人力資源復習資料

1、、什么是人力資源？其特點是什么？所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，有以下幾個特點：1、生物性2、能動性3、動態(tài)性4、智力性5、再生性6、社會性二、什么是人力資源開發(fā)與管理？其特點是什么？可以從以下兩個方面去理解人力資源的開發(fā)與管理：1、對人力資源外在要素量的管理2、對人力資源內在要素質的管理人力資源開發(fā)與管理具有以下幾個明顯的特點：1、綜合性2、實踐性3、發(fā)展性4、民族性5、社會性三、人力資源開發(fā)與管理的目標任務是什么？其影響因素有哪些？一)、取得最大的使用價值根據價值工

2、程理論：V (價值)二F (功能)/C (成本)價值等于功能與成本之比。、發(fā)揮最大的主觀能動性其影響因素主要有三方面：1、基本因素價值標準和基本信念。具體而言，有三個層次：社會價值觀群體價值觀個人價值觀2、實際因素現實的激勵因素。一般而言，現實的激勵因素主要包括八 方面內容：任用情況信任程度晉升制度工資制度獎勵制度處罰制度參與程度xx 狀況3、偶發(fā)因素、培養(yǎng)全面發(fā)展的人四、試說明管理的軟化趨勢從經驗管理、科學管理到文化管理：1、從經驗管理到科學管理是企業(yè)管理的第一次飛躍。泰勒的科學管理理論 使企業(yè)管理由經驗上升為科學，極大地推動了生產效率的提高。2、從科學管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍。

3、企業(yè)文化理論使企業(yè) 管理從科學管理走向文化管理，而文化管理已經成為世界管理的大趨勢，其原 因如下：溫飽問題的解決與“經濟人假設的困境腦力勞動比重的增加與“外部控制”方式的局限服務制勝時代的到來與“理性管理”傳統(tǒng)的沒落戰(zhàn)略管理的崛起與企業(yè)哲學的導航作用分權管理的發(fā)展與企業(yè)精神的凝聚作用網絡經濟的出現與虛擬企業(yè)的運作(網上答案：企業(yè)管理經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，其特點是從人 治、法治到文治，組織模式從直線式、職能式到學習型組織，人性假設從經驗 管理的經濟人到文化管理的自動人、觀念人，管理重點從行為到思想民，管理 性質從非理性到純理性到非理性與理性相結合，總的趨勢是管理的軟化)五、

4、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現狀如何概括xx 企業(yè)的人力資源現狀可以歸結為：1、總量過剩與結構性短缺并存2、人才缺乏與人才浪費并存3、關系導向與市場配置并存4、以罰代管與討好主義并存5、一支筆考核與多視角考核并存6、隨意性與科學性并存7、過度競爭與競爭不足并存8、只顧效率與只講公平并存9、精英論與主體論并存10、工具論與目的論并存11、員工缺乏勞動熱情和工作積極性12、xx 企業(yè)員工缺乏精神支柱13、中國企業(yè)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制六、人性假設有哪幾種？其差別何在？較著名的有美國行為科學家埃德加沙因歸納出的“四種人性假設理論，即:1、經濟人假設2、社會人假設3、自我實現人假設4、復雜

5、人假設“經濟人假設”核心觀點：人是經濟人，由經濟誘因引發(fā)工作動機，被組織操縱、激勵和控制下從事 工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社會人假設”中人是社會人，工作動 機是社會需要，社會人期望領導者承認并滿足他們的社會需要;“自我實現人假 設”的核心是人是“自我實現人”，根據人的需要從低級到高級分為多種層次，最 終滿足自我實現的需要，人是自我激勵和自我控制，自發(fā)的工作，適應天南地 北，能調整自己的目標，與組織共同發(fā)展；“復雜人假設”中人的工作動機不公 受生理、心理、社會等因素影響，還會受時間等因素影響，工作動機復雜多 變，動機模式是與組織相互作用的結果，工作動機與所在的團體和組織有關， 對不同

