勞動糾紛大經典案例及法規(guī)解析

1、勞動糾紛一五大大經典案例及及法規(guī)解析（勞動合同篇）目錄【變更勞動合同同篇】案例一：調整工工作崗位的合合同變更案例二：語言溝溝通難奏效，書書面通知勿忘忘掉案例三：連簽二二次勞動合同同，就必簽無無固定期合同同？【解除勞動合同同篇】案例四：員工聲聲明雙方再無無爭議，還能能再要求雙倍倍工資嗎？案例五：員工提提出辭職，就就等于辦結勞勞動關系了嗎嗎？案例六：無固定定期合同，約約定解除并非非合法案例七：規(guī)章制制度的雙重約約束性案例八：炒掉隱隱婚懷孕者單位為何不不違法案例九：工廠搬搬遷員工辭職職能否要補償償金？案例十：規(guī)章制制度想生效，前前置溝通是良良藥案例十一：同一一母公司內調調動，工作年年限如何計算算？案

2、例十二：解聘聘，慎用“客觀情況發(fā)發(fā)生重大變化化”案例十三：公告告聲明解除勞勞動合同案例十四：事實實勞動關系，后后果越來越嚴嚴重案例十五：提前前離職合法，忽忽視競業(yè)限制制受罰【變更勞動合同同篇】案例一：調整工工作崗位的合合同變更一、典型案例張女士來到某貿貿易公司從事事財務主管工工作多年，期期間工作表現(xiàn)現(xiàn)良好。隨后后在續(xù)訂勞動動合同時用人人單位與其訂訂立了無固定定期限勞動合合同。20009年11月，張女女士患病，因因錯過最佳治治療時間，轉轉為慢性疾病病，后來時常常因其身體狀狀況和病假問問題影響工作作。該公司領領導經討論認認為，張女士士目前的身體體狀況不符合合財務主管工工作崗位的要要求，已經影影響了

3、公司的的正常經營活活動，決定將將其由目前的的工作崗位調調到相對輕松松的其他崗位位，以方便治治療和休息，相相關待遇按照照新崗位標準準執(zhí)行。張女士認為其在在公司工作多多年，表現(xiàn)良良好，用人單單位于情應為為其保留工作作崗位，待其其痊愈后繼續(xù)續(xù)工作；于理理在沒有征求求她本人意見見的前提下，擅擅自調整她的的工作崗位及及待遇，屬于于擅自變更勞勞動合同的行行為，因此拒拒不執(zhí)行公司司的安排。在雙方經過數次次協(xié)商仍未達達成一致意見見的情況下，該該公司以張女女士不服從工工作安排，屬屬嚴重違紀為為由，決定與與其解除勞動動關系，停發(fā)發(fā)工資，停繳繳社會保險。張張女士不服，將將該公司告上上勞動爭議仲仲裁委員會，要要求恢復

4、勞動動關系，繼續(xù)續(xù)從事原崗位位工作。仲裁結果：勞動爭議仲裁庭庭經調查認為為，該公司相相關規(guī)章制度度明確規(guī)定，張張女士的身體體狀況無法履履行相應的崗崗位職責情況況，視為不能能勝任工作。因因勞動者不能能勝任工作而而變更、調整整職工工作崗崗位，則屬于于用人單位的的自主權。因因此駁回張女女士的申請，裁裁定該貿易公公司的解除決決定合法、有有效，雙方解解除勞動關系系。二、本案件適用用相關法律條條款依據勞動部辦公公廳關于職職工因崗位變變更與企業(yè)發(fā)發(fā)生爭議等有有關問題的復復函（下文文簡稱復函函）之規(guī)定定：關于用人人單位能否變變更職工崗位位問題，按照照勞動法第第十七條、第第二十六條、第第三十一條的的規(guī)定精神，因

5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。三、案例點評在用人單位的規(guī)規(guī)章制度和日日常管理工作作中，哪些屬屬于行使管理理權，哪些應應屬于變更勞勞動合同行為為，是許多HHR管理者容容易出現(xiàn)困惑惑的重點。這這也是本案的的焦點所在。依據勞動部辦公公廳關于職職工因崗位變變更與企業(yè)發(fā)發(fā)生爭議等有有關問題的復復函（下文文簡稱復函函）之規(guī)定定：關于用人人單位能否變變更職工崗位位問題，按照照勞動法第第十七條、第第二十六條、第第三十一條的

