人才的挑選課件

1、一、什么是招聘、甄選？招聘是根據(jù)組織工作需要，從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。甄選是指組織通過一定的手段，對(duì)所有來應(yīng)聘的候選人進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過程。二、招聘目標(biāo)錄用到符合企業(yè)要求的人員，避免過高的員工流動(dòng)率；提高招聘效益；展示企業(yè)良好的形象。三、招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法三、招聘過程定義需求人員招募人員甄選四、招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行招聘來源招

2、聘理念提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足招聘理念招聘執(zhí)行“你，你，還有你?！眹?yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序熱點(diǎn)問題：CEO從哪里來？企業(yè)不敗的調(diào)查與結(jié)論在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對(duì)應(yīng)公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲(chǔ)備充足結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境五、招聘渠道-內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前

3、的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備 來源 方法五、招聘渠道-外部招聘廣告招募推薦校園招聘人才交流會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭公司五、招聘渠道-外部招聘（一）廣告招聘2、廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì) 能引起求職者的注意； 能激起人們的興趣； 能激發(fā)人們求職的愿望； 方便求職者的求職行為。 五、招聘渠道-外部招聘（一）廣告招聘3、優(yōu)點(diǎn) 崗位空缺信息發(fā)布迅速；信息擴(kuò)散面大；成本低；遮蔽廣告可以保護(hù)企業(yè)的秘密。五、招聘渠道-外部招聘（三）校園招聘原因： 1、大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性； 2、最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體。 五、招聘渠道-外部招聘（三）校園招聘需注意的問題：1、做好充分的準(zhǔn)備工作；2、選派高素質(zhì)人員組成招聘小組；3、

4、選擇合適的學(xué)校；4、與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)辦公室保持密切聯(lián)系；5、向低年級(jí)學(xué)生開展招聘營(yíng)銷；6、謹(jǐn)慎初選申請(qǐng)人；五、招聘渠道-外部招聘（三）校園招聘案例寶潔公司的校園招聘 最看重的大學(xué)生的品質(zhì)與能力： 優(yōu)秀的合作精神、良好的表達(dá)交流能力、出色的分析能力、創(chuàng)造性和領(lǐng)導(dǎo)才能 五、招聘渠道-外部招聘（四）人才交流會(huì)優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)信息；節(jié)省費(fèi)用，縮短招聘周期，并可在信息公開、競(jìng)爭(zhēng)公平的條件下，公開考核、擇優(yōu)錄用。五、招聘渠道-外部招聘（五）公共服務(wù)機(jī)構(gòu)如：職業(yè)介紹所、下崗再就業(yè)服務(wù)中心此招聘渠道適用情況：1、企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門；2、企業(yè)急于招聘人員填補(bǔ)部分崗位空缺；3、招聘

5、人數(shù)很少，且為普通員工；4、特定勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張。五、招聘渠道-外部招聘（六）網(wǎng)絡(luò)招聘 優(yōu)點(diǎn)：1、招聘范圍的全球性； 2、招聘的經(jīng)濟(jì)性和快速性； 3、招聘過程的隱蔽性； 4、招聘活動(dòng)的靈活性。缺點(diǎn)：甄選工作量大，要求高。五、招聘渠道-外部招聘（六）網(wǎng)絡(luò)招聘 常見的招聘網(wǎng)站：前程無憂 中華英才網(wǎng) 人才信息庫 中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)北京人才網(wǎng) 人才熱線 五、招聘渠道-外部招聘（六）獵頭公司 近來發(fā)展起來的為企業(yè)尋找高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)。主要業(yè)務(wù)：一是為企業(yè)搜尋特定的人才； 二是為各類高級(jí)人才尋找工作。七、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)（一）主要考慮以下特征： 基本生理 /社會(huì)特征：性別、年齡、戶籍等

