有有效益，該砍就就砍，人人員自己己內(nèi)部消消化。（2）人人員能進進能出。很冒尖尖的人留留下來，不適應(yīng)應(yīng)的能流流走。（3）干干部能上上能下。方正考考察干部部主要看看：學(xué)術(shù)術(shù)成就，市場頭頭腦和合合作精神神。（4）工工資能升升能降。既要保持持骨干人人才隊伍伍的相對對穩(wěn)定，又要使使企業(yè)人人員處于于流動競競爭狀態(tài)態(tài)，使員員工有緊緊迫感和和壓力，又有強強烈的創(chuàng)創(chuàng)新精神神，這就就是方正正的用人人之道。第二節(jié) 人人力資源源是211世紀(jì)企企業(yè)競爭爭制勝的的根本戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源人力資源源管理的的戰(zhàn)略作作用人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)管理中中作用的的演變19922年以后后，“人事管管理”進入一一個新的的階段，開始轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成為

16、為人力資資源管理理。其在在企業(yè)績績管理中中的作用用也發(fā)生生了很大大的變化化，人力力資源管管理工作作開始從從企業(yè)員員工的保保護者和和甄選者者向企業(yè)業(yè)發(fā)展的的規(guī)劃者者和變革革者轉(zhuǎn)變變。人力力資源管管理等方方面的職職能發(fā)生生了重要要的變化化，其在在企業(yè)管管理中作作用的提提高從三三方面得得到明顯顯的體現(xiàn)現(xiàn)：（11）參謀謀和咨詢詢功能不不斷擴展展（2）直線功功能得到到加強（3）在在指定和和執(zhí)行企企業(yè)戰(zhàn)略略方面的的作用將將越來越越大。提高企業(yè)業(yè)的績效效 企企業(yè)的績績效是通通過向顧顧客有效效地提供供企業(yè)的的產(chǎn)品和和服務(wù)體體現(xiàn)出來來的。所所以，企企業(yè)中的的人力資資源就是是設(shè)計、生產(chǎn)提提供這些些產(chǎn)品和和服務(wù)的的

17、人員。而人力力資源管管理的一一個重要要目標(biāo)就就是實施施對提高高績效有有益的活活動，并并通過這這些活動動來發(fā)揮揮其對企企業(yè)成功功所做出出的戰(zhàn)略略貢獻。 當(dāng)當(dāng)企業(yè)制制定戰(zhàn)略略計劃時時,人力力資源管管理作為為戰(zhàn)略伙伙伴的一一個整體體組成部部分應(yīng)有有它自己己的位置置。從戰(zhàn)戰(zhàn)略上講講,對人人力資源源必須像像管理資資金、技技術(shù)和其其他資源源那樣來來進行管管理。拓展人力力資本 人人力資本本是企業(yè)業(yè)人力資資源的全全部價值值，它由由企業(yè)中中的人以以及他們們所擁有有的并能能用于他他們工作作的能力力所構(gòu)成成。人力力資源管管理的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)就是要要不斷增增強企業(yè)業(yè)的人力力資本。 拓拓展人力力資本的的一個主主要工作作是

18、利用用企業(yè)內(nèi)內(nèi)部所有有員工的的才能和和外部吸吸引優(yōu)秀秀的人才才，作為為企業(yè)的的戰(zhàn)略貢貢獻者，人力資資源管理理工作必必須保證證企業(yè)各各個工作作崗位所所需要的的人員供供給，保保證這些些人員具具有其崗崗位所需需要的技技能。對對于人力力資本而而言，如如果企業(yè)業(yè)出現(xiàn)技技能短缺缺，除非非增加投投資，否否則這種種短缺將將會危機機到企業(yè)業(yè)的競爭爭力。企企業(yè)通過過內(nèi)部的的人力資資源管理理活動，想方設(shè)設(shè)法留住住員工，給他們們提供更更多的成成長機會會，為他他們進行行職業(yè)生生涯的設(shè)設(shè)計。人力資源源戰(zhàn)略和和企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的關(guān)關(guān)系人力資源源戰(zhàn)略指指導(dǎo)著企企業(yè)的人人力資源源管理活活動，它它使人力力資源管管理的活活動之間間能夠有

19、有效的配配合。因因此不同同的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略必然然會影響響到人力力資源的的管理活活動。舒舒勒將人人力資源源戰(zhàn)略分分成三種種類型：累積型型、效用用型和投投資型。累積型的的戰(zhàn)略：即用長長遠觀點點來看待待人力資資源管理理，注重重人才的的培訓(xùn)，通過甄甄選來獲獲取合適適的人才才。以終終身雇傭傭為原則則，以公公平原則則來對待待員工，員工晉晉升速度度慢，薪薪酬是以以職務(wù)及及年資為為標(biāo)準(zhǔn)，高層管管理者與與新員工工工資差差距不大大。效用型的的戰(zhàn)略：即用短短期的觀觀點來看看待人力力資源管管理，較較少提供供培訓(xùn)。企業(yè)職職位一有有空缺隨隨時進行行填補，非終生生雇傭制制，員工工晉升速速度快，采用以以個人為為基礎(chǔ)的的薪酬

20、。協(xié)助型的的戰(zhàn)略：即界于于積累型型和效用用型之間間，個人人不僅需需要具備備技術(shù)性性的能力力，同時時在同事事間要有有良好的的人際關(guān)關(guān)系。在在培訓(xùn)方方面員工工個人負(fù)負(fù)有學(xué)習(xí)習(xí)的責(zé)任任，公司司只是提提供協(xié)助助。 從從人力資資源戰(zhàn)略略的分類類及其特特征中我我們可以以看出，當(dāng)企業(yè)業(yè)將人力力資源視視為一項項資產(chǎn)時時，就會會提供較較多的培培訓(xùn)，如如累積型型戰(zhàn)略；而當(dāng)企企業(yè)將人人力資源源視為企企業(yè)的成成本時，則會提提供較少少的培訓(xùn)訓(xùn)以節(jié)約約成本，如效用用型戰(zhàn)略略。企業(yè)戰(zhàn)略略通常分分為公司司層戰(zhàn)略略和事業(yè)業(yè)型戰(zhàn)略略。因此此人力資資源戰(zhàn)略略必須建建立在公公司層戰(zhàn)戰(zhàn)略和事事業(yè)層戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展相一致致的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，只只有

