中國首部人力資源發(fā)展報告

1、中國首部部人力資資源發(fā)展展報告(白皮書書)出爐國務(wù)院發(fā)發(fā)展研究究中心企企業(yè)研究究所授權(quán)權(quán)本報獨獨家披露露編者按：中國企企業(yè)目前前的人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀究竟竟如何?未來的的走向又又怎樣?企業(yè)應(yīng)應(yīng)當如何何應(yīng)對這這樣的走走向?這一系系列問題題困擾著著每一個個人力資資源從業(yè)業(yè)者。針針對這些些問題，國國務(wù)院發(fā)發(fā)展研究究中心企企業(yè)研究究所以獨獨特的視視角，經(jīng)經(jīng)過一年年的調(diào)研研，形成成了這本本具有標標本意義義的企業(yè)業(yè)人力資資源發(fā)展展白皮書書。本報報以第三三方的角角度，解解讀白皮皮書，希希望能使使轉(zhuǎn)型時時期的中中國企業(yè)業(yè)人力資資源有個個健康明明媚的明明天。1. 獨獨特視角角中國企業(yè)業(yè)人資管管理十大大“怪”現(xiàn)狀 3

2、月29日，在在國務(wù)院院發(fā)展研研究中心心，林澤澤炎博士士在接受受記者的的采訪時時，提到到一個很很值得關(guān)關(guān)注的現(xiàn)現(xiàn)象，“通過這這次調(diào)查查我們發(fā)發(fā)現(xiàn)，過過去很多多經(jīng)驗上的觀觀點已經(jīng)經(jīng)被推翻翻了，有有很多東東西都出出乎我們們意料，這這些看似似奇怪的的結(jié)論并并不奇怪怪?！闭劦綖闉槭裁磿霈F(xiàn)這這種現(xiàn)象象，林博博士認為為，這是是我們對對目前的的人力資資源管理理現(xiàn)狀不不了解的的緣故。這些“奇怪”的結(jié)論論表明，我我國目前前的人力力資源及及其管理理現(xiàn)狀正正在發(fā)生生著變化化?！肮譅睢敝唬何鞑康氐貐^(qū)企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)調(diào)整整幅度大大過東部部在常人看看來，西西部地區(qū)區(qū)的企業(yè)業(yè)落后于于東部地地區(qū)的企企業(yè)，但但是通過過這次

3、調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，西部部地區(qū)的的企業(yè)的的變動幅幅度正越越來越大大?，F(xiàn)代人力力資源管管理的核核心命題題之一是是解決人人與組織織的關(guān)系系問題，這這一命題題自然地地集中在在人與組組織的結(jié)結(jié)合點-崗位位的管理理上。以以崗位分分析為核核心的崗崗位管理理是現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理的的一項重重要的基基礎(chǔ)工作作，反映映一個企企業(yè)管理理的規(guī)范范化水平平。企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)和和人員調(diào)調(diào)整幅度度大，反反映出西西部地區(qū)區(qū)企業(yè)的的管理模模式正發(fā)發(fā)生重大大改變。之二：生生產(chǎn)型企企業(yè)對崗崗位分析析的認知知度高于于服務(wù)型型企業(yè)一個做IIT的企企業(yè)與一一個采礦礦的企業(yè)業(yè)相比，誰誰對崗位位分析的的認知度度更高呢呢?結(jié)果恐恐怕有些些出人

4、意意料：生生產(chǎn)型企企業(yè)對崗崗位分析析的認知知度高于于服務(wù)型型企業(yè)。從對崗位位分析的的認知度度看，農(nóng)農(nóng)林牧漁漁業(yè)、采采掘業(yè)、制造業(yè)業(yè)等生產(chǎn)產(chǎn)型企業(yè)業(yè)對崗位位分析的的認知度度更高一一些；而而通訊與與信息技技術(shù)（IIT）、金融保保險、批批發(fā)零售售餐飲業(yè)業(yè)等服務(wù)務(wù)型企業(yè)業(yè)對崗位位分析的的認知度度較高，相相當一部部分企業(yè)業(yè)認為通通過崗位位分析對對公司人人力資源源管理的的作用較較小或沒沒有作用用。之三：外外資企業(yè)業(yè)高中以以下學(xué)歷歷的人員員比例最最大 “外企企”好像經(jīng)經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在在一起，但但是這次次調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明，外資資企業(yè)高高中以下下學(xué)歷的的人員比比例最大大。從企業(yè)性性質(zhì)看，私私營和外外資企業(yè)業(yè)

5、大學(xué)以以上學(xué)歷歷（大學(xué)學(xué)和研究究生）的的比例分分別都低低于國有有及國有有控股企企業(yè)，前前者比例例分別是是15-18%（大學(xué)學(xué)）和33-4%（研究究生），而而后者比比例分別別是233%（大大學(xué)）和和7%（研研究生）；集體企企業(yè)的學(xué)學(xué)歷層次次明顯偏偏低，對對應(yīng)的比比例分別別只有110%（大大學(xué)）和和0（研究究生）。之四：人人員績效效考核還還沒有普普遍成為為企業(yè)必必須進行行的一項項人力資資源管理理工作幾乎每個個企業(yè)都都在吹噓噓的“績效考考核”，其具具體情況況又是怎怎樣的呢呢?國務(wù)院發(fā)發(fā)展研究究中心企企業(yè)研究究所的調(diào)調(diào)查報告告讓人大大吃一驚驚：企業(yè)業(yè)人員績績效管理理現(xiàn)狀較較差，考考核效果果一般，人人員

