中石化社會實踐報告

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 中石化社會實踐報告 中石化社會實踐報告 在不斷進(jìn)步的時代，越來越多的事務(wù)都會使用到報告，我們在寫報告的時候要留神涵蓋報告的根本要素。一聽到寫報告連忙頭昏腦漲？下面是我?guī)痛蠹艺淼闹惺鐣嵺`報告，接待閱讀與珍藏。 調(diào)查時間：20 xx年10月1日20 xx年10月25日 調(diào)查地點：南京市中國石化高淳分公司 調(diào)查方式：實地調(diào)查 訪問：縣公司經(jīng)理孫小湖 調(diào)查內(nèi)容：如下 一、公司簡介 中國石化分公司，隸屬于中石化南京公司，是一家集油品零售、批發(fā)、非油品銷售的一家國有企業(yè)。分公司本部機(jī)關(guān)有員工30人左右，下屬各加油站員工達(dá)成80100人。公司各點分布廣泛高淳全區(qū)

2、域，人事管理存在缺乏之處。 二、調(diào)查的目的和意義 人力資源管理目的是企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)成的績效。意義是根據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，有籌劃地對人力資源舉行合理配置，通過對企業(yè)中員工的雇用、培訓(xùn)、使用、考核、鼓舞、調(diào)整等一系列過程，調(diào)鼓動工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。 當(dāng)今社會日新月異，經(jīng)濟(jì)全球一體化，各大小中型企業(yè)紛紛而立，同時它又面臨著各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)假設(shè)想在當(dāng)今社會的處境下取得一席之地，獲得更高更長遠(yuǎn)的進(jìn)展，就務(wù)必依靠企業(yè)人力資源管理。而科學(xué)高效的人力資源管理體制，是企業(yè)立足進(jìn)展，獲取經(jīng)濟(jì)利益的必不成少的條件。 公司人力資源的管理處境，是直接

3、回響公司的管理處境，也是一個企業(yè)進(jìn)展的根基條件。人力資源是企業(yè)最為重要的資源，如何合理操縱企業(yè)資源是當(dāng)今每個企業(yè)面臨的重大問題。 此次加入社會實踐，我選擇了中石化高淳分公司作為調(diào)查對象，首先通過了解該公司的規(guī)章制度，其次走訪公司的員工，翻閱各種資料，寫下了這份調(diào)查報告。在此次實踐過程中，我也熟諳了人力資源管理體系的運作和流程，通過把所學(xué)理論學(xué)識運用到實際的工作中，既學(xué)習(xí)了更多的學(xué)識，并磨練了自己的實踐才能。通過此次實踐，讓我深刻的感受到，只有把學(xué)識與實際相結(jié)合，才能事半功倍。此次實踐，為自己未來的工作也作出了一個初步的正確指導(dǎo)。 通過此次社會實踐，更讓我深深的感受到，一個企業(yè)的進(jìn)展，是分外更加

4、重視人力資源的，企業(yè)只有做到以人為本，才能為企業(yè)的進(jìn)展奠定堅不成實的根基。 三、公司的人力資源現(xiàn)狀與存在的問題 一公司人力資源管理現(xiàn)狀 1、雇用與面試 作為一家國有企業(yè)，中石化高淳分公司隸屬于南京公司的子公司，它的雇用一般分為兩個方面：一是南京公司每年對各大學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生、社會人員的公開雇用，一般分為網(wǎng)上雇用與學(xué)校的現(xiàn)場雇用。二是高淳縣公司根據(jù)自己區(qū)域以及公司的需求，在高淳區(qū)發(fā)布雇用信息，概括是勞動市場的雇用與推舉，以及網(wǎng)上雇用。這兩個方面的雇用模式，對于簡歷的篩選，現(xiàn)場的面試都是極為苛刻與嚴(yán)格，由于只有適合本企業(yè)進(jìn)展的優(yōu)秀人才，才能在崗位上出彩。據(jù)我的調(diào)查進(jìn)展，企業(yè)員工的學(xué)歷本科占百分之八十