21、這樣樣才能發(fā)發(fā)揮人力力資源管管理的戰(zhàn)戰(zhàn)略作用用，才能能通過人人力資源源管理提提高企業(yè)業(yè)的績效效，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)。案例 三三星：發(fā)發(fā)展的人人才觀 隨著三三星集團團的日趨趨龐大，三星的的人才觀觀和用人人制度、方法在在原來的的基礎(chǔ)上上有了一一些改革革與發(fā)展展。新的的人才觀觀更多地地強調(diào)開開拓精神神，具體體反映為為：積極極培養(yǎng)富富于創(chuàng)新新精神的的人才，重視技技術(shù)人才才，培養(yǎng)養(yǎng)國際性性人才等等三個方方面。首先積極極培養(yǎng)富富于創(chuàng)新新精神的的人才。因此，人才錄錄用方式式率先發(fā)發(fā)生了變變化：從從面試到到錄用都都實行分分權(quán)化，除了少少數(shù)人才才由三星星集團人人才委員員會統(tǒng)一一招聘外外，其余余的都由由各系

22、列列公司自自己決定定，這在在過去是是沒有先先例的。面試內(nèi)內(nèi)容和形形式也由由考官提提出問題題，應(yīng)聘聘者回答答變?yōu)榭伎脊偬岢龀鲆粋€主主題，77-8個個應(yīng)聘者者互相討討論，在在討論過過程中觀觀察每一一個應(yīng)聘聘者的表表達能力力、說服服能力及及應(yīng)變能能力。為培養(yǎng)創(chuàng)創(chuàng)新型人人才，三三星集團團還鼓勵勵成立各各種興趣趣小組和和研究會會，題目目和主題題由個人人決定，研究時時間和人人數(shù)不限限，幾個個人組成成一個小小組，經(jīng)經(jīng)費全部部由公司司負(fù)擔(dān)，每六個個月舉辦辦一次獎獎勵會，對優(yōu)秀秀成果進進行獎賞賞。這種種制度激激發(fā)了每每個職工工的研究究欲望，使很多多建議、發(fā)明、研究成成果與公公司的利利益聯(lián)系系起來。例如，1988

23、9年110月由由“三星物物產(chǎn)”的某課課長牽頭頭成立了了研究新新型材料料的確良良10人人研究小小組，經(jīng)經(jīng)過無數(shù)數(shù)次努力力，終于于研制出出一種能能延緩食食物保質(zhì)質(zhì)期3-44天，保保鮮期比比普通冰冰箱長的的特殊冰冰箱。并并在19991年年3月把把研究成成果轉(zhuǎn)變變?yōu)樯唐菲?，生產(chǎn)產(chǎn)出了第第一批新新型冰箱箱。其次，重重視技術(shù)術(shù)人才。隨著三三星向技技術(shù)密集集型產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展，對技術(shù)術(shù)人才的的重用已已是大勢勢所趨，使得過過去最高高經(jīng)營決決策部門門由管理理人才為為主向以以現(xiàn)在以以技術(shù)人人才為主主的趨勢勢轉(zhuǎn)變。19995年11月，335名最最高經(jīng)營營人才中中，255名是管管理人才才；但是是19998年管管理人才才只有

24、119名。不僅是是最高經(jīng)經(jīng)營業(yè)員員層，在在理事級級以上的的全體干干部中，理工人人才比重重也大大大提高，在前7780名名干部當(dāng)當(dāng)中理工工人才超超過一半半為3998人，而且越越是基層層，理工工人才的的比重越越高。最后是培培養(yǎng)國際際型人才才。隨著著產(chǎn)業(yè)的的全球化化和國內(nèi)內(nèi)市場的的開放，加上發(fā)發(fā)達國家家的貿(mào)易易保護和和韓國國國內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)條件的的惡化，三星集集團各系系列企業(yè)業(yè)紛紛走走向國際際市場。為了盡盡可能培培養(yǎng)國際際型經(jīng)營營人才，三星集集團采取取了大量量錄用當(dāng)當(dāng)?shù)厝瞬挪?，實行行地區(qū)專專家制度度和培養(yǎng)養(yǎng)21世世紀(jì)高級級管理人人才等措措施。以以培養(yǎng)221世紀(jì)紀(jì)高級管管理人才才為例，三星不不僅重視視對年輕輕

25、人的培培訓(xùn)。也也非常重重視對中中年的業(yè)業(yè)務(wù)骨干干培訓(xùn)，從19992年年下半年年開始專專門為這這些人設(shè)設(shè)置了MMBA課課程。每每期500人，集集中培訓(xùn)訓(xùn)6個月月。先在在國內(nèi)學(xué)學(xué)習(xí)3個個月，學(xué)學(xué)習(xí)電腦腦、外語語、經(jīng)營營管理的的主要課課程；此此后兩個個月分日日本、美美國兩個個組，委委托當(dāng)?shù)氐亟逃龣C機關(guān)進行行教育；最后一一個月回回國寫論論文。這這些接受受培訓(xùn)的的業(yè)務(wù)骨骨干在本本公司的的所有待待遇，包包括職務(wù)務(wù)、職位位等原封封不動地地保留，從形式式看同出出差沒什什么區(qū)別別，其目目的在于于使他們們能專心心學(xué)習(xí)?？梢钥纯闯?，三三星集團團的用人人既有原原則性，也有靈靈活性；既強調(diào)調(diào)公平也也注重效效率。正正是由