6、績效效考核還還沒有普普遍成為為企業(yè)必必須進行行的一項項人力資資源管理理工作。調(diào)查結(jié)果果顯示，只只有722.2%的企業(yè)業(yè)建立了了定期人人員績效效考核制制度，實實行人員員績效考考核的企企業(yè)比例例為677.3%，其中中約一半半（占總總體322.7%）還執(zhí)執(zhí)行不力力。說明明人員績績效考核核還沒有有普遍成成為企業(yè)業(yè)必須要要進行的的一項人人力資源源管理工工作。之五：私私營企業(yè)業(yè)實施考考核效果果高于國國有企業(yè)業(yè)在常人看看來，國國有企業(yè)業(yè)的考核核效果應(yīng)應(yīng)該高于于私營企企業(yè)，但但事實上上并非如如此。國有企業(yè)業(yè)建立考考核制度度和實施施人員績績效考核核的面較較廣，但但執(zhí)行不不力，考考核實施施效果一一般；私私營企業(yè)業(yè)

7、實施考考核效果果好。私營企業(yè)業(yè)有“定期考考核制度度”的比例例（622.3%）和“實行人人員績效效考核”的比例例（622.4）最最低，而而“執(zhí)行不不力”的比例例（333.3%）卻排排在第二二。但從從實施效效果上看看，私營營企業(yè)收收到的效效果卻很很好，回回答考核核效果“很好”（19.5%）和和“非常好好”（2.00%）的的比例排排在前列列?！八綘I企企業(yè)”的考核核頻度較較高，其其采用“月考核核”的比例例（422.6%）較高高。之六：中中、西部部企業(yè)培培訓(xùn)經(jīng)費費投入高高于東部部企業(yè)東部企業(yè)業(yè)對培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費的的投入要要高于中中、西部部企業(yè)嗎嗎?如果你你這樣認認為，那那你就大大錯特錯錯了。中、西部部企業(yè)培培

8、訓(xùn)經(jīng)費費投入占占公司銷銷售收入入5以上的的比例分分別為55.6%和4.55%，明明顯高于于東部企企業(yè)（33.7%）。西西部企業(yè)業(yè)制定員員工培訓(xùn)訓(xùn)計劃比比例要高高于東部部4個百分分點（西西部企業(yè)業(yè)72%；東部部企業(yè)668%）。之七：西西部、中中部比東東部地區(qū)區(qū)企業(yè)員員工對目目前的薪薪酬滿意意度高別以為東東部地區(qū)區(qū)的企業(yè)業(yè)員工比比西部地地區(qū)的員員工對薪薪酬的滿滿意度更更高。調(diào)調(diào)查表明明，從不不同的地地區(qū)看，西西部、中中部比東東部地區(qū)區(qū)企業(yè)員員工對目目前的薪薪酬滿意意度高。東部、中部、西部地地區(qū)企業(yè)業(yè)員工回回答“基本滿滿意”、“很滿意意”或“非常滿滿意”的比例例分別是是71.6%、75.8%和和76

9、.5%；中部地地區(qū)企業(yè)業(yè)員工回回答“非常滿滿意”或“很滿意意”的比例例最高。之八：東東部地區(qū)區(qū)企業(yè)人人力資源源管理制制度建設(shè)設(shè)不如中中部地區(qū)區(qū)人力資源源管理制制度建設(shè)設(shè)及執(zhí)行行的總體體情況，就就企業(yè)所所在的地地區(qū)來看看，東部部地區(qū)和和西部地地區(qū)企業(yè)業(yè)的情況況并不太太理想，其其平均數(shù)數(shù)分別為為42.76和和43.21。東、中、西部地地區(qū)企業(yè)業(yè)在崗位位管理辦辦法、人人員招聘聘錄用制制度、勞勞動合同同管理制制度、定定期考核核制度、新員工工崗前培培訓(xùn)或新新員工見見習(xí)制度度、培訓(xùn)訓(xùn)制度、獎懲制制度、薪薪酬制度度、職業(yè)業(yè)安全與與勞動保保護制度度、職工工社會保保障制度度等人力力資源管管理制度度建設(shè)及及執(zhí)行方

10、方面做得得比較好好；但在在員工手手冊（除除東部地地區(qū)外）、與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相結(jié)結(jié)合的人人力資源源規(guī)劃、干部競競聘上崗崗制度、后備干干部管理理辦法、員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展計計劃、員員工合理理化建議議制度、員工申申訴制度度等人力力資源管管理制度度建設(shè)及及執(zhí)行方方面比較較差。另另外，中中部地區(qū)區(qū)企業(yè)在在員工手手冊和培培訓(xùn)制度度兩方面面與東部部地區(qū)企企業(yè)相比比略顯差差一些；西部地地區(qū)企業(yè)業(yè)在員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展計劃方方面十分分缺乏。之九：大大多數(shù)企企業(yè)都是是選擇“自己建建立”的途徑徑來建立立本企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理制度度在各種咨咨詢公司司盛行的的今天，借借助“外腦”已成風(fēng)風(fēng)尚，但但在人力力資源管管

