半導(dǎo)體設(shè)備零部件服務(wù)公司員工培訓(xùn)組織與實施

1、泓域/半導(dǎo)體設(shè)備零部件服務(wù)公司員工培訓(xùn)組織與實施半導(dǎo)體設(shè)備零部件服務(wù)公司員工培訓(xùn)組織與實施目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114158604 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114158604 h 2 HYPERLINK l _Toc114158605 二、 行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc114158605 h 2 HYPERLINK l _Toc114158606 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114158606 h 3 HYPERLINK l _Toc114158607 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc11415

2、8607 h 4 HYPERLINK l _Toc114158608 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114158608 h 5 HYPERLINK l _Toc114158609 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114158609 h 5 HYPERLINK l _Toc114158610 五、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc114158610 h 5 HYPERLINK l _Toc114158611 六、 培訓(xùn)需求分析的含義 PAGEREF _Toc114158611 h 6 HYPERLINK l _Toc114158612 七、 培

3、訓(xùn)有效性評估的含義和作用 PAGEREF _Toc114158612 h 7 HYPERLINK l _Toc114158613 八、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc114158613 h 10 HYPERLINK l _Toc114158614 九、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc114158614 h 13 HYPERLINK l _Toc114158615 十、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc114158615 h 22 HYPERLINK l _Toc114158616 十一、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF _Toc1

4、14158616 h 25 HYPERLINK l _Toc114158617 十二、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) PAGEREF _Toc114158617 h 25 HYPERLINK l _Toc114158618 十三、 人力資源分析 PAGEREF _Toc114158618 h 27 HYPERLINK l _Toc114158619 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114158619 h 27 HYPERLINK l _Toc114158620 十四、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc114158620 h 28 HYPERLINK l _Toc114158621

5、 十五、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc114158621 h 29 HYPERLINK l _Toc114158622 十六、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計 PAGEREF _Toc114158622 h 33 HYPERLINK l _Toc114158623 十七、 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題 PAGEREF _Toc114158623 h 40 HYPERLINK l _Toc114158624 十八、 職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征 PAGEREF _Toc114158624 h 41 HYPERLINK l _Toc114158625 十九、 職業(yè)生涯規(guī)

6、劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc114158625 h 42 HYPERLINK l _Toc114158626 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc114158626 h 45 HYPERLINK l _Toc114158627 二十一、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc114158627 h 55 HYPERLINK l _Toc114158628 二十二、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc114158628 h 57 HYPERLINK l _Toc114158629 二十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc114158629 h 58產(chǎn)業(yè)環(huán)境分

7、析實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標，必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展理念。機遇千載難逢，任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠團結(jié)、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力進取，就一定能夠把握住機遇乘勢而上，就一定能夠加快實現(xiàn)全面提檔進位、率先綠色崛起。行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀半導(dǎo)體核心零部件國產(chǎn)化真空系統(tǒng)、真空泵、射頻電源、機械手等通用部件主要是采購?fù)赓Y品牌的產(chǎn)品。我國半導(dǎo)體零部件產(chǎn)業(yè)尚處于起步期，核心零部件仍然依賴進口。射頻發(fā)生器、MFC、機械臂等零部件的國產(chǎn)化率在1%-5%，而閥門、靜電吸盤、測量儀表等零部件的國產(chǎn)化率不足1%。通用零部件的國產(chǎn)化率低，主要原因在于通用零部件的設(shè)計和生產(chǎn)要求高

8、，國內(nèi)加工商通常難以滿足要求，由于我國半導(dǎo)體設(shè)備發(fā)展還未成熟，下游客戶在通用零部件的采購上也較為被動，不敢輕易嘗試國產(chǎn)新品種。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造

9、業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：田xx3、注冊資本：1030萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-12-97、營業(yè)期限：2013-12-9至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司不斷

10、推動企業(yè)品牌建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設(shè)計，豐富品牌內(nèi)涵，不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主

11、要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7583.446066.755687.58負債總額4239.233391.383179.42股東權(quán)益合計3344.212675.372508.16公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入22780.2618224.2117085.19營業(yè)利潤5595.734476.584196.80利潤總額5287.244229.793965.43凈利潤3965.433093.042855.11歸屬于母公司所有者的凈利潤3965.433093.042855.11三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、

12、崗位分析、人員分析等手段確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小

13、為坐標軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是進行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)?？傊嘤?xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作

14、任務(wù)的重要保證。培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標。根據(jù)培訓(xùn)目標，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評估指標。培訓(xùn)評估是一個完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)

15、活動的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認識到培訓(xùn)具有一定的價值，但是卻不認為培訓(xùn)會帶來組織績效的提高，或者認為培訓(xùn)后的效果無法進行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認識到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)有效性的評估（二）培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻是什么，此時培訓(xùn)評估更顯重要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進行一個反饋，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動的有效性對增強企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標都有重要意義。培訓(xùn)評估的作

