人力資源規(guī)劃的制定與評(píng)價(jià)

1、第三章 人力力資源規(guī)規(guī)劃本章學(xué)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)在學(xué)習(xí)完完本章之之后，你你應(yīng)當(dāng)掌掌握如下下內(nèi)容：1.人力力資源規(guī)規(guī)劃的含含義2.人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容3.人力力資源規(guī)規(guī)劃的分分類(lèi)4.人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要意義義5.人力力資源規(guī)規(guī)劃的程程序6.人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測(cè)及其其方法7.人力力資源供供給的預(yù)預(yù)測(cè)及其其方法8.人力力資源供供需的平平衡第一節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃概述述 一、人力資資源規(guī)劃劃的含義義 人力資資源規(guī)劃劃有時(shí)也也叫人力力資源計(jì)計(jì)劃，是是指在企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略和和經(jīng)營(yíng)規(guī)規(guī)劃的指指導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行人員員的供需需平衡，以以滿(mǎn)足企企業(yè)在不不同發(fā)展展時(shí)期對(duì)對(duì)人員的的需求，為為企業(yè)的的發(fā)展提提供符合合質(zhì)量

2、和和數(shù)量要要求的人人力資源源保證。簡(jiǎn)單地地講，人人力資源源規(guī)劃就就是對(duì)企企業(yè)在某某個(gè)時(shí)期期內(nèi)的人人員供給給和人員員需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，并根根據(jù)預(yù)測(cè)測(cè)的結(jié)果果采取相相應(yīng)的措措施來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的供需平平衡。 二、人人力資源源規(guī)劃的的分類(lèi)組織的人人力資源源規(guī)劃是是組織整整體規(guī)劃劃的重要要組成部部分，而而且人力力資源規(guī)規(guī)劃要適適應(yīng)整個(gè)個(gè)組織的的整體計(jì)計(jì)劃。人人力資源源規(guī)劃可可以按時(shí)時(shí)間、范范圍、重重要程度度等，進(jìn)進(jìn)行不同同的分類(lèi)類(lèi)。企業(yè)業(yè)在制定定規(guī)劃時(shí)時(shí)，可以以根據(jù)具具體情況況靈活選選擇。(一)根根據(jù)規(guī)劃劃的時(shí)間間跨度劃劃分，人人力資源源規(guī)劃可可以分為為長(zhǎng)期規(guī)規(guī)劃、中中期規(guī)劃劃和短期期規(guī)劃。(二)

3、根根據(jù)規(guī)劃劃的層次次劃分，人人力資源源規(guī)劃有有兩個(gè)層層次：一一是總體體規(guī)劃，二二是業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃。(三)根據(jù)規(guī)規(guī)劃是否否獨(dú)立，可可以分為為獨(dú)立的的人力資資源規(guī)劃劃和從屬屬的人力力資源規(guī)規(guī)劃。三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容人力資源源規(guī)劃包包括總體體規(guī)劃和和業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃。總總體規(guī)劃劃是在一一定時(shí)期期內(nèi)人力力資源的的總目標(biāo)標(biāo)。業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃是是總體規(guī)規(guī)劃的展展開(kāi)和具具體化。 (一)總體規(guī)規(guī)劃 (二)業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃 1人人員補(bǔ)充充計(jì)劃2人員員配備計(jì)計(jì)劃3員工工培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃 4員員工晉升升計(jì)劃 5績(jī)績(jī)效評(píng)估估計(jì)劃6薪酬酬激勵(lì)計(jì)計(jì)劃 7員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)計(jì)劃四、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用 (一)有助于于企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的制定

4、定 (二)有助于于企業(yè)保保持人員員情況的的穩(wěn)定 (三)有助于于企業(yè)降降低人工工成本的的開(kāi)支(四) 有助于于滿(mǎn)足員員工需求求和調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性（五）對(duì)對(duì)人力資資源管理理的其他他職能具具有指導(dǎo)導(dǎo)意義五、人力力資源規(guī)規(guī)劃與人人力資源源管理其其他職能能的關(guān)系系（一）人人力資源源規(guī)劃與與員工招招聘的關(guān)關(guān)系（二）人人力資源源規(guī)劃與與員工配配置的關(guān)關(guān)系（三）人人力資源源規(guī)劃與與企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理的關(guān)系系（四）人人力資源源規(guī)劃與與薪酬管管理的關(guān)關(guān)系（五）人人力資源源規(guī)劃與與員工培培訓(xùn)的關(guān)關(guān)系（六）人人力資源源規(guī)劃與與員工解解聘的關(guān)關(guān)系六、人力力資源規(guī)規(guī)劃的程程序(一)人人力資源源規(guī)劃的的準(zhǔn)備階階段(二)人

