建設(shè)健康型組織的心理學思考

1、建設(shè)健康型組織的心理學思考第1頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三講授綱要導言：問題與背景一、EAP（員工援助計劃）二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學思考四、建設(shè)健康型組織的幾點建議第2頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 全球化：進入WTO,需迅速適應(yīng)國際化管理標準，人才競爭本地化，急待提高企業(yè)人力資源管理水平。 信息化：改善著我們的工作和生活方式，但信息、金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風險。 轉(zhuǎn)型期：變者生存、適者生存：現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使

2、得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。 導言：問題與背景第3頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三達爾文進化論 “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive”. 變者生存、適者生存. 企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織，倡導什么文化，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要，和諧發(fā)展，才能獲取更大的成功？第4頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 員工援助計劃（Employee Assistant Plan，EAP

3、）是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，識別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個組織業(yè)績目標實現(xiàn)的員工個人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導措施，來幫助員工解決這些問題的過程。一、EAP（員工援助計劃）1、什么是EAP?第5頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三員工援助EAP（Employee Assistant Plan）源于 1917年 R.M. Macy公司、北洲電力公司開始提出 EAP的企業(yè)管理概念。 20世紀40年代，一些企業(yè)開始實施職業(yè)酒精依賴援助項目（Occupational Alcoholi

4、sm Program，OAP）1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報告，1987）。 一、EAP（員工援助計劃） 2，EAP的起源第6頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠遠超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個人問題。一、EAP（員工援助計劃） 3、EAP的發(fā)展第7頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三隨著經(jīng)濟全球化帶來的跨

5、國公司的發(fā)展，以及軍隊外駐、國際學術(shù)交流及留學生培養(yǎng)，美國的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū)。 一些國家的政府對EAP的態(tài)度越來越積極，他們認為，EAP不僅給企業(yè)帶來了收益，也給社會帶來了好處，因而，EAP在政府部門、軍隊得到了廣泛應(yīng)用。 EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機構(gòu)和專家的推動，已成為一個新的就業(yè)領(lǐng)域。 一、EAP（員工援助計劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)1）第8頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三EAP在西方國家背景下發(fā)展了二、三十年后，受全球經(jīng)濟一體化的影響，開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題。港臺地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地，從一些社會工作的形式開始。 臺灣企業(yè)實行EAP（企業(yè)內(nèi)

6、稱之員工咨詢）是從臺灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的（Big Sister,簡稱BS） 。一、EAP（員工援助計劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)2）第9頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三國內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展，只是最近4-5年才開始的，主要在國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展。在中國境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對象，除了少數(shù)的外籍員工外，絕大多數(shù)是中國的本地員工。一、EAP（員工援助計劃） 3、EAP的發(fā)展（續(xù)3）第10頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三個人生活 員工個人的健康、人際關(guān)系、家庭關(guān)系、經(jīng)濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮

7、、酗酒、藥物成癮及其它相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。工作問題 職務(wù)要求、工作公平感、人際關(guān)系、欺負與威嚇、家庭-工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關(guān)問題的咨詢服務(wù)。組織發(fā)展 能直接給組織發(fā)展帶來效益的服務(wù)，通過系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開發(fā)服務(wù)，建立健康型組織，使之能夠從容面對各種變化，健康穩(wěn)定的發(fā)展。組織機構(gòu)支持員工心理援助項目，并從中獲益，這種組織發(fā)展的員工援助計劃完全根據(jù)組織的情況和要求來量身定制。 一、EAP（員工援助計劃） 4、EAP的服務(wù)內(nèi)容第11頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三高層管理者的鼎力支持；清晰的政策和程序的書面說明（目的和作用）；與社區(qū)、企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的

8、密切合作；管理人員辨認員工問題的專業(yè)培訓；公司內(nèi)員工的心理教育和EAP服務(wù)功能介紹；員工心理和發(fā)展的持續(xù)關(guān)注（個案輔導、跟蹤）；員工信息的保密性和明確政策；項目評價的目的保存記錄；專業(yè)服務(wù)的健康保險福利的支付。 一、EAP（員工援助計劃） 5、實施EAP的影響因素 第12頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三一、EAP（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰(zhàn) EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)服務(wù)模式，將經(jīng)歷一個適應(yīng)當?shù)匚幕倪^程，在EAP的推廣過程中會面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。 EAP是關(guān)注個人隱私的服務(wù)，這一特點會對其在以集體主義導向、處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的中國推廣和實施帶來很大的

9、問題。 第13頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓練水平，是實施EAP的“瓶頸”問題，職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善。 EAP運作的效果評估需要一個長期過程，相關(guān)資料的系統(tǒng)積累，是取得企業(yè)信任的難點。我國處于轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)員工福利制度還沒有考慮EAP專項資助的設(shè)置。 一、EAP（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰(zhàn)第14頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要，提出了科學發(fā)展觀的思想，這必然會帶動全社會關(guān)注身心健康、勞動關(guān)系、和諧發(fā)展等變革與發(fā)展中的長遠問題。處于經(jīng)濟高速發(fā)展的組織自身，客觀上具有維系

