不被簡歷吃掉

1、PAGE PAGE 10不被簡歷歷吃掉轉(zhuǎn)眼間金金九銀十十的招聘聘旺季又又要來了了，你的的眼前仿仿佛又看看到那一一份份簡簡歷正張張開那血血盆大口口向你咆咆哮而來來。此情情此景，大大滴的汗汗珠是否否已流過過你的額額頭，其其實小編編只想提提醒您：“HI，千千萬別被被簡歷吃吃了?！毕旅娴牡摹胺郎肀１Ｃ钡恼袛?shù)數(shù)，您得得看看。聘話題之之一：這這些簡歷歷你得直直接“垃圾桶桶”社會會求職者者簡歷應(yīng)應(yīng)從以下下方面進進行篩選選：一、首先先查看客客觀內(nèi)容容(結(jié)合合招聘職職位要求求)主要要包括個個人信息息、受教教育程度度、工作作經(jīng)歷和和個人成成績四方方面。(個個人信息息包括姓姓名、性性別、年年齡、學(xué)學(xué)歷等；受教育育

2、程度包包括上學(xué)學(xué)經(jīng)歷和和培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷；工工作經(jīng)歷歷包括工工作單位位、起止止時間、工作內(nèi)內(nèi)容、參參與項目目名稱等等；個人人成績包包括學(xué)校校和工作作單位各各類獎勵勵等。)1、個人信信息的篩篩選A、在篩選選對硬性性指標(性別、年齡、工作經(jīng)經(jīng)驗、學(xué)學(xué)歷)要要求較嚴嚴格的職職位時，如如其中一一項不符符合職位位要求則則快速篩篩選掉；B、在篩選選對硬性性指標要要求不嚴嚴格的職職位時，結(jié)結(jié)合招聘聘職位要要求，也也可以參參照“人在不不同的年年齡階段段有著不不同的特特定需求求”進行篩篩選：255歲以前前，尋求求一份好好工作；26-30歲歲，個人人定位與與發(fā)展；31-35歲歲，高收收入工作作(工資資、福利利、隱性性收

3、入)；366-400歲，尋尋求獨立立發(fā)展的的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲歲以上，一一份穩(wěn)定定的工作作。2、在查看看求職者者上學(xué)經(jīng)經(jīng)歷中，要要特別注注意求職職者是否否用了一一些含糊糊的字眼眼，比如如有無注注明大學(xué)學(xué)教育的的起止時時間和類類別等；在查看看求職者者培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷時要要重點關(guān)關(guān)注專業(yè)業(yè)培訓(xùn)、各種考考證培訓(xùn)訓(xùn)情況，主主要查看看專業(yè)(工作專專業(yè))與與培訓(xùn)的的內(nèi)容是是否對口口。(做做為參考考，不做做簡歷篩篩選的主主要標準準)3、求職者者工作經(jīng)經(jīng)歷是查查看的重重點，也也是評價價求職者者基本能能力的視視點，應(yīng)應(yīng)從以下下內(nèi)容做做出分析析與篩選選：1)工作時時間：主主要查看看求職者者總工作作時間的的長短、跳槽或或

4、轉(zhuǎn)崗頻頻率、每每項工作作的具體體時間長長短、工工作時間間銜接等等。A、如在總總的工作作時間內(nèi)內(nèi)求職者者跳槽或或轉(zhuǎn)崗頻頻繁，則則其每項項工作的的具體時時間就不不太會長長，這時時應(yīng)根據(jù)據(jù)職位要要求分析析其任職職的穩(wěn)定定性。如如可判定定不適合合職位要要求的，直直接篩選選掉。B、查看求求職者工工作時間間的銜接接性(做做為篩選選參考)。如求求職者在在工作時時間銜接接上有較較長空當當時，應(yīng)應(yīng)做好記記錄，并并在安排排面試時時提醒面面試考官官多關(guān)注注求職者者空當時時間的情情況。2)工作職職位：不不做為簡簡歷重點點篩選參參考依據(jù)據(jù)，重中中之重的的是工作作內(nèi)容的的情況。3)工作內(nèi)內(nèi)容A、主要查查看求職職者所學(xué)學(xué)專