5、，大專學(xué)歷占百分之十五，高中學(xué)歷占百分之五，由此可見，公司在學(xué)歷的要求方面是分外高規(guī)格的。 2、新老員工的培訓(xùn) 新員工的培訓(xùn)，一般公司是下放的各加油站，由老站長老員工邊帶邊學(xué)，期間有公司組織的一些安好培訓(xùn)講座。其他方面，南京公司會有一些培訓(xùn)的安置，涉及到技術(shù)、安好、服務(wù)等各方面。 3、入職管理 公司在雙方簽訂勞動合同后，即可享受工資薪酬，但一般有13月的試用期限，期間假設(shè)公司不合意可予以辭退或調(diào)崗等。由于大片面入職員工是分發(fā)到各加油站，真正入職本部機(jī)關(guān)的屈指可數(shù)，新人各自到了崗位，因區(qū)域廣，點面多，沒有很好的規(guī)劃和后續(xù)的管理，造成人員的.流失。通過此次員工的調(diào)查，百分之90以上的員工還是認(rèn)可公

6、司領(lǐng)導(dǎo)的管理與培養(yǎng)，只有少片面認(rèn)為存在一些不公允的現(xiàn)象。 4、薪酬管理 由于本公司是一家國有企業(yè)，他的薪酬管理一般分為以下兩個方面。一是股份制員工享受的編制待遇，另一方面是作為勞務(wù)派遣簽訂合同享受的工資待遇。兩種待遇相差頗大。股份制員工工資一般是對比固定的薪酬，而勞務(wù)派遣員工一般是以根本工資和績效提成掛鉤。兩者都同樣享受公司的節(jié)假日福利待遇，輕微略有不同。 二公司人力資源管理存在的缺乏 1、人才引入問題 作為一個國有企業(yè)，與私有企業(yè)相比，它的雇用、人才渠道有優(yōu)勢，但是同樣劣勢也分外明顯。在我國的國有企業(yè)體制中，存在關(guān)系戶問題更加嚴(yán)重的現(xiàn)象，這是一個需要變更，但是卻短時間無法變更的問題。這個現(xiàn)象

7、，也造成了人才引進(jìn)的不通明不公允性。大量優(yōu)秀的人才無法進(jìn)入，反之卻有關(guān)系戶才能與崗位匹配不達(dá)標(biāo)，甚至無法勝任的現(xiàn)象。同時，由于高淳區(qū)作為一個安隅一方的小縣城，優(yōu)秀人才也極為缺少，外地的又很少容許。 2、員工培訓(xùn)與培養(yǎng) 公司在員工入職后，大片面都是即時上崗，老帶新的原那么，在工作中掌管技能，沒有更加針對專業(yè)的新人入職培訓(xùn)，這造成了員工工作沒有明確性，同時服務(wù)也達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。同時，由于大片面新人員工都是去往各點加油站工作，這片面新人的培養(yǎng)和關(guān)切度根本缺失。新員工的溝通與交流根本很少，這造成新員工在工作上缺乏成就感，缺乏重視度，從而造成人員流失。 3、工作時間的不合理性 這個主要表達(dá)在各點面加油站。作

8、為機(jī)關(guān)部門，還是分外合理的。但是，在各點面加油站，由于人數(shù)等理由，加班加點現(xiàn)象極為嚴(yán)重，節(jié)假日更是服務(wù)性企業(yè)繁忙任務(wù)重，然而與之不對等的是績效獎金無法與勞動力相匹配，從而造成人員流失。 4、人才與崗位的不匹配度 這也是我國好多國企的通病，尤其是處于編制關(guān)系中的員工。根據(jù)我的調(diào)查察覺，縣公司存在這員工老齡化嚴(yán)重，而卻無后續(xù)年經(jīng)血液的注入。所謂在其職，謀其事，但卻存在的好多在其位，卻有無法匹配崗位才能的現(xiàn)象展現(xiàn)。年輕人才缺少，缺乏創(chuàng)造力，缺乏激情與創(chuàng)新精神 5、薪酬問題 坊間有句話，叫為了什么上班?為祖國、為公司做付出？這都是浮夸其詞，絕大片面是為了薪酬。調(diào)查察覺，無論機(jī)關(guān)本部還是各點加油站，大片