6、的管理方式也會有不同的反應。七、如何理解 xx 關于人的理論？馬克思主義認為，人的本質是人的自然屬性、社會屬性和思維屬性的辯證 統(tǒng)一，而且統(tǒng)一在人的實踐活動之中。1、人的自然屬性。主要表現在人的生存需要衣、食、住、行。2、人的社會屬性，有四個方面的含義：人不能離群而居，必須在社會中生存。人除了生存需要外，還存在許多社會需要。人的需要存在著客觀的社會尺度。人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。3、人的思維屬性。人與動物的本質區(qū)別是能夠思維，有思想。八、人事矛盾有哪些客觀規(guī)律？人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發(fā)與管理的 全過程。人與事之間，不適應是絕對的，適應是相對的，表現出對立

7、統(tǒng)一的關系。 隨著社會的發(fā)展，事與人都處在變化和發(fā)展之中，人與事之間的關系則經歷著 不適應適應再不適應再適應的循環(huán)往復的過程，永遠不會完結。九、人事管理的原理有哪些？、XX構原理：指同樣數量的人，用不同的組織網絡聯(lián)結起來，形成不同的權責結構和協(xié) 作關系，可以取得完全不同的效果。（二）、能級層序原理：指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和 責任，實行能力與職位的對應和適應。（三）、要素有用原理：指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關鍵是為它 創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。（四）、互補增值原理：指人作為個體，不可能十全十美

8、，而是各有長短，但我們的工作往往是由 群體承擔的，作為群體，完全可以通過個體間取長補短而形成整體優(yōu)勢，達到 組織目標?；パa的內容主要包括：（1）知識互補（2）能力互補（3）性格互補（4）年齡互補（5）關系互補（五）、動態(tài)適應原理：指在人力資源的開發(fā)與管理中，人與事的不適應是絕對的，適應是相對 的，從不適應到適應是在運動中實現的，是一個動態(tài)的適應過程。（六）、激勵強化原理：指對人力資源的開發(fā)與管理，除了應注意人在量（技術、能力、知識、專 長）上的調配之外，更應注意對人的動機的激發(fā)，即對人的激勵。（七）、公平競爭原理：公平競爭指對競爭各方遵循同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用、晉升和 獎懲的競爭方式

9、。運用公平競爭原理，就是要堅持公平競爭、適度競爭和良性 競爭三項原則。（八）、信息催化原理：指用最新的科學技術知識，最新的工藝操作方法，最新的管理理論武裝職 工，保持人力資源的質量優(yōu)勢，這是增強組織活力和競爭力的關鍵。（九）、主觀能動原理：指要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)，為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外 部條件（完善的制度、發(fā)達的教育、周到的培訓、寬松的環(huán)境，優(yōu)良的組織文 化），使人們的思維運動越來越活躍，充分發(fā)揮主觀能動作用。（十）、文化凝聚原理：指組織的凝聚力，歸根結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在 的共同價值觀。依靠建立良好的群體價值觀，建設優(yōu)良的組織文化來凝聚職 工，才會收到

10、事半功倍的效果。十、發(fā)達國家的人力資源開發(fā)與管理有哪些要點？發(fā)達國家現代人力資源開發(fā)與管理思想可以歸納為以下幾點：一、以人為本，尊重個人二、人力資源管理是總經理職責的重要組成部分三、最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益四、應把人力資源看成是社會資源五、應從戰(zhàn)略實施觀點看待人力資源管理六、對人力資源開發(fā)與管理應進行多層次的社會評估七、企業(yè)主要的人力資源管理政策包括四個方面，即： 雇員影響、人力資源流動、獎勵體系、工作體系 十一、談談我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢?由隨意性大的經驗管理走向科學管理科學化趨勢由人治走向法治制度化趨勢由以物為中心走向以人為中心人性化趨勢人力資源管理部門由事務性