11、理制度度建設(shè)方方面，調(diào)調(diào)查表明明，不同同背景（地地區(qū)、性性質(zhì)、行行業(yè)、是是否上市市、銷售售額、資資產(chǎn)總額額等）的的企業(yè)人人力資源源管理制制度的建建設(shè)途主主要還是是“自己建建立”。之十：企企業(yè)人員員規(guī)模越越小，人人力資源源管理人人員配置置越多在常規(guī)看看來，企企業(yè)人員員規(guī)模越越小，人人力資源源管理人人員配置置也就越越少，但但是這次次調(diào)查結(jié)結(jié)果表明明：國內(nèi)內(nèi)不同背背景企業(yè)業(yè)人力資資源在年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、學(xué)歷歷層次、人力資資源管理理人員配配置等方方面差異異明顯。國內(nèi)企企業(yè)基本本上是每每1000名員工工配置11名人力力資源管管理人員員；企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)模越小小，人力力資源管管理人續(xù)：2. 調(diào)調(diào)查報告告中國企業(yè)

12、業(yè)人資管管理十大大關(guān)鍵模模塊現(xiàn)狀狀調(diào)查在近一年年的時間間里，國國務(wù)院發(fā)發(fā)展研究究中心企企業(yè)研究究所林澤澤炎博士士帶領(lǐng)他他的團隊隊，對構(gòu)構(gòu)成中國國人力資資源管理理領(lǐng)域的的10大關(guān)關(guān)鍵模塊塊的現(xiàn)狀狀進行了了調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計。下下面是他他們向記記者提供供的調(diào)查查統(tǒng)計少少部分結(jié)結(jié)果摘要要：1. 崗崗位管理理現(xiàn)狀我國企業(yè)業(yè)對通過過崗位分分析加強強崗位管管理規(guī)范范化的態(tài)態(tài)度基本本一致，但但管理規(guī)規(guī)范化水水平有待待進一步步提高。在調(diào)查查的18883家家企業(yè)中中，922%的企企業(yè)認識識到通過過崗位分分析加強強崗位規(guī)規(guī)范化管管理的重重要性，其其中，551.88%的企企業(yè)做過過崗位分分析，441.44%的企企業(yè)正在在做

13、或準準備做崗崗位分析析。這表表明，我我國企業(yè)業(yè)通過崗崗位分析析加強崗崗位規(guī)范范化管理理的態(tài)度度具有高高度的一一致性。但僅有有51.8%的的企業(yè)做做過崗位位分析，企企業(yè)崗位位管理規(guī)規(guī)范化水水平仍比比較低。絕大多數(shù)數(shù)企業(yè)進進行過組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整和和人員調(diào)調(diào)整，且且主要以以小范圍圍的局部部調(diào)整為為主。調(diào)調(diào)查顯示示，在進進行崗位位分析前前，811.7%的企業(yè)業(yè)對自身身組織結(jié)結(jié)構(gòu)都進進行了調(diào)調(diào)整，其其中，進進行局部部調(diào)整的的企業(yè)占占60.4%，調(diào)調(diào)整較大大的企業(yè)業(yè)占211.3%，沒進進行調(diào)整整的企業(yè)業(yè)僅占118.33%。有有76.3%的的企業(yè)通通過崗位位分析對對人員進進行了調(diào)調(diào)整，其其中，人人員調(diào)整整大

14、的企企業(yè)僅占占10.1%；人員局局部調(diào)整整的企業(yè)業(yè)占666.3%；另有有23.7%的的企業(yè)沒沒有進行行人員調(diào)調(diào)整。這這表明，大大多數(shù)企企業(yè)在崗崗位分析析之后進進行了人人員調(diào)整整，但調(diào)調(diào)整幅度度主要以以小范圍圍局部調(diào)調(diào)整為主主。企業(yè)崗位位分析結(jié)結(jié)果主要要應(yīng)用于于考核、招聘、薪酬設(shè)設(shè)計和人人員崗位位調(diào)整等等領(lǐng)域。企業(yè)進進行崗位位分析的的結(jié)果主主要應(yīng)用用于考核核的占336.22%、招招聘的占占34.3%、薪酬設(shè)設(shè)計的占占33.3%、人員崗崗位調(diào)整整的占331.55%；而而應(yīng)用于于培訓(xùn)和和職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的僅占占23.1%和和10.9%，比比例較低低。企業(yè)對崗崗位分析析在人力力資源管管理中作作用的認認

15、同感高高度一致致。877%的企企業(yè)認為為崗位分分析對企企業(yè)人力力資源管管理工作作發(fā)揮了了比較大大的作用用，其中中，9.4%的的企業(yè)認認為作用用非常大大，311.7%的企業(yè)業(yè)認為作作用很大大，466.3%的企業(yè)業(yè)認為作作用較大大。另有有10.1%的的企業(yè)認認為有一一點作用用，僅22.2%的企業(yè)業(yè)認為沒沒有發(fā)揮揮作用。2. 企企業(yè)高層層人員管管理現(xiàn)狀狀此次調(diào)查查結(jié)果表表明，我我國企業(yè)業(yè)董事會會的決策策作用明明顯增強強，但國國有企業(yè)業(yè)高層管管理人員員產(chǎn)生的的主要方方式還是是由上級級或行業(yè)業(yè)機構(gòu)任任命；企企業(yè)高管管薪酬收收入多元元化，約約有三分分之一的的企業(yè)建建立了長長期激勵勵計劃，收收入水平平有了很

