績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程與方法

1、第六章 績(jī)效管理6.1 績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義（一）績(jī)效的含義1、所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。2、理解這個(gè)含義，應(yīng)當(dāng)把握以下幾點(diǎn)：（1）績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起。（2）績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。（3）績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不屬于績(jī)效。（4）績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。3、張德關(guān)于績(jī)效的定義：績(jī)效是人們

2、所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。（二）績(jī)效的特點(diǎn)1、多因性Pf（A，M，O)2、多維性3、變動(dòng)性（動(dòng)態(tài)性）二、績(jī)效管理的含義績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。 完整準(zhǔn)確地理解績(jī)效管理的含義，需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1、績(jī)效管理的內(nèi)容（1）計(jì)劃績(jī)效 是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，由上級(jí)和員工一起就員工在績(jī)效考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效過(guò)程和手段等進(jìn)行討論并達(dá)成一致。（2）監(jiān)控績(jī)效 是指在整個(gè)績(jī)

3、效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。（3）考核績(jī)效 是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。（4）反饋績(jī)效 是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃。2、績(jī)效管理的目的戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。3、績(jī)效管理的作用績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，績(jī)效考核的結(jié)果可以在人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用?？?jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要工具。4、績(jī)效管理的責(zé)任績(jī)效管理是企業(yè)所有管理者的責(zé)任。5、績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效

4、管理的實(shí)施應(yīng)當(dāng)貫穿管理者的整個(gè)管理過(guò)程，體現(xiàn)在管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性工作。三、績(jī)效管理的意義1、有助于提升企業(yè)的績(jī)效。2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。3、有助于提高員工的滿意度。4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。6.2 績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程一、計(jì)劃績(jī)效（一）計(jì)劃績(jī)效的基本過(guò)程1、計(jì)劃績(jī)效的三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績(jī)效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。2、績(jī)效目標(biāo)的三個(gè)主要來(lái)源：上級(jí)部門的績(jī)效目標(biāo)職位職責(zé)內(nèi)、外部客戶的需求3、結(jié)果（績(jī)效合同）重要，過(guò)程（雙向溝通、員工的參與與承諾）也很重要。（二）績(jī)效考核目標(biāo)（績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)）1、維度設(shè)計(jì)工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度

5、2、指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)工作業(yè)績(jī)：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)及成本費(fèi)用指標(biāo)。工作能力和工作態(tài)度：則具體情況具體對(duì)待，根據(jù)各個(gè)職位不同的工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定不同的指標(biāo)。確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效；（2）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體；（3）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確；（4）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性；（5）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性。3、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)即對(duì)于績(jī)效指標(biāo)界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變總結(jié)：績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則（明確具體原則）（可衡量原則）（可達(dá)成原則）（相關(guān)原則）（時(shí)

6、間原則）（三）績(jī)效考核周期1、是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。2、績(jī)效考核周期的確定，要考慮到以下幾個(gè)因素：（1）職位的性質(zhì)（2）指標(biāo)的性質(zhì)（3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)二、監(jiān)控績(jī)效（一）與員工持續(xù)溝通1、溝通的目的對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整向員工提供信息讓管理人員了解信息2、溝通的內(nèi)容：管理人員重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容.員工重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容3、溝通的方式：正式溝通.非正式溝通（二）輔導(dǎo)與咨詢1、輔導(dǎo)(是一個(gè)改善個(gè)體知識(shí)、技能和態(tài)度的技術(shù))主要目的“好”輔導(dǎo)的特征過(guò)程2、咨詢主要目的：幫助員工克服工作過(guò)程中遇到的障礙。“好”咨詢的特征過(guò)程（三）收集績(jī)效信息1、作用為績(jī)效考核提供客觀的事實(shí)依據(jù)。為績(jī)效改善提供具體事例。2、信

7、息內(nèi)容能證明目標(biāo)完成情況的信息；能證明績(jī)效水平的信息；關(guān)鍵事件。3、方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法。三、考核績(jī)效（一）考核主體考核主體一般包括五類：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶，每一類均有其優(yōu)缺點(diǎn)。注意事項(xiàng)：（1）根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體，選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最為了解的。（2）由于每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)都由一系列的指標(biāo)組成，不同的指標(biāo)又由不同的主體來(lái)進(jìn)行考核，因此每個(gè)職位的評(píng)價(jià)主體也有多個(gè)。（3）當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一個(gè)指標(biāo)都比較了解時(shí)，這些主體都應(yīng)當(dāng)對(duì)這一指標(biāo)做出考核，以盡可能地消除考核的片面性。3600考核（教材P2一五）：需要注意的是，不要讓所有考核者都考核所有方