11、部門走向戰(zhàn)略性部門戰(zhàn)略化趨勢人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家專業(yè)化趨勢人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理社會化、國際化趨勢人力資源的激勵由薪酬走向薪酬與文化并行激勵非物質化趨勢人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向以開發(fā)主導目標長期化趨勢 十二、什么是組織？組織與環(huán)境有什么關系？ 組織是為了達到某些特定目標經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度，而構成的人的集合。(組織含義具有以下三層意思：組織必須具有目標。沒有分工與合作也不能稱其為組織。組織要有不同層次的權力與責任制度?？纱鹂刹淮?組織環(huán)境對組織具有兩方面的影響，一是提供資源和機會，二是給予限制。因此，組織要適應環(huán)境并利用環(huán)境提供的資源

12、和機會以求生存和發(fā)展。組織要了解環(huán)境的各種要素，明確哪些要素對組織的成功起關鍵作用，采用什么 措施才能適應組織環(huán)境的變化，是改變環(huán)境還是變革組織。只有這樣才能立于 不敗之地。十三、什么是工作分析？為什么要進行工作分析？工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。它是人力資源管理的基本工具，提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。工作分析能夠為企業(yè)帶來更高的效率，并為公司的戰(zhàn)略提供有益的指導。實際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面都有影響，包括：人力資源計劃、招聘與甄選、培訓、薪酬、考核以及勞動關系。十四、工作分析中需要收集哪些數據？收集的方法有哪些？ 工作分析

13、是一個描述和記錄工作各個方面的過程，它需要收集和工作本身 相關的各項信息。一般情況下，進行工作分析的目的會對信息收集的種類產生影響。一個有效的工作分析應該包括以下幾個方面：工作職責范圍和工作職責內容工作內容人的活動工作特征所采用的工具、設備、機器和輔助設施工作的任職要求工作業(yè)績目前，已經有多種成熟的方法來幫助組織收集信息，主要 有：1、問卷調查法2、訪談法3、觀察法十五、怎樣設計一個有彈性的組織？一個富有彈性的組織，其組織結構要隨著工作任務、企業(yè)的技術特性、企 業(yè)所處的內外部環(huán)境的變化而改變，即：1、組織必須適應工作任務2、組織必須適應技術工藝特性3、組織要適合于周圍環(huán)境十六、職位說明書包括哪

14、些內容？職位說明書一般包括以下幾項內容：1、職位基本信息2、工作目標與職責3、工作內容4、工作的時間特征5、工作完成結果及建議考核標準6、教育背景7、工作經歷8、專業(yè)技能、證書與其他能力9、專門培訓10、體能要求十七、什么是職位評價？職位評價的步驟有哪幾個階段？職位評價是在對所有職位進行科學分析之后，來評定企業(yè)內各個職位之間 相對價值的大小。它利用科學的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依 據。它是科學的薪酬管理工具。職位評價的步驟有：1、清崗2、職位評價的籌劃與準備3、培訓評價專家小組和數據處理工作小組4、討論報酬因素，確定評價指標體系5、建立評價標桿6、對各個職位進行評價7

15、、編寫職位評價的指導手冊十八、什么是職業(yè)分類？職業(yè)分類的作用有哪些？職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質分為若干職組、職 系(從橫向上講)；然后按責任大小，工作難易，所需教育程度及技術高低分 為若干職級、職等(從縱向上講)，對每一職位給予準確的定義和描述，制成 職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據。職業(yè)分類的作用：是合理支付報酬的依據是使招聘錄用科學化的依據是對聘用人員的工作進行考核的依據可以增加人員培訓的針對性和目的性有利于對人員升遷、晉級、調轉的管理有利于制定人事預算有利于調整編制、提高效率有利于保持組織活力有利于系統(tǒng)工作、行為科學和電子計算機在人事管理中應用十九、什么是人

16、力資源計劃？人力資源計劃就是一個國家或組織科學地預測、分析自己在環(huán)境變化中的 人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和 需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。二十、人力資源計劃的主要內容有哪些？人力資源計劃的內容較多，主要的有以下幾方面：1、總體規(guī)劃2、配備計劃3、退休解聘計劃4、補充計劃5、使用計劃6、培訓開發(fā)計劃7、職業(yè)計劃8、績效計劃9、薪酬 xx 計劃10、勞動關系計劃11、人力資源預算 二十一、企業(yè)為什么應制定人力資源計劃？ 人力資源計劃的功能：人力資源計劃能加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為經營戰(zhàn)略的實施 和企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。