16、很大提高高；企業(yè)業(yè)建立高高層管理理人員任任職資格格體系尚尚處于起起步階段段；尚需需建立健健全公司司治理結(jié)結(jié)構(gòu)，積積極推進進以經(jīng)營營業(yè)績?yōu)闉榛A(chǔ)的的報酬激激勵機制制的創(chuàng)新新。企業(yè)高層層管理人人員是企企業(yè)經(jīng)營營的決策策者、組組織者與與指揮者者，承擔擔著資產(chǎn)產(chǎn)保值、增值的的任務(wù)和和責任。圍繞“企業(yè)高高層管理理人員產(chǎn)產(chǎn)生的方方式”、“有無建建立高層層管理人人員任職職資格體體系”和包括括高層管管理人員員“薪酬項項目”、“考核主主體”、“考核內(nèi)內(nèi)容”、“培訓(xùn)方方式”及“薪酬收收入水平平”等項目目，通過過問卷調(diào)調(diào)查顯示示，我國國企業(yè)高高層管理理人員產(chǎn)產(chǎn)生的方方式主要要是由董董事會聘聘任和上上級或行行業(yè)機構(gòu)構(gòu)

17、任命；建立高高層管理理人員任任職資格格體系尚尚處于起起步階段段；高層層管理人人員的薪薪酬收入入逐漸多多元化，約約有三分分之一的的企業(yè)建建立了長長期激勵勵，收入入水平有有了很大大提高。3. 企企業(yè)人力力資源狀狀況我國不同同背景企企業(yè)人力力資源在在年齡結(jié)結(jié)構(gòu)、學(xué)學(xué)歷層次次、人力力資源管管理人員員配置等等方面差差異明顯顯。國內(nèi)內(nèi)企業(yè)基基本上是是每1000名員員工配置置1名人力力資源管管理人員員；企業(yè)業(yè)人員規(guī)規(guī)模越小小，人力力資源管管理人員員配置越越多。本次調(diào)查查中涉及及到的企企業(yè)人力力資源狀狀況包括括人員規(guī)規(guī)模、年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、學(xué)歷歷層次，人人力資源源管理人人員比例例、年齡齡及學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)，高高管平均均

18、年齡，離離退休人人員比例例等；其其中幾個個方面還還有女性性的狀況況。本報報告根據(jù)據(jù)樣本中中的有效效數(shù)據(jù)進進行分析析。企業(yè)人員員規(guī)模平平均為224477人，其其中女員員工人數(shù)數(shù)9122人，占占37.3% 。年齡和學(xué)學(xué)歷方面面：200歲以下下9%；21-30歲歲34%；31-40歲歲29%；41-50歲歲17%；51-60歲歲7%；60歲以以上1%。初中中及以下下11%；高中中（含職職高、中中專、技技校）335%；大專225%；大學(xué)本本科211%；研研究生及及以上66%。人力資源源的組織織管理方方面：有有專門的的人力資資源管理理部門的的為699%，其其它部門門行使人人力資源源管理職職能的為為20%

19、，人力力資源管管理職能能外包給給其它公公司的為為0.55%，其其它則沒沒有回答答。人力力資源管管理人員員平均為為15人，占占員工比比例0.61%；其中中女性77人，占占47%?？偛坎咳肆Y資源管理理部門平平均有88人。人人力資源源管理人人員200歲以下下1%；21-30歲歲43%；31-40歲歲33%；41-50歲歲15%；51-60歲歲6%；60歲以以上0.3%。人力資資源管理理人員初初中及以以下1%；高中中（含職職高、中中專、技技校）99%；大大專377%；大大學(xué)本科科45%；研究究生及以以上8%。人力力資源管管理人員員有人力力資源管管理及相相關(guān)專業(yè)業(yè)（心理理學(xué)、勞勞動經(jīng)濟濟學(xué)、管管理學(xué)等

20、等等）教教育背景景的比例例為322%；工工作后接接受過人人力資源源及相關(guān)關(guān)專業(yè)（心心理學(xué)、勞動經(jīng)經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)學(xué)等）培培訓(xùn)的人人數(shù)比例例為677%。企業(yè)高層層管理方方面：平平均高層層管理人人員188人；其其中女性性人數(shù)66人，占占30%；高管管人員平平均年齡齡39；本本科以上上學(xué)歷人人數(shù)166人，占占89%。企業(yè)離退退休人員員負擔方方面：離離退休職職工（含含已辦內(nèi)內(nèi)部退養(yǎng)養(yǎng)人員）占占在職員員工比例例10%以下為為61%；10-20%為9%；20-50%為5%；50-70%為2%；70%以上為為2%。4. 人人員績效效考核現(xiàn)現(xiàn)狀人員績效效考核還還沒有普普遍成為為我國企企業(yè)必須須進行的的一項人人力

21、資源源管理工工作。人人員績效效考核結(jié)結(jié)果主要要應(yīng)用于于“獎金分分配”和“調(diào)薪”。建立立考核指指標體系系是大部部分企業(yè)業(yè)實施人人員績效效考核必必備工作作。國有有企業(yè)尤尤其是金金融業(yè)、水電煤煤氣業(yè)、交通倉倉儲郵政政業(yè)等行行業(yè)建立立考核制制度和實實施考核核的面較較廣，但但執(zhí)行不不力，考考核實施施效果一一般。企企業(yè)規(guī)模模越大，人人員績效效考核的的規(guī)章制制度和實實施管理理相對較較好。中中小型企企業(yè)人員員績效考考核效果果差于小小企業(yè)和和大型企企業(yè)。上上市促進進了企業(yè)業(yè)提高人人員績效效管理水水平。調(diào)查結(jié)果果顯示，只只有722.2%的企業(yè)業(yè)建立了了定期人人員績效效考核制制度，實實行人員員績效考考核的企企業(yè)比例

