績效指標設計與績效考核培訓教材

1、116/1161章 績效指標設計與績效考核績效指標設計績效考核概述績效考核績效考核，也稱績效考評，是針對企業(yè)中每位職員所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對職員的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給職員的過程。2.績效治理績效治理是對績效實現過程中各要素的治理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種治理活動?？冃е卫硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標的分解、業(yè)績的評價，并將績效成績用于企業(yè)日常治理活動中，以激勵職員持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種治理方法?？冃е卫淼哪康脑谟谔岣呗殕T的能力和素養(yǎng)，從而改進并提高企業(yè)的績效水平?？冃е笜嗽O計績效指標績效指標是一種行為的信

2、號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既能夠是絕對性的，也能夠是相對性的。2. 績效指標設計的原則（1）具體的（Specific）績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，同時隨情境變化而發(fā)生變化。（2）可度量的（Measurable）績效指標或者是數量化的或者是行為化的，同時需驗證這些績效指標的數據或信息是能夠獲得的。（3）可實現的（Attainable）績效指標在付出努力的情況下是可實現的，要緊是為了幸免設立過高或過低的目標，從而失去了設立該考核指標的意義。（4）現實的（Realistic）績效指標是實實在在的，是能夠證明和觀看得到的，是現實的而并

3、不是假設的。11（5）有時限的（Time-bound）績效指標中要使用一定的時刻單位，即設定完成這些績效指標的期限，這也是關注效率的一種表現。3. 績效指標設計的方法（1）基于企業(yè)經營目標分解的設計方法基于企業(yè)經營目標分解的設計方法是指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容差不多上每個人最要緊的且必須完成的工作。（2）基于工作分析的設計方法通過職務講明書或崗位職責講明能夠把多種類型的工作分成必須做（Must）、應該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標設計法確實是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設為績效考

4、核的指標。（3）基于綜合業(yè)務流程的設計方法基于綜合業(yè)務流程的設計方法是依照被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效指標的一種設計方法。1.2績效考核方法目標治理績效考核法目標治理概述治理大師彼得德魯克最早提出了“目標治理” （Management By Objectives MBO）的概念。德魯克認為，目標治理是依照重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體職員依照總目標確定各自的分目標并積極主動使之實現的一種治理方法。目標治理的設計思想是通過有意識地為職員設立一個目標，實現阻礙其工作表現的目的，進而

5、達到改善企業(yè)績效的效果。2. 目標治理考核法操作流程目標治理考核法的操作流程，如圖 1-1 所示。建立職員明確業(yè)績工作目標實施業(yè)績評價列 表衡量方法圖 1-1目標治理考核法的操作流程12（1）建立職職員作目標列表職職員作目標列表的編制由職員及其上級主管共同完成。目標的實現者同時也是目標的制定者，如此有利于目標的實現。（2）明確業(yè)績衡量方法一旦某項目標被確定用于績效考核，必須收集相關的數據，明確如何以該目標衡量業(yè)績，并建立相關的檢查和平衡機制。（3）實施業(yè)績評價在給定時刻期末，將職員業(yè)績與目標相比較，從而評價業(yè)績，識不培訓需要，評價組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時期的目標。關鍵業(yè)績指標績效考核法關鍵

6、業(yè)績指標概述關鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicators，KPI），是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化治理指標，是對企業(yè)運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵業(yè)績指標設計的思想是通過把阻礙 80%工作的 20%關鍵行為進行量化設計，變成可操作性的目標，從而提高績效考核的效率。關鍵業(yè)績指標的個數一般操縱在 512 個之間。2. 關鍵業(yè)績指標考核法操作流程關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程，如圖 1-2 所示。明確企業(yè)總確定企業(yè)的部門級關鍵形成關鍵業(yè)業(yè)績指標體戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略支目標整合與分析績指標體系的提取圖 1-2

7、 關鍵業(yè)績指標考核法的操作流程（1）明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標依照企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升盈利能力、提高職員素養(yǎng)等角度分不確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點，并運用關鍵業(yè)績指標的設計方法進行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標。（2）確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標按照內部的某些要緊業(yè)務流程分解為幾項要緊的支持性子目標。（3）內部流程的整合與分析13以內部流程整合為基礎的關鍵業(yè)績指標設計，將使職員明白自己的指標和職責是為哪一個流程服務的，對其他部門乃至企業(yè)的整體運作會產生什么樣的阻礙。因此講，要進行關鍵業(yè)績指標細化的前提是進行內部流程整合與分析。（4）部門級關鍵業(yè)績指標的提取通過對組織架構與部門職能的理解