17、有助于實現企業(yè)內部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內部人員結構， 從而最大限度地實現人盡其才，提高企業(yè)的效益。有助于滿足企業(yè)成員的需求和調動職工的積極性與創(chuàng)造性。協(xié)調各項人力資源管理活動，提高人力資源管理的整體效率。 二十二、影響企業(yè)人力資源需求的因素有哪些？ 影響人力資源需求的因素主要有：1、技術、設備條件的變化2、企業(yè)規(guī)模的變化3、企業(yè)經營方向的變化4、外部因素 二十三、制定人力資源計劃的一般程序是什么？ 一般來說，企業(yè)的人力資源計劃的編制要經過七個步驟： 一、明確企業(yè)戰(zhàn)略與經營計劃二、人力資源需求預測三、人力資源供給預測四、確定人員凈需求五、確定人力資源目標六、制定具體計劃 七、對人力資源計

18、劃的審核與評估二十四、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？應遵循哪些原則？招聘的程序：人力資源計劃職位說明書T招聘計劃T招聘T選拔T錄用T評價招聘的原則：1、因事?lián)袢?、公開3、平等競爭4、用人所長二十五、內部招聘與外部招聘各有何利弊？企業(yè)應如何運用這兩種途徑？ 內部招聘的優(yōu)點：1、了解全面，準確性高；2、可鼓舞士氣，激勵員工進取；3、應聘者可更快適應工作；4、使組織培訓投資得到回報；5、選擇費用低。缺點：1、來源局限于企業(yè)內部，水平有限；2、容易造成“近親繁殖”3、可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。 外部招聘的優(yōu)點：1、人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2、新雇員能帶來新思想、

19、新方法；3、可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；4、人才現成，節(jié)省培訓投資。缺點：1、不了解企業(yè)情況，進入角色慢；2、對應聘者了解少，可能招錯人；3、內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。就招募階段的兩種途徑選擇而言，一般來說，應當首先考慮內部獲取，對 本組織員工晉升、調動，或者采取在組織內部模擬市場的辦法進行招聘。這種 做法的優(yōu)點是，對于組織成員具有激勵作用，也能夠與職業(yè)生涯設計等人力資 源開發(fā)和管理措施相連接。但在組織所需要的人力資源屬于本組織沒有的稀缺 資源時，或者對某些人力資源品種需求巨大時，就應當采取外部征聘的途徑。二十六、企業(yè)選拔人員的方法有哪些？選拔方法的使用方式大致

20、有以下三種：1、多級障礙式2、補償式3、結合式二十七、怎樣提高面試的有效性？為提高面試的有效性，應建立面試的專門制度，歙面試規(guī)范化，以減少主 觀判斷成分，具體應注意以下幾點：（1）通過工作分析確立工作的要求。（2）嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題。（3）應編制一張包括一系列評價標準的評價表格，要求主試人根據具體項 目來評價每一個申請者。4）一般應在輕松的氣氛下進行面試。在面試過程中要注意，面部表情和目光這類非語言動作都可能反映出申請者對工作的興趣和工作能力。（5）面試者要經過訓練，能夠客觀的評價行為，克服覺的認知中的偏見。 如：1、第一印象2、對比效應3、暈輪效應4、負面效應5、面試者不

21、了解崗位要求或缺乏經驗6、雇傭的壓力7、非 xx 行為的影響二十八、什么是測試的信度和效度？信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試 總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。信度主要有 四類：重測信度、復本信度、內部一致性信度、評分者信度。效度即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征 的符合程度。效度主要有三類：內容效度、效標XX效度、構想效度。二十九、人員使用的基本原則是什么？人力資源管理的目的就在于最大限度地提高人力資源的使用效益，人員使 用要符合以下基本原則：1、人適其事2、事得其人 3、人盡其才4、事竟其功 三十、什么是人員