5、人力資源源供求預(yù)預(yù)測(cè)階段段(三) 人力資資源規(guī)劃劃制定階階段(四)人人力資源源規(guī)劃實(shí)實(shí)施階段段(五)人人力資源源規(guī)劃評(píng)評(píng)估階段段第二節(jié) 現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源情情況分析析一、現(xiàn)有有企業(yè)資資料和員員工個(gè)人人資料的的整理(一) 現(xiàn)有組組織資料料的內(nèi)容容現(xiàn)有企業(yè)業(yè)資料包包括：公公司的工工作分類(lèi)類(lèi)及職務(wù)務(wù)，公司司現(xiàn)有員員工數(shù)量量，每個(gè)個(gè)崗位人人員數(shù)量量，表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗崗位任期期，工作作的變化化和重新新分配等等。(二) 現(xiàn)有員員工的個(gè)個(gè)人資料料現(xiàn)有員工工的個(gè)人人資料包包括員工工的基本本情況（主主要指姓姓名、年年齡、性性別、籍籍貫、宗宗教、婚婚姻、家家庭情況況、健康康狀況等等）；員員工工作作情況（主主要指參參加

6、工作作時(shí)間、用工方方式、在在本企業(yè)業(yè)的崗位位和服務(wù)務(wù)時(shí)間、最近的的評(píng)價(jià)資資料等）；員工技技術(shù)與能能力（主主要指受受教育狀狀況、參參加各種種學(xué)習(xí)項(xiàng)項(xiàng)目的情情況、最最近的培培訓(xùn)經(jīng)歷歷、各種種資格證證明、以以前的工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、工作作以外的的愛(ài)好和和活動(dòng)等等）。二、員工工崗位配配置和年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)分析（一）員員工崗位位配置從員工崗崗位配置置上看，要要能級(jí)對(duì)對(duì)應(yīng)，否否則就有有可能造造成“大才小小用”埋沒(méi)人人才，或或“小才大大用”難以勝勝任工作作，要人人盡其才才，才盡盡其用，避避免人力力資源的的浪費(fèi)。從現(xiàn)狀可可進(jìn)行如如下分析析：將現(xiàn)現(xiàn)有員工工人數(shù)與與編制定定員相比比較，看看人員配配置數(shù)量量如何；將實(shí)際際工作

7、率率與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作率率作對(duì)比比，判斷斷工作潛潛力。工工作率實(shí)實(shí)際上就就是工時(shí)時(shí)利用率率，它與與工作量量的多少少和管理理水平高高低等相相關(guān)。分分析時(shí)，一一般將一一線、二二線、三三線人員員分類(lèi)對(duì)對(duì)比。對(duì)對(duì)于一線線工人的的分析，可可以從勞勞動(dòng)時(shí)間間使用情情況的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表表中獲取??；對(duì)于于二、三三線人員員的分析析，靠“工作記記錄”或“工作抽抽樣”的方法法，取得得一次性性工時(shí)研研究資料料進(jìn)行分分析計(jì)算算。計(jì)算算工作潛潛力可用用公式：其中：PP1實(shí)際際工作率率；P0標(biāo)準(zhǔn)工工作率，即即企業(yè)主主管部門(mén)門(mén)要求達(dá)達(dá)到的或或企業(yè)自自己確定定的目標(biāo)標(biāo)工作率率；T制制度工時(shí)時(shí)；H分分析期的的期未人人數(shù)。（二）員員工年齡齡