9、面員工對于薪酬不合意，覺得付出與應(yīng)得無法成正比。 四、完善人力資源管理的建議 1、雇用方面 首先，要定雇用需求。人力資源需要了解需要舉行的雇用職位，以確定是否真的存在空缺，是不外招就可以彌補(bǔ)的空缺，還是務(wù)必通過對外雇用才能符合要求。在此建議要以人為本，要先用內(nèi)部雇用的模式給企業(yè)員工創(chuàng)造晉升機(jī)遇，使其能發(fā)揮更大的潛能。 其次，要指定職位說明書，明確不同職位對員工的要求以及考核的標(biāo)準(zhǔn)。 第三，要組成相關(guān)的雇用小組。要從思想上對雇用工作做到足夠的重視，做到高層、中層的共同參與。雇用小組做好分工合作，即宣傳、接待、雇用、面試等工作。雇用小組能夠集思廣益，更加優(yōu)秀確定的選取適合的人才。 結(jié)果，雇用要做到

10、公開、公允、通明，對人才的選擇要以才能定人，這樣才能發(fā)揮新員工的積極性，能動性。 2、培訓(xùn)工作 一個公司的進(jìn)展，培訓(xùn)工作是重中之重。對于新進(jìn)的員工，確定要舉行全面、豐富的新員工培訓(xùn)，包括對企業(yè)的認(rèn)知、職業(yè)技能、專業(yè)學(xué)識等各方面系統(tǒng)的培訓(xùn)。要樹立員工正確的職業(yè)觀，把樹立企業(yè)形象、企業(yè)精神、職業(yè)道德、服務(wù)模范等作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容。讓員工充分的了解企業(yè)的經(jīng)營理念，職業(yè)精神。同時，在培訓(xùn)員工工作技能，也要培訓(xùn)員工相應(yīng)的管理學(xué)識與概念。加強(qiáng)人與人之間的合作和人際交往才能，為公司的進(jìn)展奠定堅實的根基。同時，培訓(xùn)工作也是對員工職業(yè)規(guī)劃的一種指引。讓新員工有新的職業(yè)規(guī)劃，才能讓人才能物盡其用。專業(yè)的培訓(xùn)，對員

11、工既是一種福利，同樣對他們也能產(chǎn)生不一樣的職業(yè)規(guī)劃，從而達(dá)成企業(yè)與員工共同進(jìn)展，企業(yè)與員工共同進(jìn)步的目的。 3、薪酬制度 薪酬是員工的主要收入，是員工的勞動所得，是員工生活的保障。為了企業(yè)的健康良好進(jìn)展，應(yīng)建立合理模范的薪酬制度，完善薪酬制度，讓員工有精神，有干勁。 公司要做好薪酬的績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與宏大員工的工作才能、工作態(tài)度、工作行為緊密相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神鼓舞，物質(zhì)鼓舞的需求更現(xiàn)實、更普遍，鼓舞效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的斷定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應(yīng)充分調(diào)研，用心設(shè)計績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工說明企業(yè)所期望的工作才能、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效舉行有效鼓舞，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。 做好薪酬制度，員工才能感受到關(guān)愛，感受到公允。讓員工受到重視，員工才能加倍的回報企業(yè)。 4、崗位與人員的匹配 根據(jù)此次調(diào)查，作為一個國企，更加是機(jī)關(guān)本部，好多崗位與人員的才能是不匹配的。在這一方面，公司要作出調(diào)整，要作出測評。通過專業(yè)系統(tǒng)的測評，從而重新了解員工的專業(yè)才能。從而，根據(jù)測評，重新調(diào)整，員工在自己專業(yè)的崗位上，才會有更濃的興趣，也有更積極更開放的