企業(yè)員工培訓論文定稿

1、國家開放大學本科論文企業(yè)員工培訓分校：靜海分校 專業(yè)：行政管理 入學時間：2015秋季 學號： 姓名： 指導教師：論文完成日期: 2017年 8月學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文，是本人在導師指導下，進行研究 工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文的研究成 果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的內(nèi) 容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在 文中以明確方式標明。本論文原創(chuàng)性聲明的法律責任由本人承擔。作者簽名： 日期： 年 月 日 論文版權使用授權聲明 本人完全了解學校關于收集、保存、使用論文的規(guī)定，同意如下 各項內(nèi)容：按照學校要求

2、提交論文的印刷本和電子版本；學校有權保 存論文的印刷本和電子版，并采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它 手段保存論文；學校有權提供目錄檢索以及提供本論文全文或者部分 的閱覽服務，以及出版論文；學校有權按有關規(guī)定向國家有關部門或 者機構送交論文的復印件和電子版；在不以贏利為目的的前提下，學 ?？梢赃m當復制論文的部分或全部內(nèi)容用于學術活動。作者簽名： 日期： 年 月 日目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 摘要1 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 一、企業(yè)員工培訓的概述2

3、 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （一）企業(yè)員工培訓的含義 2 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document （二）培訓與開發(fā)的區(qū)別 2 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document （三）培訓的意義 2能提高員工的職業(yè)能力。2有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢2有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量3有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。3滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3二、關于歐寶家具有限公司員工培訓現(xiàn)狀及存在問題3 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document

4、（一）培訓觀念不正確 41.一是培訓無用論42.二是培訓萬能論4 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （二）培訓體系不健全 4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document （三）培訓需求分析缺失 4 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （四）培訓內(nèi)容和培訓方式單一 5 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document （五）缺少高素質(zhì)的培訓講師 5 HYPERLINK l bookmark30 o Current Docume

5、nt （六）培訓效果缺乏有效的評估和反饋 5 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （七）培訓管理方式粗放 61培訓負責人不專業(yè)62培訓制度不健全63培訓管理不科學6三、促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施6 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document （一）轉(zhuǎn)變培訓觀念 61培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入62培訓不是萬能的6 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （二）建立完善的培訓體系 6 HYPERLINK l bookmark38 o Curre

6、nt Document （三）做好培訓需求分析 7 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document （四）使培訓內(nèi)容和方式豐富化 71如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能72目前主要的培訓方式有以下幾種7 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document （五）建設強有力的內(nèi)訓師隊伍體系 81做好內(nèi)訓師人員的選拔82做好內(nèi)訓師上崗前的培訓工作83建立合理有效的激勵制度9 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document （六）使培訓內(nèi)容有效轉(zhuǎn)化 91取得高層管理者及受訓者直接上級的

7、支持92讓受訓者做好身心準備93培訓過程中講師要和學員互動94讓受訓者做行動規(guī)劃95人力資源部門的持續(xù)跟進10（七）健全培訓管理體系 101培訓負責人專業(yè)化102建立完整完善的培訓管理制度103培訓管理量化10（1）使用 EXCEL 數(shù)據(jù)庫功能，做好管理管家 11（2）堅持及時紀錄保證數(shù)據(jù)完整性 11（3）利用數(shù)據(jù)分析功能為培訓服務 11 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 四、總結(jié) 11 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 參考文獻 12摘要隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，加強員工

8、 培訓提高展業(yè)技術水平是維持現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展所必需重視的關鍵 環(huán)節(jié)。企業(yè)越來越認識到人的重要性，不同組織間的競爭已成為人才 的競爭。因此企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地就應該樹立新世紀的 人才觀念，認識到人才的重要性，重視人才，尊重人才，留住人才。 而一個企業(yè)人才隊伍建設一般分為兩種：一種是靠引進，另一種就是 靠自己培養(yǎng)。企業(yè)應不斷地進行職工培訓讓員工可以更好地勝任目前 及未來的工作，為企業(yè)的短期和長遠發(fā)展服務。在當前的經(jīng)營界，很 多企業(yè)對培訓的認識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓的作用，即 使在開展培訓時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式 單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強人