6、 知識(shí)/技能特征： 學(xué)歷、專業(yè)、專業(yè)工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、專業(yè)資格證書等 心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣偏好七、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)案例國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)1、微軟 “微軟人”： 第一，非常有激情的人：對(duì)公司、對(duì)技術(shù)、對(duì)工作； 第二，聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人； 第三，努力工作的人。七、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)案例國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)2、思科 一是候選人的文化適應(yīng)性； 二是創(chuàng)新精神； 三是團(tuán)隊(duì)合作性； 四是客戶導(dǎo)向； 五是要有超越自我的目標(biāo)；七、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)案例國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)3、松下 不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，

7、愛護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，隨時(shí)隨地都有熱忱的人，能支持上司的人，能忠于職守的人。七、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)案例國(guó)外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)4、西門子 具有較強(qiáng)的實(shí)力； 具有不屈不撓的精神； 具有老練穩(wěn)重的性格； 具有與他人協(xié)作的能力八、人員甄選技術(shù)與方法 申請(qǐng)表筆試面試心理測(cè)試評(píng)價(jià)中心身體檢查(一）申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題 申 請(qǐng) 表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡(jiǎn)歷開放式：有

8、助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小，容易做到允許申請(qǐng)人略去某些東西可以添油加醋難以評(píng)估(一）申請(qǐng)表（一）申請(qǐng)表調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：篩選簡(jiǎn)歷的六大標(biāo)準(zhǔn)過長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷毫無作用；傳統(tǒng)郵遞效果更佳；硬性指標(biāo)要過硬 ；外企重視英語和學(xué)校；總體印象重要，所學(xué)課程次要 ；簡(jiǎn)歷表達(dá)好增加錄取機(jī)會(huì) 。（二）筆試主要用于測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等方面的差異。優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低，對(duì)報(bào)考者知識(shí)、技術(shù)、能力的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及其他一些隱性能力。作用：其他方法的補(bǔ)充或初步篩

9、選方法（二）筆試筆試樣題： 1、為什么下水道的蓋子是圓的？ 2、燒一根不均勻的繩需用一個(gè)小時(shí)，如何用它來判斷半個(gè)小時(shí)？（三）面試1、面試的類型非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試情境面試小組面試壓力面試（三）面試非結(jié)構(gòu)化面試 開放式、任意的談話，沒有固定的模式 和事先準(zhǔn)備好的問題。 提問分兩種類型（1）描述性問題； （2）預(yù)見性問題。（三）面試非結(jié)構(gòu)化面試樣題 1、最能概括你自己的三個(gè)詞是什么？ 2、你的業(yè)余愛好是什么？ 3、你最大的弱點(diǎn)是什么？ 4、你如何規(guī)劃自己未來的事業(yè) ？（三）面試情境面試 是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，主要由 一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

10、（三）面試情境面試樣題問題：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時(shí)，你接到了單位的一個(gè)電話，出現(xiàn)了一個(gè)只有你能解決的問題，并被請(qǐng)求處理此事，在這種情形下，你會(huì)怎么做？ （三）面試小組面試 一群主試者對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。優(yōu)點(diǎn)：從不同側(cè)面提出問題； 獲得更深入（三）面試壓力面試 目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上承受的壓力作出反應(yīng)。主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。 通常找出回答問題時(shí)的破綻，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)追問。（三）面試案例某省公務(wù)員甄選-面試（三）面試結(jié)構(gòu)化面試考察要素工作分析中的素質(zhì)要求；面試題目根據(jù)素質(zhì)要求確定題目；評(píng)

11、分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、刻度與測(cè)評(píng)規(guī)則；實(shí)施過程嚴(yán)格按照規(guī)范展開。（三）面試結(jié)構(gòu)化面試考察要素 綜合能力 1、舉止儀表 2、語言表達(dá) 3、綜合分析能力 4、動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性 5、人際協(xié)調(diào)能力 6、計(jì)劃組織能力 7、應(yīng)變能力 8、情緒穩(wěn)定性 專業(yè)學(xué)識(shí)和技能 9、專業(yè)性知識(shí)水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 10、專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能 11、一般性技術(shù)能力水平 12、外語水平 面試評(píng)分面試評(píng)價(jià)要素、重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表個(gè)人評(píng)分表得分平衡表面試評(píng)價(jià)要素、重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表個(gè)人評(píng)分表得分平衡表例：面試指導(dǎo)手冊(cè)（一)職位：客戶經(jīng)理 應(yīng)聘者姓名：面試者姓名： 面試時(shí)間：準(zhǔn)備事項(xiàng)：審閱應(yīng)聘者的材料，包括簡(jiǎn)歷和面試申請(qǐng)表，找出需要