6、的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理。因此上述案例中中用人單位的的做法是沒有有問題的。因因為該單位在在規(guī)章制度中中已將身體狀狀況不符合崗崗位要求界定定為不能勝任任工作，依據據復函的的規(guī)定，用人人單位因勞動動者不能勝任任工作而變更更、調整職工工工作崗位，屬屬于用人單位位的自主權。勞勞動者拒不服服從用人單位位工作安排的的，用人單位位在規(guī)章制度度中明確將

7、其其界定為嚴重重違紀的，可可以解除勞動動合同。四、操作提示通過上述案例，專專家總結出一一套工作辦法法，用來明確確區(qū)分用人單單位的管理自自主權和變更更勞動合同的的行為：1將崗位與薪薪酬待遇相掛掛鉤，明確薪薪隨崗變的薪薪酬管理原則則。在勞動合合同中以崗位位協(xié)議的形式式明確雙方權權利、義務。避避免調整工作作崗位或變更更勞動合同后后，因薪、崗崗有別的問題題而引發(fā)勞動動爭議的情形形出現(xiàn)。2明確崗位職職責，在勞動動合同及規(guī)章章制度中界定定不勝任工作作的標準。通通過對勞動者者進行考核的的結果認定其其勝任工作與與否。3勞動者身體體狀況、出勤勤天數等與工工作完成情況況息息相關的的因素，應當當按照用人單單位客觀情

8、況況寫進崗位職職責中，作為為考核標準進進行考核。4經考核不合合格的勞動者者，被用人單單位界定為不不能勝任工作作的，應將考考核結果向勞勞動者進行告告知、確認，做做好溝通工作作，及時緩解解勞動者可能能出現(xiàn)的對立立情緒，避免免勞動爭議的的發(fā)生。除了以上幾點之之外，當勞動動合同變更時時，還要注意意變更的條款款及變更理由由與程序都應應合法。依據據勞動合同同法及相關關法律規(guī)定，用用人單位與勞勞動者變更勞勞動合同應當當遵循以下步步驟：1. 核對是否否已與勞動者者依法訂立了了書面勞動合合同，這是勞勞動合同變更更的前提。2確定變更事事項，以書面面形式向勞動動者提出變更更意向，并送送達勞動者。3 . 堅持平平等自

9、愿、協(xié)協(xié)商一致的原原則與勞動者者就勞動合同同變更事宜進進行協(xié)商。4. 與勞動者者達成一致，簽簽訂變更協(xié)議議，辦理變更更手續(xù)。5. 履行書面面程序。已生生效的變更書書（變更后的的勞動合同文文本）一式兩兩份，由用人人單位和勞動動者各執(zhí)一份份。案例二：語言溝溝通難奏效，書書面通知勿忘忘掉一、典型案例2009年6月月，由于生產產經營需要，北北京某食品廠廠與某公司進進行了戰(zhàn)略性性業(yè)務合并。在在合并過程中中，食品廠將將部分員工的的工作崗位、工工作地點進行行了相應的調調整，并要求求需要調整的的員工自20009年8月起到新崗崗位、新工作作地點工作。該該食品廠檢驗驗員王某的工工作地點也在在調整之列，她她多次找到

10、公公司，以離家家遠為由拒絕絕接受調整。對對此，食品廠廠因員工不服服從公司安排排，視其為嚴嚴重違紀，做做出了解除勞勞動合同的處處理。最終，王某以食食品廠單方變變更勞動合同同為由，向勞勞動爭議仲裁裁委員會提請請了仲裁，要要求仲裁委裁裁定食品廠變變更無效，與與食品廠恢復復勞動關系。仲裁結果：經查，食品廠未未依法履行勞勞動合同變更更程序，裁定定變更無效，恢恢復與王某的的勞動關系。二、本案件適用用相關法律條條款勞動合同法第第三十五條規(guī)規(guī)定，用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，可可以變更勞動動合同約定的的內容。北京市勞動合合同規(guī)定第第二十八條規(guī)規(guī)定，訂立勞勞動合同時所所依據的客觀觀情況發(fā)生重重大變化，致致使勞動

