人才轉(zhuǎn)變的核心競(jìng)爭(zhēng)力分析

1、在未來(lái)市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的較量量中，企企業(yè)如何何將現(xiàn)有有人才轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樘崽嵘髽I(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的源泉泉并予以以開(kāi)發(fā)？問(wèn)題的的核心在在于：一一是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略方方向的引引導(dǎo)并被被員工認(rèn)認(rèn)可；二二是人才才的合理理使用并并被“激激活”。人人到底有有什么意意義?現(xiàn)代代企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)越越來(lái)越集集中于核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的較較量。而而構(gòu)成企企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的源泉泉在于核核心人力力資源。構(gòu)建一一套戰(zhàn)略略性人力力資源管管理體系系，是建建設(shè)公司司科學(xué)的的經(jīng)營(yíng)管管理體制制的核心心和基礎(chǔ)礎(chǔ)。重構(gòu)構(gòu)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的新體制制，最重重要的是是把人看看作企業(yè)業(yè)中重要要的戰(zhàn)略略性資源源，按照照企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求，對(duì)企企業(yè)現(xiàn)有

2、有人力資資源進(jìn)行行分層分分類的管管理，并并以此構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性人力資資源管理理體系。圖圖一：戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的內(nèi)在邏邏輯戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)和歸宿宿點(diǎn)都在在于打造造企業(yè)未未來(lái)的核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，即即如何從從企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源存存量中培培養(yǎng)、鍛鍛煉出一一支具有有核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的員工隊(duì)隊(duì)伍。企企業(yè)戰(zhàn)略略性人力力資源管管理解決決方案的的基礎(chǔ)在在于要對(duì)對(duì)企業(yè)的的人力資資源進(jìn)行行分層分分類的管管理，核核心是價(jià)價(jià)值鏈管管理，成成敗在于于激勵(lì)機(jī)機(jī)制和溝溝通機(jī)制制。如圖圖二所示示：從戰(zhàn)略略性人力力資源管管理的角角度看，人人力資源源價(jià)值鏈鏈的三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)具具有環(huán)環(huán)環(huán)相扣的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系

3、，可可以說(shuō)，激激勵(lì)的依依據(jù)是價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)，激勵(lì)勵(lì)的手段段是價(jià)值值分配，而而激勵(lì)的的目的在在于使企企業(yè)價(jià)值值的創(chuàng)造造者發(fā)揮揮主動(dòng)性性和創(chuàng)造造力，從從而為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的利益。另方方面，價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)和分配配本身就就是溝通通機(jī)制的的具體化化形式。因此，只只有在企企業(yè)人力力資源分分層分類類的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，建建立起科科學(xué)的價(jià)價(jià)值評(píng)估估體系和和價(jià)值分分配體系系，才能能形成有有效的激激勵(lì)機(jī)制制和溝通通機(jī)制，從從而推動(dòng)動(dòng)企業(yè)各各層級(jí)員員工為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價(jià)值。 先破：兩個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 四四個(gè)象限限 我們可可以看到到，一個(gè)個(gè)企業(yè)的的核心能能力突出出地表現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)業(yè)所具有有的核心心人力資資源。核核心人力力資源是是

4、形成企企業(yè)核心心能力的的基礎(chǔ)，并并已取代代資金、技術(shù)、資本而而成為商商業(yè)企業(yè)業(yè)重要的的戰(zhàn)略性性資源，是是構(gòu)成公公司核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的基本本要素。作為知知識(shí)和技技能“承承載者”的的核心人人力資源源，代表表了企業(yè)業(yè)所擁有有的專門(mén)門(mén)知識(shí)、技能和和能力的的總和，是是企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造獨(dú)占占性的異異質(zhì)知識(shí)識(shí)和壟斷斷技術(shù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的基基礎(chǔ)。針針對(duì)這一一特殊的的戰(zhàn)略性性資源必必須進(jìn)行行分層分分類的科科學(xué)管理理。以人人為本，注注重人和和事的相相互適應(yīng)應(yīng)，注重重對(duì)員工工的培訓(xùn)訓(xùn)和潛能能的開(kāi)發(fā)發(fā)，建立立有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，才才能充分分發(fā)揮其其創(chuàng)造性性和主觀觀能動(dòng)性性，從而而謀求企企業(yè)與員員工個(gè)人人的共同同發(fā)展。 與企業(yè)業(yè)核心競(jìng)