8、，對企業(yè)戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時要注意依照各個部門的職能對分解的指標進行調整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯度。（5）形成關鍵業(yè)績指標體系依照部門關鍵業(yè)績指標、業(yè)務流程以及各崗位的工作講明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人關鍵業(yè)績指標進行修正與補充，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關鍵業(yè)績指標體系。平衡記分卡績效考核法平衡記分卡概述平衡記分卡（Balanced Score Card BSC）始創(chuàng)于 1992 年，是由哈佛大學商學院教授羅伯特卡普蘭和復興國際方案總裁戴維諾頓設計的。平衡記分卡將企業(yè)的遠景、使命和進展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯系起來并把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉

9、變?yōu)榫唧w的目標和評測指標，以實現戰(zhàn)略和績效的有機結合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了傳統(tǒng)績效考核的財務指標，又通過增加顧客中意度、內部流程、學習和成長等業(yè)務指標來補充講明財務指標，使整個績效考核體系更趨完善。2. 平衡記分卡考核法操作流程平衡記分卡考核法的操作流程，如圖 1-3 所示。建立企業(yè)就遠景和量化考企業(yè)內績效目績效績效考核的遠景和戰(zhàn)略任務核指標部的溝通標值的考核的指標的戰(zhàn)略任務達成共識的確定與教育確定實施調整圖 1-3 平衡記分卡考核法的操作流程（1）建立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務通過調查采集企業(yè)各種相關信息資料，運用態(tài)勢（Strengths、

10、Weaknesses、Opportunities、Threats，SWOT）分析、目標市場價值定位分析等方法對企業(yè)內外部環(huán)境和現狀進行系統(tǒng)全面的分析，進而確立企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務。（2）就遠景和戰(zhàn)略任務達成共識14與企業(yè)的所有職員溝通企業(yè)的遠景與戰(zhàn)略任務，使其對企業(yè)的遠景和戰(zhàn)略任務達成共識。依照企業(yè)的戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部運營、學習進展四個方面設定具體的績效考核指標。（3）確定量化考核指標為上述四個方面的目標找出具體的、可量化的業(yè)績考核指標。（4）企業(yè)內部的溝通與教育加強企業(yè)的內部溝通，利用各種信息傳輸的渠道和手段，如刊物、宣傳欄、電視、廣播、標語、會議等，對企業(yè)的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構想在全體職

11、員中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標以及具體的衡量指標逐級落實到各級組織，乃至基層的每一位職員。（5）績效目標值的確定確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數字，并與企業(yè)的打算和預算相結合。將每年企業(yè)職員的浮動薪酬與績效目標值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。（6）績效考核的實施為切實保障平衡記分卡的順利實施，應當不斷強化各種治理基礎工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強定編、定崗、定員、定額，促進職員關系和諧，注重職員培訓與開發(fā)。（7）績效考核指標調整考核結束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結果，聽取職員的意見，通過評估與反饋分析，對相關考核指標做出調整。全方位績效考核法全方位績效考核法概述

12、全方位績效考核法又稱為 360 度考核法，是一種較為全面的績效考核方法。它強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那兒獲得被考核者的信息。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內部的協作部門和供應部門的反饋；來自企業(yè)內部和客戶的反饋以及來自本人的反饋。2. 全方位績效考核法操作全方位績效考核法的操作流程，如圖 1-4 所示。15上級考評客戶考評自我考核同級考評下級考評圖 1-4 全方位績效考核法的操作流程（1）上級考評上級考評的實施者一般為被考評者的直接上級，也是績效考核中最要緊的考評者。（2）同級考評同

13、級考評者，一般為與被考評者工作聯系較為緊密的人員，他們對被考評者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現等較為熟悉。（3）下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)職員之間凝聚力的提高等方面起著重要的作用。（4）自我考評自我考評是被考評者本人對自己的工作表現進行評價的一種活動，它一方面有助于職員提高自我治理能力；另一方面能夠取得職員對績效考核工作的支持。（5）客戶考評關于那些經常與客戶打交道的職員來講，客戶中意度是衡量其工作績效的要緊標準。1. 績效考核有用文案1.3.1 績效考核實施工作打算文本名稱績效考核實施工作打算受控狀態(tài)編號一、目標概述本公司自年開始推行績效考核工作至今，在改善職員績

14、效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地點急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的確實是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的全然目的。人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司進展服務。二、具體實施打算1. 年月 31 日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。自年 2 月 1 日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。具體設想（1）建議對現行差不多制度進行完善結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行績效考核

15、細則、績效考核實施方法及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、方法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。（2）建議將目標治理與績效考核分離并平行進行目標治理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。（3）建議推行全員績效考核上一年度僅對部門經理級以下職員進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體職員進行績效考核。4. 本年度績效考核工作的起止時刻為年 1 月 1 日到年 12 月 31 日。人力資源部完成此項工作的標準確實是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效