22、調配？人員調配有何作用？如何做好人員調配工作？ 人員調配指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。包括在企業(yè)之間和企業(yè)內部的變動。 人員調配的作用：1、人員調配是實現組織目標的保證2、人員調配是人盡其才的手段3、人員調配是實施人力資源計劃的重要途徑4、人員調配是激勵員工的有效手段5、人員調配是改善組織氣氛的措施之一 要做好人員調配工作，首先應遵循以下原則：1、因事設人2、用人所長3、協(xié)商一致4、照顧差異 其次是遵循一定的程序進行：本人提出申請，填寫調動審批表；組織審核；調出、調人單位雙方洽商；調人單位發(fā)出調動通知；辦理調動手續(xù)。三十一、人員職務的晉升在現代企業(yè)中有

23、何意義？應該遵循哪些原則？ 人員職務升降的意義：1、經常保持人事相宜2、激勵人員進取3、使管理者隊伍充滿活力4、突破“關系網”的重要措施在人員職務升降方面，應遵循以下原則：1、德才兼?zhèn)湓瓌t2、機會均等原則3、民主監(jiān)督原則4、“階梯晉升”與“破格提拔”相結合的原則5、有計劃替補和 xx 原則 三十二、如果你所在的企業(yè)出現了技術和銷售人員紛紛跳槽的趨勢，作為人力資源部經理，你該如何應對？首先要了解技術和銷售人員紛紛準備跳槽的原因：、是否因為人員配置不合理，學非所用，不能人盡其才、是否因為領導管理方法不當或專橫跋扈、是否因為有類似企業(yè)采取不正當手段挖墻角（4）、是否因為組織結構、薪酬福利方面存在問題

24、綜上所述：出現上述跳槽現象的原因肯定是多種多樣，不盡其詳的。作為人力資源部 經理，首先應仔細分析每伴欲跳槽人員的具體情況，甚至可以與其進行個別溝 通，了解事出何因，而后根據各人的不同狀況區(qū)別對待?？傊?，因人因事的分 析對待，盡量正確地處理好。三十三、什么是人事風險，與其他風險相比有何特點？人事風險是指組織內從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標，或由于從 業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。從風險類型 看，人事風險屬于人為的、內部的、主觀的風險。人事風險的特征：1、人是人事風險的始作俑者2、人事風險有較大的隱蔽性和突發(fā)性3、人事風險的大小與當事人的職位正相關4、人事風險不可向

25、企業(yè)外部轉移三十四、人事風險在企業(yè)內有哪些表現？從事風險的表現有：1、針對企業(yè)的違法犯罪行為2、官僚主義3、虛報渾夸，截留、扭曲信息4、部門利益至上的小團體主義5、爭權奪利的內部爭斗6、違反客觀規(guī)律的行為7、任人唯親、拉幫結派、排斥異己、嫉賢妒能三十五、人事風險為什么會存在？有哪些原因？人事風險產生的條件：(一)內因(二)外因1、社會人文環(huán)境2、立法與執(zhí)法3、企業(yè)的制度因素權力結構a、職權界定不嚴格，邊界不夠清晰，存在模糊區(qū)域b、權力過于集中，突出表現在法人代表身上c、權力制衡不夠d、權責不對等監(jiān)控制約手段三十六、如何防范人事風險？有哪些約束條件？防范人事風險的對策：1、正確認識人事風險，增強

26、防范意識2、加強企業(yè)文化建設，營造防范風險的良好氛圍3、完善法人治理結構4、強化企業(yè)內部的監(jiān)督制度建設對策的約束條件：1、成本 2、尊重人的主觀能動性和創(chuàng)造性，保護企業(yè)創(chuàng)新的原動力3、合規(guī)合法 三十七、培訓有什么作用？ 培訓的作用：1、培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段2、培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑3、培訓是調動員工積極性的有效方法4、培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿5、培訓是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源 三十八、培訓應遵循哪些原則？ 人員培訓的原則：1、理論聯(lián)系實際，學用一致的原則2、知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則3、全員培訓和重點提高相結合的原則4、xx