10、其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求。目前解決問題的關(guān)鍵是，如何尋求到我國轉(zhuǎn)型時期的切入點，這需要從更為系統(tǒng)的角度進行健康問題的哲學思考。一、EAP（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰(zhàn)第15頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三健康的概念 生理、心理、社會健康（WHO)廣義的健康概念 處在高效的運作和適應(yīng)變化過程中的不斷發(fā)展、成長的和諧狀態(tài)。廣義健康的層次 分為個人、家庭、社區(qū)、組織、社會等5個層次。二、組織健康與健康型組織 1、健康的概念 第16頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 組織健康（Organizational Health)如同人體健康一樣，有好壞之分。

11、組織健康指一個組織能正常地運作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)對環(huán)境變化、合理變革的過程（Matthew Miles & Fairman） 。二、組織健康與健康型組織 2、組織健康的概念第17頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三從組織成員的角度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、勞動關(guān)系，保障和促進員工的心理健康，通過系列的人力資源開發(fā)策略和文化建設(shè)，提升員工生活質(zhì)量以及適應(yīng)變革和未來發(fā)展能力。從企業(yè)整體的角度，增強組織競爭力、促進組織的健康發(fā)展，提高組織運作效率、提升組織市場價值，達到增強工作效率和企業(yè)競爭力的目的。二、組織健康與健康型組織 3、組織健康的目的第18頁，共43頁

12、，2022年，5月20日，9點5分，星期三關(guān)注目標充分交流 資源利用 獨立性解決問題適應(yīng)力凝聚力 士氣 創(chuàng)新能力 組織健康權(quán)利平等 二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的十大要素第19頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù)；確定組織內(nèi)的領(lǐng)導能力與組織實力； 確定領(lǐng)導能力與組織實力的優(yōu)先發(fā)展順序；測量組織健康與組織績效之間的關(guān)系；檢測改進工作是否達到了預(yù)期效果。二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)第20頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三公平合理地解決組織內(nèi)部沖突；為員工營造清晰的發(fā)展方向和具體目標，提供有效的信息與工具

13、，放手讓員工獨立解決問題；對員工予以信賴和支持，提供持續(xù)的、直接和及時的反饋； 尊重組織內(nèi)的所有員工。二、組織健康與健康型組織 5、促進組織健康的領(lǐng)導行為第21頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機應(yīng)對管理建構(gòu)員工和領(lǐng)導者的勝任特征模型員工與領(lǐng)導者的團隊建設(shè)推進員工職業(yè)生涯發(fā)展營造和諧的領(lǐng)導-員工關(guān)系提升組織績效的反饋評價系統(tǒng)推進組織文化與組織公民行為的建設(shè)二、組織健康與健康型組織 6、健康型組織的職能第22頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在員工中傳播組織健康概念，獲得認同開設(shè)領(lǐng)導能力

14、培訓班進行組織健康的十個維度方面的團隊培訓為領(lǐng)導層制訂執(zhí)行計劃提供具體的指導方案幫助高層領(lǐng)導制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運行效率的反饋評估系統(tǒng)。二、組織健康與健康型組織 7、健康型組織的構(gòu)建過程第23頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三三、健康型組織建設(shè)的思考 健康型組織建設(shè)的總體思考 EAP與員工援助計劃 基于勝任特征模型的 HRD 健康的組織文化建設(shè)第24頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三健康型組織建設(shè)的總體思考正常的心理狀態(tài) + 勝任的特征模型 +創(chuàng)新的組織文化=健康型組織創(chuàng)新的組織文化勝任的特征模型正常的心理狀態(tài)健康型組織第25頁，共

15、43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三三、健康型組織建設(shè)的思考 發(fā)展對策一：從壓力管理、勞動關(guān)系、Stigma等層面，考慮EAP(員工援助計劃) 的實施問題。第26頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三1、勞動關(guān)系：EAP在企業(yè)的作用EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞動(員工)關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競爭力 EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段第27頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三1、勞動關(guān)系： EAP在企業(yè)實施的要點人本主義是EAP實施的基本出發(fā)點 EAP與員工尊嚴和員工權(quán)益 EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對象關(guān)于雇主(企業(yè))的社會