5、業(yè)與與工作的的對口程程度，如如專業(yè)不不對口，則則須查看看其在職職時間的的長短；B、結(jié)合上上述工作作時間原原則，查查看求職職者工作作在專業(yè)業(yè)上的深深度和廣廣度。如如求職者者短期內(nèi)內(nèi)工作內(nèi)內(nèi)容涉及及較深，則則要考慮慮簡歷虛虛假成分分的存在在。在安安排面試試時應(yīng)提提醒面試試考官做做為重點點來考察察，特別別是細節(jié)節(jié)方面的的了解。C、查看求求職者曾曾經(jīng)工作作的公司司的大致致背景(特別是是對中高高層管理理和特殊殊崗位，做做為參考考)。4)結(jié)合以以上內(nèi)容容，分析析求職者者所述工工作經(jīng)歷歷是否屬屬實、有有無虛假假信息(做為參參考)，分分析求職職者年齡齡與工作作經(jīng)歷的的比例，如如一個330來歲歲的求職職者，曾曾

6、做過律律師、醫(yī)醫(yī)生，現(xiàn)現(xiàn)在是營營銷師，現(xiàn)現(xiàn)來應(yīng)聘聘銷售代代表賣建建材，可可能嗎？遇到這這種情況況要特別別注意，如如可斷定定不符合合實際情情況的，直直接篩選選掉。4、個人成成績：主主要查看看求職者者所述個個人成績績是否適適度，是是否與職職位要求求相符(做為參參考，不不做為簡簡歷篩選選的主要要標準)。二、查查看主觀觀內(nèi)容(包括求求職者對對自己的的評價性性與描述述性內(nèi)容容，如自自我評價價、個人人描述等等)主要要查看求求職者自自我評價價或描述述是否適適度，是是否屬實實，并找找出這些些描述與與工作經(jīng)經(jīng)歷描述述中相矛矛盾或不不符、不不相稱的的地方。如可判判定求職職者所述述主觀內(nèi)內(nèi)容不屬屬實、且且有較多多不

7、符之之處，這這時可直直接篩選選掉。三、初步步判斷簡簡歷是否否符合職職位要求求1、判斷求求職者的的專業(yè)資資格和工工作經(jīng)歷歷是否符符合職位位要求。如不符符要求，直直接篩選選掉。2、分析求求職者應(yīng)應(yīng)聘職位位與發(fā)展展方向是是否明確確和一致致性。(做為參參考)3、初步判判定求職職者與應(yīng)應(yīng)聘職位位的適合合度。如如可判定定求職者者與應(yīng)聘聘職位不不合適時時，將此此簡歷直直接篩選選掉。四、全面面審查簡簡歷中的的邏輯性性主要要是審查查求職者者工作經(jīng)經(jīng)歷和個個人成績績方面，要要特別注注意描述述是否條條理、是是否符合合邏輯性性、工作作時間的的連貫性性、是否否反應(yīng)一一個人的的水平、是否有有矛盾的的地方，并并找出相相關(guān)問

8、題題。A、例如一一份簡歷歷在描述述自己的的工作經(jīng)經(jīng)歷時，列列舉了一一些著名名的單位位和一些些高級職職位而他他所應(yīng)聘聘的卻是是一個普普通職位位，這就就需引起起注意，如如能斷定定簡歷中中的虛假假成份可可以直接接篩選掉掉。B、如可判判定求職職者簡歷歷完全不不符合邏邏輯性的的，直接接篩選掉掉。五、簡歷歷的整體體印象主要要查看求求職者簡簡歷書寫寫格式是是否規(guī)范范、整潔潔、美觀觀，有無無錯別字字，通過過閱讀簡簡歷，給給自己留留下的印印象？(做為參參考)六、查看看求職者者薪資期期望值(如有注注明，需需查看與與招聘職職位薪資資大體匹匹配度，做做為參考考)。七、結(jié)合合以上內(nèi)內(nèi)容最終終判定簡簡歷是否否符合職職位要

