離職員工的關系管理

1、離職員工的關系管理真正對公司內部管理程序、價值文化做出客觀、公正、大膽評價的人恰恰是那些辦理離職的雇員。那是兩年前的事情了，當時我還在一家國內著名的家電企業(yè)擔任人力資源經(jīng)理，我們請中歐國際工商學院負責人員管理課程的荷籍教授講述了一件非常有意義的事情。說他來中國十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星級的酒店，他們給你的留言薄，簡直是讓你感覺哭笑不得都是一些發(fā)黃了的，也許五、六年前的東西，有誰愿意做一件實際上未獲得任何尊重的事情呢？”學員都發(fā)笑，“而另一邊，他們的公關部門還在花大把的在一些時髦的雜志上宣傳他們的賣點”！客戶關系管理非常重要，關心客戶，為客戶提供及時的個性化服務，是許多企業(yè)追求成功的目

2、標，然而在企業(yè)內部，又有多少雇主像關心他們的客戶一樣關心為他們創(chuàng)造財富的員工呢？據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性、中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常性的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數(shù)據(jù)表明60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選程序；但是不到20%的企業(yè)已有或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因統(tǒng)計分析，并基于該分析報告著手改善公司內部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)幾乎不足調查企業(yè)的3%。建立程序化溝通事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔人員管理職能的直線經(jīng)理們

3、像企業(yè)內部部門一樣，鉚足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持良好的溝通習慣、建立彼此充分信任的關系、引導部屬學習并不斷地突破績效極限，將部屬的能力開發(fā)像產(chǎn)品開發(fā)一樣對待。同樣的道理，當雇員離職時，不能像許多企業(yè)一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續(xù)、財務部門核算完工資就草草了事，而人力資源經(jīng)理與直接領導經(jīng)理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談尤為重要。事實上真正對公司內部管理程序、價值文化以及公司內部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩(wěn)定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。通常

4、與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經(jīng)理參與不但能夠有效改善和提升經(jīng)理們的管理與領導技能，同樣對離職人員而言也是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態(tài)度坦誠，目的性必須非常明了。一般需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內部人際關系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。同時千萬別忽略留下眼前這位曾經(jīng)為你效力過的人員的永久性聯(lián)系方式，也許有一天你仍然存

5、在邀他再次加盟的必要。建立()是離職員工關系管理的第一步，所有的面談內容應該用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。分析關鍵因素具有離職員工關系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業(yè)不多，調查研究發(fā)現(xiàn)，能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析的企業(yè)幾乎沒有。事實上導致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，但是企業(yè)人力資源經(jīng)理可以借鑒一些咨詢公司現(xiàn)有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司就調查發(fā)現(xiàn)導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面：1 領導層：員工與領導層之間的互相信用程度；2 工作/任務：員工工作/

6、任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣；3 人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；4 文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；5 生活質量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；6 成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；7 全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。所謂家家都有一本難念的經(jīng)，人力資源經(jīng)理必須根據(jù)離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。在個人職業(yè)發(fā)展咨詢的過程中，筆者曾經(jīng)有一位客戶，他是另一家獵頭機構引薦到目前的這家民營高科技企業(yè)的。他向我大吐苦水，“工作開展起來

7、很沒有效率，老板事必躬親是一個典型的，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起深入探討一些戰(zhàn)略層面或者宏觀策略性的問題，所有時間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上。更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他居然電話里質問我在想什么。老板太不信任我了?！蔽疫@位客戶原來在一家著名跨國通信企業(yè)擔任高級經(jīng)理，來到這家民營高科技企業(yè)面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細微的沖突，并有意識地去變換角色，顯然最后可能會導致通過高成本招聘的高級人才的離職。值得關注的9個方面在做好了離職員工關系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在

8、掃除造成公司員工高流失率的導致因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間花在無窮無盡的日常人事處理上。也許你更應該將你的精力放在以下幾個方面：檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經(jīng)做出一套明確的、可描述性的價值文化手冊；公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導程序，人力資源部是否有專兼職人員在督導該程序的執(zhí)行及效果評估；推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力；公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地實現(xiàn)促進公司經(jīng)營效

9、率的提高，是否與員工的回報掛鉤；公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對外部競爭性；公司能否針對雇員的學習需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵員工學習，為員工學習創(chuàng)造機會和環(huán)境；是否考慮福利細分策略，滿足雇員多元化需求；積極推動建立開放的管理文化，協(xié)助并制造時機讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠景；關愛員工，關心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。人力資源經(jīng)理要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應該高效地逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業(yè)服務公司參與進來一起解決那些影響公司業(yè)績的問題。半年前我們一家客戶的人力資源部王經(jīng)理曾就其部門人員的離職率居高不下，對技術系統(tǒng)直線經(jīng)理報怨不休。技術人員的薪酬在行業(yè)內也具備良好的競爭力，但是、通信行業(yè)不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術