11、合同同無法履行，當當事人一方要要求變更其相相關內容的，應應當將變更要要求以書面形形式送交另一一方，另一方方應當在十五五日內答復，逾逾期不答復的的，視為不同同意變更勞動動合同三、案例點評通過本案，從法法律的角度講講，根據勞勞動合同法第第三十五條規(guī)規(guī)定，用人單單位與勞動者者協(xié)商一致，可可以變更勞動動合同約定的的內容。食品品廠在進行戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)務合并并過程中，需需要對部分員員工的工作崗崗位、工作地地點進行調整整，此調整應應當屬于變更更勞動合同。根據北京市勞勞動合同規(guī)定定第二十八八條規(guī)定，訂訂立勞動合同同時所依據的的客觀情況發(fā)發(fā)生重大變化化，致使勞動動合同無法履履行，當事人人一方要求變變更其相關內內容的，

12、應當當將變更要求求以書面形式式送交另一方方，另一方應應當在十五日日內答復，逾逾期不答復的的，視為不同同意變更勞動動合同。食品品廠變更勞動動合同，未按按照上述法律律程序執(zhí)行，所所以，其變更更勞動合同的的行為無效，勞勞動爭議仲裁裁委員會裁決決食品廠應當當與王某恢復復勞動關系。四、操作提示從溝通的角度講講，該食品廠廠在溝通過程程中未能重視視文字的溝通通形式，是造造成變更無效效的主要原因因之一。文字字溝通也稱書書面溝通，是是非語言溝通通的一種。這這是僅次于直直面語言溝通通方式、被企企業(yè)管理所常常用的溝通形形式，它主要要解決“員工拒絕溝溝通”、“無法直面溝溝通”、“直面溝通不不暢”等問題，在在企業(yè)管理中

13、中，通常體現(xiàn)現(xiàn)為各類書面面通知、公告告決定、告誡誡等。在此，專家提醒醒各企業(yè)，在在勞動合同履履行環(huán)節(jié)的管管理中，企業(yè)業(yè)更應注意加加強和重視使使用文字溝通通形式。例如如，在處理員員工一般違紀紀行為時，企企業(yè)除了進行行口頭批評教教育外，還應應以書面文字字通知的形式式做好記錄、備備案工作；在在企業(yè)進行績績效考核時，對對于考核結果果的反饋及相相應的獎懲，企企業(yè)也應當落落實到文字溝溝通，不可召召開簡單會議議草草了事。在實際溝通過程程中，企業(yè)也也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)現(xiàn)?！罢f而不聽”常見于公司司上級對下級級的溝通，領領導分配工作作任務，而下下級拒絕服從從或不按上級級的意圖和處處理意見執(zhí)行

14、行?！奥牰徽f”常見于下級級對上級的溝溝通，下級對對領導指派的的工作任務不不理解或持不不同意見，但但礙于領導的的面子或其他他原因，不能能及時反饋給給領導。對此此，專家建議議各企業(yè)可以以通過明確溝溝通與服從的的關系、充分分把握隸屬關關系的溝通解解決，減少誤誤解，促進上上下級溝通的的順暢，提高高工作和管理理效率。例如如，企業(yè)執(zhí)行行面對問題、解解決問題、換換位思考的管管理理念，鼓鼓勵傾聽，要要求反饋，支支持對事不對對人的管理行行為等。前文提到，在勞勞動合同變更更環(huán)節(jié)中，企企業(yè)應當做到到溝通前置，將將變更的合法法性、操作性性、相關的工工作程序、給給員工帶來的的影響等內容容在實施變更更前充分告知知和說明

15、。根根據專家的經經驗看，在勞勞動合同變更更中，溝通的的軟管理起到到的積極作用用往往大于企企業(yè)硬管理發(fā)發(fā)揮的作用，所所以，在勞動動合同變更的的環(huán)節(jié)，企業(yè)業(yè)尤其應加強強溝通。案例三：連簽二二次勞動合同同，就必簽無無固定期合同同？一、典型案例王某自20044年8月來到大祥祥文化服務公公司工作，雙雙方簽訂了兩兩年期限的勞勞動合同，22005年、20077年雙方先后后辦理了二次次續(xù)訂同期限限勞動合同的的手續(xù)，合同同至20099年7月止。20008年5月，王某被被提升為辦公公室主任，工工資提高到44500元/月。20088年12月公司進進行年終考核核，王某未能能通過考核，被被定為不能勝勝任工作。經經過參加

