最全績效考核的管理試行辦法完整版

1、XXXXXXXX有限公司2017 年績效考核管理試行辦法第一章絞效考核總則一、考核目的 ：為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本管理辦法。二、考核范圍：公司全體員工三、考核原則：客觀原則：對被考核員工的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制

2、定相應的考核指標和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位必有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核員工本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向；改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/ 部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章績效考核體系四、考核類型：績效考核分為月度考核和年度考核，具體以實際操作為準。五、考核方法：績效考核采取“工作目標考核”和“KPI”績效考核相結(jié)合的方式，以“K

3、PI ”績效考核為主。1、月度績效考核是根據(jù)月度企業(yè)一級指標及部門二級指標完成情況，對員工個人“KPI ”績效進行計分考核。考核責任人應在考核周期內(nèi)及時收集被考核員工工作狀態(tài)、業(yè)績等考核指標，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按員工KPI 績效考核表、崗位說明書2、年度績效考核是根據(jù)年度企業(yè)一級目標及部門二級指標完成情況，對員工個人“KPI ”績效進行計分考核?？己素熑稳藨诳己酥芷趦?nèi)及時收集被考核員要工作狀態(tài)、業(yè)績等考核指標，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按員工KPI 績效考核表、崗位說明書第1頁共32頁六、考核等級對照表：考核結(jié)果及等級KPI 考核得分績效考核等級系數(shù)績效特優(yōu)（ A ）95（含）分

4、以上1績效優(yōu)秀（ B ）90（含） - 95 分0.8績效良好（ C）80（含） - 90 分0.7績效達標（ D）70（含） - 80 分0.6績效不合格（ E）70 分以下0.1七、考核權(quán)限總經(jīng)理：對總監(jiān)、經(jīng)理等負責人進行評分財務(wù)總監(jiān)：對各項考核指標真實性、有效性進行審核各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一責任人對本部門人員進行評分總助辦公室：負責考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。八、績效獎金分配系數(shù)管理職務(wù)崗位職級績效獎金分配系數(shù)總經(jīng)理一職等1.8高層管理二職等1.6中層管理三職等1.4基層

5、管理四職等1.2基層員工五職等1高、中層管理人員績效與下屬員工績效進行捆綁，下屬員工績效出現(xiàn)70 分以下，每名扣減0.1 績效獎金分配系數(shù)九、考核程序各部門第一責任人每月5 日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級財務(wù)總監(jiān)每月 8 日前對各部門指標數(shù)據(jù)進行審核總助辦每月 10日前匯總考核數(shù)據(jù)，制定績效考核獎金分配表呈報總經(jīng)理審批總經(jīng)理每月 15日前審批確定績效考核獎金分配方案第2頁共32頁十、考核流程圖審批總經(jīng)理考核部門責任人對部總助辦公室核定考核結(jié)果反饋員發(fā)放績效獎金；門人員進行考核績效獎金分配表工調(diào)整職務(wù)等級財務(wù)總監(jiān)審核指結(jié)果異常申訴，標、數(shù)據(jù)總助辦公室復核十一、績效獎金分配說明

6、、獎金分配條件：條件等級內(nèi)容備注一級公司工作凈銷售額達成率 100% ，凈利潤額達成率100%；前提條件指標目標工廠產(chǎn)能達成率 100% ，毛利額達成率 100%；2 、獎金分配方式：各部門二級指標達成后，達標部門方可啟動績效獎金分配方案。、績效獎金包：取銷售總額超額的30%設(shè)為本考核期績效獎金的獎金包即：績效獎金包=（本考核期銷售總額- 本期計劃銷售額）X 30%、績效獎金計算：4.1總份數(shù)總份數(shù) =各部門崗位等級人員人數(shù)X 績效獎金分配系數(shù)以上統(tǒng)計的總份數(shù)：不包含二級指標未達成的部門各崗位等級人數(shù)4.2出勤系數(shù)出勤系數(shù) =（考核期應出勤天數(shù)- 事假 / 病假 / 產(chǎn)假 / 工傷假天數(shù)） /

7、 考核期應出勤天數(shù)4.3獎金計算員工績效獎金 = 績效獎金包 總份數(shù) X 績效獎金分配系數(shù)X 績效考核等級系數(shù)X 出勤系數(shù)員工績效獎金計算結(jié)果保留至整數(shù)，小數(shù)點后第一位數(shù)值四舍五入第3頁共32頁獎金發(fā)放按月度結(jié)算，獎金于每月 20 日召開員工大會舉行頒獎儀式十二、績效考核參與資格、試用期內(nèi)的員工不參與考核，轉(zhuǎn)正后參與；2、考核期內(nèi)請事假、病假、工傷假、產(chǎn)假超過10 天的員工不參與；、在獎金發(fā)放前審批離職的員工不參與；、如發(fā)現(xiàn)員工違紀、不誠實行為等情況，視情節(jié)輕重取消其參與獎金分配資格；、如因員工個人原因造成部門達成指標數(shù)據(jù)異常的，則取消其績效獎金分配及下一考核期參與績效考核的資格、如發(fā)現(xiàn)部門弄