16、運行。三、注意事項1. 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導職員用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。2. 績效評價體系關于公司來講依舊一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3. 績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。四、需支持與配合的事項和部門

17、1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。2. 為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期2 章 高層治理人員績效考核董事會關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1年度利潤總額年度經核定后的企業(yè)合并報表利潤總額財務部2主營業(yè)務收入年度經核定后的企業(yè)合并報表中的主營業(yè)務收入額財務部3主營業(yè)務年度考核

18、期末當年主營業(yè)務收入100%財務部收入增長率考核期前一年主營業(yè)務收入4凈資產收益率年度凈利潤100%財務部凈資產5企業(yè)戰(zhàn)略年度考核期內已實現的戰(zhàn)略目標數100%董事會目標實現率考核期內應實現的戰(zhàn)略目標數6董事工作年度股東大會審議通過的董事報告數量100%董事會報告通過率董事會提交股東大會審議的報告數量監(jiān)事會關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1財務審查打算年度規(guī)定時刻內完成財務審查的工作量100%監(jiān)事會按時完成率財務審查打算完成的工作量2財務狀況調查年度規(guī)定時刻內完成財務調查的工作量100%監(jiān)事會 打算完成率財務狀況調查打算完成的工作量3經營治理監(jiān)督年度考核期內召開經

19、營治理監(jiān)督會議的次數監(jiān)事會會議召開次數4各項監(jiān)督檢查年度規(guī)定時刻內提交監(jiān)督檢查報告的數量100%監(jiān)事會報告提交及時率規(guī)定時刻內應提交的監(jiān)督檢查報告的總數5列席董事會年度考核期內列席董事會會議的次數監(jiān)事會會議的次數6監(jiān)事工作年度股東大會審議通過的監(jiān)事報告數量100%監(jiān)事會報告通過率監(jiān)事會提交股東大會審議的報告數量 20總經辦關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1部門工作打算月/季/年度規(guī)定時刻內實際完成打算任務數100%總經辦按時完成率規(guī)定時刻內應完成打算任務數2文書記錄起月/季/年度發(fā)生阻礙文書記錄質量的嚴峻錯誤次數總經辦草差錯次數3總經理日程月/季/年度總經理對日程

20、安排表示不中意的次數總經辦安排合理性4印鑒違規(guī)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數總經辦使用次數5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內沒有及時傳遞文件的次數總經辦6會議預備月/季/年度因會議預備不足而造成會議總經辦的充分性延誤或會議中斷的次數7檔案資料月/季/年度規(guī)定時刻歸檔的文件數100%總經辦歸檔及時率規(guī)定時刻內應歸檔的文件總數8企業(yè)宣傳網站月/季/年度考核期內企業(yè)宣傳網站每周更新的次數總經辦更新頻率總經理績效考核指標量表被考核人姓名職位總經理部門考核人姓名職位董事長部門指標KPI 指標權重績效目標值考核得分維度凈資產回報率15%考核期內凈資產回報率在_%以上財主營業(yè)務收入15%考核期

21、內主營業(yè)務收入達到_萬元務利潤額10%考核期內利潤額達到_萬元類總資產周轉率5%考核期內總資產周轉率達到_%以上成本費用利潤率5%考核期內成本費用利潤率達到_%以上年度進展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率達到內部_%運營新業(yè)務拓展打算完成率5%考核期內新業(yè)務拓展打算完成率在_%以類上投融資打算完成率10%考核期內投融資打算完成率在_%以上客市場占有率5%考核期內市場占有率達到_%以上戶品牌市場價值增長率5%考核期內品牌市場價值增長率在_%以上類客戶投訴次數5%考核期內操縱在_%以內學習核心職員保有率5%考核期內達到_%進展職員流失率5%考核期內操縱在_%以內類本次考核總得

22、分1.成本費用利潤率成本費用利潤率=利潤總額100%成本費用總額2.品牌市場價值品牌市場價值數據經第三方權威機構測評獲得考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期： 22生產總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位生產總監(jiān)部門考核人姓名職位總經理部門指標KPI 指標權重績效目標值考核得分維度財凈資產回報率10%考核期內凈資產回報率在_%以上務主營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到_萬元類生產成本操縱10%操縱在預算之內年度企業(yè)進展10%考核期內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率達到戰(zhàn)略目標完成率_%生產打算完成率10%達到 100%內部產品質量合格率10%達到_%運營產品廢品率