8、結(jié)構(gòu)分分析員工年齡齡結(jié)構(gòu)分分析，主主要是為為診斷企企業(yè)年齡齡是否老老化，以以及為編編制人力力資源的的更新計(jì)計(jì)劃提供供依據(jù)。年齡結(jié)結(jié)構(gòu)分析析，可按按以下方方法進(jìn)行行：第一，計(jì)計(jì)算平均均年齡。企業(yè)員員工的平平均年齡齡從經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、能力力、體力力、效率率兼顧的的角度考考慮，以以2540歲為為最佳。若平均均年齡大大于400歲，則則應(yīng)該采采取更新新措施，否否則會(huì)有有斷檔、青黃不不接的顧顧慮。第二，按按年齡組組統(tǒng)計(jì)分分析各類(lèi)類(lèi)員工、各工種種及各類(lèi)類(lèi)職務(wù)人人員的年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)。企業(yè)業(yè)理想的的員工年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)為梯梯形，頂頂端接近近退休年年齡，底底端為年年輕員工工。第三，可可將年齡齡組的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)資料料用表格格的形式式

9、或在坐坐標(biāo)軸上上以曲線線圖的形形式表示示出來(lái)，從從而使企企業(yè)的員員工年齡齡結(jié)構(gòu)、年齡分分布狀況況一目了了然，并并可以此此為基礎(chǔ)礎(chǔ)預(yù)測(cè)企企業(yè)以后后年齡結(jié)結(jié)構(gòu)的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)。在人力資資源現(xiàn)狀狀的分析析中，對(duì)對(duì)員工年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)的了解解非常重重要：一一則它關(guān)關(guān)系到企企業(yè)發(fā)展展過(guò)程中中員工新新老交替替的順利利進(jìn)行；二則不不同年齡齡的員工工對(duì)不同同的崗位位有不同同的優(yōu)勢(shì)勢(shì)和作用用，根據(jù)據(jù)結(jié)構(gòu)是是否合理理，可以以做出科科學(xué)的補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃。三、員工工素質(zhì)分分析人力資源源的素質(zhì)質(zhì)分析，可可從以下下幾個(gè)方方面進(jìn)行行：(一) 員工的的知識(shí)技技能水平平(二) 員工的的思想素素質(zhì)和企企業(yè)文化化價(jià)值觀觀(三)員員工群體體

10、的知識(shí)識(shí)技能層層次結(jié)構(gòu)構(gòu)四、冗員員情況和和員工隊(duì)隊(duì)伍穩(wěn)定定狀況分分析（一）冗冗員情況況分析企業(yè)中的的人力資資源問(wèn)題題主要表表現(xiàn)為：一是人人力資源源的短缺缺；二是是人力資資源的過(guò)過(guò)剩和浪浪費(fèi)；三三是二者者兼而存存在。要要解決問(wèn)問(wèn)題首先先要從分分析冗員員開(kāi)始。企業(yè)的冗冗員就是是超出企企業(yè)正常常生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)實(shí)際需需要的人人員，包包括正常常的后備備人員。后備人人員是為為保證生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)和企業(yè)業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展需要要而進(jìn)行行的適量量的人員員儲(chǔ)備，如如替補(bǔ)人人員和在在職培訓(xùn)訓(xùn)人員。所以： 企業(yè)的的冗員=全部職職工實(shí)際需需要合理儲(chǔ)儲(chǔ)備（二）員員工隊(duì)伍伍穩(wěn)定狀狀況分析析考察員工工隊(duì)伍穩(wěn)穩(wěn)定狀況況通常用用人力資資

11、源流動(dòng)動(dòng)率來(lái)衡衡量，人人力資源源流動(dòng)率率是一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)某種人人力資源源變動(dòng)(離職與與新進(jìn))與員工工總數(shù)的的比率，適適度的人人力資源源流動(dòng)率率是保證證企業(yè)新新胨代謝謝的條件件。人力力資源流流動(dòng)率受受很多因因素的影影響，經(jīng)經(jīng)常采用用下面兩兩種比率率，即人人力資源源流出率率、人力力資源新新進(jìn)率來(lái)來(lái)反映人人力資源源流動(dòng)情情況。總之，只只有對(duì)企企業(yè)現(xiàn)有有的人力力資源狀狀況進(jìn)行行深入細(xì)細(xì)致的分分析和了了解，才才能作出出切實(shí)可可行的人人力資源源規(guī)劃。第三節(jié) 人力資資源需求求預(yù)測(cè)一、人力力資源需需求的分分析企業(yè)對(duì)人人力資源源的需求求受到多多種因素素的影響響。我們們把影響響人力資資源的因因素大致致分為三三類(lèi)：