8、虛作假情況，一經(jīng)查出將取消該部門參與績效獎金分配及下兩次考核期參與績效考核的資格并嚴肅處理十三、績效考核指標制定說明各部門制定 2017 年部門二級考核指標及員工 KPI 績效考核指標，并于 2016 年 12 月 25 日前完成審批確認提交總助辦公室。第三章績效考核面談與改進十三、考核面談員工績效考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理層對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路及績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應對被考核者進行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：1）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核

9、者發(fā)揮強項、改進弱點；2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見；3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；十四、績效改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第4頁共32頁第四章績效考核結(jié)果運用十五、培訓與轉(zhuǎn)崗經(jīng)過績效考核不合格員工，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格員工有針對性的開展培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2 次考核達標但成績?yōu)?5 分以下給予調(diào)離原崗位處理十六、晉升與調(diào)薪、晉升：績效

10、考核優(yōu)秀（ B 等）以上員工，可根據(jù)實際崗位空缺情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；2、調(diào)薪：晉升時機不成熟時，年度績效考核優(yōu)秀（B 等）以上員工按考核成績排名，排名不分職務(wù)等級，并實施強制排序，按下表考核結(jié)果分布調(diào)整薪資金額，以提高其積極性，薪資調(diào)整一年一次。調(diào)薪人數(shù)占比調(diào)薪檔次調(diào)薪金額（元）10%第一檔30020%第二檔20030%第三檔15030%第四檔10010%第五檔50十七、年終獎金發(fā)放年終獎金以當年度12 月份員工基本工資為發(fā)放基數(shù)，按全年月度績效考核平均結(jié)果劃分等級與年終獎金分配系數(shù)，考核成績排名不分部門職務(wù)。年終獎金計算： 基本工資X 年終

11、獎金分配系數(shù) X 出勤系數(shù)全年月度考核平均分考核結(jié)果及等級年終獎金分配系數(shù)95（含）分以上績效特優(yōu)（ A ）1.390（含） - 95 分績效優(yōu)秀（ B ）1.280（含） - 90 分績效良好（ C）1.170（含） - 80 分績效達標（ D）170 分以下績效不合格（ E）0.8十八、評選優(yōu)秀員工各部門績效考核為特優(yōu)者（A 等）自動成為該部門優(yōu)秀員工，中高層管理人員不參與優(yōu)秀員工評選。第5頁共32頁第五章考核結(jié)果管理十九、考核結(jié)果反饋被考核員工有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，總助辦公室應在每月10 日前將結(jié)果反饋給部門責任人，部門責任人將結(jié)果反饋給被考核員工。二十、考核結(jié)果申訴被考核員工如對考核

12、結(jié)果有異議，首先應與部門責任人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核員工可向總助辦公室提出書面申訴，總助辦公室需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴員工的申訴請求予以書面答復。二十一、考核指標和結(jié)果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核責任人同意后，可以進行調(diào)整和修正；對考核過程中經(jīng)常性出現(xiàn)差錯的非考核指標進行考核指標調(diào)整及計分比重修訂。考核結(jié)束后總助辦公室還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定；。二十二、考核結(jié)果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核員工本人、部門責任人和總助辦公室及相關(guān)考核責任人開放，對其他人員一律

13、保密，考核結(jié)果由總助辦公室存檔。二十三、附表：附表 1、公司2017 年戰(zhàn)略規(guī)劃目標附表 2、員工KPI 績效考核表附表 3、崗位說明書此管理辦法自2017 年 1 月 1 日起試運行，總助辦公室負責運行過程中的改進、修訂事宜！總助辦公室2016年 11月25日第6頁共32頁XX公司 2017 年戰(zhàn)略規(guī)劃目標目標性質(zhì)目標分類具體目標計劃目標值銷售合同額銷售收入經(jīng)營成果毛利額凈利潤額毛利率整體經(jīng)營目標結(jié)果性目標業(yè)務(wù)目標滿意度目標人力資源目標過程性目標 （核心競爭力目標）市場目標品牌目標盈利能力凈利率費用率生產(chǎn)產(chǎn)能達成率運作能力原材采購完成率產(chǎn)品質(zhì)量合格率人效能力人均銷售額人均利潤額成熟業(yè)務(wù)銷售數(shù)