16、責任第28頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三1、勞動關(guān)系： EAP 實施的出發(fā)點和方法EAP 的學科的背景：人權(quán)與法制化關(guān)于引進技術(shù)和引進理念關(guān)于出發(fā)點：尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡第29頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 辦公室員工也感到壓力重重，以前初級的白領(lǐng)員工可能因工作責任太少，抑制了創(chuàng)造力，進而對工作厭倦及產(chǎn)生壓力感。 超時工作，加班以前是工廠工人的工作特式?，F(xiàn)今，這種工作情況卻是白領(lǐng)階層的工作生活模式。他們工作量過重而無權(quán)自己控制，進而產(chǎn)生了壓力感（蕭愛玲，2002）。2、壓力管理第30頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5

17、分，星期三緩解壓力的應(yīng)對技巧Chinese Coping Strategies （蕭愛玲，2003） 鬆弛及尋找消遣(例如:運動) (EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通) (EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態(tài)) (PFC) 消極的行為(例如:當作若無其事，不做任何事情) (Chinese-specific)第31頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三集中處理情緒的應(yīng)對技巧(Emotion-focused Coping) （蕭愛玲，2004） 學習簡單的鬆弛方法；集體支援 / 經(jīng)驗分享；休閑時間里與家人或同事共處，緩解壓力。第32頁，共43頁，2022

18、年，5月20日，9點5分，星期三3、僱主的標籤與行為健康 People with health conditions that have a prominent behavioral component suffer special stigma 有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤Behaviorally-driven health disorders 行為健康問題:Public believes individual behavior (and hence personal responsibility) is seen as essential in becoming afflict

19、ed with and chronically suffering the disorder. 大眾認為個別行為(即自身責任) 會導致他們受折磨和長期患病。 Focus of this study 研究焦點: psychotic disorder, 精神病患者alcohol abuse disorder, 酗酒 and HIV/AIDS. 愛滋病患者 /愛滋帶菌者第33頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三Behaviorally-Driven Health conditions (行為健康問題)Cue 提示Attribution 歸因Affect 情感Behavior 行為P

20、erson labeled with a health condition某人被標籤為健康問題Symptoms are not controllable not responsible不能控制的病徵 不用負責Symptoms are controllable responsible能控制的病徵 負責Pity 可憐Anger 忿怒Helping behavior 幫助行為Punishing behavior loss of opportunityDONT HIRE THEM! 懲罰行為 機會減少不要僱用他們第34頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三發(fā)展對策二：從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，

21、建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式。 三、健康型組織建設(shè)的思考第35頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三研究基礎(chǔ)：時勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時勘, 家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究， 心理學報，2004年1月出版，第36卷第1期，第110-115頁。2， 仲理峰、時勘，勝任特征研究的新進展，南開管理評論，2003年第6卷第2期，總第29期，第4-8頁。3， 王永麗、時勘，上級反饋對員工行為的影響，心理學報，第35卷第2期，2003年3月出版，第255-260頁。4 ，李超平、時勘，變革型領(lǐng)導與領(lǐng)導有效性之間關(guān)系的研究，心理科學，2003年第26卷，第1

22、期，第115-117頁。5，時雨、仲理峰、時勘，團體焦點訪談方法，中國人力資源開發(fā)，2003年第1期，總第151期，第37頁-40頁。6，時雨、張宏云、范紅霞、時勘，360度反饋評價結(jié)構(gòu)與方法的研究，科研管理，2002年第5期，Vol.23,No.5, 第124頁-129頁。7，時勘、侯彤妹，關(guān)鍵事件訪談的方法，中外管理導報，2002年第3期，第52頁-55頁。8，時勘、王繼承、李超平，企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究，心理學報，2002年，第34卷，第3期，第193-199頁。第36頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型確定職位勝任特征要求對發(fā)展

23、結(jié)果進行效果評估制訂發(fā)展計劃和行動表評估現(xiàn)有勝任特征水平基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展第37頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三 勝任特征的定義 勝任特征指“和參照效標（合格的績效或優(yōu)秀的績效）有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征（Spencer, 1993）”。 換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征。 領(lǐng)導者的勝任特征模型確定職位勝任特征IVIIIIIL第38頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三勝任特征模型的定義 勝任特征模型（Competency Model）是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 確定職位勝任特征IVIIIIIL第39頁，共43頁，2022年，5月20日，9點5分，星期三制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓計劃IIV制訂發(fā)展計劃和行動表IIL勝任特征評估結(jié)果培訓與發(fā)展計劃 發(fā)展計劃行動表遠景領(lǐng)導 4建立高績效團隊 3 溝通和信息共享 3 職業(yè)承諾 2建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系 4 培養(yǎng)人才 2 結(jié)果導向 3戰(zhàn)略性的思考和行動 3商業(yè)敏感性 2 勝任特征水平差異第一季度：行動重點參加課程內(nèi)部項目。第二季度行動重點參加課程內(nèi)部項目第三季度第四季度。 培訓發(fā)展項目針對性的培訓發(fā)展項目行動建議手冊內(nèi)外部培訓課程相關(guān)參考書籍通用性培訓發(fā)展項目崗