12、企企業(yè)外部部因素、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部因素素。（一）企企業(yè)外部部因素(二)企企業(yè)內(nèi)部部因素1.企業(yè)業(yè)規(guī)模的的變化。2.企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)方方向的變變化。3企業(yè)業(yè)技術(shù)與與管理的的變化。4人員員流動(dòng)比比率。5職位位的工作作量。二、人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的方法法（一）經(jīng)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)測(cè)法，也也稱(chēng)主觀觀判斷法法。這是最最為簡(jiǎn)單單的一種種方法，是是由管理理人員憑憑借自己己以往工工作的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和直直覺(jué)，對(duì)對(duì)未來(lái)所所需要的的人力資資源做出出預(yù)測(cè)。在實(shí)際際操作中中，一般般先由各各個(gè)部門(mén)門(mén)的負(fù)責(zé)責(zé)人根據(jù)據(jù)本部門(mén)門(mén)未來(lái)一一定時(shí)期期內(nèi)工作作量的情情況，預(yù)預(yù)測(cè)本部部門(mén)的人人力資源源需求，然然后再匯匯總到企企業(yè)最高高領(lǐng)導(dǎo)層層那里進(jìn)進(jìn)

13、行平衡衡，以確確定企業(yè)業(yè)最終的的需求。（二）德德?tīng)柗品ǚǖ聽(tīng)柗?Dellphii)的名名稱(chēng)源于于古希臘臘的一個(gè)個(gè)傳說(shuō)，是是20世世紀(jì)400年代末末從美國(guó)國(guó)蘭德公公司的思思想庫(kù)中中首先發(fā)發(fā)展出來(lái)來(lái)的。這這種方法法是指邀邀請(qǐng)?jiān)谀衬骋活I(lǐng)域域的一些些專(zhuān)家或或有經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的管理理人員對(duì)對(duì)某一問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行預(yù)測(cè)并并最終達(dá)達(dá)成一致致意見(jiàn)的的結(jié)構(gòu)化化的方法法。（三）趨趨勢(shì)預(yù)測(cè)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)測(cè)法是指指根據(jù)企企業(yè)過(guò)去去幾年的的人員數(shù)數(shù)量，分分析它在在未來(lái)的的變化趨趨勢(shì)并依依此來(lái)預(yù)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)在未來(lái)來(lái)某一時(shí)時(shí)期的人人力資源源需求量量。這種種預(yù)測(cè)方方法相對(duì)對(duì)比較簡(jiǎn)簡(jiǎn)單直觀觀，但是是由于在在使用時(shí)時(shí)，一般般都要假假設(shè)其他他的一切

14、切因素都都保持不不變或者者變化的的幅度保保持一致致，因此此具有比比較大的的局限性性，多適適用那些些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)穩(wěn)定的企企業(yè)，并并且主要要作為一一種輔助助方法來(lái)來(lái)使用。（四）回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)測(cè)法是數(shù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)計(jì)學(xué)中的的方法。由于人人力資源源的需求求總是受受到某些些因素的的影響，回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法的基基本思路路就是要要找出那那些與人人力資源源需求關(guān)關(guān)系密切切的因素素并依依據(jù)過(guò)去去的相關(guān)關(guān)資料確確定出它它們之同同的數(shù)量量關(guān)系，建建立一個(gè)個(gè)回歸方方程，然然后再根根據(jù)這些些因素的的變化以以及確定定的回歸歸方程來(lái)來(lái)預(yù)測(cè)未未來(lái)的人人力資源源需求。使用回回歸預(yù)測(cè)測(cè)法的關(guān)關(guān)鍵是要要找出那那些與人人力資源源需求高高度相