22、例為677.3%，其中中約一半半（占總總體322.7%）還執(zhí)執(zhí)行不力力。說明明人員績績效考核核還沒有有普遍成成為企業(yè)業(yè)必須要要進行的的一項人人力資源源管理工工作?？伎己诵Ч膊焕砝硐耄?10444家實施施人員績績效考核核的企業(yè)業(yè)中，559.11%的企企業(yè)選擇擇效果“一般”，選擇擇“非常好好”和“很好”的比例例合計才才20%，選擇擇考核效效果“非常好好”的企業(yè)業(yè)只有118家，占占1.77%。說說明人員員績效考考核是一一個令企企業(yè)頭痛痛的工作作。進一一步分析析企業(yè)的的考核周周期、考考核方法法、考核核內(nèi)容、考核指指標體系系和考核核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用情況況，可以以看出：企業(yè)人人員考核核的周期期主要是是“年度

23、考考核”、“月考核核”，占被被調(diào)查企企業(yè)的比比例分別別為411.6%、40.1%；季度考考核約占占四分之之一。企業(yè)最常常用的三三種考核核方法對對應(yīng)著三三項考核核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中中“量表法法”可以籠籠統(tǒng)的理理解為“考核表表格”而涵蓋蓋“民主評評議”、“關(guān)鍵人人員績效效指標”、“綜合評評分卡”等方法法。799.2%的企業(yè)業(yè)將“業(yè)績”作為首首要內(nèi)容容，100.7%的企業(yè)業(yè)選擇“態(tài)度”，7.77%的企企業(yè)選擇擇“技能”，另有有2.55%的企企業(yè)將“出勤情情況”作為首首要考核核內(nèi)容。5. 勞勞動用工工招聘現(xiàn)現(xiàn)狀我國企業(yè)業(yè)勞動用用工總體體上已初初步規(guī)范范，逐漸漸市場化化。企業(yè)業(yè)發(fā)布

24、勞勞動用工工信息主主要以招招聘會為為主，以以媒體廣廣告和人人才交流流中心為為輔。從從社會上上招聘已已經(jīng)成為為中國企企業(yè)新增增人員的的最主要要來源。面試是是企業(yè)錄錄用人員員必不可可少的環(huán)環(huán)節(jié)。大大部分企企業(yè)已有有能進能能出用人人機制。進一步步分析表表明，中中小企業(yè)業(yè)、建筑筑企業(yè)、批發(fā)零零售餐飲飲企業(yè)用用工市場場化程度度高，但但亟需加加強勞動動用工制制度建設(shè)設(shè)并認真真執(zhí)行勞勞動法規(guī)規(guī)；西部部企業(yè)弱弱于制度度建設(shè)，中中部企業(yè)業(yè)弱于制制度執(zhí)行行。企業(yè)業(yè)上市促促進了其其勞動用用工的規(guī)規(guī)范化和和市場化化。我國企業(yè)業(yè)勞動用用工總體體上已初初步規(guī)范范，逐漸漸市場化化。調(diào)查結(jié)果果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了

25、招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執(zhí)行。6. 相相關(guān)社會會保障現(xiàn)現(xiàn)狀社會保障障制度是是企業(yè)人人力資源源管理的的重要政政策環(huán)境境，調(diào)查查發(fā)現(xiàn)，各各類社會會保險企企業(yè)參險險率和離離退休職職工管理理社會化化率總體體上離廣廣泛覆蓋蓋的目標標還有差差距，而而且不同同類型企企業(yè)間的的差別很很大。需需要深化化改革，加加強執(zhí)法法和監(jiān)督督，為企企業(yè)創(chuàng)造造更公平平的市場場競爭環(huán)環(huán)境；企企業(yè)也要要提高認認識，貫貫徹落實實各項社社會保障障制度，從從長遠的的角度考考慮人力力資本投投入，建建立符合合市場經(jīng)經(jīng)濟規(guī)律律和現(xiàn)代代企業(yè)制制度要求求的人力力資源管管理體

26、系系。我國的社社會保障障體系以以社會保保險、社社會救濟濟、社會會福利、優(yōu)撫安安置和社社會互助助為主要要內(nèi)容，其其中，與與企業(yè)人人力資源源管理最最相關(guān)的的是社會會保險，包包括養(yǎng)老老保險、醫(yī)療保保險、失失業(yè)保險險、工傷傷保險和和生育保保險。除除此之外外，還有有保障性性、互助助性、長長期性的的住房儲儲金，即即住房公公積金，在在企業(yè)界界往往與與社會保保險合稱稱“五險一一金”。根據(jù)據(jù)對18883家家企業(yè)的的調(diào)查顯顯示，企企業(yè)參加加各項社社會保險險和公積積金的比比例分別別為：基基本養(yǎng)老老保險992.55%、基基本醫(yī)療療保險778.99%、失失業(yè)保險險75.5%、工傷保保險655.8%、生育育保險336.5

27、5%、住房房公積金金49.5%。另外，參參加補充充養(yǎng)老保保險的為為16.6%，參參加補充充醫(yī)療保保險的為為22.1%。參加社會會保險和和離退休休職工社社會化管管理直接接影響企企業(yè)當期期人力成成本，影影響企業(yè)業(yè)人力資資源配置置，最終終影響企企業(yè)市場場競爭力力和未來來發(fā)展。有一些些類型的的企業(yè)存存在高參參險率、低社會會化率，另另一些類類型的企企業(yè)存在在低參險險率、高高社會化化率，這這說明在在社會保保障改革革過程中中存在一一些不公公平現(xiàn)象象，需要要深化改改革，加加強執(zhí)法法和監(jiān)督督。另一一方面，對對企業(yè)而而言，通通過不參參加社會會保險獲獲得的人人力成本本優(yōu)勢只只是暫時時現(xiàn)象，隨隨著社會會保障制制度改革