9、求求？如根根據(jù)以上上不能判判定是否否符合職職位要求求時，可可選用電電話進行行篩選；如可判判定簡歷歷合格的的可直接接向用人人部門推推薦。電話篩選選簡歷的的方法與與要點：電話話篩選主主要用于于以下幾幾種情況況：A.初次篩篩選時模模棱兩可可的簡歷歷；B.招聘職職位有語語言表達達能力要要求的簡簡歷；C.幾種篩篩選方法法相結(jié)合合并用的的情況。1.與求職職者確認認并自我我介紹，詢詢問現(xiàn)在在打電話話是否合合適或是是否方便便；2.告知求求職者簡簡歷來源源與應(yīng)聘聘職位；3.簡單介介紹公司司或求職職者應(yīng)聘聘職位；4.了解求求職者目目前所在在地及目目前工作作狀況(在職或或失業(yè))；5.詢問求求職者應(yīng)應(yīng)聘原因因及離職職

10、原因；6.了解求求職者目目前工作作的主要要內(nèi)容以以及主要要技能(可以通通過請求求職者自自我介紹紹的方式式了解或或其它方方式)；7.了解求求職者對對應(yīng)聘職職位的認認識(可可選)；8.了解求求職者對對薪酬福福利的期期望值(可選)；9.請求職職者提出出其所關(guān)關(guān)心的問問題(可可選)；100.了解解求職者者語言表表達能力力及溝通通能力，如如普通話話是否標標準等？(根據(jù)據(jù)職位要要求而定定)111.通過過電話溝溝通情況況，最終終判定簡簡歷是否否符合職職位要求求。 聘話題之之二：簡簡歷：你你得脫了了“衣服”看一般般來說，簡簡歷是企企業(yè)第一一次接觸觸應(yīng)聘者者，而篩篩選簡歷歷也是對對應(yīng)聘者者的第一一次過濾濾。如何

11、何從簡歷歷中獲得得有效信信息，一一方面要要辨別簡簡歷中的的虛假信信息，另另一方面面要對重重點內(nèi)容容在在接接下來的的面試中中進行確確認，并并使面試試更有針針對性，主主要依賴賴于對應(yīng)應(yīng)聘者簡簡歷的解解讀。一般般來說，應(yīng)應(yīng)聘者簡簡歷主要要分成以以下幾個個部分：1.應(yīng)聘者者自然情情況，包包括：姓姓名、性性別、年年齡、學(xué)學(xué)歷狀況況、住址址等；2.工作經(jīng)經(jīng)驗；3.薪金要要求；4.工作意意向。下面面對以上上內(nèi)容進進行逐一一分析。一、年齡和應(yīng)應(yīng)聘的崗崗位所要要求的經(jīng)經(jīng)驗相比比，年齡齡是一個個重要的的參照?？梢园寻褢?yīng)聘者者的年齡齡與其工工作經(jīng)驗驗進行比比較，就就可以看看出應(yīng)聘聘者所列列出的經(jīng)經(jīng)驗的真真?zhèn)巍Ｒ灰话?/p>

12、來說說，應(yīng)聘聘者不會會虛報年年齡，而而會在經(jīng)經(jīng)驗上造造假。如果果應(yīng)聘者者年齡較較大，那那就需要要在更換換工作的的原因上上進行分分析；進進一步，年年齡較大大的應(yīng)聘聘者是否否還可能能踏實的的從基層層做起也也是一個個問題。二、學(xué)歷“真的假假文憑”和“假的真真文憑”是學(xué)歷歷上的大大問題，同同時一些些海外學(xué)學(xué)歷也日日益增加加，因此此有必要要通過各各種渠道道查詢學(xué)學(xué)歷的真真?zhèn)危缺热?？。學(xué)歷歷還第一一學(xué)歷和和后學(xué)歷歷的問題題，尤其其是后學(xué)學(xué)歷教育育在第一一個問題題上更需需慎重。如果是是后學(xué)歷歷的話，還還要看應(yīng)應(yīng)聘者何何時開始始、何時時獲得后后學(xué)歷的的，這可可以看出出應(yīng)聘者者的學(xué)習習能力和和接受挑挑戰(zhàn)的心心