8、面。（二）考核方法三）績(jī)效考核中的誤區(qū)1、暈輪效應(yīng)2、偏松（寬大化）或偏緊（嚴(yán)格化）傾向3、居中（中心化）趨勢(shì)4、首因效應(yīng)5、近因效應(yīng)6、偏見(jiàn)效應(yīng)7、溢出效應(yīng)8、類我效應(yīng)9、邏輯錯(cuò)誤為了減少甚至避免這些錯(cuò)誤或不當(dāng)行為，應(yīng)當(dāng)采取以下措施：建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系，績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確。選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，考核主體應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最為了解。選擇合適的考核方法。對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。四、反饋績(jī)效（一）反饋面談的準(zhǔn)備工作1、管理者應(yīng)做好的準(zhǔn)備選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终?。選擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r(shí)間和地點(diǎn)。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。計(jì)劃好面談的程序和進(jìn)度。2、員工應(yīng)做好的準(zhǔn)備重新回顧自己在一個(gè)

9、績(jī)效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績(jī)效的證明數(shù)據(jù)材料。對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)?？偨Y(jié)并準(zhǔn)備好在工作過(guò)程中遇到的相關(guān)的疑惑問(wèn)題，反饋給面談?wù)撸?qǐng)求組織的理解幫助。（二）面談的實(shí)施1、面談與反饋的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核的完成情況，并幫助其分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽(tīng)員工的心聲，并對(duì)涉及的客觀因素表示理解和同情。對(duì)敏感問(wèn)題的討論應(yīng)集中在缺點(diǎn)上，而不應(yīng)集中在個(gè)人上，要最大限度地維護(hù)員工的自尊，使員工保持積極的情緒，從而使面談達(dá)到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。2、面談結(jié)束后的工作

10、對(duì)面談信息進(jìn)行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對(duì)策提高員工績(jī)效。（三）績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題1、績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)。2、績(jī)效反饋要指出具體的問(wèn)題。3、績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因。4、績(jī)效反饋不能針對(duì)人。5、注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧。6、幾種典型面談情況的處理：教材P220（四）績(jī)效反饋效果的衡量衡量反饋效果時(shí)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：1、此次反饋是否達(dá)到了預(yù)期的目的？2、下次反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)談話的方式？3、有哪些遺漏必須加以補(bǔ)充？又有哪些無(wú)用的內(nèi)容必須刪除？4、此次反饋對(duì)員工改進(jìn)工作是否有幫助？5、反饋是否增進(jìn)了雙方的理解？6、對(duì)于此次反饋，自己是否感到滿意？7、對(duì)此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？對(duì)于得

11、到肯定回答的問(wèn)題，在下一次反饋中就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持；得到否定回答的問(wèn)題，在下一次反饋中就必須加以改進(jìn)。（五）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用1、直接根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果做出相關(guān)的獎(jiǎng)懲決策。理論支持：期望理論、強(qiáng)化理論獎(jiǎng)懲主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：工資獎(jiǎng)金的變動(dòng)、職位的變動(dòng)注意事項(xiàng)：（1）為了便于考核結(jié)果的運(yùn)用，往往需要計(jì)算出最后的考核結(jié)果，并將結(jié)果區(qū)分成不同的等級(jí)，據(jù)此給予員工不同的獎(jiǎng)懲；（2）當(dāng)用于不同的方面時(shí)，績(jī)效項(xiàng)目在最終結(jié)果中所占的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)有所不同。2、對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，為人力資源管理其他職能的實(shí)施提供指導(dǎo)或依據(jù)。6.3 績(jī)效考核的方法一、比較法比較法是一種相對(duì)考核的方法，通過(guò)員工之間的相互比較從而得出考核

12、結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：比較簡(jiǎn)單而且容易操作，可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向的誤區(qū)，適合作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。缺點(diǎn)：不能對(duì)員工的具體業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，只是靠一種整體的印象來(lái)得出考核結(jié)果；無(wú)法對(duì)不同部門的員工做出比較。比較法主要有以下幾種：1、個(gè)體排序法2、配對(duì)比較法3、人物比較法4、強(qiáng)制比例法二、量表法量表法就是指將績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依次對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：可以在不同的部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較；可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問(wèn)題，有助于改進(jìn)員工的績(jī)效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)。缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能保證考核的有效。量表法主要有以下幾種：1、評(píng)級(jí)量表法2、行為錨定評(píng)價(jià)法（評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合）3、行為觀察量表法4、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法三、描述法描述法是指考核主體用敘述性的文字來(lái)描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以