26、于于這些優(yōu)優(yōu)秀人才才的共同同努力，三星才才得以發(fā)發(fā)展成為為今天的的在型跨跨國企業(yè)業(yè)。這也也驗證了了已故董董事長李李秉哲的的一句話話：“企業(yè)的的成敗在在于員工工的素質(zhì)質(zhì)?！?第三三節(jié) 世紀(jì)危危言：我我國人力力資源管管嚴(yán)理面面臨峻挑挑戰(zhàn) 當(dāng)代代人力資資源管理理的新課課題 目目前，走走在企業(yè)業(yè)管理發(fā)發(fā)展前列列的公司司在人力力資源管管理領(lǐng)域域面臨的的嚴(yán)峻課課題，概概括起來來有以下下幾方面面：（11）如何何降低或或控制居居高不下下的員工工健康和和醫(yī)療保保險支出出（2）如何合合理的調(diào)調(diào)整和精精簡日趨趨龐大的的企業(yè)組組織機構(gòu)構(gòu)，以保保證管理理效率（3）如如何使有有著不同同工作態(tài)態(tài)度、價價值觀念念和思維維習(xí)慣

27、的的員工，通過有有效的溝溝通實現(xiàn)現(xiàn)高質(zhì)量量的工作作業(yè)績（4）如如何在高高素質(zhì)的的專業(yè)人人員之間間樹立起起協(xié)調(diào)合合作的團團隊精神神，又不不影響其其創(chuàng)造才才能的發(fā)發(fā)揮（55）如何何在完善善工薪報報酬體制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，同同步地發(fā)發(fā)揮精神神激勵的的作用，依靠企企業(yè)文化化建設(shè)，較長期期地維系系企業(yè)內(nèi)內(nèi)高昂的的士氣（6）如如何使成成本趨高高的企業(yè)業(yè)人才培培養(yǎng)投資資更直接接和有效效地促進進企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟效益益的增長長，并從從中得到到回報（7）如如何協(xié)調(diào)調(diào)鼓勵企企業(yè)精英英參加社社會和學(xué)學(xué)術(shù)活動動與防范范人才流流失之間間的關(guān)系系（8）如何建建立新的的人員評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系并并使之貢貢獻于企企業(yè)的實實際管理理效率和和經(jīng)

28、濟利利益。 這些些關(guān)于人人力資源源管理的的新課題題是對傳傳統(tǒng)人事事管理的的挑戰(zhàn)，只有越越過與此此相關(guān)的的重重障障礙，通通過觀念念更新，構(gòu)筑新新的指導(dǎo)導(dǎo)性理念念，現(xiàn)代代人力資資源才能能越上一一個新臺臺階。這這就要求求企業(yè)的的高層管管理者把把人力資資源管理理放到應(yīng)應(yīng)有的首首要位置置，確認(rèn)認(rèn)人才是是公司成成敗的關(guān)關(guān)鍵。正正如通用用電器公公司總裁裁杰克.韋爾奇奇不久前前所說：我最重重要的決決策是把把賭注押押在我們們所選中中的人身身上。因因此，我我的全部部責(zé)任也也以物色色適用人人才為核核心。 第四四節(jié) 日本人人力資源源管理內(nèi)內(nèi)容升職和評評估在日本，年資是是增長工工資的主主要因素素。在同同年齡層層次的人人

29、中，他他們之間間的工資資差別不不大。職職員們知知道他們們將一輩輩子工作作在一起起，公司司今后對對他們會會有承認(rèn)認(rèn)和獎勵勵。因此此他們?yōu)闉榱斯餐睦嬉娑ハ嘞鄥f(xié)作。再者評評估個人人表現(xiàn)是是忠誠、熱情、合作排排在實際際工作表表現(xiàn)和知知識的前前面。獎獎勵對職職工心理理上的影影響比經(jīng)經(jīng)濟上的的影響大大。日本本職工由由于有長長期錄用用的思想想，所以以他們并并不期望望有立即即的公認(rèn)認(rèn)和獎勵勵。日本本公司一一般每年年年底根根據(jù)公司司的經(jīng)濟濟增長情情況，給給工人發(fā)發(fā)相當(dāng)于于五個月月工資的的紅利。非專業(yè)生生涯途徑徑終身職業(yè)業(yè)可使工工人在公公司內(nèi)輪輪換工作作。這種種長期繼繼續(xù)培訓(xùn)訓(xùn)的實踐踐方法使使職工能能學(xué)到

30、企企業(yè)各方方面的知知識和經(jīng)經(jīng)驗，與與許多人人建立同同志式的的關(guān)系。當(dāng)個人人確定了了終身位位置后，他們成成了具有有各方面面才能的的人這樣樣他們更更能全考考慮自己己的行為為對整個個組織大大目標(biāo)的的影響。他們也也可以利利用已建建立的人人際關(guān)系系，與同同事們共共同合作作為實現(xiàn)現(xiàn)公司的的總目標(biāo)標(biāo)服務(wù)。終身職業(yè)業(yè)制在日本，長期職職業(yè)可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成“終身職職業(yè)”尤其是是在大公公司更是是如此，公司每每年招一一次工，經(jīng)過試試用，除除了對嚴(yán)嚴(yán)重違反反法紀(jì)的的人員實實行解雇雇外，一一般都可可轉(zhuǎn)成終終身雇員員，直到到退休為為止。公公司興旺旺時也招招一些臨臨時工或或承包合合同工；碰到經(jīng)經(jīng)濟困難難時，解解雇一些些臨時工工，但

31、對對終身雇雇員不解解雇，而而是向他他們提供供福利、培訓(xùn)。這種政政策使個個人更加加忠實與與公司。每一個個雇員都都能在信信任的基基礎(chǔ)上與與公司建建立長期期的關(guān)系系。質(zhì)量圈日本管理理另一個個突出的的方式是是質(zhì)量圈圈。二戰(zhàn)戰(zhàn)失敗后后，日本本認(rèn)識到到要打開開國際市市場，而而且要在在國際市市場上占占主要位位置，就就必須提提高產(chǎn)品品質(zhì)量。質(zhì)量不不僅僅是是成品問問題，還還包括按按時出產(chǎn)產(chǎn)品、及及時交貨貨、發(fā)票票賬單準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤誤，以及及維修服服務(wù)等一一整套措措施。降降低上述述每一項項成本都都可以提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。有有了這些些認(rèn)識以以后，日日本科學(xué)學(xué)家和工工程師協(xié)協(xié)會邀請請美國的的管理專專家愛德德華茲-戴戴明到日日

