人力資源管理中的薪酬機制分析

1、論人力資資源管理理中的薪薪酬機制制分析 -咨詢行行業(yè)薪酬酬分析及及探討摘要要：我國國的咨詢詢行業(yè)發(fā)發(fā)展迅猛猛，19999年年我國工工商注冊冊的有咨咨詢業(yè)務(wù)務(wù)的公司司大已多多達133萬家，他他們?yōu)槠笃髽I(yè)提供供各種各各樣的咨咨詢服務(wù)務(wù)。但從從總體上上看，我我國咨詢詢業(yè)尚處處于初級級階段，在在薪酬上上面還存存在著不不少的問問題。本本文在深深入分析析咨詢業(yè)業(yè)內(nèi)涵的的基礎(chǔ)之之上，進進而分析析我國咨咨詢業(yè)存存在的薪薪酬問題題，并提提出相應(yīng)應(yīng)的解決決措施，為為我國咨咨詢業(yè)的的進一步步良好發(fā)發(fā)展提供供參考。關(guān)鍵鍵字：咨咨詢現(xiàn)狀狀 薪酬酬 合理理的薪酬酬 只要要人力是是資源， 只要資資源的價價值需要要用貨幣幣來

2、表示示， 企企業(yè)(及及任何組組織的)薪酬制制度的設(shè)設(shè)計和完完善就注注定是人人力資源源管理提提升的一一個重要要方面。隨著市市場經(jīng)濟濟、商品品社會的的不斷發(fā)發(fā)展，咨咨詢企業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)地位日日漸提高高，而薪薪酬管理理和薪酬酬體系就就成為了了咨詢企企業(yè)的重重要問題題，下面面筆者通通過自身身了解并并結(jié)合所所學(xué)，從從以下五五個方面面進行說說明：一、當今咨咨詢行業(yè)業(yè)現(xiàn)狀咨詢詢業(yè)是市市場經(jīng)濟濟的產(chǎn)物物，市場場經(jīng)濟的的完善與與發(fā)展必必然帶來來咨詢行行業(yè)的發(fā)發(fā)展，隨隨著知識識經(jīng)濟時時代的到到來，人人們認識識到了信信息和知知識的重重要性，產(chǎn)產(chǎn)生了更更多的咨咨詢需求求，咨詢詢業(yè)的社社會地位位有了相相應(yīng)的提提高。管管理

3、咨詢詢在中國國興起，并并呈現(xiàn)出出廣闊的的發(fā)展前前景。 經(jīng)過過10余余年的培培育和發(fā)發(fā)展，我我國管理理咨詢市市場不斷斷擴大。而近幾幾年來管管理咨詢詢業(yè)更經(jīng)經(jīng)歷了高高速成長長和擴張張的黃金金時期。2000220003年，管管理咨詢詢公司新新增客戶戶數(shù)量以以每年超超過100的速速度遞增增，至220033年已有有499的的上市公公司接受受過管理理咨詢服服務(wù)。隨隨著市場場的擴大大，我國國管理咨咨詢公司司的數(shù)量量也呈急急劇增長長之勢。因為為咨詢行行業(yè)的高高速發(fā)展展，所以以建立一一套“對內(nèi)具具有公平平性，對對外具有有競爭力力”的薪酬酬體系，是是目前我我國很多多咨詢公公司的當當務(wù)之急急。 薪薪酬機制制分析與與

4、設(shè)計是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要環(huán)節(jié)，它它關(guān)系到到員工的的切身利利益和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展前景景。薪酬酬機制分分析與設(shè)設(shè)計在咨咨詢行業(yè)業(yè)還是一一個新的的課題。二 薪酬酬機制分分析與設(shè)設(shè)計的原原則和思思路 中中國咨詢詢行業(yè)發(fā)發(fā)展歷史史不長，但但競爭已已經(jīng)相當當激烈。人才的的競爭已已經(jīng)成為為企業(yè)一一種重要要的競爭爭手段。如何培培養(yǎng)人才才并留住住人才是是企業(yè)的的重要課課題。有有些企業(yè)業(yè)一味地地增加工工資，或或不斷增增加業(yè)務(wù)務(wù)收入提提成并希希望以此此留住人人才。但但這些方方式能否否作為公公司的長長期管理理手段呢呢？實際際上，薪薪酬機制制分析與與設(shè)計不不能單純純考慮一一個方面面的問題題，需要要全面長長遠的眼眼