23、5%操縱在_%以內類生產設備完好率5%考核期內達到_%勞動生產率10%比上一考核周期提高_%生產安全事故發(fā)生率5%重大安全生產事故為 0，一般性安全生產事故控制在_以內客客戶中意率5%考核期內客戶中意率在_%以上戶職員中意度5%考核期內職員中意度在_分以上類學習培訓打算完成率5%考核期內培訓達到 100%進展職員流淌率5%考核期內職員流淌率操縱在_%以內類核心職員保有率5%達到_%以上本次考核總得分 職員中意度指標獲得通過向被評價人發(fā)放職員中意度調查問卷，計算職員中意度得分的算術平均值考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：23生產總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職

24、位生產總監(jiān)部門考核人姓名職位總經理部門指標KPI 指標權重績效目標值考核得分維度財凈資產回報率10%考核期內凈資產回報率在_%以上務主營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到_萬元類生產成本操縱10%操縱在預算之內年度企業(yè)進展10%考核期內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率達到戰(zhàn)略目標完成率_%生產打算完成率10%達到 100%內部產品質量合格率10%達到_%運營產品廢品率5%操縱在_%以內類生產設備完好率5%考核期內達到_%勞動生產率10%比上一考核周期提高_%生產安全事故發(fā)生率5%重大安全生產事故為 0，一般性安全生產事故控制在_以內客客戶中意率5%考核期內客戶中意率在_%以上戶職員中意度5%考核

25、期內職員中意度在_分以上類學習培訓打算完成率5%考核期內培訓達到 100%進展職員流淌率5%考核期內職員流淌率操縱在_%以內類核心職員保有率5%達到_%以上本次考核總得分 職員中意度指標獲得通過向被評價人發(fā)放職員中意度調查問卷，計算職員中意度得分的算術平均值考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：23營銷總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位營銷總監(jiān)部門考核人姓名職位總經理部門指標KPI 指標權重績效目標值考核得分維度凈資產回報率10%考核期內凈資產回報率在_%以上財主營業(yè)務收入10%考核期內主營業(yè)務收入達到_萬元務銷售收入10%考核期內銷售收入達到_萬元類銷售費用5

26、%考核期內銷售費用操縱在預算之內貨款回收率5%考核期內貨款回收率達到_%年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率達到_%內部銷售打算完成率10%考核期內銷售打算完成率達到_%運營合同履約率5%考核期內合同履約率達到_%類銷售增長率5%考核期內達到_%市場推廣打算完成率5%考核期內市場推廣打算完成率達到_%客市場占有率5%考核期內市場占有率達到_%戶客戶保有率5%考核期內客戶保有率達到_%類客戶中意率5%考核期內客戶中意率在_%以上學習培訓打算完成率5%考核期內培訓打算完成率達到 100%進展核心職員保有率5%考核期內核心職員保有率達到_%類本次考核總得分銷售增長率銷售

27、增長率當期銷售額或銷售量1 100%上期（或去年同期）銷售額或銷售量考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：242.7行政總監(jiān)績效考核指標量表被考核人姓名職位行政總監(jiān)部門考核人姓名職位總經理部門指標KPI 指標權重績效目標值考核得分維度凈資產回報率10%考核期內凈資產回報率在_%以上財主營業(yè)務收入5%考核期內主營業(yè)務收入達到_萬元務辦公用品費用操縱5%考核期內辦公用品費用操縱在預算范圍類之內行政成本操縱10%考核期內企業(yè)行政成本操縱在預算之內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率10%考核期內年度企業(yè)進展戰(zhàn)略目標完成率達到_%內部行政工作打算完成率10%考核期內行政工作打算完成

28、率達到 100%運營行政工作流程改善目標完成率10%考核期內行政工作流程改善目標完成率類達到_%后勤工作打算完成率10%考核期內后勤工作打算完成率達到 100%行政辦公設備完好率5%考核期內達到_%客戶內部職員中意率5%考核期內內部職員中意率達到_%類后勤投訴次數10%考核期內后勤投訴次數不得高于_次學習培訓打算完成率5%考核期內培訓打算完成率達到 100%進展核心職員保有率5%考核期內核心職員保有率達到_%類本次考核總得分行政辦公設備完好率行政辦公設備完好率=完好設備臺數100%設備總臺數考核指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：252.8銷售總監(jiān)績效考核方案受控狀

29、態(tài)方案名稱銷售總監(jiān)績效考核目標責任書編號一、目的為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。二、責任期限年月日年月日。三、職權 對公司銷售人員的任免建議權及考核權。 對市場營運有決策建議權。 有權組織制定市場治理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。 市場營運費用規(guī)劃及建議權。四、工作目標與考核（一）業(yè)績指標及考核標準指標考核標準銷售額績效目標值為_%，每低于 1%，減_分，完成率_%，此項得分為 0銷售增長率績效目標值為_%，每低于 1%，減_分，完成率_%，此項得分為 0銷售打算完成率績效目標值為_%，每低于 1%，減_分，完成率_%，此項得分