32、本作關(guān)關(guān)于質(zhì)量量控制的的系列學(xué)學(xué)術(shù)報告告。戴明明提出，一切有有過程的的活動，都是由由計劃（Plaan）、實施(Do)、檢查查(Chheckk)和行行動(AActiion)四個環(huán)環(huán)節(jié)組成成,PDCAP循環(huán)往往復(fù)，周周而復(fù)始始，在提提高管理理質(zhì)量上上和改善善企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理上起積積極作用用。這種種稱為“戴明圈圈”或“戴明環(huán)環(huán)”。戴明明強調(diào)將將質(zhì)量管管理及控控制放在在中層管管理的重重要性。日本將將戴明這這種思想想與日本本的實際際相結(jié)合合，把質(zhì)質(zhì)量控制制的責(zé)任任交給車車間，就就這樣形形成了質(zhì)質(zhì)量圈。每個質(zhì)量量圈約由由八名一一般工人人和一名名年長資資深的工工人組成成，是比比較自治治的單位位。質(zhì)量量圈的成

33、成員都接接受怎樣樣解決問問題，其其中包括括一些基基礎(chǔ)的數(shù)數(shù)學(xué)方法法的訓(xùn)練練。他們們定期聚聚集在一一起為減減少次品品與廢品品，減少少返工和和停工的的時間。同時也也為改善善工作條條件，提提高自我我發(fā)展等等問題提提出解決決的方法法。這些些成員是是組織最最好利用用的有創(chuàng)創(chuàng)造性的的資源。由于自自己參與與管理。他們的的積極性性被大大大調(diào)動起起來。這這種質(zhì)量量圈的管管理方法法充分發(fā)發(fā)揮出了了每一個個人的積積極性和和創(chuàng)造性性，這正正是日本本重視人人力資源源管理的的具體表表現(xiàn)。集體決策策這是日本本企業(yè)決決策的特特點。每每個人都都有一種種參與公公司管理理的意識識，因為為沒有所所有人參參與決策策并表示示同意，實際上

34、上任何事事情都做做不好。日本人人認(rèn)為有有了意見見公岐，不能靠靠敵對手手段或靠靠一方壓壓倒另一一方的方方法去解解決，而而應(yīng)靠從從許多渠渠道取得得更多信信息，待待大家都都掌握后后再一起起來決策策。一旦旦決策后后，大家家就齊心心協(xié)力去去做。這這也許是是一個費費時費力力的過程程，但由由于是最最后大家家的一致致承諾，因此執(zhí)執(zhí)行起來來花的時時間就少少了。日本是世世界上罕罕見的同同質(zhì)社會會、單一一民族，個人對對集體的的忠誠和和歸屬心心在世界界上也是是少有的的。把無無次品管管理群體體和質(zhì)量量圈管理理群體等等放到工工作場所所會有很很好的管管理效果果。第二篇戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃與發(fā)展展規(guī)劃（3課時）（人性）第一節(jié)人人力資

35、源源計劃的的制定人力資源源計劃的的內(nèi)容從內(nèi)容的的性質(zhì)上上講，企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃可可以分為為戰(zhàn)略計計劃和策策略計劃劃。戰(zhàn)略略計劃闡闡述了人人力資源源管理的的原則和和目標(biāo)；策略計計劃則重重點強調(diào)調(diào)了具體體每項工工作的實實施計劃劃和操作作步驟。一個完完整的人人力資源源計劃應(yīng)應(yīng)包括以以下幾個個方面(注意板板書順序序)總計劃人力資源源總計劃劃闡述了了人力資資源計劃劃的總原原則、總總目標(biāo)、總方針針。職務(wù)編制制計劃職務(wù)編制制計劃闡闡述了企企業(yè)的組組件結(jié)構(gòu)構(gòu)、職務(wù)務(wù)設(shè)置、職務(wù)描描述和職職務(wù)資格格要求等等內(nèi)容。人員配置置計劃人員配置置計劃闡闡述了每每個職務(wù)務(wù)的人員員數(shù)量，人員的的職務(wù)變變動，職職務(wù)人員員空

36、缺數(shù)數(shù)量等。人員需求求計劃通過總計計劃、職職務(wù)編制制計劃、人員配配置計劃劃可以得得出人員員需求計計劃。需需求計劃劃中應(yīng)闡闡明需求求的職務(wù)務(wù)名稱、人員數(shù)數(shù)量、希希望到崗崗時間等等。人員供給給計劃人員供給給計劃是是人員需需求計劃劃的對策策性計劃劃。主要要闡述了了人員供供給的方方式（外外部招聘聘、同內(nèi)內(nèi)部招聘聘等）人人員內(nèi)部部流動政政策、人人員外部部流動政政策、人人員獲取取途徑和和獲取實實施計劃劃等。教育培訓(xùn)訓(xùn)計劃包括教育育培訓(xùn)需需求、培培訓(xùn)內(nèi)容容、培訓(xùn)訓(xùn)的形式式、培訓(xùn)訓(xùn)考核等等內(nèi)容人力資源源管理政政策調(diào)整整計劃計劃中明明確計劃劃期內(nèi)的的人力資資源政策策的調(diào)整整原因、調(diào)整步步驟和調(diào)調(diào)整范圍圍等。投資

37、預(yù)算算上述各項項計劃的的費用預(yù)預(yù)算。編寫人力力資源計計劃的典典型步驟驟由于和企企業(yè)的具具體情況況不同，所以編編寫人力力資源計計劃的步步驟也不不盡相同同。下面面是編寫寫人力資資源計劃劃的典型型步驟，學(xué)員可可根據(jù)企企業(yè)的實實際情況況進行變變化。制定職務(wù)務(wù)編制計計劃根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃,結(jié)合職職務(wù)分析析報告的的內(nèi)容，來制定定職務(wù)編編制計劃劃。職務(wù)務(wù)編制計計劃闡述述了企業(yè)業(yè)的組織織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)設(shè)置、職職務(wù)描述述和職務(wù)務(wù)資格要要求等內(nèi)內(nèi)容。制制定職務(wù)務(wù)編制計計劃的目目的是描描述企業(yè)業(yè)未來的的組織職職能規(guī)模模和模式式。制定人員員配置計計劃根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)人力資資源盤點點報告，來制定定人員