5、光。一一般來說說，薪酬酬機制分分析與設(shè)設(shè)計需要要遵循以以下幾個個原則：1、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略導(dǎo)向原原則。強強調(diào)薪酬酬機制分分析與設(shè)設(shè)計要從從企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略高度進進行分析析，制定定薪酬政政策和制制度必須須體現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略要要求。要要激發(fā)有有助于企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略因因素的成成長和提提高，遏遏制、消消退和淘淘汰企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的不不利因素素。企業(yè)業(yè)在設(shè)計計薪酬時時，要客客觀分析析哪些因因素重要要，哪些些因素次次重要，哪哪些因素素?zé)o足輕輕重，并并根據(jù)科科學(xué)的參參照標準準，給予予這些因因素一定定的權(quán)重重，以此此作為薪薪酬標準準的依據(jù)據(jù)。2、激勵作作用原則則。強調(diào)調(diào)薪酬機機制分析析與設(shè)計計要充分分考慮薪

6、薪酬所帶帶來的激激勵作用用，包括括實質(zhì)性性激勵和和精神性性激勵。實質(zhì)性性激勵主主要是指指能產(chǎn)生生明顯效效果的激激勵方式式，比如如增加提提成比例例或者增增加獎金金等；精精神性激激勵主要要是指根根據(jù)員工工工作性性質(zhì)，以以一定方方式體現(xiàn)現(xiàn)的帶有有象征性性的激勵勵，比如如對擁有有某些資資格的人人給予一一定補貼貼。設(shè)計計薪酬還還必須分分析企業(yè)業(yè)薪酬與與激勵效效果之間間投入產(chǎn)產(chǎn)出比例例關(guān)系，使使薪酬設(shè)設(shè)計獲得得最大的的激勵效效果。要要短期激激勵和長長期激勵勵相結(jié)合合，不斷斷滿足員員工生存存和發(fā)展展的需要要，吸引引更多高高級人才才。3、建立以以市場和和業(yè)績?yōu)闉閷?dǎo)向的的薪酬管管理機制制。企業(yè)業(yè)設(shè)計薪薪酬時，要

7、要參照人人力資源源市場價價位，引引入人力力資源市市場價格格機制，重重點向關(guān)關(guān)鍵崗位位和關(guān)鍵鍵人才傾傾斜。降降低與市市場價位位接近且且操作簡簡單崗位位的增加加酬薪幅幅度，適適當拉大大崗位間間工資差差別。同同時既要要體現(xiàn)員員工勞動動價值又又要考慮慮企業(yè)成成本支出出。企業(yè)業(yè)在設(shè)計計薪酬時時，需要要處理好好人力資資源管理理與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企企業(yè)發(fā)展展與員工工發(fā)展以以及員工工創(chuàng)造與與員工待待遇之間間的三個個矛盾。4、平衡外外部競爭爭性和內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)性的原原則。外外部競爭爭性強調(diào)調(diào)企業(yè)在在設(shè)計薪薪酬時必必須考慮慮到同行行業(yè)薪酬酬市場的的薪酬水水平和競競爭對手手的薪酬酬水平，企企業(yè)薪酬酬設(shè)計與與同行業(yè)業(yè)

8、的同類類人才相相比具有有一致性性。保證證企業(yè)的的薪酬水水平在市市場上具具有一定定的競爭爭力，能能充分地地吸引和和留住企企業(yè)發(fā)展展所需的的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性性人才。內(nèi)部協(xié)協(xié)調(diào)性強強調(diào)企業(yè)業(yè)在設(shè)計計薪酬時時要協(xié)調(diào)調(diào)好幾個個關(guān)系：一是橫橫向協(xié)調(diào)調(diào)關(guān)系，即即企業(yè)所所有員工工之間的的薪酬標標準、尺尺度應(yīng)該該是一致致的；二二是縱向向協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系，即即企業(yè)設(shè)設(shè)計薪酬酬時必須須考慮到到歷史的的延續(xù)性性，一般般情況下下，一個個員工過過去、現(xiàn)現(xiàn)在乃至至將來收收入標準準體系應(yīng)應(yīng)該基本本上是一一致并有有所增長長的，過過去現(xiàn)在在將來能能協(xié)調(diào)一一致。工工資有一一個剛性性問題，員員工工資資水平在在正常情情況下只只能漲，不不能跌，否