13、態(tài)。和學(xué)學(xué)歷相關(guān)關(guān)的是專專業(yè)，一一般崗位位說明書書中都對對專業(yè)做做了規(guī)定定。如果果應(yīng)聘者者具有多多個學(xué)歷歷，那么么對其不不同學(xué)習習階段專專業(yè)的分分析可以以得出其其在知識識的系統(tǒng)統(tǒng)性和廣廣度的基基本判斷斷，還可可以從不不同專業(yè)業(yè)的相關(guān)關(guān)性中獲獲得其個個人規(guī)劃劃的能力力。三、住址如果果應(yīng)聘者者是跨城城市應(yīng)聘聘的，尤尤其是針針對一些些年齡較較大的應(yīng)應(yīng)聘者，他他們的動動機是什什么，因因為他們們將面臨臨非?，F(xiàn)現(xiàn)實的一一些問題題，比如如生活成成本增加加、生活活環(huán)境變變化等問問題，這這些都將將影響其其進入企企業(yè)后的的工作狀狀態(tài)。四、工作經(jīng)經(jīng)驗工作作經(jīng)驗是是簡歷分分析中的的重點。1、工作變變換的頻頻繁程度度。

14、一方方面說明明應(yīng)聘者者經(jīng)歷豐豐富，但但也可能能說明應(yīng)應(yīng)聘者工工作穩(wěn)定定性較差差。2、當應(yīng)聘聘者存在在非常頻頻繁的變變換工作作的情況況下，那那么他們們每次工工作輪換換的原因因是需要要分析的的。當然然頻繁的的變化工工作也并并非絕對對存在問問題，關(guān)關(guān)鍵是為為什么變變換工作作。3、如果每每項工作作相關(guān)性性不大，而而且工作作時間不不長，那那么就需需要高度度注意了了。4、工作是是否有間間斷，間間斷期間間在做什什么。5、目前是是否在工工作，這這關(guān)系到到應(yīng)聘者者勞動關(guān)關(guān)系的問問題，也也關(guān)系到到應(yīng)聘者者何時能能到職，當當然為什什么離職職也是很很重要的的。6、然后是是對應(yīng)聘聘者整個個工作經(jīng)經(jīng)歷軌跡跡的把握握，應(yīng)聘

15、聘者是否否比較深深入系統(tǒng)統(tǒng)的從事事過某一一項工作作呢？7、要對每每個階段段所負責責的主要要內(nèi)容和和業(yè)績進進行審查查。8、應(yīng)聘者者的經(jīng)驗驗與崗位位要求是是否匹配配，如果果已經(jīng)達達到一個個相對較較高的職職位，而而來應(yīng)聘聘一個較較低的職職位，動動機是什什么？讀透透簡歷，最最主要的的原則就就是對各各項內(nèi)容容進行交交叉分析析，這樣樣就能獲獲得應(yīng)聘聘者更完完整和全全面的信信息，發(fā)發(fā)現(xiàn)其中中的亮點點和疑點點。對于于亮點和和疑點，都都不是最最終判斷斷，還必必須通過過進一步步的甄選選進行確確認。 聘話題之之三：提提高簡歷歷處理效效率幾步步走在實實際工作作中，面面對堆成成山的簡簡歷，作作為HRR，應(yīng)該該如何快快速

16、而又又準確的的篩選呢呢？我認認為有以以下幾方方面要點點需注意意：首先先，針對對有工作作經(jīng)歷的的人員，主主要考察察的是應(yīng)應(yīng)聘者對對企業(yè)文文化的認認同度、技能、理念三三個點。第一點點，我們們可以先先看工作作經(jīng)歷與與崗位的的匹配性性。他過過去的經(jīng)經(jīng)歷是不不是與當當時要招招聘的崗崗位的工工作性質(zhì)質(zhì)相同。通過粗粗略的看看完第一一個匹配配性后，我我們就要要進入下下一個環(huán)環(huán)節(jié)，看看應(yīng)聘人人員的理理念。理理念的內(nèi)內(nèi)容，一一般性在在自我評評價欄內(nèi)內(nèi)，概括括了應(yīng)聘聘人員的的思想。通過第第二次的的簡歷篩篩漏，我我們就可可以定位位這個人人員，是是否有必必要開口口面談。假如前前兩個內(nèi)內(nèi)容與崗崗位都匹匹配，那那么開始始進