38、配配置計劃劃。人員員配置計計劃闡述述了企業(yè)業(yè)每個職職務(wù)的人人員數(shù)量量，人員員的職務(wù)務(wù)變動，職務(wù)人人員空缺缺數(shù)量等等。制定定人員配配置計劃劃的目的的是描述述企業(yè)未未來的人人員數(shù)量量和素質(zhì)質(zhì)構(gòu)成。預(yù)測人員員需求根據(jù)職務(wù)務(wù)編制計計劃和人人員配置置計劃，使用預(yù)預(yù)算方法法，來進進行人員員需求預(yù)預(yù)測。人人員需求求中應(yīng)闡闡明需求求的職務(wù)務(wù)名稱、人員數(shù)數(shù)量、希希望到崗崗時間等等。最好好形成一一個標(biāo)明明有員工工數(shù)量、招聘成成本、技技能要求求、工作作類別，及為完完成組織織目標(biāo)所所需的管管理人員員數(shù)量和和層次的的分列表表。實際際上，預(yù)預(yù)測人員員需求是是整個人人力資源源規(guī)劃中中最困難難和最重重要的部部分。因因為它要要

39、求以富富有創(chuàng)造造性、高高度參與與的方法法處理未未來經(jīng)營營和技術(shù)術(shù)上的不不確定性性問題。確定人員員供給計計劃人員供給給計劃是是人員需需求的對對策性計計劃。主主要闡述述人員供供給的方方式（外外部招聘聘、內(nèi)部部招聘等等）、人人員內(nèi)部部流動政政策、人人員外部部流動政政策、人人員獲取取途徑和和獲取實實施計劃劃等。通通過分析析勞動力力過去的的人數(shù)、組織結(jié)結(jié)構(gòu)和構(gòu)構(gòu)成以及及人員流流動、年年齡變化化和錄用用等資料料，就可可以預(yù)測測出未來來某個特特定時刻刻的供給給情況。預(yù)測結(jié)結(jié)果勾畫畫了組織織現(xiàn)有人人力資源源狀況以以及未來來在流動動、退休休、淘汰汰、升職職及其他他相關(guān)方方面的發(fā)發(fā)展變化化情況。制定培訓(xùn)訓(xùn)計劃為了

40、提升升企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有員工工的素質(zhì)質(zhì)，適應(yīng)應(yīng)企業(yè)發(fā)發(fā)展的需需要，對對員工進進行培訓(xùn)訓(xùn)是非常常重要的的。培訓(xùn)訓(xùn)計劃中中包括了了培訓(xùn)政政策、培培訓(xùn)需求求、培訓(xùn)訓(xùn)形式、培訓(xùn)考考核等內(nèi)內(nèi)容。制定人力力資源管管理政策策調(diào)整計計劃計劃中明明確計劃劃期內(nèi)的的人力資資源政策策的調(diào)整整原因、調(diào)整步步驟和調(diào)調(diào)整范圍圍等。其其中包括括招聘政政策、績績效考核核政策、薪酬與與福利政政策、激激勵政策策、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃政策策、員工工管理政政策等。編寫人力力資源部部費用預(yù)預(yù)算其中主要要包括招招聘費用用、培訓(xùn)訓(xùn)費用、福利費費用等費費用的預(yù)預(yù)算。關(guān)鍵任務(wù)務(wù)的風(fēng)險險分析及及對策每個企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理中都都可能遇遇到風(fēng)險險，如招招

41、聘失敗敗、新政政策引起起員工不不滿等等等。這些些事件很很可能會會影響公公司的正正常運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，甚至至?xí)驹斐沙芍旅牡拇驌?。風(fēng)險分分析就是是通過風(fēng)風(fēng)險識別別、風(fēng)險險估計、風(fēng)險駕駕馭、風(fēng)風(fēng)險監(jiān)控控等一系系列活動動來防范范風(fēng)險的的發(fā)生。人力資源源計劃編編寫完畢畢后，應(yīng)應(yīng)先積極極地與各各部門經(jīng)經(jīng)理進行行溝通，根據(jù)溝溝通的結(jié)結(jié)果進行行修改，最后再再提交公公司決策策層審議議通過。案例：某某公司220000年度人人力資源源管理計計劃職務(wù)設(shè)置置與人員員配置計計劃根據(jù)公司司20000年發(fā)發(fā)展計劃劃和經(jīng)營營目標(biāo)，人力資資源協(xié)同同各部門門制定了了公司220000年的職職務(wù)設(shè)置置與人員員設(shè)置。在20000年年，公

42、司司將劃分分為8個部門門，其中中行政副副總負(fù)責(zé)責(zé)行政部部和人力力資源部部，財務(wù)務(wù)總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)財務(wù)務(wù)部，營營銷總監(jiān)監(jiān)負(fù)責(zé)銷銷售一部部、銷售售二部和和產(chǎn)品部部，技術(shù)術(shù)總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)一部和和開發(fā)二二部。具具體職務(wù)務(wù)設(shè)置與與人員配配置如下下：決策層（5人）總經(jīng)理11名、行行政副總總1名、財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)1名、營營銷總監(jiān)監(jiān)1名、技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)1名行政部（8人）行政部經(jīng)經(jīng)理1名、行行政助理理2名、行行政文員員2名、司司機2名、接接線員11名財務(wù)部（4人）財務(wù)部經(jīng)經(jīng)理1名、會會計1名、出出納1名、財財務(wù)文員員1名人力資源源部（44人）人力資源源部經(jīng)理理1名、薪薪酬專員員1名、招招聘專員員1名、培培訓(xùn)專員員1名銷售