16、用主要體現(xiàn)在七個方面。（1）對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價，也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費用效益。評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估，有助于培訓(xùn)者進行自

17、我檢查，進一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓(xùn)者進行績效評估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動本身出發(fā)的評估，從表面上看是因為培訓(xùn)工作的各方利益可以進行協(xié)調(diào)，而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實現(xiàn)公司目標和員工目標的戰(zhàn)略工具時，培訓(xùn)和目標之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實施培訓(xùn)計劃時，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時，培訓(xùn)成了一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動和把培訓(xùn)作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。

18、用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標與組織戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度。所以，一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標來對培訓(xùn)有效性評估進行指導(dǎo)，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時的培訓(xùn)目標已經(jīng)成為組織目標的

19、一部分，而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進的過程的角度進行評估。同時，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素，企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進行有效性評估時陷入進退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進行培訓(xùn)有效性評估中的困難。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型，即認知成果、技能

20、成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個部分開展。1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則.事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機、對安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)

21、所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。（二）培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放點，就無法全面、準確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時性。培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進行補充培訓(xùn)或強化培訓(xùn)，否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標設(shè)定的合理性。培訓(xùn)

22、目標來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時，是否真正全面、細致地對培訓(xùn)需求進行研究，也就是說培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運用這些教材進行培訓(xùn)能否達到培訓(xùn)目的。它的深度及細致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會不會過于簡單或者過于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力

23、做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時間的安排。培訓(xùn)時間的安排包括三個方面的內(nèi)容；一是培訓(xùn)時機選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時間的確定，三是培訓(xùn)時限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選擇在教室進：行，實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作的地方進行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同

24、，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動順利開展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動安排的滿意度。幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點，案例

25、分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)

26、生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐

27、富的人來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。（2）指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導(dǎo)者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成

28、員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什么”。3，實施要點。（5）指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上經(jīng)

29、常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加

30、會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考

31、后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三

32、，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體

33、驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉及領(lǐng)導(dǎo)技

34、術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體驗行為改變所產(chǎn)生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同

35、標準課程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機應(yīng)對模擬演習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的決定性因素，為什么大家不

36、共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)關(guān)系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2

37、、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對

38、企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方

39、法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時適合采用

40、控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時間等）。培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負責(zé)活動和討

41、論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，

42、因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解，就要對其進行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補充的東西。4、對教師的教學(xué)效果進行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分內(nèi)容：是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行評估，二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進行評估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。

43、這種評估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標準可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力。每次培訓(xùn)項目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進行相關(guān)評估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。人力資源分析（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工

44、程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx集團有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員230人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位150正常運營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位233管理工作崗位234質(zhì)量檢測崗位35合計230（二）員工技能培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標而進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點是個人，但是現(xiàn)代社會中個人都生活在一個組織中，在組織中從事職業(yè)活動。組織由個人構(gòu)成，并依靠個人才能生存與發(fā)展。因此，個人與組織

45、之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計與發(fā)展的職業(yè)生涯對個人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的

46、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認為，職業(yè)生涯發(fā)展實際是一個持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時圍繞自己確定的中心。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾

47、個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利

48、措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟環(huán)境。包括經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般

49、是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識

50、了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應(yīng)至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹

51、配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育

52、、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動計劃和措施等。基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項目設(shè)計（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實現(xiàn)標準化作業(yè)，通過計劃目標的設(shè)定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進行分析，而在進行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求

53、的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應(yīng)有知識、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一

54、份詳細的調(diào)查結(jié)果報告，交給最終負責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結(jié)果進行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進行編碼）、統(tǒng)計（對于可數(shù)字化的結(jié)果進行統(tǒng)計、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在

55、綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)的目標和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報告，提出切實可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓(xùn)項目設(shè)計的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝

56、著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達到什么樣標準的問題。培訓(xùn)的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。在設(shè)定培訓(xùn)目標時，要用最清晰的、標準的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標化和標準化是制定培訓(xùn)目標時不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資

57、源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個，因此培訓(xùn)的目標就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓(xùn)者只有在準確的培訓(xùn)目標指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標準是什么?？傊?，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案培訓(xùn)項目計劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點組織相應(yīng)的培訓(xùn)項目，一個

58、培訓(xùn)項目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動滿足多個培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項目目標時，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識和技能；另一方面，也是更關(guān)鍵的一點，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實施方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項目明確表達了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。一個完整的培訓(xùn)方案包括三個方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標向受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受

59、培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準等第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達到什么標準等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項目計劃和實施方案需要明確各培訓(xùn)項目信息，具體的培訓(xùn)項目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括

60、人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點項目和常規(guī)項目，確定培訓(xùn)工作的重點；確定培訓(xùn)需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項目計劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么樣的標準（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等影響。6、培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點：