17、入到到面試環(huán)環(huán)節(jié)了?？偨Y(jié)結(jié)：有工工作經(jīng)驗驗的人員員，我們們先看工工作經(jīng)歷歷，再看看自我評評價，然然后再進進行詢問問的方法法面試。其次次，針對對應(yīng)屆畢畢業(yè)生這這種沒有有工作經(jīng)經(jīng)驗的人人員，那那么我們們又如何何看簡歷歷呢？因因為一個個應(yīng)屆畢畢業(yè)生，對對于企業(yè)業(yè)就是一一張白紙紙，企業(yè)業(yè)只有選選擇他們們的潛能能力加強強培訓(xùn)才才行。那那么他們們的簡歷歷就會有有不同的的地方，表表達他們們的基本本潛能力力。我們們先看要要招聘人人員的硬硬軟，那那么就要要對學(xué)校校，專業(yè)業(yè)，個人人的綜合合能力的的評價。學(xué)生的的簡歷，我我們首先先看學(xué)校校專業(yè)，再再看在校校經(jīng)歷。有相匹匹配的實實踐經(jīng)驗驗的學(xué)生生最優(yōu)先先，學(xué)校校專業(yè)的

18、的條件可可以適當當放寬。在校經(jīng)經(jīng)歷比較較豐富，成成績優(yōu)良良的或者者當過學(xué)學(xué)生干部部這些也也是優(yōu)先先條件?？偟牡膩碚f，建建立篩選選不能盲盲目隨性性，那樣樣既錯過過好員工工又浪費費時間，造造成效率率低下。解決這這個問題題最好的的方法就就是先確確定幾個個從事本本工作必必須具備備的條件件，細化化到簡歷歷里的項項目當中中，這樣樣初次篩篩選就更更有針對對性了。聘話題之之四：“篩人”有感作為為一名招招聘專員員，每天天必備的的工作就就是篩選選簡歷。隨著公公司發(fā)布布職位數(shù)數(shù)量的增增加和發(fā)發(fā)布時間間的累計計，每日日收到的的簡歷會會越來越越多，有有時一個個周末會會收到上上千封簡簡歷。周周一處理理不完，周周二還會會累

19、積一一批。所所以，出出于對求求職者的的負責和和對公司司的負責責，除了了加班加加點的篩篩選簡歷歷，似乎乎沒有很很好的辦辦法了。不過話話雖如此此，卻有有很多情情況是難難以避免免的，比比如長時時間篩選選簡歷后后，評價價標準會會趨高；對于非非標準簡簡歷或者者邏輯較較差的簡簡歷會耐耐心下降降等；這這些都不不是依靠靠職業(yè)道道德和專專業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)就可以以去避免免的。在這這種情況況下，就就需要先先看求職職者的客客觀情況況，通過過所學(xué)專專業(yè)、工工作地點點等硬性性指標來來進行初初步篩選選。如果果有一個個合適的的篩選工工具來進進行批量量篩選，至至少可以以剔除三三分之二二的不合合格簡歷歷，大大大提高工工作效率率，降低低對

20、簡歷歷主觀內(nèi)內(nèi)容誤判判的風險險。在這這里，我我不得不不提一下下智聯(lián)招招聘的簡簡歷后臺臺。智聯(lián)聯(lián)招聘的的簡歷后后臺能同同時列表表顯示330份簡簡歷，可可以通過過選擇同同時顯示示這300位求職職者的目目前居住住地、年年齡、所所選專業(yè)業(yè)、畢業(yè)業(yè)院校、目前所所在單位位、所任任職位等等客觀信信息，從從而首先先通過這這些硬性性指標的的篩選，剔剔除一大大部分不不合格簡簡歷，之之后再一一一打開開通過初初步篩選選的簡歷歷，分析析簡歷的的結(jié)構(gòu)，重重點查看看其客觀觀內(nèi)容，分分析是否否有虛假假信息。這其其中的客客觀內(nèi)容容主要包包括個人人信息、受教育育經(jīng)歷、工作經(jīng)經(jīng)歷、個個人成績績經(jīng)歷四四項。個個人信息息包括姓姓名、性