43、一部部（199人）銷售一部部經(jīng)理11名、銷銷售組長長3名、銷銷售代表表12名、銷售助助理3名銷售二部部（一三三人）銷售二部部經(jīng)理11名、銷銷售組長長2名、銷銷售代表表8名、銷銷售助理理2名開發(fā)一部部（199人）開發(fā)一部部經(jīng)理11名、開開發(fā)組長長3名、開開發(fā)工程程師122名、技技術(shù)助理理3名開發(fā)二部部（199人）開發(fā)二部部經(jīng)理11名、開開發(fā)組長長3名、開開發(fā)工程程師122名、技技術(shù)助理理3名產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)經(jīng)理1名、營營銷策劃劃1名、公公共關(guān)系系2名、產(chǎn)產(chǎn)品助理理1名人員招聘聘計劃招聘需求求根據(jù)20000年年職務(wù)設(shè)設(shè)置與人人員配置置計劃，公司人人員數(shù)量量應(yīng)為996人，到目前前為止公公司只有

44、有83人，還需要要補充一一三人，具體職職務(wù)和數(shù)數(shù)量如下下：開發(fā)組長長2名、開開發(fā)工程程師7名、銷銷售代表表4名招聘方式式開發(fā)組長長：社會會招聘和和學(xué)校招招聘開發(fā)工程程師：學(xué)學(xué)校招聘聘銷售代表表：社會會招聘招聘策略略學(xué)校招聘聘主要通通過參加加應(yīng)屆畢畢業(yè)生洽洽談會、在學(xué)校校舉辦招招聘講座座、發(fā)布布招聘張張貼、網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘等四種種形式。社會招聘聘主要通通過參加加人才交交流會、刊登招招聘廣告告、網(wǎng)上上招聘等等三種方方式。招聘人事事政策本科生：待遇：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后待待遇20000元元，其中中基本工工資一五五00元元、住房房補助2200元元、社會會保障金金3000元左右右（養(yǎng)老老保險、事業(yè)保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險等

45、）。試用期期基本工工資10000元元，滿半半月有住住房補助助；考上研究究生后協(xié)協(xié)議書自自動解除除；適用期三三個月簽定三年年勞動合合同研究生：待遇：轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后待待遇50000元元，其中中基本工工資45500元元、住房房補助2200元元、社會會保險金金3000元左右右（養(yǎng)老老保險、失業(yè)保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險等）。試用期期基本工工資30000遠遠，滿半半月有住住房補助助考上博士士后協(xié)議議書自動動解除試用期33個月公司資助助員工攻攻讀在職職博士簽定不定定期勞動動合同，員工來來去自由由成為公司司骨干員員工后，可享有有公司股股份風(fēng)險預(yù)測測由于今年年本市應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生就業(yè)業(yè)政策有有所變動動，可能能會增加加本科生

46、生招聘難難度，但但由于公公司待遇遇較高并并且屬于于高新技技術(shù)企業(yè)業(yè)，可以以基本回回避該風(fēng)風(fēng)險。另另外，由由于優(yōu)秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所以在在招聘時時，應(yīng)該該留有后后選人員員。由于計算算機主業(yè)業(yè)研究生生愿意留留在本市市的較少少，所以以研究生生招聘將將非常困困難。如如果研究究生招聘聘比較困困難，應(yīng)應(yīng)重點通通過社會會招聘來來填補“開發(fā)組組長”空缺。選擇方式式調(diào)整計計劃 19999年開開發(fā)人員員選擇實實行了面面試和筆筆試相結(jié)結(jié)合的考考查辦法法，取得得了較理理想的結(jié)結(jié)果。在在20000年首首先要完完善非開開發(fā)人員員的選擇擇程序，并且較較強非智智力因素素的考查查，另外外在招聘聘集中期期，可以以

47、采用“合議制制面試”，即總總經(jīng)理、主管副副總、部部門經(jīng)理理共同參參與面試試，以提提高面試試效率?？冃Э荚u評政策調(diào)調(diào)整計劃劃 19999年已已經(jīng)開始始對公司司員工進進行了績績效考評評，每位位員工都都有了考考評記錄錄。另外外，在119999年對開開發(fā)部進進行了標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的定量考考評。在今年，績效考考評政策策將做以以下調(diào)整整：建立考評評溝通制制度，由由直接上上級在每每月考評評結(jié)束時時進行考考評溝通通建立總經(jīng)經(jīng)理季度度書面評評語制度度，讓員員工及時時了解公公司對他他的評價價，并感感受到公公司對員員工的關(guān)關(guān)心在開發(fā)部部試行“標(biāo)準(zhǔn)量量度平均均分布考考核方法法”，使開開發(fā)人員員更加明明確自己己在開發(fā)發(fā)團隊中

48、中的位置置，加強考評評培訓(xùn)，減少考考評誤差差，提高高考評的的可靠性性和有效效性。培訓(xùn)政策策調(diào)整計計劃公司培訓(xùn)訓(xùn)分為崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)、管理理培訓(xùn)、崗位培培訓(xùn)三部部分。崗前培訓(xùn)訓(xùn)在19999年年已經(jīng)開開始進行行，管理理培訓(xùn)和和技能培培訓(xùn)從220000年開始始由人力力資源部部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政政策將做做以下調(diào)調(diào)整：加強崗前前培訓(xùn)管理培訓(xùn)訓(xùn)與公司司專職管管理人員員合作開開展，不不聘請外外面的專專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)人員。該培訓(xùn)訓(xùn)分成管管理層和和員工兩兩個部分分，重點點對公司司現(xiàn)有的的管理模模式、管管理思路路進行培培訓(xùn)。技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)根據(jù)相相關(guān)人員員申請進進行。采采取公司司內(nèi)訓(xùn)和和聘請培培訓(xùn)教師師兩種分分式進行行。人力資

49、源源預(yù)算招聘費用用預(yù)算招聘講座座費用：計劃本本科生和和研究生生各四個個學(xué)校，共8次。每每次費用用3000元，預(yù)預(yù)算24400元元。交流會費費用：參參加交流流會4次，每每次平均均4000元，共共計16600元元宣傳材料料費：220000元報紙廣告告費：660000元培訓(xùn)費用用19999年實際際培訓(xùn)費費用3550000元，按按20%遞增，預(yù)計今今年培訓(xùn)訓(xùn)費用約約為4220000元，社會保障障金19999年社會會保險金金共交納納*元，按按20%遞增，預(yù)計今今年社會會保障金金總額為為*元元。人力資源源部 20000年年1月5日第二節(jié)企企業(yè)人力力資源供供不應(yīng)求求的措施施當(dāng)預(yù)測企企業(yè)的人人力資源源未來可可