9、意，企業(yè)的整體績效 也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對企業(yè) 員工培訓進行全方位的了解。關鍵詞：培訓；競爭；員工一、企業(yè)員工培訓的概述（一）企業(yè)員工培訓的含義培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知 識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績， 并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。（二）培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是幫助員工實現(xiàn)一個短期內(nèi)能達到的目標，使 員工掌握當前工作中所需要的知識和技能，從而提高員工工作的效率和成績。而 開發(fā)是更傾向于長期的目標，挖掘出員工潛在能力，提高員工工作環(huán)境、應

10、對未 來職務工作的能力，更好地適應新技術、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。（三）培訓的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。 培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭 優(yōu)勢。具體體現(xiàn)在以下方面：1.能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力 使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的 培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更 廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務的能 力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作

11、績效提供了可能，也 為員工提供更多晉升和較高收入的機會。2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來 越多的跨國經(jīng)營人才，為進軍世界市場做好人才培訓工作；另一方面，員工培訓 可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質(zhì)的人才 以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信 息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的 關鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的 財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智 力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、

12、高級技能（如怎樣運用科技與其他 員工共享信息、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解）以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建 立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客 戶服務質(zhì)量等。毫無疑問，培訓使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高 和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓可增加員工 的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的 責任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此， 企業(yè)應加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓。4.有利于高效工作績效系

13、統(tǒng)的構建。在 21 世紀，科學技術的發(fā)展導致員工 技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構進行重新設汁（如工作團隊的建立） 今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服 務的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。他們不 僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的 能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。 尤其是培訓員工學習使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力 可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的 是為了“高級”

14、需求自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使 其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅 使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。 二、關于歐寶家具有限公司員工培訓現(xiàn)狀及存在問題天津市歐寶家具有限公 司位于天津市靜?？h 大豐堆鎮(zhèn)于莊子村，于 2004-05-21 注冊成立，注冊資本為 60 萬人民幣（萬元），公司已經(jīng)公司發(fā)展壯 大的 13 年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術的出口業(yè)務和本企業(yè)所需 的機械設備零配件原輔材料及技術的進口業(yè)務、但國家限定公司經(jīng)營或禁止進出 口的商品及技術除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。在職員工有200 人，

15、公 司與多家天津靜海家具廠零售商和代理商建立了長期穩(wěn)定的合作關系，品種齊全、 價格合理，企業(yè)實力雄厚，重信用、守合同、保證產(chǎn)品質(zhì)量，以多品種經(jīng)營特色 和薄利多銷的原則，贏得了廣大客戶的信任。作為當?shù)匾患抑行⌒推髽I(yè)，卻存在 以下一些問題。（一）培訓觀念不正確歐寶家具的高層領導有一小部分是空降兵，還有很大一部分是跟企業(yè)一起成 長起來的，由于領導自身成長經(jīng)歷的原因，他們對培訓往往持有以下兩種觀念：1.一是培訓無用論。即認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作 時間，是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是企業(yè)基層實行項目法管理的組織， 認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。管理者對培訓的不

16、重視最 明顯的表現(xiàn)是在培訓經(jīng)費的投入上。2.二是培訓萬能論，把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓，其實很多 問題根本就不是培訓能解決的，可能是制度或其他層面出了問題。（二）培訓體系不健全培訓如果想取得理想的效果，必須有一套科學的制度和流程來做支撐，而在 歐寶家具，就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓應該是先有培訓需求分析，根 據(jù)需求分析的內(nèi)容，進行培訓項目的開發(fā)，之后再進行培訓項目的實施，實施后 還要進行培訓評估和培訓效果轉(zhuǎn)化跟進。而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤柖?培訓，前期最重要的需求分析缺失，后期的環(huán)節(jié)也流于形式。（三）培訓需求分析缺失培訓需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識

17、等方面進行系統(tǒng) 的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距以確定是否需要培訓及培 訓內(nèi)容的一系列活動過程。培訓需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶 過，而直接進入培訓實施環(huán)節(jié)，為了培訓而培訓不進行培訓需求分析，很容易 出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，不能充分體現(xiàn)員工的實際需求，達不到預期的培訓目標，培洲滿意率低，浪費了培訓資源。（四）培訓內(nèi)容和培訓方式單一歐寶家具培訓內(nèi)容較為單一，主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓，目 的是為了提高員工的工作技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而很少涉及到員工職業(yè)發(fā) 展、員工素養(yǎng)等方面的培訓。培訓方式上主要采用內(nèi)部講師培訓，很少會聘請外部講