30、為 0銷售回款率績效目標值為_%，每低于 1%，減_分，完成率_%，此項得分為 0市場占有率績效目標值為_%，每低于 1%，減_分，完成率_%，此項得分為 0（二）治理績效指標 企業(yè)形象建設與維護，通過領導中意度評價分數進行評定，領導中意度評價達_分，每低_分，減_分。 客戶有效投訴次數每有 1 例，減_分。 核心職員保有率達到_%，每低于 1%，減_分。 下屬行為治理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有 1 例，減_分。 部門培訓打算完成率達 100%，每低于 1%，減_分。 銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減_分。五、附則 本公司在生產經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其

31、他情況時，有權修改本責任書。 本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期財務總監(jiān)績效考核方案方案名稱財務總監(jiān)績效考核目標責任書受控狀態(tài)編號一、崗位類不和聘期姓名任職部門財務部職務財務總監(jiān)入職時刻_年_月_日聘期_年_月_日_年_月_日考 核 期_年_月_日_年_月_日二、要緊職責1.組織編制財務、資金、審計等規(guī)章制度及業(yè)務操作流程。2.對公司資金的時刻安排進行組織、打算、操縱與治理。3.財務監(jiān)控。4.財務分析與預測。5.疏通融資渠道。6.審計治理。7.分管部門治理。三、工作目標1.財務預算與操縱，對預算執(zhí)

32、行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現 1 次，減_分。2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減_分_分。3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務 100%地完成，每差 1%，減_分。4.投資回報率達到_%，每低 1%，減_分。5.資金利用率達到_%，每低 1%，減_分。6.成本操縱。對各部門的成本進行操縱，未能按照財務會計制度操縱各項費用的情況每出現 1 次，減_分。7.分管部門人員治理，部門培訓打算完成率達到 100%，未完成該項工作，減_分；及時公正地對下屬職員進行考核，下屬職員對績效考核工作中意度評分在_分以上，加_

33、分。8.年度重點工作完成情況。年度重點任務完成情況考核表重點任務工作事項打算目標實際完成情況考核標準評估講明： 年度重點工作中，如出現子項目或者分時期目標的情況，應對子項目和分時期目標都給予相應的標準分值。 在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。四、附則1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。2.本公司在生產經營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決方法。4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。相關講明編制人員審核人員批準人員編

34、制日期審核日期批準日期3 章 技術研發(fā)人員績效考核3.1 技術部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1工作目標按年度實際完成工作量100%技術部打算完成率打算完成工作量2技術創(chuàng)新使標年度改進前標準工時改進后標準工時100%財務部準工時降低率改進前標準工時3技術創(chuàng)新使材年度改進前工序材料消耗 改進后消耗100%財務部料消耗降低率改進前工序材料消耗4技術改造年度技術改造發(fā)生費用100%財務部費用操縱率技術改造費用預算5重大技術改進年度當期完成并通過驗收的重大技術改進項目總數技術部項目完成數6技術服務中意度年度對技術服務對象進行隨機調查的技術服務中意人力資源部度評分的算術平

35、均值7外部學術交流次數年度當期進行外部學術交流的次數人力資源部8內部技術培訓次數年度考核期內進行內部技術培訓的次數人力資源部3.2研發(fā)部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1研發(fā)項目時期年度各項目實施時期成果達成數 100%研發(fā)部成果達成率打算達成數2科研項目年度項目申請成功數100%研發(fā)部申請成功率項目申請總數3研發(fā)成本操縱率年度實際技術改造費用100%財務部預算費用4新產品利年度新產品利潤總額100%財務部潤貢獻率全部利潤總額5項目開發(fā)年度開發(fā)實際周期100%研發(fā)部完成準時率開發(fā)打算周期6科研課題完成量年度當期完成并通過驗收的課題總數研發(fā)部7科研成果年度當期科研成

36、果轉化次數研發(fā)部轉化效果8產品技術穩(wěn)定性年度投放市場后產品設計更改的次數研發(fā)部9試驗事故年度當期試驗事故發(fā)生次數研發(fā)部發(fā)生次數3.3 技術部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位技術部經理部門技術部考核人姓名職位總經理部門序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1部門工作打算完成率20%部門工作按打算 100%完成2技術改造費用操縱率15%技術改造費用操縱率在%以下3部門規(guī)章制度建設10%部門制度建設完善并得到 100執(zhí)行4標準工時降低率10%技術創(chuàng)新使標準工時降低率達到%以上5材料消耗降低率10%技術創(chuàng)新使材料消耗降低率達到%以上6技術改進項目完成數10%重大技術改進項目完成數在項以上7技術方案