9、否則會引引起員工工很大的的不滿。三、薪酬定定位的基基本過程程：1、內(nèi)部環(huán)環(huán)境審視視：對企企業(yè)的薪薪酬理念念、薪酬酬戰(zhàn)略、人力資資源規(guī)劃劃、戰(zhàn)略略規(guī)劃、財務(wù)支支付能力力等內(nèi)部部制約因因素進行行分析；2、外部環(huán)環(huán)境審視視：對目目標勞動動力市場場的競爭爭程度、產(chǎn)品市市場的差差異化程程度、相相關(guān)的法法律環(huán)境境等外部部制約因因素進行行分析；3、對薪酬酬定位進進行靈敏敏性分析析：充分分考慮薪薪酬定位位對現(xiàn)有有的人力力資源管管理體系系、企業(yè)業(yè)文化、核心競競爭力以以及企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略實實現(xiàn)進程程等相關(guān)關(guān)領(lǐng)域的的影響程程度；4、確定薪薪酬定位位：通過過對以上上因素的的通盤考考慮，最最后確定定企業(yè)的的薪酬定定位。需要要

10、指出的的一點是是，薪酬酬定位作作為薪酬酬體系設(shè)設(shè)計過程程中的一一個關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)，在在決策的的過程中中需要遵遵循一定定的方法法和規(guī)律律，有其其科學(xué)性性的一面面，同時時我們還還需要看看到，在在這個決決策過程程中，同同樣也存存在著許許多需要要靠豐富富的經(jīng)驗驗進行主主觀判斷斷的地方方，所以以我們說說，薪酬酬定位和和企業(yè)管管理實踐踐過中的的其他工工作一樣樣，是科科學(xué)和藝藝術(shù)的結(jié)結(jié)合。它它要求薪薪酬體系系設(shè)計人人員不但但要了解解薪酬體體系設(shè)計計的過程程和原理理，同時時也需要要對企業(yè)業(yè)運營管管理的細細微之處處有著切切身的體體會和深深刻的理理解，能能夠在關(guān)關(guān)鍵之處處對分寸寸拿捏得得當。這這也是為為什么有有些薪酬

11、酬體系看看起來很很科學(xué)很很合理，但但使用的的時候存存在很多多問題的的主要原原因之一一。四、如何設(shè)設(shè)計薪酬酬制度 設(shè)設(shè)計薪酬酬分配制制度主要要抓住三三個環(huán)節(jié)節(jié)：1、合理界界定企業(yè)業(yè)所需崗崗位及崗崗位職責(zé)責(zé)。根據(jù)據(jù)行業(yè)特特點，咨咨詢行業(yè)業(yè)崗位一一般可以以分為三三類：一一是管理理崗位，主主要是董董事會和和總經(jīng)理理管理班班子；二二是業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門，包包括市場場開拓、業(yè)務(wù)操操作、技技術(shù)審核核等環(huán)節(jié)節(jié)；三是是后勤部部門，包包括人事事、財務(wù)務(wù)、后勤勤、檔案案管理等等等。根根據(jù)公司司業(yè)務(wù)需需要，對對三類崗崗位及其其中相關(guān)關(guān)工種，特特別是對對于管理理層和后后勤部門門，需要要進行嚴嚴格的職職責(zé)界定定，規(guī)定定必須

12、承承擔(dān)的工工作，有有所為，有有所不為為。2、根據(jù)崗崗位差別別設(shè)計管管理層和和后勤部部門的薪薪酬制度度。根據(jù)據(jù)薪酬設(shè)設(shè)計原則則，考慮慮到不同同類型崗崗位的特特點，為為不同類類型的崗崗位設(shè)計計不同的的薪酬激激勵模式式，建立立企業(yè)的的分層分分類薪酬酬體系。主要包包括年薪薪制薪酬酬體系、績效薪薪酬體系系、等級級薪酬體體系等。 設(shè)設(shè)計管理理層薪酬酬制度，一一般可采采用年薪薪制薪酬酬體系。主要從從全公司司總體效效益角度度來核定定業(yè)績，并并參照分分管部門門的業(yè)務(wù)務(wù)收入情情況，確確定年薪薪和其他他收益?？傮w收收益水平平可以參參考公司司全年總總收入和和總利潤潤，按照照一定的的比例確確定總的的薪酬，再再根據(jù)貢貢獻

