績效考核與薪酬管理的方法技巧

1、可編輯績效考核與薪酬管理的方法技巧績效考核與薪酬管理的方法技巧 績效考核與薪酬管理都是很多公司關(guān)注的重點內(nèi)容，所以很多的公司都會制定一些績效考核與薪酬管理制度。下面為您細(xì)心推舉了績效考核與薪酬管理的技巧，希望對您有所關(guān)懷。 績效考核與薪酬管理的方法 1、 評估目的 公司通過對員工的工作力氣、素養(yǎng)、業(yè)績等狀況進(jìn)行定期、公正的評價，以確保公司整體經(jīng)營力氣的持續(xù)提高。另一方面，公司也將把這一評價結(jié)果作為員工的工資、職務(wù)調(diào)動及教育培訓(xùn)等的依據(jù)。 2、 評估內(nèi)容及方法 a、 評估周期與時間 每年12月份對員工一年來的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，評估結(jié)果將作為年底獎金發(fā)放比率及員工下一年調(diào)薪的參考依據(jù); b、 評估

2、程序 在每年12月初由行政部統(tǒng)一向各部門發(fā)放員工考評表格。首先由各部門總監(jiān)對其部門員工(未過試用期員工不能參加評估)依據(jù)考評表格內(nèi)容進(jìn)行評分和級別評估;部門內(nèi)評估結(jié)束后，由行政部匯總到總經(jīng)理處，再由總經(jīng)理依據(jù)員工一年來的整體表現(xiàn)進(jìn)行綜合考慮，確定最終的評分和級別評估。 3、 績效考核的分布比率 考核各職級的分布比率如下表： 區(qū)分 S A B C/D Guideline 10% 40% 45% 5% 此評估需考慮本公司在職時間，本公司在職工齡不足8個月者，最高可評為A級 4、 工資的調(diào)整 a、公司依據(jù)經(jīng)營狀況對在職員工的工資原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為每年的12月份，調(diào)整方案逐級審批后，交由公

3、司雙方股東核準(zhǔn)，經(jīng)核準(zhǔn)后在次年1月份計算工資時做出調(diào)整; b、工資調(diào)整的主要依據(jù)為員工年度的考評結(jié)果、所在地區(qū)的物價增長幅度、同行業(yè)市場水平以及公司的經(jīng)營狀況; d、新進(jìn)公司不滿一年的，員工工資調(diào)整比例為當(dāng)年個人調(diào)整比例乘以相應(yīng)的入職時間比例。 5、 年底獎金 a、作為工作一年對于員工的嘉獎，公司在每年年底將向員工發(fā)放固定獎金和浮動獎金; b、固定獎金部分為員工月基本工資，浮動部分將依據(jù)公司整體業(yè)績對員工考評的每個級別制定獎金兌現(xiàn)系數(shù)，系數(shù)為個人月基本公司的百分比數(shù);浮動部分系數(shù)的確定與獎金總額的確定經(jīng)公司逐級審批后由公司雙方股東核準(zhǔn)，并在核準(zhǔn)后與本年12月份工資一并發(fā)放; c、新進(jìn)公司不滿一

4、年的員工，獎金支付應(yīng)為當(dāng)年個人獎金乘以相應(yīng)的入職時間比例。 績效考核的方法 1、行為導(dǎo)向型的考評方法，包括： 主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制支配法和結(jié)構(gòu)式敘述法; 客觀考評方法，主要有關(guān)鍵大事法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀看法和加權(quán)選擇量表法。 2、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成果記錄法和勞動定額法。 3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法。 薪酬管理的方法 第一步：職位分析 職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能

5、和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 其次步：職位評價 職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內(nèi)公正性問題。職位評價的方法有許多種。比較簡潔和科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬支配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是接受對職位價值進(jìn)行量化評估的方法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。 第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平常，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。 第四步：

6、薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利力氣和支付力氣、人員的素養(yǎng)要求是準(zhǔn)備薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)進(jìn)展階段、人才稀缺度、聘請難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 酬勞觀反映了企業(yè)的支配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的酬勞觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把酬勞觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官

7、僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別留意其支配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相全都。相同職位上不同的任職者由于在技能、閱歷、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同(由于績效考核存在局限性，這種貢獻(xiàn)不行能被完全量化體現(xiàn)出來)，因此技能工資有差異。所以，同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內(nèi)，依據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈敏性，使員工在不變動職位的狀況下，隨著技能的提升、閱歷的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。 績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的嘉獎，即薪酬必需與員工為企業(yè)所制造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度嘉獎，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度親熱相關(guān)。 綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資格做評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利力氣、支付力氣做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。 第六步：薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時，