37、提交及時率5%技術方案提交及時率達到 100%8技術方案采納率5%提交的技術方案被采納的比例達到%以上9外部學術交流次數5%考核期內進行外部學術交流的次數在次以上10內部技術培訓次數5%考核期內進行內部技術培訓的次數在次以上11部門職員治理5%部門職員績效考核平均得分在分以上本次考核總得分1.技術方案提交及時率技術方案提交及時率=及時提交方案數100%打算提交方案總數2.技術方案采納率技術方案采納率=被采納的技術方案數100%提交技術方案總數3.職員治理考核部門職員績效考核平均得分以年度綜合測評得分為基準指標講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：38 第4章研發(fā)部經理績效

38、考核指標量表被考核人姓名職位研發(fā)部經理部門研發(fā)部考核人姓名職位總經理部門序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1研發(fā)項目時期15%研發(fā)項目時期成果達成率在%以上成果達成率2項目開發(fā)15%項目開發(fā)完成準時率在%以上完成準時率3部門規(guī)章10%部門規(guī)章制度建設完善并得到 100%執(zhí)行制度建設4研發(fā)成本操縱率10%項目研發(fā)成本操縱率達%5新產品投10%新產品投資利潤率在%以上資利潤率6新產品利10%新產品利潤貢獻率在%以上潤貢獻率7科研成果10%本年度實現科研成果轉化在項以上轉化效果8開發(fā)成果5%開發(fā)成果驗收合格率達到 100%驗收合格率9科研項目5%科研項目申請成功率到達到%以上申請成功率10試驗事

39、故5%試驗事故發(fā)生次數在次以下發(fā)生次數11部門職員治理5%部門職員績效考核平均得分在分以上12產品技術加分項每次酌情加 510 分重大創(chuàng)新本次考核總得分1.新產品投資利潤率新產品投資利潤率新產品利潤額100%新產品研發(fā)投資總額考核2.開發(fā)成果驗收合格率成果驗收合格數指標開發(fā)成果驗收合格率100%講明總驗收次數3.產品技術重大創(chuàng)新指產品技術創(chuàng)新獲得國際認可或填補國家某項空白，經權威機構認證，由公司技術負責人進行評議，酌情給予考核加分被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：39技術研發(fā)人員績效考核方案受控狀態(tài)方案名稱技術研發(fā)人員績效考核方案編號一、總體設計思路（一）考核目的為了全面

40、并簡潔地評價公司技術研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司進展戰(zhàn)略，結合技術研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術研發(fā)人員的工作性質，將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜祟愋凸ぷ鳂I(yè)績工作態(tài)度工作能力考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核關系由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。二、考核內容設計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比打算周期提早天30技

41、術評審合格率技術評審合格率達到 100%25研發(fā)人員項目打算完成率項目打算完成率達到 100%20設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數少15于次研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30技術方案采納率技術方案采納率達到%以上25技術人員技術改造費用操縱率技術改造費用操縱率達到%25技術服務中意度相關部門對技術服務中意度評價的評分10在分以上技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到 100%10（二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準總得指標名稱優(yōu)良中差分分標準得分標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18無630工作積極性

42、特不高25專門高20一般15無525團隊意識強烈25有20一般15無525學習意識強烈20有16一般12無420（三）工作能力指標工作能力考核表考核標準總得指標名稱優(yōu)良中差分分標準得分標準得分標準得分標準得分分析能力特不強20較強16一般12較弱420推斷能力特不強20較強16一般12較弱420打算能力特不強20較強16一般12較弱420創(chuàng)新能力特不強15較強12一般8較弱315學習能力特不強15較強12一般8較弱315應變能力特不強10較強8一般6較弱210理解能力特不強10較強8一般6較弱210（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者部門崗位考核者部門崗位指標類型平均得分所占權重折合分數工

43、作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合 計100%特不加分事項分數證明人注：特不加分事項需要附相關證明材料績效考核總評績效改進意見期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核實施技術研發(fā)人員的考核過程分為三個時期，構成完整的考核治理循環(huán)。這三個時期分不是打算溝通時期、打算實施時期和考核時期。（一）打算溝通時期 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回憶。 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。（二）打算實施時期 被考核者按照本考核期的工作打算開展工作，達成工作目標。 考核者依

44、照工作打算，指導、監(jiān)督、協調下屬職員的工作進程，并記錄重要的工作表現。（三）考核時期考核時期分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟?？冃гu估考核者依照被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。結果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。結果反饋人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依照被考評者有待改進的地點，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結果運用1. 薪酬調整技術研發(fā)人職員

45、資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在 95 分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在 80 分到 95 分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。 年度績效考核得分在 60 分到 80 分（含）的，薪資等級不變； 年度績效考核得分在 60 分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2. 培訓年度績效考核得分在 80 分（含）以上的職員，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70 分（含）以上的職員，能夠申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在 60 分（含）以下