15、關(guān)關(guān)的變量量，這樣樣建立起起來(lái)的回回歸方程程預(yù)測(cè)效效果才會(huì)會(huì)比較好好。第四節(jié) 人力資資源供給給預(yù)測(cè)一、人力力資源供供給的分分析（一）人人力資源源外部供供給的分分析。由由于外部部供給在在太多數(shù)數(shù)情況下下并不能能被企業(yè)業(yè)所直接接掌握和和控制，因因此外部部供給的的分析主主要是對(duì)對(duì)影響供供給的因因素進(jìn)行行判斷，從從而對(duì)外外部供給給的有效效性和變變化趨勢(shì)勢(shì)做出預(yù)預(yù)測(cè)。（二）人人力資源源內(nèi)部供供給的分分析。由由于人力力資源的的內(nèi)部供供給來(lái)自自組織內(nèi)內(nèi)部，因因此組織織在預(yù)測(cè)測(cè)期內(nèi)所所擁有的的人力資資源就形形成了內(nèi)內(nèi)部供給給的全部部來(lái)源，所所以?xún)?nèi)部部供給的的分析主主要是對(duì)對(duì)現(xiàn)有人人力資源源的情況況及其在在未來(lái)

16、的的變化情情況做出出判斷，這這一方面面情況已已經(jīng)在前前面講過(guò)過(guò)了，這這里不再再?gòu)?fù)述。二、人力力資源供供給的預(yù)預(yù)測(cè)人力資源源供給的的預(yù)測(cè)方方法很多多，我們們主要介介紹四種種。(一)馬馬爾科夫夫分析法法(二)技技能清單單（三）人人員接替替法（四）人人力資源源“水池”模型三、人力力資源供供需的平平衡(一)供供給和需需求總量量平衡，結(jié)結(jié)構(gòu)不匹匹配企業(yè)人力力資源供供給和需需求完全全平衡一一般是很很難發(fā)生生的，即即使在供供需總量量上達(dá)到到了平衡衡，往往往也會(huì)在在層次和和結(jié)構(gòu)上上出現(xiàn)不不平衡。對(duì)于結(jié)結(jié)構(gòu)性的的人力資資源供需需不平衡衡，一般般要采取取下列措措施實(shí)現(xiàn)現(xiàn)平衡：1.進(jìn)行行人員內(nèi)內(nèi)部的重重新配置置，包

17、括括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等等，來(lái)彌彌補(bǔ)那些些空缺的的職位，滿(mǎn)滿(mǎn)足這部部分的人人力資源源需求。2.對(duì)人人員進(jìn)行行有針對(duì)對(duì)性的專(zhuān)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)訓(xùn)，使他他們能夠夠從事空空缺職位位的工作作。3.進(jìn)行行人員的的置換，釋釋放那些些企業(yè)不不需要的的人員，補(bǔ)補(bǔ)充企業(yè)業(yè)需要的的人員，以以調(diào)整人人員的結(jié)結(jié)構(gòu)。(二)供供給大于于需求當(dāng)預(yù)測(cè)的的供給大大于需求求時(shí)，可可以采取取以下措措施從供供給和需需求兩個(gè)個(gè)方面來(lái)來(lái)平衡供供需：1.企業(yè)業(yè)要擴(kuò)大大經(jīng)營(yíng)規(guī)規(guī)模，或或者開(kāi)拓拓新的增增長(zhǎng)點(diǎn)，以以增加人人力資源源的需求求，例如如企業(yè)可可以實(shí)施施多種經(jīng)經(jīng)營(yíng)吸納納過(guò)剩的的人力資資源供給給。2、永久久性的裁裁員或者者辭退員員工，這這種方法法雖然

18、比比較直接接，但是是由于會(huì)會(huì)給社會(huì)會(huì)帶來(lái)不不安定因因素，因因此往往往會(huì)受到到政府的的限制。3.鼓勵(lì)勵(lì)員工提提前退休休，就是是給那些些接近退退休年齡齡的員工工以?xún)?yōu)惠惠的政策策，讓他他們提前前離開(kāi)企企業(yè)。4.凍結(jié)結(jié)招聘，就就是停止止從外部部招聘人人員，通通過(guò)自然然減員來(lái)來(lái)減少供供給。5.縮短短員工的的工作時(shí)時(shí)間，實(shí)實(shí)行工作作分享或或者降低低員工的的工資，通通過(guò)這種種方式也也可以減減少供給給。6.對(duì)富富余員工工實(shí)施培培訓(xùn)，這這相當(dāng)于于進(jìn)行人人員的儲(chǔ)儲(chǔ)備，為為未來(lái)的的發(fā)展做做好準(zhǔn)備備。(三)供供給小于于需求當(dāng)預(yù)測(cè)的的供給小小于需求求時(shí)，同同樣可以以從供給給和需求求兩個(gè)角角角度來(lái)來(lái)平衡供供需，可可以采取