16、公司司安排的培訓訓，20099年2月王某重新新上崗。沒過過多久，王某某在公司進行行的半年度考考核中再次被被定為不能勝勝任工作，公公司考慮到王王某是老員工工，且在工作作期間未出現(xiàn)現(xiàn)違紀行為，便便沒有做出解解除勞動合同同的決定。2009年6月月底，該文化化服務公司提提前30天向王某某發(fā)出了終止止勞動合同告告知書，通知知王某與公司司簽訂的勞動動合同于20009年7月31日期滿終止不不再續(xù)訂，并并要求王某按按期辦理工作作交接手續(xù)，領領取兩個月工工資的經濟補補償。王某隨即以連續(xù)續(xù)二次續(xù)訂為為由提出續(xù)訂訂無固定期限限勞動合同，在在遭到公司拒拒絕后，向勞勞動爭議仲裁裁委員會提請請了仲裁，要要求恢復勞動動關系

17、，簽訂訂無固定期限限勞動合同。仲裁結果：經查，大祥文化化服務公司終終止勞動合同同的行為符合合法律規(guī)定，勞勞動爭議仲裁裁委員會最終終裁決，駁回回了王某的請請求。二、本案件適用用相關法律條條款勞動合同法第第九十七條規(guī)規(guī)定：“本法第十四四條第二款第第三項規(guī)定連連續(xù)訂立固定定期限勞動合合同的次數，自自本法施行后后續(xù)訂固定期期限勞動合同同時開始計算算?！比?、案例點評焦點一：準確認認識“連讀訂立二二次”的起算時間間根據勞動合同同法第九十十七條規(guī)定：“本法第十四四條第二款第第三項規(guī)定連連續(xù)訂立固定定期限勞動合合同的次數，自自本法施行后后續(xù)訂固定期期限勞動合同同時開始計算算?！北景钢械耐跬跄畴m然在22005年

18、、20077年連續(xù)二次次辦理了續(xù)訂訂勞動合同手手續(xù)，但并不不符合勞動動合同法中中規(guī)定的計次次時間，這也也是勞動爭議議仲裁委員會會駁回王某要要求簽訂無固固定期限勞動動合同的原因因所在。雖然“連續(xù)訂立立二次固定期期限勞動合同同，就應簽訂訂無固定期合合同”早已是老生生常談的問題題，目前大多多數企業(yè)人力力資源管理工工作者對“連續(xù)二次訂訂立”的起算時間間都有了深刻刻的認識，但但由于勞動者者維權意識的的持續(xù)高漲，盲盲目提請勞動動爭議仲裁的的事件仍然屢屢有發(fā)生，這這也給企業(yè)帶帶來了不少麻麻煩與困擾，不不但大大增加加了企業(yè)人力力資源部的工工作量，更提提高了企業(yè)勞勞動爭議的發(fā)發(fā)生率，給企企業(yè)聲譽帶來來損失。所以

19、以，各企業(yè)在在用工的同時時，也應當注注意對員工有有選擇性地加加強勞動法律律宣傳與解讀讀。焦點二：符合法法定起算時間間，就必須簽簽訂無固定期期合同嗎？受勞動合同法法效應影響響，20099年年底將會會有大量企業(yè)業(yè)面臨與員工工簽訂無固定定期限勞動合合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續(xù)訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數企業(yè)認為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應當簽訂無固定期限的勞動合同?！彼?、操作提示專家認為，企業(yè)業(yè)大可不必過過于懼怕簽訂訂無固定期限限勞動合同。根根據勞動合合同法第十十四條第