27、和擇優(yōu)獎勵的原則 三十九、常用的培訓方法有哪些？ 培訓的方式主要有三種：1、在職培訓2、脫產培訓3、半脫產培訓培訓的具體方法1、授課2、學徒制和導師制3、教練技術4、討論會5、工作輪換6、錄像7、模擬8、案例研究9、內部網10、遠程教育11、自學四十、新員工培訓的目的和主要內容是什么？ 新員工培訓的目的：1、互相了解2、打消疑慮3、適應工作4、培養(yǎng)歸屬感新員工培訓的主要內容：1、企業(yè)文化培訓2、規(guī)章制度培訓3、業(yè)務培訓4、熟悉環(huán)境四十一、培訓的基本流程是什么？培訓工作流程主要包括四個階段：1、分析培訓需求2、設計培訓方案3、實施培訓4、培訓評估四十二、企業(yè)在培訓方面要做的組織工作有哪些？企業(yè)培

28、訓工作的管理1、確立培訓工作在企業(yè)中的重要地位2、xx 培訓組織3、制定培訓計劃4、完善課程體系5、嚴格培訓考核6、保證培訓投入7、積累培訓案例四十三、什么是組織學習？什么是學習型組織？怎樣建設學習型組織？組織學習是一個過程，在這個過程中，組織的成員積極主動地應用資料（即與組織相關的信息）來指導組織行為，以提高組織連續(xù)適應環(huán)境的能力學習型組織是某一組織或某一群體的全體成員在共同目標指引下注重學習、傳播、運用和創(chuàng)新知識，因而具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。學習型組織的建設：1、營造學習文化2、建立學習型的組織結構3、完善內部培訓和學習體系4、搭建知識管理平臺5、形成組織學習網絡 四十四、什么是

29、職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？ 職業(yè)生涯就是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的整個過程。職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織目標和個人發(fā) 展的有機結合。四十五、職業(yè)發(fā)展觀有哪些作用？ 職業(yè)發(fā)展觀的意義和作用：有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于促進企業(yè)的發(fā)展四十六、影響職業(yè)生涯的因素有哪些？ 影響職業(yè)生涯的個人因素：1、職業(yè)性向：2、能力：對企業(yè)的員工而言，其能力是指勞動的能力，也就是運用各種資源從事生 產、研究、經營活動的能力。它

30、包括體能、心理素質、智能三個方面。3、職業(yè)錨：所謂職業(yè)錨，就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，通過研究提出了五種職業(yè)錨：技術職能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主獨立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨4、人生階段：在不同的人生階段，由于人們的生理特征、心理素質、智能水平、主要任 務等都不相同，所以職業(yè)發(fā)展的重點和內容也是不同的。二、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素1、社會環(huán)境因素經濟發(fā)展水平社會文化環(huán)境政治制度和氛圍價值觀念2、企業(yè)環(huán)境因素企業(yè)文化管理制度領導者素質和價值觀 四十七、制定個人職業(yè)計劃的原則有哪些？ 制定個人職業(yè)計劃的原則：1、實事求是、準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提2、

31、切實可行3、個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調一致4、在動態(tài)變化中制定和 xx 個人職業(yè)計劃 四十八、個人如何制定職業(yè)計劃？ (一)制定個人職業(yè)計劃應遵守以下原則：1、實事求是、準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提2、切實可行3、個人職業(yè)計劃目標要與組織目標協(xié)調一致4、在動態(tài)變化中制定和 xx 個人職業(yè)計劃 (二)個人職業(yè)計劃應包括以下的內容：1、個人自我評價(1)自我評價的目的和內容：揚長避短，完善自我正確地選擇和調整職業(yè) (2)自我評價的工具和方法優(yōu)/缺點平衡表好惡調查表標準化的紙筆測驗2、選擇職業(yè)道路：職業(yè)道路的選擇需以準確的自我評價為基礎，自我評價越準確，就越可能 選擇適合的職業(yè)道路。一個人的職業(yè)道路大體上有五種選擇：縱向、橫向、網狀、雙重和核心向。四十九、企