績(jī)效管理關(guān)注員工心理了嗎

1、可編輯績(jī)效管理關(guān)注員工心理了嗎關(guān)于績(jī)效管理關(guān)注員工心理了嗎 績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)。科學(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)覺(jué)工作中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，發(fā)覺(jué)員工對(duì)此舉措并不特別領(lǐng)情，在心理上存在頗多問(wèn)題，致使績(jī)效管理的實(shí)施效果不佳，有時(shí)甚至導(dǎo)致績(jī)效管理項(xiàng)目的失敗。如何在實(shí)踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問(wèn)題，已成為企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中面臨的一個(gè)重大的難題。 一、員工心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式 員工心理問(wèn)題是績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題。它是指員工由于可怕績(jī)效管理系統(tǒng)的推行會(huì)對(duì)其生疏的工

2、作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，在心理上對(duì)其產(chǎn)生抗拒而實(shí)行不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來(lái)說(shuō)，員工心理問(wèn)題的具體表現(xiàn)有如下形式： 1.在績(jī)效管理推行的過(guò)程中，員工不愿樂(lè)觀協(xié)作項(xiàng)目實(shí)施人員在績(jī)效管理的推行過(guò)程中，許多小組成員在與員工接觸的過(guò)程中會(huì)感覺(jué)到員工的態(tài)度并不是特別讓人滿意。如在訪談或收集資料的過(guò)程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語(yǔ)，被動(dòng)回答，問(wèn)一句答一句；有的瞻前顧后，回答問(wèn)題不說(shuō)實(shí)情；有的有意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸心情嚴(yán)峻，言語(yǔ)嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊急等等。這些現(xiàn)象都表明員工對(duì)績(jī)效管理存在著嚴(yán)峻的抵觸心理。 2.在指標(biāo)制定過(guò)程中，員工不愿供應(yīng)精確有效的信息資料在指標(biāo)

3、制定過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)覺(jué)員工對(duì)考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊急心情。有的員工可怕?lián)?dāng)較多的責(zé)任，有的希望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則可怕目標(biāo)值對(duì)其自身利益造成較大影響。因此，他們?cè)谂c項(xiàng)目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時(shí)，經(jīng)常會(huì)供應(yīng)一些與實(shí)際狀況有較大出入的資料，或有意夸大其所在崗位的實(shí)際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)Γㄆ渌徫坏墓ぷ鬟M(jìn)行主觀評(píng)議，或與小組成員進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。 3.在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工不愿主動(dòng)參與團(tuán)隊(duì)成員間的互評(píng)團(tuán)隊(duì)成員之間的互評(píng)在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評(píng)估法（360度評(píng)估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實(shí)是，盡管團(tuán)隊(duì)成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不情愿彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行建議共

4、享。從一些企業(yè)已實(shí)施的互評(píng)結(jié)果看，他們似乎有“避開(kāi)批判”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進(jìn)行打分，要么相互攻擊。他們不情愿提出有利于彼此相互提高的建議，有時(shí)甚至?xí)艌F(tuán)隊(duì)關(guān)系惡化的結(jié)果。 4.績(jī)效面談過(guò)程中，員工不愿接受低績(jī)效的現(xiàn)實(shí)績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺(jué)是有緣由的。由于不是全部的績(jī)效評(píng)估都是樂(lè)觀的，不行避開(kāi)的有人要為其低績(jī)效付出代價(jià)。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人快樂(lè)。心理學(xué)表明，員工面對(duì)糟糕的績(jī)效結(jié)果時(shí)，很少會(huì)從自身找緣由進(jìn)行反省，而是自覺(jué)不自覺(jué)地（查找）各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績(jī)效歸因于客觀因素。 而另一種常見(jiàn)的反應(yīng)則與同學(xué)對(duì)考試的反

5、應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己預(yù)備的測(cè)試很公正，而同學(xué)則不能認(rèn)同。被評(píng)價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評(píng)價(jià)。很多狀況下，員工只接受樂(lè)觀的建議和結(jié)果。 二、員工心理問(wèn)題 對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生的影響員工的心理問(wèn)題對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的效果會(huì)產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.前期的調(diào)查預(yù)備工作難以為繼由于員工可怕績(jī)效考核對(duì)自己現(xiàn)有利益造成威逼，不了解開(kāi)展績(jī)效管理的緣由和目的，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸心情，供應(yīng)的信息真假難辨，不支持和協(xié)作相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的預(yù)備工作難以順當(dāng)進(jìn)行。 2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過(guò)大績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制

6、定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開(kāi)發(fā)，它包括識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案及職業(yè)生涯規(guī)劃等。 明顯員工并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的推斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。 3.績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果患病質(zhì)疑在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績(jī)效管理系統(tǒng)確定是無(wú)效的，其真實(shí)性和可信度會(huì)招致員工的爭(zhēng)論和質(zhì)疑。另外，員工互評(píng)過(guò)程中“避開(kāi)批判”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的損害