12、進(jìn)一步了解的內(nèi)容；回顧招聘職位所需的勝任特征，及各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)；對(duì)問題的提問方式做適當(dāng)修訂，使之更貼近招聘的職位特點(diǎn)和應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)；計(jì)劃好面試的時(shí)間。開試面試：與候選人熱情打招呼，做自我介紹；告訴候選人面試所需時(shí)間；告知候選人你將會(huì)在面試過程中作一些紀(jì)錄。面試指導(dǎo)手冊(cè)（二）詢問背景情況：教育背景 學(xué)校：_ 時(shí)間：_ 學(xué)歷及專業(yè) 學(xué)校：_ 時(shí)間：_ 學(xué)歷及專業(yè) 為什么選擇該專業(yè)？在學(xué)校中最喜歡的學(xué)科是什么？為什么？最不喜歡的？認(rèn)為學(xué)校生活中最大的成就是什么？從學(xué)校中獲得的最大收獲是什么？工作背景 工作單位：_ 時(shí)間：_ 職位與職責(zé)：_ 滿意的與不滿意的：_ 離職原因：_ 面試指導(dǎo)手冊(cè)（二

13、）關(guān)鍵勝任能力考察(三)面試-考官常用的幾類問題1、為什么不談?wù)勀阕约海?測(cè)驗(yàn)?zāi)闶欠衲苓x擇重點(diǎn)并且把它清楚、流暢地表達(dá)出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。 (三)面試-考官常用的幾類問題2、為什么要雇用你？ 巧妙的回答對(duì)他們而不是對(duì)你有利。 3、你想得到的薪水是多少？ 不妨盡可能插入“合理的和市場(chǎng)價(jià)值”語匯。記得，商談時(shí)降低原來的開價(jià)輕而易舉，但一旦開出低價(jià)后想再提上去就難乎其難。 (三)面試-考官常用的幾類問題4、你對(duì)以后有什么打算？ 探究是否可以信賴你把工作長(zhǎng)久地干下去，而且干得努力。 5、如果我們公司這次沒有錄取你，但過一段，被錄取的人中有沒能渡過試用期的，騰出位

14、置來，再通知你，你還會(huì)再來嗎？ 很尖銳的問題，一箭雙雕，既看一看你對(duì)公司的認(rèn)可程度，又在考察你的性格。 (三)面試-考官常用的幾類問題6、你為什么選擇我們公司？ 考察你的工作動(dòng)機(jī) 7、你是如何評(píng)價(jià)成功的？ 考察你的價(jià)值觀8、你有什么需要問我的呢？測(cè)試應(yīng)聘者是否真正對(duì)這份工作真正有興趣與熱愛 （四）心理測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn) （四）心理測(cè)試問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5（四）心理測(cè)試另一種答案：0（四）心理測(cè)試（五）評(píng)價(jià)中心管理評(píng)價(jià)中心是新興的選拔高級(jí)管理人員和專業(yè)人才的甄選方法，彩情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。（五）評(píng)價(jià)中心無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)演講角色扮演測(cè)試九、錄用人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法大學(xué)生如何有效求職（一）確定職業(yè)目標(biāo)（二）提供有吸引力的簡(jiǎn)歷：簡(jiǎn)短突出重點(diǎn)；郵遞到達(dá)，最好當(dāng)面送達(dá)；突出個(gè)人特點(diǎn)；不過于強(qiáng)調(diào)課程成績(jī) （三）盡可能多了解企業(yè)和崗位要求 （四）面試技巧 面試