2022年人力資源管理師二級知識點匯總

1、人力資源管理師二級知識點匯總 第二單元 培訓(xùn)評估原則的確立【知識規(guī)定】一、評估培訓(xùn)成果的原則二、培訓(xùn)成果的層級體系劃分培訓(xùn)成果四個基本層級：第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反映；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實際成果三、培訓(xùn)效果的四級評估在研究某培訓(xùn)項目所獲得的成果時，可從如下四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估：(一)反映評估反映評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，理解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意限度。第一級評估目的往往涉及對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定籌劃的完畢狀況。長處：是最基本、最普遍的評估方式缺陷：主觀、以偏概全(二)學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)

2、行學(xué)習(xí)評估的長處是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使她們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使她們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和授課。學(xué)習(xí)評估的缺陷是：報名不踴躍，并非是最佳的參照指標(biāo)。(三)行為評估行為層面的評估措施：重要有觀測、主管評價、客戶評價、同事評價等措施。長處：A、可以直接反映培訓(xùn)的效果B、可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使她們更支持培訓(xùn)。缺陷：A、耗費(fèi)諸多時間和精力B、人們也許不太配合C、問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做D、員工的體現(xiàn)多因多果(四)成果評估收集四級評估的數(shù)據(jù)所波及的負(fù)責(zé)人涉及學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。長處：不僅可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，并且可

3、以指引培訓(xùn)課程籌劃缺陷：A、需要較長的時間B、有關(guān)經(jīng)驗很少C、必須獲得管理層的合伙D、多因多果培訓(xùn)效果四個評估層級的重要特點單選、多選反映評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀測法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章刊登課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化與否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年后來學(xué)員直接主管上級成果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶

4、來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查查半年或一二年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管四、制定培訓(xùn)評估原則的規(guī)定多選在設(shè)定培訓(xùn)評價原則時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和原則的哪些方面A、有關(guān)度原則的有關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的原則與培訓(xùn)籌劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目的之間的有關(guān)性為了提高評估原則的有關(guān)度，應(yīng)注意達(dá)到兩個方面的基本規(guī)定：A、必須根據(jù)該培訓(xùn)籌劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目的來選擇培訓(xùn)成果，盡量使一項培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完畢一項工作所需的知識技能保持一致B、在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中實際獲得的成果

5、盡量相似一致。1原則干擾原則被干擾也也許是由于衡量培訓(xùn)成果時，評估者與受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境不同所致2原則缺陷原則缺陷是指在評估培訓(xùn)效果時，無法衡量培訓(xùn)目的中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。B、信度信度是指對培訓(xùn)項目所獲得的成效進(jìn)行測試時，其測量成果的長期穩(wěn)定限度。C、辨別度辨別度是指受訓(xùn)者獲得的成果能真正反映其績效的差別。D、可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量成果的難易限度?！灸芰σ?guī)定】一、培訓(xùn)評估原則的應(yīng)用舉例二、五種培訓(xùn)成果的評估(一)認(rèn)知成果員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的措施來評判(二)技能成果重要表目前所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的限度，即技能學(xué)習(xí)與技

6、能轉(zhuǎn)換兩個方面。員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀測、工作抽樣等措施進(jìn)行評判。(三)情感成果情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特性反映成果信息一般是在課程結(jié)束之后，運(yùn)用調(diào)查問卷法采集的(四)績效成果 成果評估績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響限度，同步也可覺得公司人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用籌劃等決策提供根據(jù)。 (五)投資回報率 成果評估培訓(xùn)成本涉及直接成本和間接成本。在四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反映和認(rèn)知成果評估，其作用是非常有限的，它們無法闡明培訓(xùn)成果與否發(fā)生了轉(zhuǎn)化以及轉(zhuǎn)化的限度。專家們通過大量的研究證明，反映、認(rèn)知、行為方

7、式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目的。如果公司培訓(xùn)項目的目的與經(jīng)營業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)當(dāng)在評估中涉及績效成果，例如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。當(dāng)員工學(xué)習(xí)行為或技能、情感、績效成果發(fā)生正向變化時，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換；如果員工學(xué)習(xí)行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化；如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則浮現(xiàn)了負(fù)面轉(zhuǎn)換。第三單元 培訓(xùn)效果評估的措施【知識規(guī)定】一、培訓(xùn)效果的定性評估措施這種措施的特點在于評估的成果只是一種價值判斷，目前國內(nèi)大多數(shù)公司采用此類培訓(xùn)評估措施。定性評估措施的長處：簡樸易行，綜