50、能發(fā)生生短缺時時，可根根據(jù)具體體情況選選擇下列列不同方方案以避避免。將符合條條件，而而又處于于相對富富余狀態(tài)態(tài)的人調(diào)調(diào)往空缺缺職位。如果高技技術(shù)人才才出現(xiàn)短短缺，擬擬定培訓(xùn)訓(xùn)與晉升升計劃，在企業(yè)業(yè)內(nèi)部無無法滿足足要求時時，再擬擬定外部部招聘計計劃。如果短缺缺現(xiàn)象不不嚴(yán)重，且本企企業(yè)員工工又愿延延長工作作時間，則可根根據(jù)勞勞動法有關(guān)規(guī)規(guī)定，制制定延長長工時適適當(dāng)增加加報酬計計劃，這這只是一一種短期期應(yīng)急措措施。制定提高高企業(yè)資資本技術(shù)術(shù)有機構(gòu)構(gòu)成的計計劃，提提高工人人勞動生生產(chǎn)率，形成機機器替代代人力資資源的格格局。制定聘用用非全日日制臨時時工計劃劃，如返返聘已退退休者、或聘用用小時工工等。制定

51、聘用用全日制制臨時工工計劃?？傊?，以以上措施施，雖是是解決企企業(yè)人力力資源短短缺的有有效途徑徑，但最最為有效效的方法法是制定定科學(xué)的的激勵計計劃，以以及培訓(xùn)訓(xùn)提高員員工生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務(wù)技技能，改改進工藝藝設(shè)計，來調(diào)動動員工積積極性，提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，減減少對人人力資源源的需求求。案例、麥麥當(dāng)勞公公司員工工的成長長每一個到到過麥當(dāng)當(dāng)勞快餐餐店的人人，都會會被它那那年輕而而富有朝朝氣的職職工隊伍伍所吸引引，他們們身著統(tǒng)統(tǒng)一的制制服，每每一張臉臉上都洋洋溢著自自信的表表情；他他們不知知疲倦，充滿了了青年人人的虎虎虎生氣；他們熱熱情奔放放而又細細致周到到，不愿愿忽略顧顧客的任任何一個個瑣碎的的需要也許許人

52、們不不大了解解，麥當(dāng)當(dāng)勞還擁擁有一支支規(guī)模龐龐大的年年輕人才才后備軍軍，如在在美國，這支后后備軍有有大約3350000名大大學(xué)生組組成，他他們在課課余時間間定期到到麥當(dāng)勞勞打工，他們中中的500%將成成為公司司明天的的高級管管理人員員。他們們就像是是新鮮的的血液，不斷地地注入到到麥當(dāng)勞勞公司里里去，成成為麥當(dāng)當(dāng)勞各個個階層的的中堅力力量。麥當(dāng)勞的的年輕人人來源非非常廣泛泛，其中中真正畢畢業(yè)于飲飲食服務(wù)務(wù)學(xué)校的的只占員員工的330%，而400%的員員工來自自商業(yè)學(xué)學(xué)校，其其余的則則由大學(xué)學(xué)生、工工程師、農(nóng)學(xué)家家和中學(xué)學(xué)畢業(yè)后后進修了了2-5年的的人組成成。麥當(dāng)當(dāng)勞最吸吸引這些些年輕人人的，就就是

53、給年年輕人提提供了一一條成長長之路。這條道道路要從從辛勞和和瑣碎的的小事開開始，因因為每一一個剛進進入麥當(dāng)當(dāng)勞的員員工，不不論他有有什么樣樣的文憑憑，都必必須從零零開始。炸土豆豆條，做做漢堡包包、烤牛牛排，每每天兩次次擦洗門門窗，是是每一個個走向成成功的麥麥當(dāng)勞人人的必經(jīng)經(jīng)之路。麥當(dāng)勞勞的創(chuàng)始始人克羅羅克說，如果你你沒有經(jīng)經(jīng)歷過各各個階段段的嘗試試，沒有有在各個個工作崗崗位上親親自實踐踐過，那那么你又又如何以以管理者者的身份份對他們們進行監(jiān)監(jiān)督和指指導(dǎo)呢？實際上上，在這這里從收收付款到到炸土豆豆條，每每個崗位位上都會會造就出出來未來來的餐館館經(jīng)理。這種做做法不僅僅僅鍛煉煉了麥當(dāng)當(dāng)勞人吃吃苦耐勞

54、勞的精神神，而且且更重要要的一點點是，它它創(chuàng)造了了一種公公平競爭爭的氣氛氛，使得得任何人人，無論論什么起起點的人人，都感感到自己己充滿了了希望。不過，飲飲食行業(yè)業(yè)是艱苦苦的，在在最初的的六個月月中，新新雇員離離職率最最高，離離去的人人中，有有80%的人對對于這些些艱苦瑣瑣碎的工工作根本本就缺乏乏認(rèn)識。這樣，剩下來來的人大大部分都都是經(jīng)受受過考驗驗的年輕輕人，他他們將成成為麥當(dāng)當(dāng)勞的中中堅力量量。在進入麥麥當(dāng)勞88-144個月后后，有文文憑的年年輕人將將成為一一級助理理，即經(jīng)經(jīng)理的左左膀右臂臂。此時時，他們們就又肩肩負(fù)了更更多更重重要的責(zé)責(zé)任，每每個人都都要在餐餐館中獨獨擋一面面。他們們的管理理