13、大小小分配。當然年年薪的確確定是基基于一定定任務(wù)和和工作量量為前提提的。 對對于后勤勤部門的的考核主主要集中中在工作作職責(zé)的的到位情情況，以以及與業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的服務(wù)和和配合情情況。按按照職能能到位情情況，可可以分為為幾個檔檔次，確確定薪酬酬標準。建立以以崗位工工資為主主的工資資體系，明明確崗位位職責(zé)和和技能要要求，實實行以崗崗定薪，崗崗變薪變變，其薪薪酬基于于崗位和和技能的的薪酬模模式，采采用等級級薪酬體體系等。后勤部部門各類類人員貢貢獻形式式不一樣樣，需要要設(shè)置不不同的分分配權(quán)重重。 33、重點點設(shè)計業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)部門的的薪酬制制度。設(shè)設(shè)計業(yè)務(wù)務(wù)技術(shù)部部門的薪薪酬制度度，是薪薪酬設(shè)計計的

14、核心心，它關(guān)關(guān)系到企企業(yè)經(jīng)濟濟利益和和發(fā)展后后勁。咨咨詢行業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門及人員員一般基基于直接接工作業(yè)業(yè)績的薪薪酬模式式，采用用直接業(yè)業(yè)績薪酬酬體系。業(yè)務(wù)技技術(shù)部門門的薪酬酬設(shè)計主主要可以以采用底底薪+提提成的模模式。底底薪的確確定按照照崗位不不同而不不同。底底薪的確確定按照照職位或或所承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任來承擔(dān)擔(dān)。按照照部門經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理、項目經(jīng)經(jīng)理等一一定系列列差別來來設(shè)置底底薪，職職責(zé)多的的底薪高高，職責(zé)責(zé)少的底底薪低。具體可可以參照照后勤部部門及人人員的基基本工資資、崗位位津貼、特殊津津貼的構(gòu)構(gòu)成方式式確定底底薪。底薪薪+提成成制，按按照具體體情況又又分為三三種類型型：一是是高底薪薪

15、，低提提成。以以高于同同行的平平均底薪薪，以低低于同行行業(yè)之間間的提成成發(fā)放獎獎勵。該該制度容容易留住住具有忠忠誠度的的業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員，也容容易穩(wěn)定定一些能能力相當當?shù)娜瞬挪拧５萑菀讕韥韱T工懈懈怠情緒緒；二是是低底薪薪，高提提成。以以低于同同行的平平均底薪薪為標準準，以高高于同行行業(yè)的平平均提成成發(fā)放獎獎勵。這這種薪酬酬制度對對于一些些能力很很棒、經(jīng)經(jīng)驗很足足的人員員有一定定的吸引引力。但但往往造造成兩種種極端，能能力強的的人收入入可觀，能能力弱的的人基本本生活保保障都可可能成問問題；三三是中底底薪，中中提成。鑒于以以上兩種種薪酬制制度的利利弊，更更多企業(yè)業(yè)采取了了“折中辦辦法”。 以以

16、同行的的平均底底薪為標標準，以以同行的的平均提提成發(fā)放放提成。員工會會考慮在在這樣的的企業(yè)長長期發(fā)展展，“比上不不足比下下有余”。目前前，大部部分企業(yè)業(yè)更傾向向于這種種薪酬發(fā)發(fā)放方式式。 除除了傳統(tǒng)統(tǒng)底薪+提成的的模式外外，薪酬酬制度還還有其他他新的模模式，主主要是分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制、達達標高薪薪制和階階段考評評薪酬制制三類。 分分解任務(wù)務(wù)量薪酬酬制，是是按照員員工完成成的工作作量，對對比平均均工作量量，確定定員工應(yīng)應(yīng)得薪酬酬。達標標高薪制制是一個個達到一一定業(yè)務(wù)務(wù)標準才才能實現(xiàn)現(xiàn)的高工工資制度度。階段段考評薪薪酬制借借鑒底薪薪+提成成制度，常常規(guī)按月月發(fā)薪酬酬，但采采取季度度總結(jié)考考核的