46、的職員，必須參加由公司安排的適職培訓。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部績效考核治理人員申訴。（二）提交申訴職員以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核治理人員接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。關于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核治理負責人對職員申訴內容進行調查，然后與職員直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。（四）申訴處理答復人力資源部應在接到

47、申訴申請書的 10 個工作日內明確答復申訴人。相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期生產車間主任績效考核指標量表被考核人姓名職位生產車間主任部門生產車間考核人姓名職位生產治理部經理部門生產治理部序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1生產打算15%考核期內確保產量、產值打算 100%按時完成按時完成率210%確保本考核期內的勞動生產效率比上一期的勞勞動生產效率%動生產效率提高3交期達成率10%考核期內確保交期達成率在%以上4產品抽檢合格率10%考核期內產品抽檢合格率不得低于%5生產打算10%排程準確率考核期內不得低于6工時標準達成率10%考核期內工時標準達成率達 %7物耗標準

48、達成率10%考核期內應達到%以上8生產現場 5S 質量5%考核期內 5S 要求的不合格項數不得超過項9生產安全事10%考核期內一般性的生產安全事故不超過起，故發(fā)生次數重大生產安全事故為 010職員技能提升率5%考核期內應達到%以上11有效的流程和制度5%考核期內確保有效的流程和制度 100%得到貫徹得到實施的百分率實施本次考核總得分考核職員技能提升率指標職員技能提升率年末技能評估得分 年初技能評估得分100%年初技能評估得分講明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：生產車間班組長績效考核方案受控狀態(tài)方案名稱生產車間班組長績效考核方案編號一、考核目的為加強生產車間的班組建設，提

49、高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現，同時，為職員的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體職員公開?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量幸免摻入主觀性和感情色彩。企業(yè)生產車間所有班組長都要同意考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源治理的一項重要的制度，企業(yè)所有職員都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產車間班組長考核指標分

50、為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占 40%，定量化指標權重占 60%。（四）溝通與反饋考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行講明解釋，確信成績和進步，講明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一時期的工作打算。三、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其要緊成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、生產車間班組長績效考核內容（一）生產車間班組長季度考核內容（如下表所

51、示）生產車間班組長績效考核表（季度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產車間班組長考核時刻考核周期業(yè)績信息考核權重考核標準得指標來源人員分標準定義得分區(qū)間1.291100 分產值產值生產15%A1.28190 分0.6180（A）統(tǒng)計表A10.0.95160AA0.8050 分產品月度生產15%191100 分質量產品車間0. B18190 分合格質量主任0. B0.96180 分達成率檢查表0. B0.85160 分050B 0.7排單日排單0.991100 分打算及生產0.8C0.8190 分打算日排單車間20%0.7C0.6180 分達成率打算履主任0. C0.75160 分（C）行記錄C

52、0.6050 分及時發(fā)覺生產現場問題，處理十分妥91100 分當，沒有造成任何損失及時發(fā)覺生產現場問題，處理得當，造8190 分現場技術成的損失專門小生產問題問題20%能夠應對生產現場問題，采取處理措6180 分車間處理處理施，但造成一定損失主任效果記錄未能及時發(fā)覺生產現場問題，處理措施5160 分一般，但造成較大損失不能及時發(fā)覺生產現場問題，且處理措050 分施不當，造成專門大損失大大超過打算要求，給公司帶來預期外90100 分的較大收益領導生產生產超出打算要求，超過公司預期目標8090 分20%達到打算的差不多要求，完成了差不多目標7080 分綜合車間車間未能達到打算的要求，但尚未給公司帶

53、6070 分中意度主任主任來較大損失遠遠未完成打算，給公司的正常工作開60 分以下展帶來較大消極阻礙工作工作積極主動，具有良好的團隊合作精80100 分積極神生產工作主動10%能與同事較好合作，及時完成工作7080 分車間態(tài)度性及能與同事相處工作，間或有矛盾但能及6070 分主任合作時完成工作意識與人專門難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60 分以下最終績效得分生產車間主任評語簽字：日期：年 月 日人力資源部評語簽字：日期：年 月 日（二）生產車間班組長年度考核內容（如下表所示）生產車間班組長績效考核表（年度）編號：日期：年月日姓名部門崗位生產車間班組長考核時刻考核周期考核事項評分權重加權得分工作業(yè)績