14、量銷售金額發(fā)展業(yè)務(wù)銷售數(shù)量銷售金額新興業(yè)務(wù)銷售數(shù)量銷售金額客戶比去年提升員工比去年提升薪酬福利達到當?shù)仡I(lǐng)先水平工作環(huán)境工作環(huán)境 5S 標準職業(yè)技能提升員工工作技能市場地位達到當?shù)厍傲蟹?wù)目標達到當?shù)厍傲衅放贫ㄎ贿_到當?shù)孛频?頁共32頁員工 KPI 績效考核表被考核人員工編號所在部門崗位考核期間年月日至年月日考核標準以及分數(shù)：考核評價考核標準分值權(quán)重部門考核責備注任人評分考核指標(以崗位說明書為標準)合計加減分理由及分值：考核結(jié)果及等級標準：考核結(jié)果及等級KPI 考核得分績效特優(yōu)（ A）95（含）分以上績效優(yōu)秀（ B）90（含） - 95 分績效良好（ C）80（含） - 90分績效達標（ D

15、）70（含） - 80分第8頁共32頁績效不合格（E70 分以下）本次考核本次考核等級部門考核責總得分任人簽名被考核人總助辦復核總經(jīng)理審批簽名崗位說明書 (模版）崗位名稱崗位編號所在部門崗位定員直接上級工資等級直接下級薪酬類型所轄人員崗位分析日期2016 年 12 月本職：崗位職責 :1、2345任職資格：教育水平專業(yè)培訓經(jīng)歷工作經(jīng)驗知識技能技巧個人素質(zhì)考核指標：第9頁共32頁財務(wù)指標：工作業(yè)績指標：勝任能力指標：制表審核審批第10頁共32頁第11頁共32頁第12頁共32頁第13頁共32頁贈送以下資料管理的實踐讀后感第14頁共32頁德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)

16、這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應該是什么？經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可

17、以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是管理的實踐一書，這也從另一個側(cè)面證明了管理的實踐是一本值得認真閱讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯?shù)?

18、5頁共32頁克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼?，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的意義就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不

19、同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在工作中能夠感受到自己的重要性。管理的實踐一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義 - 創(chuàng)造顧客；兩個基本職能 - 營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一

20、句目標業(yè)績和責任進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，第16頁共32頁只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的責任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注?！敖M織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具?！币虼斯芾碚叩闹匾蝿?wù)是將員工

21、的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，在于能夠明確自己未來道路的方向！第17頁共32頁第18頁共32頁第19頁共32頁第20頁共32頁贈送以下資料第21頁共32頁管理的實踐讀后感德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以

22、應用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應該是什么？經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時第22頁共32頁間考驗的的書籍還是管理的實踐一書，這也從另一個側(cè)面證明了管理的實踐是一本值得認真閱讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中

23、。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如： 1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼?，“經(jīng)理人員的首要任務(wù)是

24、把他的資源首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋管理的意義就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力?！?3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不同。只注重績效的話，那會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法，使他們在第23頁共32頁工作中能夠感受到自己的重要性。管理的實踐一書，系統(tǒng)的論

25、述了企業(yè)的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義 - 創(chuàng)造顧客；兩個基本職能 - 營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會的貢獻中尋找，從客戶那里尋找。企業(yè)通過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐，而不是一種專業(yè)和科學，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動，風險和不可知的措施也就是在消除自由，創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和責任進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果，不是知識，而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權(quán)利不是來自于管理者的授權(quán)，而是來自于所承擔的責任。區(qū)分

26、高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。正確的定位個人與組織的關(guān)系，組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢，德魯克總結(jié)為，首先員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績的關(guān)注?！敖M織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己目標的工具。”因此管理者的重要任務(wù)是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領(lǐng)悟思想的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)現(xiàn)自己的誤解與錯誤，第24頁

27、共32頁在于能夠明確自己未來道路的方向！第25頁共32頁第26頁共32頁第27頁共32頁第28頁共32頁贈送以下資料管理的實踐讀后感德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源第29頁共32頁是領(lǐng)導力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！碧岢隽巳齻€經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應用于現(xiàn)在的我們：我們學習的是什么？我們學習的將是什么？我們學習的究竟應該是什么？經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預見性. 多年之后依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗中

28、的人們知音了前進的方向與道路。大師之所以成為大師在于思想的高度，作品能夠讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記是肉身已逝，但精神依然長存.德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時間考驗的的書籍還是管理的實踐一書，這也從另一個側(cè)面證明了管理的實踐是一本值得認真閱讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐，仿佛自己游蕩在上個世紀中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如：1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源?！边@是因為在企業(yè)可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠增長和發(fā)展的資源”，亦即“人要貢獻出什么必須由他自己決定”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“產(chǎn)生出真正完整的東西來”。 2、必須對人進行管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他第30頁共32頁說道：