21、性別、年年齡、學(xué)學(xué)歷等；受教育育程度包包括上學(xué)學(xué)經(jīng)歷和和培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷；工工作經(jīng)歷歷包括工工作單位位、起止止時間、工作內(nèi)內(nèi)容、參參與項目目名稱等等；個人人成績包包括學(xué)校校和工作作單位各各類獎勵勵等。主主觀內(nèi)容容主要包包括應(yīng)聘聘者對自自己的描描述，例例如本人人開朗樂樂觀、勤勤學(xué)好問問等對自自己的評評價性與與描述性性內(nèi)容；判斷求求職者的的專業(yè)資資格和經(jīng)經(jīng)歷是否否符合職職位技術(shù)術(shù)和經(jīng)驗驗要求；審查簡簡歷中的的邏輯性性，文字字的邏輯輯性可以以很好的的反應(yīng)出出一個人人的水平平；最后后看看是是否有矛矛盾的地地方，找找出矛盾盾點，面面試時再再問清楚楚。在我我看來，如如果在招招聘時很很好的完完成了上上述這一一過程

22、，那那么就可可以使匹匹配度高高的簡歷歷盡可能能多的呈呈現(xiàn)在招招聘官眼眼前，這這樣，招招聘的工工作效率率定會有有很大提提高。聘話題之之五：簡簡歷看多多了想吐吐怎么辦辦？工作作壓力是是一個普普遍的壓壓力源，主主要來自自外部環(huán)環(huán)境和人人內(nèi)心的的一種自自我希望望。適度度壓力能能讓人產(chǎn)產(chǎn)生挑戰(zhàn)戰(zhàn)自我的的成就感感，而過過度的壓壓力就會會引起焦焦慮、沮沮喪等不不良心理理，從而而引發(fā)身身體疾病病，如頭頭痛等。因此應(yīng)應(yīng)對工作作壓力首首先要培培養(yǎng)內(nèi)心心對工作作的正確確認知態(tài)態(tài)度，同同時配合合一些外外部方法法。人生生怎能沒沒有壓力力？的確確，想想想并不曲曲折的人人生道路路，升學(xué)學(xué)、就業(yè)業(yè)、跳槽槽，我們們的每一一個足

23、跡跡都是在在壓力下下走過的的。沒有有壓力，我我們的生生活也許許會是另另外一個個模樣。當我們們盡情享享受生活活的樂趣趣的時候候，都應(yīng)應(yīng)該對當當初讓我我們曾經(jīng)經(jīng)頭疼不不已的壓壓力心存存一份感感激。生活活本來就就是豐富富的，任任何人的的生活都都不會一一成不變變。我們們需要一一帆風順順的快樂樂，但也也要接受受挑戰(zhàn)和和壓力帶帶給我們們的磨練練。缺了了誰，我我們的生生活都會會顯得有有幾分單單調(diào)。當面面對枯燥燥和單一一的工作作時，很很容易出出現(xiàn)焦慮慮、倦怠怠，此時時正常的的壓力系系統(tǒng)就是是出現(xiàn)紊紊亂，一一系列的的問題就就是接踵踵而來。緩解壓壓力的方方法：1.了解產(chǎn)產(chǎn)生壓力力的原因因。到底底是什么么壓垮了了你

24、？是是工作？是家庭庭生活？還是人人際關(guān)系系？如果果認識不不到問題題的根源源，你就就不可能能解決問問題。如如果你自自己在確確定問題題的根源源方面有有困難，那那就求助助于專業(yè)業(yè)人士或或者機構(gòu)構(gòu)，比如如心理醫(yī)醫(yī)生。2.分散壓壓力?？赡苣艿脑挵寻压ぷ鬟M進行分攤攤或是委委派以減減小工作作強度。千萬不不要陷到到一個可可怕的泥泥潭當中中：認為為你是惟惟一能夠夠做好這這項工作作的人。如果這這樣的話話，你的的同事和和老板同同樣也會會有那樣樣的感覺覺，于是是就會把把工作盡盡可能都都加到你你的身上上。這樣樣你的工工作強度度就要大大大增加加了。3.不要把把工作當當成一切切。當你你的大腦腦一天到到晚都在在想工作作的時候候，工作作壓力