5、競(jìng)爭(zhēng)力的的衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)類似似，我們們可以用用“價(jià)值值性”和和“唯一一性”這這兩個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)對(duì)人力資資源分層層分類，并并以此界界定企業(yè)業(yè)的核心心人力資資源。首首先有必必要對(duì)我我們所依依據(jù)的這這兩個(gè)維維度進(jìn)行行分析，然然后利用用“分層層分類矩矩陣模型型”將人人力資源源劃分為為四個(gè)象象限加以以界定。參見(jiàn)表表一： 表一一：人力力資源分分層分類類的兩個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)釋釋義因此此，我們們可以把把企業(yè)中中的各類類人員依依據(jù)這兩兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)劃分入入這四個(gè)個(gè)象限，形形成人力力資源分分類圖(見(jiàn)圖三三)。在在企業(yè)的的具體操操作中，對(duì)對(duì)兩個(gè)維維度的界界定還需需要進(jìn)一一步深入入考慮：圖三：戰(zhàn)略性性人力資資源分層層分類管管理矩陣陣1

6、1衡量量現(xiàn)階段段人力資資源的價(jià)價(jià)值，還還是衡量量遠(yuǎn)期的的人力資資源價(jià)值值，或者者采用貼貼現(xiàn)的方方式將兩兩者結(jié)合合起來(lái)。 2企企業(yè)的各各個(gè)部門(mén)門(mén)對(duì)企業(yè)業(yè)的價(jià)值值貢獻(xiàn)如如何衡量量？我們們知道每每個(gè)企業(yè)業(yè)都有自自己的獨(dú)獨(dú)特性，因因此在價(jià)價(jià)值衡量量上也各各不相同同，尤其其是對(duì)于于管理部部門(mén)很難難科學(xué)界界定其價(jià)價(jià)值。 表二二：分層層分類人人力資源源管理模模式詳解解3部門(mén)內(nèi)內(nèi)也將職職務(wù)進(jìn)行行分類，加加以評(píng)價(jià)價(jià)，確定定其性質(zhì)質(zhì)，這一一點(diǎn)可以以采用職職位評(píng)價(jià)價(jià)的方式式進(jìn)行。 4為為了確定定人力資資源的唯唯一性，我我們要進(jìn)進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供求調(diào)調(diào)查，可可以確定定現(xiàn)有人人才的唯唯一性，這這很容易易操作。但針對(duì)對(duì)

7、于潛在在人才的的唯一性性我們要要建立一一套系統(tǒng)統(tǒng)的評(píng)估估方法。 5四四種人力力資源并并不是一一成不變變的，他他們之間間的聯(lián)系系和相互互轉(zhuǎn)換需需要建立立一套評(píng)評(píng)估的方方法。后立：梳梳理規(guī)劃構(gòu)建建 組織織是公司司目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的載載體，構(gòu)構(gòu)建分層層分類的的戰(zhàn)略性性人力資資源管理理體系首首先要求求在公司司戰(zhàn)略層層面上調(diào)調(diào)整組織織定位與與結(jié)構(gòu)。其基本本目標(biāo)是是在重新新梳理公公司目前前的組織織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職職責(zé)與部部門(mén)內(nèi)部部崗位結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎(chǔ)上，重重新確定定部門(mén)職職能定位位、內(nèi)部部結(jié)構(gòu)，對(duì)對(duì)于在管管理職能能上有交交叉或內(nèi)內(nèi)部管理理職能失失衡的部部門(mén)要進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，同同時(shí)考慮慮強(qiáng)化如如戰(zhàn)略研研究、市市場(chǎng)開(kāi)拓

8、拓、人力力資源管管理等方方面的功功能或部部門(mén)。但但前期調(diào)調(diào)整盡可可能以梳梳理為主主，待公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃明明晰后，再再進(jìn)行全全面的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整。 1、組組織基礎(chǔ)礎(chǔ)企企業(yè)縱向向與橫向向權(quán)責(zé)體體系理順順 公司建建立創(chuàng)新新授權(quán)機(jī)機(jī)制的前前提是對(duì)對(duì)企業(yè)中中不同層層級(jí)人員員職能的的重新定定位和再再認(rèn)識(shí)。從垂直直分層上上看：應(yīng)應(yīng)考慮“戰(zhàn)戰(zhàn)略層一一管理層層一操作作層”的的分工；從橫向向分類看看：應(yīng)當(dāng)當(dāng)考慮業(yè)業(yè)務(wù)流程程和工作作職責(zé)的的明晰化化。2、定位對(duì)企企業(yè)長(zhǎng)期期發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的系系統(tǒng)規(guī)劃劃 它要求求企業(yè)必必須突破破傳統(tǒng)的的“人事事”定位位，從種維持持和輔助助型的管管理職能能上升為為一種具具有戰(zhàn)略略意義的的管

