基于崗位勝任力模型的行為面試法課件

1、基于崗位勝任力模型的行為面試法 什么是勝任力模型？ 能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征 常用勝任特征的定義和行為指標(biāo)（勝任力詞典） 崗位勝任力模型的開發(fā)方法 基于崗位勝任力模型的行為面試評(píng)分方法 什么是勝任力模型？ 勝任力模型是指出色地完成特定工作所需要的勝任特征的總和。勝任力的理論模型，也即一般意義上的勝任力模型是冰山模型。勝任特征的結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)性勝任特征： 技能：將事情做好的能力，如熟練思考和動(dòng)作等。知識(shí)：對(duì)某一領(lǐng)域的有用信息的運(yùn)用，如發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用知識(shí)等。鑒別性勝任特征：社會(huì)角色：一個(gè)人力圖向他人展現(xiàn)的形象，如自我表現(xiàn)等。自我形象：對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)和看法，如自我認(rèn)識(shí)、自信等。特質(zhì)：人的生理特征和對(duì)某一些

2、對(duì)象的穩(wěn)定反應(yīng)，如視力好、反應(yīng)快、情緒控制、主動(dòng)等。動(dòng)機(jī)：指引起特定行為的個(gè)人想法，如成就導(dǎo)向等。 能預(yù)測(cè)成功的二十項(xiàng)勝任特征 動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、關(guān)注質(zhì)量秩序 個(gè)性特質(zhì)：自信、靈活性、組織承諾 自我形象：自我控制、與人合作 社會(huì)角色：人際理解、關(guān)系建立、影響他人、指揮、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 知識(shí)創(chuàng)新：專業(yè)知識(shí)、信息尋求、分析思維、概念思維 專業(yè)技能：客戶服務(wù)、培養(yǎng)他人、組織意識(shí) 三 常用勝任特征的定義和行為指標(biāo)（勝任力詞典）成就動(dòng)機(jī)1、定義 成就導(dǎo)向是指對(duì)取得工作上的成功或自我發(fā)展有強(qiáng)烈的要求，勇于挑戰(zhàn)難題，為追求高于一般標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)而采取行動(dòng)。2、行為指標(biāo) 渴望把事情做得完美； 關(guān)注結(jié)果，在改善業(yè)績(jī)

3、的同時(shí)也注重效率的提升； 為自己設(shè)立有挑戰(zhàn)性卻又能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)； 有決心去完成一項(xiàng)有難度的任務(wù)，在困難面前不放棄； 為達(dá)成目標(biāo)而嘗試使用不同的方式； 在成功、失敗和沖突中檢點(diǎn)自身的問題 ，承認(rèn)失誤，尋求改進(jìn)； 主動(dòng)出擊，不等待上級(jí)的安排。3、行為面試題目 請(qǐng)談?wù)勀阏J(rèn)為最成功的一段工作經(jīng)歷，當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？你都做了哪些工作？ 請(qǐng)講述一個(gè)你在工作中不滿足于現(xiàn)狀，力求把工作做得更好的例子。 你在工作中有沒有遇到這樣的情況：當(dāng)使用傳統(tǒng)的工作方法無法完 成工作任務(wù)時(shí)，你引進(jìn)了新技術(shù)來成功完成任務(wù)。請(qǐng)具體談?wù)劗?dāng)時(shí)的情況。 請(qǐng)談?wù)勀阕鲞^的最有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目或工作，你是如何克服各種阻礙的？ 在績(jī)效考核中，你是

4、否收到過一些負(fù)面的反饋？面對(duì)這些信息，你是如何做的？合作性1、定義 合作性是指與他人一起工作或完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，能夠保持高質(zhì)高效，并互相信任與尊重。2、行為指標(biāo) 相信團(tuán)隊(duì)的力量，愿意與人合作； 分享相關(guān)或有用的信息； 能夠贏得信任和支持； 能夠與來自不同層級(jí)和部門的人相互溝通，以解決問題或達(dá)成計(jì)劃。 在完成自己工作的同時(shí)愿意幫助他人； 尊重他人的意見和專業(yè)知識(shí)，愿意向他人學(xué)習(xí)； 當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，不隱蔽或避開問題，積極尋求解決問題的方法。3、行為面試題目 請(qǐng)你講述一次最愉快或最成功的與他人合作的經(jīng)歷。 當(dāng)你的意見與團(tuán)隊(duì)其他成員不一致時(shí)，你會(huì)怎么做？請(qǐng)舉例說明。 有些人是很難相處的，要與這樣的人合作會(huì)

5、是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，請(qǐng)講述一次你成功與這種人建立合作關(guān)系的經(jīng)歷。2、邏輯推導(dǎo)法兩種建模方法比較方法優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)關(guān)鍵事件法勝任力的提取源于訪談收錄的具體事例；有第一手的原始資料來支撐勝任力模型 的客觀性收集到有效的事件并不十分容易；開發(fā)周期更長(zhǎng)，需投入更多的人力與物力。邏輯推導(dǎo)法在職位是新設(shè)立或新增加職能的情況下只能用此法；相對(duì)而言省時(shí)省力。由于基于工作任務(wù)進(jìn)行推導(dǎo)，因此容易受工作任務(wù)本身的數(shù)量、重要性 、頻率等因素的影響；模型缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)支持。示例崗位勝任力定義面試記錄得分領(lǐng)導(dǎo)力人際溝通分析判斷二級(jí)判斷計(jì)分方法 這種計(jì)分方法的程序是：要求評(píng)價(jià)者首先按一級(jí)判斷計(jì)分法打分，然后再在此基礎(chǔ)上分析并確定被評(píng)人員符合該等級(jí)分?jǐn)?shù)的上、中、下水平。 例如，采用3*3的二級(jí)判斷計(jì)分法。該方法要求評(píng)價(jià)者先按應(yīng)聘者的表現(xiàn)分為1、2、3三個(gè)等級(jí)，然后在此基礎(chǔ)上分析應(yīng)聘者符合該分?jǐn)?shù)水平的上、中、下哪種水平，上則為9分，以此類