28、革進程推推進，這這一優(yōu)勢勢會逐步步喪失，甚甚至成為為吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的障礙礙。因此此，企業(yè)業(yè)需要正正確理解解社會保保障制度度改革對對企業(yè)發(fā)發(fā)展的重重大意義義，從長長遠的角角度考慮慮人力資資本投入入，完善善符合市市場經(jīng)濟濟規(guī)律和和現(xiàn)代企企業(yè)制度度要求的的人力資資源管理理體系。7. 薪薪酬管理理現(xiàn)狀我國大部部分企業(yè)業(yè)員工對對薪酬表表示滿意意；大部部分企業(yè)業(yè)在薪酬酬管理上上實行分分類管理理，技術(shù)術(shù)、銷售售及其他他人員薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)各不相相同；長長期激勵勵的主要要形式是是虛擬股股票；多多數(shù)企業(yè)業(yè)人均月月收入在在800025500元元之間，多多數(shù)企業(yè)業(yè)人工成成本占總總成本的的比例在在30%以下；企業(yè)一一般

29、參照照同類企企業(yè)經(jīng)驗驗數(shù)據(jù)和和本企業(yè)業(yè)歷史水水平確定定工資標標準。薪酬管理理是人力力資源管管理的重重要內(nèi)容容，本次次調(diào)查涉涉及不同同企業(yè)的的員工薪薪酬滿意意度、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、長期期激勵形形式、企企業(yè)人工工成本、人均月月收入以以及制定定工資標標準依據(jù)據(jù)等方面面。從調(diào)查的的總體情情況看，大大部分企企業(yè)員工工對目前前的薪酬酬表示滿滿意。回回答“基本滿滿意”、“很滿意意”或“非常滿滿意”的占722.7%，回答答“不滿意意”或“非常不不滿意”的占277.3%。從不同地地區(qū)看，西西部、中中部比東東部地區(qū)區(qū)企業(yè)員員工對目目前的薪薪酬滿意意度高。東部、中部、西部地地區(qū)企業(yè)業(yè)員工回回答“基本滿滿意”、“很滿意意

30、”或“非常滿滿意”的比例例分別是是71.6%、75.8%和和76.5%；中部地地區(qū)企業(yè)業(yè)員工回回答“非常滿滿意”或“很滿意意”的比例例最高。從不同性性質(zhì)企業(yè)業(yè)看，集集體企業(yè)業(yè)的滿意意度最高高，回答答“基本滿滿意”、“很滿意意”或“非常滿滿意”的比例例為822.1%，高出出總體水水平9.4個百百分點。國有企企業(yè)和國國有控股股企業(yè)、私營企企業(yè)的薪薪酬滿意意度較低低，它們們回答“不滿意意”或“非常不不滿意”的比例例分別是是28.9%、28.5%。外資、港澳臺臺資企業(yè)業(yè)薪酬的的滿意度度與其他他性質(zhì)企企業(yè)差別別不明顯顯，回答答“基本滿滿意”、“很滿意意”或“非常滿滿意”的為733.9%，比總總體水平平僅

31、高出出1.33個百分分點。8. 企企業(yè)員工工培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)狀通過對國國內(nèi)不同同背景企企業(yè)員工工培訓(xùn)狀狀況的問問卷調(diào)查查和有效效數(shù)據(jù)的的分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)員工培培訓(xùn)工作作仍處于于不穩(wěn)定定和低水水平狀態(tài)態(tài)，培訓(xùn)訓(xùn)工作的的效益難難以體現(xiàn)現(xiàn)；培訓(xùn)訓(xùn)的制度度化、規(guī)規(guī)范化程程度較低低，現(xiàn)有有的培訓(xùn)訓(xùn)脫離實實際，有有待反省省企業(yè)培培訓(xùn)的目目的、任任務(wù)、內(nèi)內(nèi)容和方方法。員工培訓(xùn)訓(xùn)作為企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理的一一個主要要內(nèi)容，對對全體員員工知識識與技能能的更新新和提高高、創(chuàng)造造力與創(chuàng)創(chuàng)新精神神的發(fā)掘掘和培養(yǎng)養(yǎng)、行為為準則與與責任意意識的規(guī)規(guī)范和強強化發(fā)揮揮著重要要作用。伴隨著著知識經(jīng)經(jīng)濟時代代的到來來，企業(yè)業(yè)

32、之間的的競爭越越來越表表現(xiàn)為員員工素質(zhì)質(zhì)的競爭爭和學(xué)習(xí)習(xí)能力的的競爭。造就高高素質(zhì)員員工成為為企業(yè)參參與知識識經(jīng)濟時時代競爭爭的必然然選擇。了解我我國企業(yè)業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)狀，有有利于為為制定有有效的員員工培訓(xùn)訓(xùn)政策和和制度提提供決策策依據(jù)。總體上看看，我國國企業(yè)在在員工培培訓(xùn)經(jīng)費費的投入入上普遍遍較低；占公司司銷售收收入3-5以上的的企業(yè)僅僅為8.7%，而而占銷售售收入00.5以下的的企業(yè)有有48.2%。如果從從企業(yè)發(fā)發(fā)展和人人才競爭爭的實際際需要看看，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費的的低投入入必然嚴嚴重影響響員工素素質(zhì)的提提高，需需要引導(dǎo)導(dǎo)企業(yè)從從人才戰(zhàn)戰(zhàn)略和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的高高度認識識這一問問題，加加大培訓(xùn)訓(xùn)投入力