17、方方式。每每月發(fā)放放薪酬的的時候，提提成不完完全發(fā)放放，譬如如提成只只發(fā)放33%，剩剩下的55%要到到三個月月后，按按照總業(yè)業(yè)績是否否達標進進行綜合合考評，然然后再發(fā)發(fā)放三個個月的累累計提成成薪酬。 無無論哪種種薪水制制度，留留住人才才并且讓讓企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展才是是最終目目的，對對于一個個企業(yè)來來說，絕絕對沒有有給業(yè)務(wù)務(wù)人員發(fā)發(fā)高了薪薪水或者者發(fā)低薪薪水了一一說，只只有發(fā)對對了薪水水或沒有有發(fā)對薪薪水之分分。五、需要要特別關(guān)關(guān)注幾個個問題薪酬酬設(shè)計是是關(guān)乎公公司前途途的綜合合性系統(tǒng)統(tǒng)工程，涉涉及到方方方面面面的均衡衡問題，因因此需要要特別關(guān)關(guān)注幾個個問題：1、業(yè)績的的考核要要與回款款率掛鉤鉤

18、。要求求業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員不僅能能夠做項項目，還還要能夠夠談項目目，并保保證項目目的回款款。要充充分顧及及風(fēng)險控控制因素素,將部部分獎勵勵額延后后發(fā)放。2、要提倡倡全面薪薪酬的概概念。除除了現(xiàn)金金收入之之外，要要強調(diào)企企業(yè)的非非現(xiàn)金收收入，特特別要強強調(diào)，良良好寬松松的工作作環(huán)境、和諧的的企業(yè)文文化、較較多的培培訓(xùn)機會會以及生生活成本本降低等等等都是是薪酬的的具體表表現(xiàn)形式式，不宜宜僅僅局局限于現(xiàn)現(xiàn)金薪酬酬。3、薪酬制制度的設(shè)設(shè)計要客客觀明了了，便于于操作。過于復(fù)復(fù)雜和過過于簡單單的薪酬酬制度都都會降低低薪酬的的激勵作作用。4、要充分分考慮整整個團隊隊的協(xié)作作,充分分發(fā)揮員員工參與與管理的的積極

19、性性。在加加強激勵勵效果的的同時,注意穩(wěn)穩(wěn)定核心心員工隊隊伍。5、要適當當給部門門負責(zé)人人一定的的權(quán)限,可在項項目正常常提成中中預(yù)留少少部分作作為部門門獎勵,由部門門決定分分配方案案。項目目負責(zé)人人可以在在基本符符合規(guī)定定比例的的前提下下,制定定該項目目的分配配方案。6、在薪酬酬設(shè)計中中應(yīng)當力力求避免免有些不不恰當?shù)牡淖龇?，主主要包括括：?1）薪資資拖延發(fā)發(fā)放，計計算經(jīng)常常出錯誤誤等。這這都會導(dǎo)導(dǎo)致員工工對公司司的信用用產(chǎn)生疑疑問，此此外公司司利潤還還要適當當與員工工分享；（22）薪酬酬水準低低于市場場水準。企業(yè)薪薪酬水準準低于市市場水準準，又沒沒有相配配合的較較高福利利、便利利工作條條件等，就就很難留留住高素素質(zhì)的員員工，從從而影響響企業(yè)的的經(jīng)濟效效益和發(fā)發(fā)展目標標；（33）薪酬酬標準不不公平，同同工不能能同酬，勞勞逸不均均。如果果企業(yè)中中出現(xiàn)同同工不同同酬的現(xiàn)現(xiàn)象，比比如有的的員工每每天勤勤勤懇懇、辛辛苦苦苦，而而有的員員工卻無無所事事事，但工工資相同同，長此此下去必必然會造造成員工工積極性性的下降降，造成成內(nèi)部不不團結(jié)，影影響士氣氣，影響響公司形形象和聲聲譽，慢慢慢