55、才能也也日趨完完善。這這個階段段之后，那些干干得有聲聲有色的的一級助助理就會會進一步步升為經(jīng)經(jīng)理，實實現(xiàn)他們們當(dāng)老板板的夢想想。不過過，在晉晉升之前前，他們們還需要要跨越一一個為期期十五天天的小階階段。與與前面不不同的是是，這個個階段充充滿了歡歡樂與輕輕松的閑閑暇；去去芝加哥哥漢堡包包大學(xué)進進修十五五天。三年后，監(jiān)督管管理員將將升為地地區(qū)顧問問。屆時時，他將將成為總總公司派派駐其下下屬企業(yè)業(yè)相當(dāng)于于“麥當(dāng)勞勞公司的的外交官官?！弊鳛楣具@一一地區(qū)的的全權(quán)代代表，他他們責(zé)任任重大，他將是是公司標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的捍捍衛(wèi)者和和公司經(jīng)經(jīng)營哲學(xué)學(xué)的傳教教士。而而一個從從炸土豆豆條做起起，由麥麥當(dāng)勞特特有的公公司

56、哲學(xué)學(xué)創(chuàng)造的的高級管管理人員員，其本本人正是是麥當(dāng)勞勞哲學(xué)的的保證。當(dāng)然成績績優(yōu)秀的的地區(qū)代代表依然然可以晉晉升，成成為更大大的區(qū)域域的地區(qū)區(qū)代表，直到成成為麥當(dāng)當(dāng)勞某一一國家或或行政區(qū)區(qū)的副總總經(jīng)理、總經(jīng)理理和董事事長。和麥當(dāng)勞勞公司內(nèi)內(nèi)快速的的晉升制制度一樣樣，麥當(dāng)當(dāng)勞人的的收入變變動也是是頻繁而而快速的的。一方方面，職職員每次次工作崗崗位的調(diào)調(diào)整必然然導(dǎo)致工工資收入入的變化化。另一一方面，就是在在同一工工作崗位位上，工工資級別別也只在在幾個月月內(nèi)是有有效的，以后將將會很快快的提高高。所以以，在這這里僅憑憑級別或或工作時時間長短短估計一一個雇員員的收入入是很困困難的。這同樣樣是麥當(dāng)當(dāng)勞吸引

57、引年輕人人的一個個重要原原因。比如，在在麥當(dāng)勞勞法國公公司雇員員收入變變動的程程序如下下：人們們剛進入入公司時時每年領(lǐng)領(lǐng)取111萬至一三三萬法郎郎的工資資，根據(jù)據(jù)每個人人的文憑憑不同略略有差別別。而后后，人們們從第五五個月開開始就每每年領(lǐng)取取一三萬至至一五萬法法郎的工工資。兩兩年后，要是一一名麥當(dāng)當(dāng)勞公司司的工作作人已經(jīng)經(jīng)順利地地當(dāng)上了了經(jīng)理，那么每每就可以以掙到一一八萬法法郎。當(dāng)當(dāng)然，除除了年薪薪的增長長外，他他還能得得到各方方面的實實物好處處，比如如，根據(jù)據(jù)職務(wù)不不同提供供的專用用車。而而且，對對麥當(dāng)勞勞公司從從基層至至高層的的每位雇雇員來說說，還可可以白天天在公司司免費就就餐，這這是一個

58、個不引人人注目的的大實惠惠。麥當(dāng)勞公公司非常常重視培培養(yǎng)團體體觀念，這一點點與其他他公司是是一樣的的，只是是賣當(dāng)勞勞更強調(diào)調(diào)這一點點。團體體觀念在在這樣一一個工作作條件艱艱苦的行行業(yè)中是是十分重重要的，麥當(dāng)勞勞，艱苦苦的工作作條件和和激烈的的競爭，要求每每個人有有必要的的諒解和和容忍精精神。麥當(dāng)勞還還有一個個與眾不不同的重重點特點點，即如如果某人人沒有預(yù)預(yù)先培養(yǎng)養(yǎng)自己的的接替者者，那么么他們在在公司里里的升遷遷將不被被考慮，無論你你的工作作是多么么出色你你是多么么有才華華都不能能例外。這是麥麥當(dāng)勞公公司的一一項重要要規(guī)則。這一條條規(guī)則保保證了麥麥當(dāng)勞的的管理人人才不會會青黃不不接，因因為這關(guān)關(guān)

59、系到每每個人的的聲譽和和前途，所以每每個人都都會盡一一切努力力培養(yǎng)接接班人。麥當(dāng)勞的的升遷制制度，工工資政策策和企業(yè)業(yè)文化，的確值值得好好好借鑒。第三節(jié)企企業(yè)定員員企業(yè)定員員的概念念和范圍圍概念定員是企企業(yè)單位位在用人人方面的的一種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。更更確切地地說，它它是企業(yè)業(yè)單位在在一定的的生產(chǎn)技技術(shù)組織織條件下下，為了了保證企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動正常常進行，而規(guī)定定的各類類人員配配備的質(zhì)質(zhì)量要求求和數(shù)量量界限。范圍企業(yè)定員員范圍，從職工工工作崗崗位的性性質(zhì)的特特點來看看，包括括工人、學(xué)徒、工程技技術(shù)人員員、管理理人員和和服務(wù)人人員，這這些人員員是企業(yè)業(yè)正常生生產(chǎn)所必必需的。定員的作作用定員作為為一項

60、基基礎(chǔ)工作作，是企企業(yè)科學(xué)學(xué)組織勞勞動力，并在此此基礎(chǔ)上上進行現(xiàn)現(xiàn)代化管管理的必必不可少少的先決決條件。定員是企企業(yè)組織織生產(chǎn)的的科學(xué)依依據(jù)企業(yè)要組組織生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營，就要在在生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營程中中使勞動動力、勞勞動手段段、勞動動對象得得到合理理的結(jié)合合?，F(xiàn)代代企業(yè)分分工細密密，協(xié)作作關(guān)系復(fù)復(fù)雜。無無論是為為了保證證企業(yè)的的發(fā)展，還是為為了及時時滿足市市場的需需求，都都應(yīng)組織織好均衡衡生產(chǎn)。這就要要預(yù)先了了解生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營過過程中各各個崗位位、各個個階段所所需勞動動力的質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量，合合理確定定各類人人員的比比例關(guān)系系，使和和工種、各環(huán)節(jié)節(jié)的職工工需要量量得到保保證，從從而提高高企業(yè)的的經(jīng)濟效效益。定員是