33、力度。中、西部部企業(yè)培培訓(xùn)經(jīng)費費投入占占公司銷銷售收入入5以上的的比例分分別為55.6%和4.55%，明明顯高于于東部企企業(yè)（33.7%）。9. 制制度建設(shè)設(shè)現(xiàn)狀通過對國國內(nèi)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度建建設(shè)總體體情況、不同背背景企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度建建設(shè)狀況況及建設(shè)設(shè)途徑分分析，并并對不同同背景公公司在人人力資源源管理制制度建設(shè)設(shè)方面的的差異比比較，認認為中國國企業(yè)在在“人的管管理”方面還還處在從從傳統(tǒng)人人事管理理向現(xiàn)代代人力資資源管理理的轉(zhuǎn)型型時期，強強化現(xiàn)代代企業(yè)人人力資源源管理制制度建設(shè)設(shè)，尤其其是“關(guān)心員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略略性人力力資源管管理勢在在必行；不同背背景企業(yè)業(yè)在人力

34、力資源管管理制度度建設(shè)及及執(zhí)行方方面差異異明顯。本課題主主要采用用問卷方方法，對對中國境境內(nèi)不同同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和和資產(chǎn)規(guī)規(guī)模以及及是否上上市等不不同背景景企業(yè)的的人力資資源管理理制度建建設(shè)狀況況進行了了分層隨隨機抽樣樣調(diào)查，涉涉及（11）員工工手冊、（2）與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略相相結(jié)合的的人力資資源規(guī)劃劃、（33）崗位位管理辦辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理

35、辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計處理。10. 信息化化現(xiàn)狀調(diào)調(diào)查人力資源源管理信信息化是是企業(yè)管管理信息息化的重重要組成成部分，企企業(yè)引入入人力資資源管理理信息系系統(tǒng)，可可以提高高工作效效率，改改進管理理流程。一般而而言，企企業(yè)人力力資源管管理信息息系統(tǒng)是是一個從從無到有有、從簡簡單到高高級的過過程。調(diào)查顯示示，588.7%的企業(yè)業(yè)有簡單單的人力力資源信信息庫，只只有7.8%建建立了智智能化人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，另外外33.5%的的企業(yè)沒沒有或正正準備建建立人力力資源

36、管管理信息息系統(tǒng)。這說明明國內(nèi)企企業(yè)人力力資源管管理信息息化水平平處于起起步和初初級階段段。從不同地地區(qū)看，東東、中、西部企企業(yè)在人人力資源源管理信信息化水水平上并并沒有顯顯著差別別。從企業(yè)性性質(zhì)看，建建立智能能化人力力資源管管理信息息系統(tǒng)的的外資、港澳臺臺資企業(yè)業(yè)為100.2%，高于于總體水水平2.4個百百分點；國有及及國有控控股企業(yè)業(yè)為9.4%，高高于總體體水平11.6個個百分點點；股份份公司和和有限責責任公司司為8.3%，高高于總體體水平00.5個個百分點點；集體體企業(yè)和和私營企企業(yè)分別別為7.7%和和4.88%，低低于總體體水平00.1和和3.00個百分分點。私私營企業(yè)業(yè)中沒有有進行人

37、人力資源源信息化化建設(shè)的的占211.5%，高于于總體水水平5.3個百百分點。 3.專專家訪談?wù)剟?chuàng)建“個個性化”的人力力資源管管理制度度 3月29日，在在國務(wù)院院發(fā)展研研究中心心，該中中心研究究員林澤澤炎博士士及李春春苗教授授首次向向本報記記者披露露了中國國第一份份人力資資源發(fā)展展報告（白白皮書）出出爐的內(nèi)內(nèi)幕。首先摸清清真相21世世紀人才才報：為什么么想到要要做這樣樣一個調(diào)調(diào)查呢？林澤炎：改革開開放以來來，整個個“人”的面貌貌發(fā)生了了巨大的的變化，所所以必須須先把“人”搞清楚楚，才能能真正把把人力資資源管理理水平提提高。今今天的中中國經(jīng)濟濟水平較較以前有有了很大大的提高高，員工工“自主意意識”

38、有了極極大提高高，但是是我們的的企業(yè)仍仍在“發(fā)號施施令”地管理理員工，這這就出現(xiàn)現(xiàn)了員工工“不聽話話”的局面面。我們們希望企企業(yè)與員員工之間間的關(guān)系系是一種種民主、平等、和諧、尋求共共同利益益的關(guān)系系。為了促進進中國企企業(yè)人力力資源管管理水平平，我國國的研究究者們曾曾經(jīng)翻譯譯了很多多國外的的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來主義”。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。所以，這這就要求求我們進進行中國國本土的的人力資資