18、師或把員工送出去培 訓。同時，內(nèi)部講師在實施培訓時，偏重于“課堂教學”，培訓方式單一，培訓 時往往以培訓師為中心，單方面講解，缺乏培訓雙方的交流與溝通，培訓師不能 在培訓過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進行培訓內(nèi)容和培訓重點的調(diào)整，影響 了培訓效果。（五）缺少高素質(zhì)的培訓講師培訓講師是培訓項目的實施者，培訓講師的素質(zhì)高低在很大程度上影響著最 終的培訓效果。所以在整個培訓環(huán)節(jié)中，培訓講師如果弱了，培訓效果將很難保 證。而一名合格的培訓講師，是要經(jīng)過專業(yè)的 TTT 培訓后才能上崗的，且后期要 有相應的獎勵措施，激勵他使其有足夠的動力去開發(fā)課程，去提高自身各方面的 能力。在這方面，歐寶家具目前的培訓講

19、師大部分為各部門的領導，他們的優(yōu)勢 是在課程內(nèi)容的專業(yè)性上強，但在授課方式、方式等培訓技巧上非常欠缺，往往 把培訓做成了演講。（六）培訓效果缺乏有效的評估和反饋培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運 作依賴于科學的考核評估機制。投入了人力、時間、物力等來做培訓，培訓的實 施結(jié)果如何？作為公司領導和培訓項目負責人應該是最關心的。歐寶家具在這方 面比一些公司已經(jīng)進了一步，基本在培訓課程結(jié)束后，會讓學員填培訓效果評估 表，但這往往也變成了一種形式，學員隨便勾勾，組織方統(tǒng)計一下分數(shù)就結(jié)束了。 對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程，而不是在實際工作中進行評價檢驗，造成了培訓與實際工

20、作的脫節(jié)。（七）培訓管理方式粗放1培訓負責人不專業(yè)：負責培訓工作的人員沒有受過專門的人力資源管理 和開發(fā)方面的培訓，靠自身的感覺和經(jīng)驗來開展工作。2培訓制度不健全：培訓要想取得成效，必要的制度約束是需要的，比如 將培訓與之后的晉升、加薪、裁員等結(jié)合起來，對員工培訓的積極性會起到正面 的影響。另外對于培訓完成后員工的流失防范。3培訓管理不科學：培訓實施后，相關的簽到表、培訓效果滿意度調(diào)查等 就躺進了檔案袋，原本稍加利用就會非常有價值的信息，就這樣被白白浪費了。 三、促進歐寶家具員工培訓效果的解決措施（一）轉(zhuǎn)變培訓觀念1培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要 通過人的改變來

21、產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入， 這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，所以要加大對培訓的經(jīng) 濟投入。2培訓不是萬能的，可能在解決方案中能只能起到一部分作用，另一部分 則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時，要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn) 問題，最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案，也就是要對癥下藥才會有 效果。另外培訓完成后，最終的轉(zhuǎn)化效果如何，有多方面的影響因素，是受訓者、 上級領導、培訓講師和培訓負責人共同作用的結(jié)果，不只是培訓部門的事。（二）建立完善的培訓體系有效的培訓需要強有力的培訓體系做支撐。一個完善的培訓體系，包括培訓 制度和流程，標準的培

22、訓流程包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓項目開發(fā)和實 施、培訓效果評估、培訓成果轉(zhuǎn)化跟蹤，培訓需求分析起導航的作用，培訓計劃 讓人們有一個全局性的認知，培訓項目開發(fā)和實施使整個培訓項目落地。培訓效 果評估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓者的所學最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，運用到實際工作中去。 健全的培訓制度可能提高員工的培訓積極性，進而提高培訓的效果。（三）做好培訓需求分析有效的培訓需求分析，應從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面 進行分析。培訓需求分析就是一個定位培訓價值的過程，同時也是一個尋找差距 的過程。這一方面體現(xiàn)在員工的實際工作表現(xiàn)和工作標準之間的差距，另一方面 體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差