20、三款款規(guī)定，如果果勞動者有本本法第三十九九、第四十條條第一、第二二項規(guī)定的情情形的，即使使已經是連續(xù)續(xù)訂立二次固固定期限的勞勞動合同，也也可以不簽訂訂無固定期限限勞動合同。所所以，在本案案中，王某被被文化服務公公司考核評定定為不能勝任任工作，經過過培訓后，仍仍不能勝任工工作的情況，也也是不符合訂訂立無固定期期限勞動合同同法 規(guī)定的的。當然，企企業(yè)也不能為為了規(guī)避簽訂訂無固定期限限勞動合同，就就隨意借用法法律規(guī)定，無無依據、無標標準地以員工工有上述情形形為由，拒絕絕簽訂無固定定期限勞動合合同，否則反反會引火上身身。同時，企業(yè)也應應當認識到無無固定期限的的勞動合同并并不是員工的的“鐵飯碗”，也是可

21、以以依法解除的的勞動合同，企企業(yè)與員工簽簽訂無固定期期合同也并非非就是對自身身的束縛，而而且勞動合合同法強調調的核心是勞勞動關系相對對的穩(wěn)定，而而非絕對的穩(wěn)穩(wěn)定。因此，企業(yè)面對對年底前的續(xù)續(xù)簽，首先應應當擺正心態(tài)態(tài)，正面理解解無固定期限限勞動合同；其次，還應應當加強續(xù)訂訂、終止勞動動合同的工作作程序管理，避避免因程序違違法而引發(fā)爭爭議?！窘獬齽趧雍贤堪咐模簡T工聲聲明雙方再無無爭議，還能能再要求雙倍倍工資嗎？一、典型案例周某在某五金制制品公司上班班一年多，一一直未簽訂勞勞動合同。22009年111月，雙方方協(xié)商解除勞勞動合同，簽簽署了解除協(xié)協(xié)議。協(xié)議只只有簡單幾句句話：“公司司向周某支付

22、付五千元，包包括工資、經經濟補償金等等所有費用，雙雙方關系就此此解除。除此此之外，雙方方再無其它任任何爭議?！焙蠛竺媸枪旧w蓋章與周某簽簽字，以及簽簽訂日期。 離職職后，周某的的一個朋友告告訴他，沒有有簽訂勞動合合同是要給雙雙倍工資的，以以周某原來的的工資水平計計算，雙倍工工資至少超過過4萬元。周周某一聽，便便去找原公司司索賠。原公公司則認為雙雙方的爭議已已經解決了，不不同意給錢。周周某便提起勞勞動爭議仲裁裁。 開庭時，公公司承認周某某在公司上過過班，而且沒沒有簽訂勞動動合同。同時時，公司拿出出了那份協(xié)議議，認為已經經給周某做出出了賠償，雙雙方的所有爭爭議都已經解解決，包括沒沒有簽訂勞動動合同

23、的爭議議。因此公司司沒有理由再再對周某進行行賠償。 周某則則認為自己在在簽訂協(xié)議的的時候，根本本不知道沒有有簽訂勞動合合同是要支付付雙倍工資的的，而公司方方面肯定知道道，因此這是是公司在欺詐詐自己。另外外，未簽訂勞勞動合同的雙雙倍工資超過過4萬元，而而公司解除時時只給五千元元，其中還包包括工資和解解除勞動關系系的經濟補償償金，等于公公司完全沒有有支付未簽訂訂勞動合同的的賠償，因此此這個協(xié)議是是顯失公平的。仲裁裁結果： 仲裁作作出了裁決，認認為解除協(xié)議議有效，按協(xié)協(xié)議有關條款款，雙方已經經再無爭議，即即未簽訂勞動動合同的爭議議也已經解決決，故周某不不得再向公司司要求賠償。二、本案件適用用相關法律

24、條條款與勞動者簽訂勞勞動合同是用用人單位的法法定義務，勞勞動者不能通通過放棄權利利的形式免除除用人單位的的該項義務。但但是，未簽訂訂勞動合同的的賠償（即雙雙倍工資），勞勞動者卻可以以放棄。 三、案例點點評與勞動者簽訂勞勞動合同是用用人單位的法法定義務，勞勞動者不能通通過放棄權利利的形式免除除用人單位的的該項義務。但但是，未簽訂訂勞動合同的的賠償（即雙雙倍工資），勞勞動者卻可以以放棄。 雖然協(xié)議寫寫的比較籠統(tǒng)統(tǒng)，但基本上上還是表明雙雙方勞動關系系解除、再無無任何爭議的的意思，應解解釋為包括未未簽訂勞動合合同方面的爭爭議。故該裁裁決是正確的的。四、操作提示從用人單位的角角度考慮，上上述案例給了了我