9、理職職能。以以此提高高人力資資源在公公司中的的戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值，保保證公司司的人力力資源政政策與公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略匹配，對(duì)對(duì)人力資資源進(jìn)行行系統(tǒng)規(guī)規(guī)劃。 公公司的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造主體，是是公司的的領(lǐng)導(dǎo)層層和核心心業(yè)務(wù)類類員工。價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造主體體的獲取取和業(yè)務(wù)務(wù)能力的的提升，是是公司人人力資源源規(guī)劃的的核心所所在。人人力資源源規(guī)劃是是種戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃，著眼眼于為未未來(lái)的企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)預(yù)先先準(zhǔn)備人人力，持持續(xù)和系系統(tǒng)地分分析企業(yè)業(yè)在不斷斷變化的的條件下下對(duì)人力力資源的的需求，并并開(kāi)發(fā)制制定出與與企業(yè)組組織長(zhǎng)期期效益相相適應(yīng)的的人事政政策的過(guò)過(guò)程，是是企業(yè)整整體規(guī)劃劃和財(cái)政政預(yù)算的的有機(jī)組組成部分分。

10、3、價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系系以以關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)為核心心的分層層分類的的目標(biāo)管管理 建立立符合企企業(yè)戰(zhàn)略略性人力力資源管管理要求求的員工工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)，是當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)人力資資源管理理走向客客觀和理理性的突突破口，也也是進(jìn)行行薪酬分分配，調(diào)調(diào)動(dòng)員工工積極性性的重要要內(nèi)容。分層分分類的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)是是在公司司戰(zhàn)略與與業(yè)務(wù)定定位的基基礎(chǔ)上，從從戰(zhàn)略分分解和市市場(chǎng)壓力力傳導(dǎo)的的角度，配配合各部部門(mén)重新新調(diào)整與與定位，設(shè)設(shè)計(jì)公司司的KPPI體系系，對(duì)各各個(gè)部門(mén)門(mén)進(jìn)行分分層分類類管理。從收入入增長(zhǎng)(利潤(rùn)、規(guī)模)、收入入的結(jié)構(gòu)構(gòu)性調(diào)整整、成長(zhǎng)長(zhǎng)性(增增長(zhǎng)率、目標(biāo)達(dá)達(dá)成率)、資產(chǎn)產(chǎn)安全性性(資產(chǎn)產(chǎn)負(fù)債率率、應(yīng)

11、收收賬款、存貨等等)、資資產(chǎn)收益益率、新新市場(chǎng)開(kāi)開(kāi)拓與培培育、制制度執(zhí)行行情況、經(jīng)營(yíng)單單位的組組織建設(shè)設(shè)、人才才管理、客戶資資源管理理等要素素出發(fā)設(shè)設(shè)計(jì)可量量化指標(biāo)標(biāo)。總體體思路為為配合KKPI目目標(biāo)管理理的“分分層分類類”的考考核體系系：表表三：以以KPII為核心心的分層層分類考考核體系系4、價(jià)值分分配體系系以以崗位工工資為基基礎(chǔ)的薪薪酬管理理 表四：以崗位位工資為為基礎(chǔ)的的分層分分類薪酬酬體系有效效的薪酬酬制度是是吸引、留住、激勵(lì)高高素質(zhì)人人才的必必要條件件。戰(zhàn)略略性人力力資源管管理中的的“價(jià)值值分配”的的內(nèi)容不不僅包括括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還還包括職職權(quán)、信信息、機(jī)機(jī)會(huì)、學(xué)學(xué)習(xí)等，其

12、其中最重重要的是是企業(yè)薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)要體現(xiàn)現(xiàn)分層分分類的原原則，其其薪酬管管理模式式遵循的的基本思思路如下下： (11)必須須貫穿“企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)人人力資源源目標(biāo)和和戰(zhàn)略薪酬酬目標(biāo)和和戰(zhàn)略”這這條主線線，強(qiáng)調(diào)調(diào)提升企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力：即即要站在在企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織和整整個(gè)人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的高度度來(lái)思考考薪酬制制度建立立的目標(biāo)標(biāo)、戰(zhàn)略略和基準(zhǔn)準(zhǔn)，明確確“要實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，需需要什么么樣的人人力資源源(關(guān)鍵鍵成功要要素分析析)，希希望核心心人才產(chǎn)產(chǎn)生何種種行為(關(guān)鍵成成功行為為界定)；我們們要吸引引和保留留哪部分分核心人人才通過(guò)過(guò)什么手手段來(lái)吸吸引和保保留、激激勵(lì)這部部分核