23、距。（四）使培訓內(nèi)容和方式豐富化1如今的培訓不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能，而且要讓員工懂 得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團隊工作技能，還要改善員工對企業(yè)的 態(tài)度，樂于為企業(yè)做出貢獻，實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。所以培訓內(nèi)容方面 除技能培訓之外，要加入溝通技巧、團隊合作、等方面培訓。2目前主要的培訓方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓方式，主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授 法又稱演講法，是目前應用最為普通的培訓方式之一，是指培訓者通過講授或演 講的方式對受訓人員進行知識、技能和態(tài)度的培訓。主要側(cè)重于培訓者對學員的 單向傳授，缺少學員的參與、反饋，因此講授法多用于對員工一般性

24、的知識培訓， 在對管理常識、產(chǎn)品知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn) 代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）傳遞信息對員工進行培 訓。該方法是通過視聽的官能刺激，讓受訓者留下深刻印象，被廣泛運用在提高 員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。但錄像很少單獨使用，與講授 法結(jié)合使用會達到很好的效果。二是模擬式培訓開發(fā)方法，是指將受訓者置于模擬的現(xiàn)實情景中，讓他們依 據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反應，培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。 主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓三種形式。案例研究法是指提供一些棘 手問題的書面描述，讓受訓者分析和評價案例，提出解決問題的

25、建議和方案的培 訓方法。該方法一般適用于新進員工、企業(yè)管理人員的培訓，目的是訓練他們分 析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者 扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務，從 而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛，可應用于訓練態(tài)度 儀容和言談舉止等人際關系技能。游戲培訓法是一項具有合作及競爭性的活動， 綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，參 與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到某種目標的方法。在培訓方式的選擇上，應注重培訓的靈活性，采用科學的培訓技術和方法， 以提高培訓的針對性和

26、效果。在實際培訓中要破除單一的課堂教學模式，多采 用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。 要根據(jù)不同的培訓對象和培訓目標用不同的教學手段、技巧和方法。例如，當培 訓的目的是為了改變受訓者態(tài)度與提高人際交往能力時，應首選角色扮演方式， 而不應選擇講授或視聽等單向交流的培訓模式。當培訓目標是為了使受訓者提高 處理工作的實際能力時，應首選案例研究或情景模擬的培訓方式?？茖W的培訓技 術和方法，多樣的培訓手段有助于提高培訓的效果和員工的培訓滿意度。（五）建設強有力的內(nèi)訓師隊伍體系建立內(nèi)訓師體系，可降低企業(yè)成本，也決定了企業(yè)績效。內(nèi)訓師在課程開發(fā) 方面，可以結(jié)合企業(yè)實際情況

27、，同時又能在基礎上有所創(chuàng)新，內(nèi)容的針對性較強， 實用性強，最終員工的培訓效果明顯。所以建立強有力的內(nèi)訓師隊伍對培訓效果 的達成至關重要，可以從以下三個方面展開：1做好內(nèi)訓師人員的選拔：首先是前期的宣傳工作，最好能舉行項目宣傳 說明會并同時張貼海報進行宣傳，讓大家了解并盡量爭取各方面的支持。其次還 要做好選人的工作?？梢圆捎谩懊嬖?情景測試”的方式。情景測試的原理，是 觀察被選拔對象在放松的狀態(tài)下對應急狀況的反應，以及團隊組織能力、觀察力。 此外，可以運用包括時事新聞、網(wǎng)絡流行語在內(nèi)的情景測試題庫去考核選拔對象。 最終選拔出具有強烈意愿且在自己的工作領域中有突出表現(xiàn)的員工加入內(nèi)訓師 隊伍.2做好

28、內(nèi)訓師上崗前的培訓工作:為了更有效的達成培訓效果,光有意愿及 知識還遠遠不夠,還需要相應的培訓技巧 ,所以在內(nèi)訓師正式上崗前要進行專業(yè) 的培訓能力方面的培訓,也就是 TTT 培訓.3建立合理有效的激勵制度: 物質(zhì)和精神獎勵雙管齊下，按照培訓效果定 獎勵，因此公司要出臺內(nèi)訓師管理制度和培訓獎勵辦法，制定一套科學合理的考 核評估體系，根據(jù)這套體系來考核評估、激勵處罰、晉升淘汰內(nèi)訓師隊伍?？梢?采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵 等。（六）使培訓內(nèi)容有效轉(zhuǎn)化衡量培訓成功與否，不在于培訓內(nèi)容或培訓人數(shù)，而在于受訓者能夠在多大 程度上學以致用。培訓內(nèi)容能否有效轉(zhuǎn)化跟多