7、是巨大的。 4.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意處在員工心理抵觸氛圍中的績(jī)效面談無(wú)疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒(méi)有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是關(guān)心、鼓舞、引導(dǎo)、關(guān)懷員工提高績(jī)效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或詢問(wèn)師會(huì)使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到?jīng)_突和困惑。 面談過(guò)程中，員工面對(duì)組織對(duì)其的低績(jī)效評(píng)價(jià)，心情極其不穩(wěn)定。假如經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生埋怨甚至憤恨的心情，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。 三、員工心理問(wèn)題的對(duì)策 1.加強(qiáng)宣揚(yáng)溝通力度，打開(kāi)員工的心結(jié)許多的員工心理問(wèn)題都源自于誤會(huì)和恐驚，溝通則是解決員工心理問(wèn)題的重要途徑。假如企業(yè)開(kāi)誠(chéng)布公地對(duì)對(duì)員工心中普遍存

8、在的各種問(wèn)題和疑慮進(jìn)行說(shuō)明解釋，就能打開(kāi)員工的心結(jié)，獲得員工的認(rèn)可，有利于績(jī)效管理系統(tǒng)的推行。因此，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工共同共享各類與績(jī)效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進(jìn)展?fàn)顩r的信息、員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等。通過(guò)各種溝通途徑讓員工清楚地理解實(shí)施績(jī)效管理的目的、緣由及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績(jī)效管理系統(tǒng)的推行過(guò)程中，使他們從對(duì)績(jī)效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的心情擺脫出來(lái)，進(jìn)而開(kāi)頭理解、（學(xué)習(xí)）和支持績(jī)效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能實(shí)行樂(lè)觀的態(tài)度進(jìn)行協(xié)作，供應(yīng)真實(shí)牢靠的信息。 一般而言，在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)可以實(shí)行以下

9、的溝通方式： 1）正式的書(shū)面報(bào)告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報(bào)，以了解員工的工作狀況和遇到的各種問(wèn)題，并鼓舞員工提出“建設(shè)性看法”。書(shū)面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問(wèn)題、工作的進(jìn)展?fàn)顩r以及建議和看法等。當(dāng)企業(yè)通過(guò)報(bào)告中供應(yīng)的信息了解到員工的問(wèn)題時(shí)，管理者就應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)地指導(dǎo)員工，或通過(guò)面談與員工進(jìn)行溝通，共同尋求解決問(wèn)題的途徑。 2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開(kāi)頭，管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。例如管理可以做這樣的開(kāi)場(chǎng)白：“今日我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展?fàn)顩r。上次會(huì)談時(shí)談到的問(wèn)題是否得到了解決，是否又有（什么）新的問(wèn)題”。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問(wèn)題集中在解決員工個(gè)

10、人所面臨的問(wèn)題上，以使會(huì)談更具實(shí)效。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革特殊重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說(shuō)，應(yīng)當(dāng)將問(wèn)題集中在調(diào)整員工的工作方案，解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上。 3）與員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)會(huì)談。在團(tuán)隊(duì)會(huì)談時(shí)，企業(yè)可以要求每個(gè)人都介紹一下工作的進(jìn)展和遇到的困難，假如找到了問(wèn)題并能夠很快地解決，就應(yīng)立刻支配到人，以確保問(wèn)題得到準(zhǔn)時(shí)解決。 4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來(lái)了解員工的心理動(dòng)向，準(zhǔn)時(shí)地發(fā)覺(jué)員工的埋怨和不滿，察覺(jué)員工的特殊狀況和不良行為（如說(shuō)怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)解決。 2.開(kāi)展績(jī)效管

11、理培訓(xùn)，增加員工的心理認(rèn)知單純靠溝通宣揚(yáng)并不能徹底地消退員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)當(dāng)趁此機(jī)會(huì)為員工供應(yīng)一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，組織實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，關(guān)心員工學(xué)習(xí)和接受績(jī)效管理的理念，從心理上增加其對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過(guò)以下幾種途徑進(jìn)行：1）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理學(xué)問(wèn)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，員工對(duì)績(jī)效管理睬有較深化的了解，在確定程度上消退了其對(duì)績(jī)效管理的顧慮。 2）人力資源部門(mén)可以簡(jiǎn)要摘編一些（關(guān)于）績(jī)效管理的學(xué)問(wèn)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對(duì)績(jī)效管理的熟識(shí)。 3）培訓(xùn)管理人員的績(jī)效管理力氣和技術(shù)。在實(shí)踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問(wèn)題特殊普遍。例如，經(jīng)理人

12、員缺乏反饋技術(shù)，進(jìn)行消極的績(jī)效面談，就會(huì)嚴(yán)峻地影響員工的心理狀況。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。 4）組織相關(guān)的研討會(huì)，對(duì)發(fā)覺(jué)的心理問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)有效地疏導(dǎo)。在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過(guò)程中，企業(yè)和員工都會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，針對(duì)員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)地組織員工對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行研討，通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研討，使員工進(jìn)一步理清熟識(shí)，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。 3.開(kāi)展心理培訓(xùn)活動(dòng)，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動(dòng)之中，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素養(yǎng)等一系列心理問(wèn)題。目前，在世界500強(qiáng)中至少有80%的企業(yè)為員工供應(yīng)了心理救濟(jì)方案（EAP）。 因此，針對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中員工消逝的心理問(wèn)題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的消極熟識(shí)，處理好員工的消極心情，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。 企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工消逝心理問(wèn)題的緣由和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。例如，通過(guò)心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開(kāi)放的環(huán)境中意識(shí)到自身存在的問(wèn)題，培育員工樂(lè)觀樂(lè)觀的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的心情把握和壓力管理的力氣，樹(shù)立起健全的心智思考模式，從而消退員工在績(jī)效管理