54、50%工作能力30%工作態(tài)度20%綜合得分工作業(yè)績考核細則表資料來源月度考核匯總表人力資源部績季度考核得效考核專員分平均值生產車間主任評語簽字：日期：年月日人力資源部評語簽字：日期：年月日五、考核周期對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時刻一般是下一個季度開始第一個月的 110 日進行；年度考核時刻為次年 1 月的 520 日進行。六、考核實施績效考核小組工作人員依照職員的實際工作情況展開評估，職員本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋時期將考核結果告知被考核者本人。七、考核結果的應用考核結果分為五等（劃分標準如下表所示

55、），其結果為人力資源部薪資調整、職員培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據?？冃Э己私Y果等級表ABCDE優(yōu)秀好合格待提高差相關講明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期9 章 運輸配送人員績效考核運輸部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1運輸任務完成率月/季/年度實際完成運量噸數100%運輸部打算完成運量噸數2運輸路線打算月/季/年度運輸過程中或重復運輸路線時對運輸路線運輸部更改的次數打算更改的次數3完成運量及時率月/季/年度按運輸要求時刻完成的運量噸數100%運輸部完成總運量噸數4月/季/年度當月貨損金額運輸貨損率100%財務部當月送貨總額5單位運輸月

56、/季/年度單位運輸成本降低額100%財務部成本降低率單位運輸成本預算額6月/季/年度抽樣調查車次數裝卸標準合格率100%運輸部抽樣調查總車次數7車輛完好率月/季/年度完好運輸車輛數100%運輸部運輸車輛總數倉儲部關鍵績效考核指標序號KPI 指標考核周期指標定義/公式資料來源1物資入庫差錯率月/季/年度入庫出錯次數100%倉儲部入庫總次數2出貨差錯率月/季/年度出貨差錯次數100%倉儲部出貨總次數3單位庫存月/季/年度單位庫存成本降低額100%財務部成本降低率標準單位庫存成本4月/季/年度當月庫存貨損金額庫存貨損率100%財務部當月平均庫存總額5倉庫環(huán)境良好率月/季/年度倉庫環(huán)境抽查達到良好及以

57、上水平的次數倉儲部與環(huán)境抽查總次數的百分比6庫存盤點賬實月/季/年度倉庫盤點過程中發(fā)覺賬實不符的次數倉儲部不符的次數財務部7倉庫報表與月/季/年度考核期內發(fā)覺倉庫報表臺賬出錯的次數倉儲部臺賬出錯次數8倉儲設施完好率月/季/年度倉儲設施完好數100%倉儲部倉儲設施總數倉儲部經理績效考核指標量表被考核人姓名職位倉儲部經理部門倉儲部考核人姓名職位總經理部門序號KPI 指標權重績效目標值考核得分1部門工作20%考核期內部門工作打算完成率達到 100%打算完成率2倉儲治理15%考核期內倉儲治理費用操縱在預算范圍之內費用操縱3單位庫存15%考核期內單位庫存成本降低率在%以上成本降低率4庫存貨損率10%考核

58、期內庫存貨損率操縱在%以下5倉庫環(huán)境良好率10%考核期內倉庫環(huán)境良好率在%以上6庫存盤點賬實10%考核期內倉庫盤點賬實不符的次數在次以不符的次數下7倉儲作業(yè)流程5%考核期內倉儲作業(yè)流程改進打算完成率達到改進打算完成率100%8倉儲設施完好率5%考核期內倉儲設施完好率在%以上9倉儲事故次數5%考核期內一般性倉儲事故在次以下；重大倉儲安全事故為 010職員治理5%考核期內部門職員績效考核平均得分在分以上本次考核總得分1.倉儲作業(yè)流程改進打算完成率倉儲作業(yè)流程改進打算完成率流程改進打算實際完成量100%流程改進打算完成量2.倉儲事故次數倉儲事故次數是指在考核期內發(fā)生消防、安全等事故的次數考核指標講明

59、被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：包裝人員績效考核方案受控狀態(tài)方案名稱包裝人員績效考核方案編號一、目的 改善職職員作表現，提高包裝質量，加強和提升職員績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。 為確定職職員資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事治理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。二、績效考核原則（一）時期性和連續(xù)性相結合的原則對職員各個考核周期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。（二）定性與定量相結合的原則選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核，綜合評價。（三）公平與客觀相結合原則公平、客觀地對被考核者進行績效評估，

60、做到對參加人員的考核評估一視同仁。（四）溝通與反饋相結合原則考核評價結束后，人事部或包裝部經理應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。三、績效考核組織 公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成?？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部依照考評結果核定部門績效。 包裝部經理負責本部門職員的考核工作，于 30 日前將考核結果報人事部備案。四、績效考核內容及評分方法（一）部門績效考核以公司下達的月打算和部門職責為考核內容，月終由部門經理向考核小組匯報，考核小組依照部門工作目標完成情況評定考核結果。（二）包裝人員績效考核包裝人員考核評分以百分制