29、方面內(nèi)容有關,個人認為可以從以 下幾個方面入手:1取得高層管理者及受訓者直接上級的支持：讓高層描繪出培訓成果的實 際景象，以及為了確保有形培訓效果企業(yè)必須給予的支持。而直接上級對受訓人 員的支持對于受訓人員的受訓動機和學習愿望會產(chǎn)生強烈的影響，在培訓結(jié)束后, 直接上級要扮演監(jiān)督者、激勵者和導師的角色。直接上級可以通過工作上的安排， 為受訓人員提供運用新知識/新技能的機會，也向受訓者運用新知識新技能的行 為表示明確支持，在過程中出現(xiàn)小失誤時不會嚴厲處罰受訓者，在小有成就時就 不斷鼓勵。2讓受訓者做好身心準備：在正式培訓開始前，培訓負責人要確保受訓人 員在身體上和心理上都作好接受培訓的準備，身體上

30、主要指受訓人員對此次培訓 提前有個全局性的理解，如為什么培訓，什么時候培訓，培訓后要達成的目標等 等。心理準備指受訓人員已經(jīng)被激發(fā)出足夠的學習熱情，準備好在培訓中努力學 習。3培訓過程中講師要和學員互動，且要讓學員反復練習,培訓結(jié)束后,組織 受訓者分享學習心得以加深自身印象及理解，且通過分享大家又能產(chǎn)生思想碰撞 對所學會有新的理解和領悟。4讓受訓者做行動規(guī)劃：在培訓即將結(jié)束前，讓學員做一項明確的書面行 動計劃，對在實際工作中如何運用培訓知識和技能做出具體陳述。首先在制定行 動規(guī)劃前，要先為受訓者提供目標規(guī)劃表，并按著行動的先后順序，向受訓者講 述清楚每個行動的內(nèi)容；其次，請受訓者根據(jù)目標規(guī)劃表

31、，制定自己的行動細則； 最后，培訓負責人與受訓者一起審查，討論行動規(guī)則的可操作性、可測量性及時 間安排的合理性。5人力資源部門的持續(xù)跟進:人力資源部門是培訓工發(fā)工作的計劃、組織、 實施者，培訓開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化效果跟人力資源部門有著重大關系。人力資源部門 擔當著協(xié)調(diào)者、輔導者、評價者的角色。人力資源部門要按行動規(guī)則的時間節(jié)點 對受訓者的執(zhí)行情況進行評價，發(fā)現(xiàn)問題及時分析原因，提出解決方案，以確保 受訓者按行動規(guī)則完成培訓。（七）健全培訓管理體系：1培訓負責人專業(yè)化：為了更科學的開展培訓，首先培訓的負責人最需要 培訓，相關的工作流程、工作方法、人員心理特征等都要進行系統(tǒng)培訓，只有培 訓負責人專業(yè)了，

32、其后面開展的培訓工作才能更科學、有效。并且培訓負責人也 要懂得營銷，要把老板當作第一客戶，把培訓的成果以清晰的數(shù)據(jù)形式展現(xiàn)出來， 讓大家看到培訓的成效。2建立完整完善的培訓管理制度，明確規(guī)定從培訓需求分析-培訓計劃制定 培訓計劃實施培訓效果跟蹤的過程中，培訓管理者，各部門負責人以及培訓 參與者的責任及義務。確保培訓計劃制定并非應付了事。各部門應確實明確員工 的培訓需求，提出準備的培訓課程。培訓管理者應充分綜合各部門所提交的培訓 計劃，結(jié)合本年度培訓經(jīng)費，與培訓部門溝通該培訓課程的輕重緩急，篩選出重 要且緊急的課程安排培訓。這樣不僅是將費用用在刀刃上，同時也給員工建立正 確的觀念，讓他們知道，培訓機會來之不易，需好好珍惜。同時建立培訓激勵制 度,比如將培訓與之后的晉升、加薪、裁員等結(jié)合起來，對員工培訓的積極性起 到正面的影響。另外對于一些公司投入較多的培訓，一定要做好參訓人員學成后 的流失防范，培訓開始前與其簽訂培訓服務協(xié)議。3培訓管理量化：如果能讓培訓成果量化，比如清楚的讓管理層知道培訓 費