8、合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多因素，評估過程中評估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗。定性評估措施的缺陷：評估成果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大不同的評估者對同一問題很也許作出不同的判斷。定性評估法有4種，如問卷調(diào)查、訪談、觀測和座談等都是定性評估法的范疇。二、培訓(xùn)效果的定量評估措施定性評估法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員的體現(xiàn)做出原則的、大體的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式變化的限度及公司收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。公司在培訓(xùn)中所獲得的成果重要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增長、廢品減少、質(zhì)量改善、成本節(jié)省、利潤增長等?！灸芰σ?guī)定】一、問

9、卷調(diào)查法問卷調(diào)查的環(huán)節(jié)如下：1明確你要通過問卷調(diào)查理解什么信息。2設(shè)計問卷：(1)問卷的順序問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循如下原則：A、從一般問題到具體問題B、從不熟悉的問題到不太熟悉的問題C、將同類問題放到一起D、按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的體現(xiàn)方式問卷的體現(xiàn)方式重要有開放式和封閉式開放式長處：能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要耗費(fèi)諸多時間封閉式長處：有若干備選答案，便于回答和分析當(dāng)問卷設(shè)計者無法擬定答案的范疇時才采用開放式問題。二、訪談法訪談法的具體環(huán)節(jié)如下：1明確你要采集的信息。2設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。3測試訪談方

10、案。在訪談實行邁進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4全面實行。5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。問卷調(diào)查法與訪談法的區(qū)別是：問卷調(diào)查法更合用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更合用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的措施尚有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更合用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。三、觀測法這種措施由于要花諸多時間，并不能大范疇使用，一般只是針對某些投資大、培訓(xùn)效果對公司發(fā)展影響較大的項目。四、座談法討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉辦，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后來進(jìn)行(如一種月后)，由

11、于培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才干體現(xiàn)出來，過早的評估也許很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法六、筆試法七、操作性測驗操作性測驗長處：A、具有較高的表面效度B、鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容C、能讓培訓(xùn)師和學(xué)員理解教學(xué)效果八、行為觀測法第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告【知識規(guī)定】評估報告的撰寫規(guī)定：1調(diào)查培訓(xùn)成果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證她們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足的歸納。2組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。在這種狀況下，評估者(特別是內(nèi)部評估者)在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過度美化和粉飾評估成

12、果。3評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的悲觀方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。6要注意報告的文字表述與修飾。第四章績效管理第一節(jié) 績效考核的措施與應(yīng)用第一單元績效考核的措施【知識規(guī)定】一、績效考核的效標(biāo)(一)效標(biāo)的含義效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及原則，為了實現(xiàn)組織目的，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平規(guī)定。(二)效標(biāo)的類別第一類屬于特性性效標(biāo)，即考量員工是如何的一種人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，此類效標(biāo)對人際接觸

13、和交往頻繁的工作崗位特別重要。第三類屬于成果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”二、績效考核措施的種類1行為導(dǎo)向型的考核措施，涉及：主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論述法；客觀考核措施，重要有核心事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測法和加權(quán)選擇量表法。2.成果導(dǎo)向型的績效考核措施，重要有目的管理法、績效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。3綜合型的績效考核措施，重要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結(jié)法和評價中心法。三、合成考核法的含義和特點合成考核法是將幾種比較有效的績效考核措施綜合在一

14、起，對組織或員工個人進(jìn)行考核的一種措施。它有如下幾種特點：1它所考核的是一種團(tuán)隊而不是某個員工2考核的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實簡樸便于填寫闡明。4考核量表采用了三個評估級別，即極好、滿意和不滿意。四、日清日結(jié)法的含義和特點日清日結(jié)法亦即OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。為了日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實行，必須始終堅持三個基本原則：1閉環(huán)原則。凡事都要善始善終，堅持PDCA的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和

15、發(fā)展。2比較分析原則?？v向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。3不斷優(yōu)化的原則。根據(jù)木桶理論，找出單薄環(huán)節(jié)，及時進(jìn)行整治，從而提高全系統(tǒng)水平。【能力規(guī)定】一、行為導(dǎo)向型考核措施(一)構(gòu)造式論述法構(gòu)造式論述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考核的措施，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的構(gòu)造性的表格，由考核者按照各個項目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述的考核措施。采用本措施，考核者(長處)能描述出下屬員工的特點、長處和局限性，并根據(jù)自己的觀測分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改善意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考核者的參與，使其對的性有所提高。(缺陷)但本措施由于受考核者的文字水平、實際參與考核的時間和精