19、取下列措措施：1.內(nèi)部部招聘2.外部部招聘第五節(jié) 人力資資源規(guī)劃劃的制定定及評(píng)價(jià)價(jià)一、人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定1.編寫(xiě)寫(xiě)人員配配置計(jì)劃劃2.預(yù)測(cè)測(cè)人員需需求3.制定定人員供供給計(jì)劃劃4.制定定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃5編寫(xiě)寫(xiě)人力資資源費(fèi)用用的預(yù)算算6編寫(xiě)寫(xiě)人力資資源政策策調(diào)整計(jì)計(jì)劃二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)組組織人力力資源計(jì)計(jì)劃的審審核與評(píng)評(píng)估是對(duì)對(duì)該組織織人力資資源計(jì)劃劃涉及的的各個(gè)方方面及其其所帶來(lái)來(lái)的效益益進(jìn)行綜綜合的審審查與評(píng)評(píng)價(jià)，也也是對(duì)人人力資源源計(jì)劃的的政策、措施以以及招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展和和報(bào)酬福福利等方方面進(jìn)行行審核與與控制。三、人力力資源規(guī)規(guī)劃的反反饋對(duì)評(píng)價(jià)的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行及時(shí)時(shí)的反

20、饋饋，是實(shí)實(shí)行人力力資源規(guī)規(guī)劃不可可缺少的的步驟。通過(guò)反反饋，我我們可以以知道原原規(guī)劃的的不足，對(duì)對(duì)規(guī)劃進(jìn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)態(tài)的跟蹤蹤與修改改，使其其更符合合實(shí)際，更更好地促促進(jìn)組織織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。本章小小結(jié)（1）人人力資源源規(guī)劃就就是對(duì)企企業(yè)在某某個(gè)時(shí)期期內(nèi)的人人員供給給和人員員需求進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，并根根據(jù)預(yù)測(cè)測(cè)的結(jié)果果采取相相應(yīng)的措措施來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的供需平平衡。 （2）人人力資源源規(guī)劃的的分類(lèi)有有：根據(jù)據(jù)規(guī)劃的的時(shí)間跨跨度，可可以分為為長(zhǎng)期規(guī)規(guī)劃、中中期規(guī)劃劃和短期期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)規(guī)劃的層層次劃分分，可以以分為總總體規(guī)劃劃、業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)規(guī)劃是否否獨(dú)立，可可以分為為獨(dú)立的的人力資資源規(guī)劃劃和

21、從屬屬的人力力資源規(guī)規(guī)劃。（3）人人力資源源業(yè)務(wù)規(guī)規(guī)劃包括括人員補(bǔ)補(bǔ)充計(jì)劃劃、員工工配備計(jì)計(jì)劃、員員工培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激激勵(lì)計(jì)劃劃、員工工晉升計(jì)計(jì)劃、績(jī)績(jī)效評(píng)估估計(jì)劃、員工職職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃。（4）人人力資源源規(guī)劃的的程序可可以分為為五個(gè)階階段：準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段、預(yù)測(cè)測(cè)階段、制定規(guī)規(guī)劃階段段、實(shí)施施階段和和評(píng)估階階段。（5）對(duì)對(duì)現(xiàn)有人人力資源源情況分分析可以以通過(guò)員員工隊(duì)伍伍穩(wěn)定狀狀況分析析、員工工崗位配配置分析析、冗員員分析、員工年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)分析、員工素素質(zhì)分析析幾個(gè)方方面進(jìn)行行。（6）一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)的方法法主要有有：主觀觀判斷法法、德?tīng)枲柗品?、趨?shì)預(yù)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)預(yù)測(cè)法和和比率預(yù)預(yù)測(cè)法。（7）企企業(yè)人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)可以采采用：馬馬爾科夫夫分析法法、技能能清單、人員接接替法、人力資資源“水