13、心心人才；其中薪薪酬在其其中起到到什么樣樣的作用用”。(2)必必須圍繞繞“價(jià)值值創(chuàng)造價(jià)值值要素的的分析價(jià)值值要素評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)值分分配”這這一價(jià)值值鏈條，即即要明確確是誰(shuí)創(chuàng)創(chuàng)造了公公司的價(jià)價(jià)值，哪哪些要素素參與了了價(jià)值的的創(chuàng)造，如如何來(lái)評(píng)評(píng)價(jià)不同同要素和和不同的的人在價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造中的貢貢獻(xiàn)，誰(shuí)誰(shuí)是價(jià)值值創(chuàng)造的的主體，而而確定價(jià)價(jià)值分配配制度應(yīng)應(yīng)該向誰(shuí)誰(shuí)傾斜。價(jià)值鏈鏈的引導(dǎo)導(dǎo)過(guò)程中中組織對(duì)對(duì)員工的的期望，即即對(duì)員工工行為的的“要約約”非常常重要，應(yīng)應(yīng)該通過(guò)過(guò)合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)來(lái)體體現(xiàn)。 55、培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)體體系以在職職培訓(xùn)為為基礎(chǔ)構(gòu)構(gòu)建學(xué)習(xí)習(xí)型組織織 現(xiàn)代企企業(yè)戰(zhàn)略略性人力力資源管管理必須須樹(shù)立人人力資

14、本本投資觀觀，要比比投資物物質(zhì)資本本更注重重投資人人力資本本。構(gòu)筑筑企業(yè)人人力資源源競(jìng)爭(zhēng)力力，就要要高度重重視人力力資源的的培訓(xùn)和和開(kāi)發(fā)，確確立教育育培訓(xùn)的的戰(zhàn)略性性地位，建建立“學(xué)學(xué)習(xí)型企企業(yè)”，將將教育培培訓(xùn)制度度化，根根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定可行行的培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)規(guī)劃，建建立全員員教育和和終生教教育體系系，促使使員工不不斷更新新觀念，優(yōu)優(yōu)化知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)，提提高綜合合素質(zhì)。加強(qiáng)中中高級(jí)管管理人員員的培養(yǎng)養(yǎng)，努力力造就一一批既精精通市場(chǎng)場(chǎng)運(yùn)作規(guī)規(guī)則，又又能準(zhǔn)確確把握國(guó)國(guó)內(nèi)外行行業(yè)發(fā)展展趨勢(shì)，具具有國(guó)際際化水準(zhǔn)準(zhǔn)的專業(yè)業(yè)管理人人才隊(duì)伍伍。同時(shí)時(shí)，配合合公司從從業(yè)資格格認(rèn)證制制度的推推行，通通過(guò)

15、分期期輪訓(xùn)、網(wǎng)上教教育和參參加社會(huì)會(huì)培訓(xùn)等等多種渠渠道，開(kāi)開(kāi)展大規(guī)規(guī)模的員員工培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)，逐逐步建設(shè)設(shè)高素質(zhì)質(zhì)的員工工隊(duì)伍。6、配置異異動(dòng)體系系以以競(jìng)聘上上崗為基基礎(chǔ)的用用工管理理 戰(zhàn)略性性人力資資源管理理要求企企業(yè)打破破人才流流動(dòng)中的的體制障障礙，保保證人才才市場(chǎng)主主體充分分到位。因此，在在企業(yè)人人力資源源配置上上，必須須在嚴(yán)格格的成本本約束的的條件下下，將那那些勞動(dòng)動(dòng)邊際生生產(chǎn)力低低于社會(huì)會(huì)平均邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力的員員工即無(wú)無(wú)效的勞勞動(dòng)力置置換出來(lái)來(lái)，才能能實(shí)現(xiàn)企企業(yè)人力力資源的的最佳配配置，實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)力 (員工)與其它它生產(chǎn)要要素的有有機(jī)結(jié)合合。能崗崗匹配原原理是競(jìng)競(jìng)聘上崗崗的理論論基礎(chǔ)，干干部任期期制是競(jìng)競(jìng)聘上崗崗的制度度基礎(chǔ)。公司按按照公平平、公正正、公開(kāi)開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，擇優(yōu)優(yōu)的選人人用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，合合理配置置人員，建建立能上上能下、能進(jìn)能能出的用用人機(jī)制制。通過(guò)過(guò)競(jìng)聘上上崗的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源配置模模式，正正是基于于追求人人才合理理的開(kāi)發(fā)發(fā)，人才才合理的的配置，人人才的最最佳使用用為目的的，通過(guò)過(guò)公開(kāi)競(jìng)競(jìng)聘的方方式，搭搭建一個(gè)個(gè)公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、雙雙向選擇擇、人盡盡其能的的人力資資源配置置的平臺(tái)臺(tái)，更好好地滿