39、源管理理理論、技術(shù)、制度探探索。我我從上個個世紀880年代代以來就就著手對對本土化化的人力力資源管管理進行行調(diào)查研研究，想想做中國國本土人人力資源源管理探探索的先先鋒。要要進行本本土的建建設(shè)，就就必須首首先把中中國人力力資源管管理現(xiàn)狀狀調(diào)查清清楚。事事實上，我我們的人人力資源源管理還還停留在在“經(jīng)驗主主義”中。李春苗：事實上上，我們們對國內(nèi)內(nèi)的人力力資源及及其管理理現(xiàn)狀是是不清楚楚的，我我們想做做一個盤盤點，將將中國人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀盤點點清楚。對人力資資源管理理制度建建設(shè)現(xiàn)狀狀的一次次普查21世世紀人才才報：這份報報告的權(quán)權(quán)威性有有多大？能否詳詳盡、客客觀、真真實、全全面地概概括當前前中

40、國人人力資源源發(fā)展的的現(xiàn)狀？李春苗：我們歷歷時一年年，國務(wù)務(wù)院發(fā)展展研究中中心團結(jié)結(jié)國內(nèi)核核心人力力資源管管理專家家近百位位，在林林澤炎博博士的組組織和帶帶動下，調(diào)調(diào)動政府府、企業(yè)業(yè)、研究究機構(gòu)及及媒體資資源，采采用科學(xué)學(xué)手段，對對國內(nèi)不不同地域域、性質(zhì)質(zhì)、行業(yè)業(yè)、類型型、是否否上市、銷售額額、資產(chǎn)產(chǎn)總額等等背景的的20000多家家企業(yè)進進行了比比較全面面的問卷卷調(diào)查，其其調(diào)查內(nèi)內(nèi)容涉及及企業(yè)人人力資源源及人力力資源工工作者的的現(xiàn)狀、人力資資源管理理制度建建設(shè)及執(zhí)執(zhí)行情況況、崗位位管理、人才選選聘與配配置、人人才培訓(xùn)訓(xùn)、人員員績效考考核與管管理、高高管人員員的管理理、薪酬酬福利和和社會保保障等

41、方方面。另另外，國國務(wù)院發(fā)發(fā)展研究究中心企企業(yè)研究究所人力力資源管管理研究究團隊還還深入330多家家典型企企業(yè)開展展案例調(diào)調(diào)研、撰撰寫案例例；并邀邀請國內(nèi)內(nèi)30多名名知名人人力資源源專家就就人力資資源管理理不同研研究領(lǐng)域域撰寫專專題報告告。所以我們們認為，這這次調(diào)查查是人力力資源管管理制度度現(xiàn)狀的的一次較較為科學(xué)學(xué)的抽樣樣調(diào)查，我我們的調(diào)調(diào)查結(jié)果果是對當當今的中中國人力力資源管管理現(xiàn)狀狀的一個個全面、客觀的的總結(jié)。這次調(diào)調(diào)查是集集體努力力的結(jié)果果，也是是中國開開展本土土化人力力資源管管理研究究的重要要里程碑碑，力爭爭為企業(yè)業(yè)、政府府、學(xué)者者和理論論界提供供了一個個相互共共享的研研究平臺臺。中國

42、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理正處于于轉(zhuǎn)型時時期21世世紀人才才報：通過這這次調(diào)查查，你們們認為中中國人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀的一一個最大大的特點點是什么么？林澤炎：最大的的一個特特點，我我們認為為目前中中國企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理正處處于一個個轉(zhuǎn)型時時期。經(jīng)經(jīng)濟、社社會都在在轉(zhuǎn)型期期，管理理也在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期。所謂的的轉(zhuǎn)型，從從規(guī)則的的角度，可可以認為為就是有有些領(lǐng)域域或有些些職能模模塊是有有規(guī)則的的，而有有些是缺缺乏規(guī)則則的，有有些規(guī)則則沒有得得到很好好的建立立，或者者說建立立了沒有有得到很很好的實實施，這這就要求求我們怎怎樣去創(chuàng)創(chuàng)新，怎怎樣去適適應(yīng)社會會的發(fā)展展和需要要。轉(zhuǎn)型期間間的一個個重要的的特點，就就是

43、制度度的實施施并不理理想。我我們調(diào)查查發(fā)現(xiàn)，人人力資源源工作做做得好的的地方，關(guān)關(guān)鍵是制制度建設(shè)設(shè)及實施施也比較較好。很很多企業(yè)業(yè)都想建建立人力力資源管管理制度度（或者者說已經(jīng)經(jīng)建立了了），但但是不知知道怎么么實施，或或者說沒沒有去實實施，或或者說實實施得并并不理想想。我們們堅信一一點，一一個好的的企業(yè)，必必須進行行好的制制度建設(shè)設(shè)，否則則就沒有有可持續(xù)續(xù)發(fā)展可可言。李春苗：制度沒沒有好壞壞之分，只只有適合合與不適適合之分分，最適適合的制制度才是是最好的的制度。企業(yè)再好好的制度度，如果果不去執(zhí)執(zhí)行的話話，也解解決不了了問題。我們在在調(diào)查過過程中發(fā)發(fā)現(xiàn)，很很多企業(yè)業(yè)各種各各樣的制制度建設(shè)設(shè)是比較較好的，任任何一個個企業(yè)都都能拿出出一個好好的制度度來，但但是執(zhí)行行力卻很很差。在在這些企企業(yè)，它它們實施施的是“人情化化”的管理理而不是是“人性化化”和“規(guī)范化化”相結(jié)合合的管理理，隨著著時代的的變化，這這些企業(yè)業(yè)缺乏對對制度進進行調(diào)整整的能力力。創(chuàng)建“個個性化”的人力力資源管管理制度