16、力的限制，使其可靠性和精確性大打折扣。(二)逼迫選擇法逼迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考核措施。在逼迫選擇法中，考核者必須從34個描述員工某一方面行為體現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考核成果。二、成果導(dǎo)向型考核措施(一)短文法短文法，亦稱書面短文法或描述法。對本措施有如下兩種解釋：由于短文法僅合用于激發(fā)員工體現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它合用范疇很小。(二)成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考核措施。這種措施比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。該措施具有很強(qiáng)的合用性和有效性，特別是與行為量表等考核措施結(jié)

17、合在一起使用，考核的效果會更好。(三)勞動定額法勞動定額法是比較老式的績效考核措施，它的具體環(huán)節(jié)是：1進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。2在工作研究即措施研究和動作研究的基本上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的措施，采用經(jīng)驗估工、記錄分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考核的重要根據(jù)。3通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考核。三、綜合型績效考核措施(一)圖解式評價量表法圖解式評價量表法(graphic rating scales metho

18、d，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評估表法。由于本措施所采用的考核效標(biāo)波及范疇較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特性、行為體現(xiàn)和工作成果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同步該措施具有簡樸易行、使用以便、設(shè)計簡樸、匯總快捷等長處。，本措施極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。（缺陷）(三)日清日結(jié)法日清日結(jié)法即OEC措施的具體實行程序和環(huán)節(jié)是：1設(shè)定目的2控制3考核與鼓勵 (四)評價中心技術(shù)評價中心重要采用如下六種措施技術(shù)，廣泛地觀測被考核者的特質(zhì)和行為，從而為績效考核提供可靠真實的根據(jù)。1實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢查其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。2自主式小組討論

19、，對其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合伙精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言體現(xiàn)感染力、個人魅力和影響力等作出評價。3個人測驗。在評價中心被考核者要完畢數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗等4面談評價5管理游戲6個人報告第二單元績效考核措施的應(yīng)用【知識規(guī)定】績效考核措施在實際應(yīng)用之中，也許浮現(xiàn)的偏誤如下：一、分布誤差常用的有三種：(一)寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評估成果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其因素，有幾種也許：1由于評價原則過低導(dǎo)致的；2主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；3采用了主觀性很強(qiáng)的考核原則和措施；4在考核中曾與被考核者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；5“護(hù)短”心

20、理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，緊張如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的名譽(yù)；6對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或但愿提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；7“水至清則無魚，人至察則無徒”，覺得考核過于嚴(yán)格和精確，不利于鼓勵員工；8盡量避免產(chǎn)生長期的、悲觀的影響，如怕影響員工此后的提高；9對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，雖然她們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。 (二)苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評估成果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。究其因素，重要是：1也許是由于評估原則過高導(dǎo)致的；2懲罰那些難以對付不服管理的人；3迫使某些有問題的員工辭職或為有籌劃的減

21、員提供有說服力的證據(jù)；4壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；5自覺得應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估原則。 (三)集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評估成果相近二、暈輪誤差暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考核中，因某一種人格上的特性掩蔽了其她人格上的特性糾正這種誤差的措施一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價原則要制定得具體、具體、明確；三是對考核者進(jìn)行合適培訓(xùn)，端正考核者的結(jié)識，提高考核的技巧技術(shù)水平。三、個人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤四、優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的總評價，此前期的部分信息替代全期的所有信息，從而浮現(xiàn)了“以偏概全”的考核偏差。近期效應(yīng)是指考核者根據(jù)下屬近來的績效信息，對其考核期內(nèi)的所有體現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的所有信息，從而浮現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考核偏差。五、自我中心效應(yīng)具體體既有兩類：一是對比偏差二是相似偏差六、后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考核者在上一種考核期內(nèi)評價成果的記錄，對考核者在本考核期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。七、評價原則對考核成果的影響第二節(jié)績效考核指標(biāo)和原則體系設(shè)計第一單元績效考核指標(biāo)體系設(shè)計【知識規(guī)定】一、績效考核指標(biāo)體