25、們一種單單位曾經存在在未簽訂勞動動合同的情形形的處理辦法法，即雙方仍仍可以協(xié)商解解決。 從勞動者一一方的角度考考慮，則在簽簽訂協(xié)議時，應應咨詢有關專專業(yè)人士，了了解自己的權權利，在這個個基礎上權衡衡是否簽訂協(xié)協(xié)議。否則，一一旦簽字，則則悔之晚矣。不不了解法律規(guī)規(guī)定，是不構構成毀約的理理由的。案例五：員工提提出辭職，就就等于辦結勞勞動關系了嗎嗎？一、典型案例單某（化名）是是北京某大學學的一名教師師，19888年與學校簽簽訂了聘用合合同，任教期期間工作一直直勤勤懇懇，也也經常得到學學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下

26、，單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫(yī)院治療，經某精神病?？漆t(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫(yī)療費用報銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發(fā)生的醫(yī)療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。2009年3月月，單老師的的家人向北京京市人事爭議議仲裁委員會會提請仲裁，要要求確認單老老師與學校的的聘用合同

27、尚尚未解除、校校方支付單老老師病假工資資9萬余元并報報銷醫(yī)療費用用。仲裁結果：2009年4月月，經調解無無效，北京市市人事爭議仲仲裁委員會裁裁決：由于校校方未提供充充分證據證明明已按照勞勞動合同法規(guī)規(guī)定，為單老老師出具解除除聘用合同證證明并辦理相相關的檔案、社社會保險轉移移手續(xù)，裁定定校方解除聘聘用關系的處處理無效。學校不服，向朝朝陽區(qū)人民法法院提起訴訟訟，出具了帶帶有校方人事事處長簽字批批準的單老師師的書面辭職職申請作為證證據，要求法法院確認校方方與單老師的的聘用關系已已于20077年7月解除，無無需支付病假假工資，無需需辦理醫(yī)療費費報銷手續(xù)。一審判決結果：2009年9月月，朝陽法院院一審判

28、決：校方自判決決生效后7日內，按北北京市最低工工資標準支付付單老師自22008年8月25日住院以后的的病假工資；為單老師辦辦理醫(yī)療費報報銷手續(xù)；由由于校方未履行法定定解除程序，學學校與單老師師雙方的聘用用關系并未解解除。二、本案件適用用相關法律條條款勞動合同法第第五十條規(guī)定定：“依法出具解解除證明，辦辦理檔案、社社會保險轉移移手續(xù)”。三、案例點評焦點一：事業(yè)單單位實行聘用用制也要受勞勞動合同法調調整嗎？所謂事業(yè)單位，是是指國家為了了社會公益目目的，由國家家機關舉辦或或者其他組織織利用國有資資產舉辦的，從從事教育、科科技、文化、衛(wèi)衛(wèi)生等活動的的社會服務組組織。根據勞勞動合同法第第九十六條規(guī)規(guī)定，

29、事業(yè)單單位與實行聘聘用制的工作作人員訂立、履履行、變更、解解除或者終止止勞動合同，法法律、行政法法規(guī)或者國務務院另有規(guī)定定的，依照其其規(guī)定；未作作規(guī)定的，依依照本法有關關規(guī)定執(zhí)行。本案中，學校作作為事業(yè)單位位，聘用單某某到學校任教教，與實行聘聘用制的單老老師于19888年簽訂聘聘用合同，在在法律、行政政法規(guī)或者國國務院對解除除或者終止合合同程序無具具體規(guī)定的情情況下，應當當依照勞動動合同法有有關規(guī)定執(zhí)行行。焦點二：單老師師的辭職信，因因何不能證明明雙方關系已已解除？在本案的調查和和審理過程中中，專家注意意到，單老師師的辭職信能能否證明雙方方關系已解除除的問題也是是雙方爭議的的焦點，具體體體現(xiàn)在

30、以下下兩個方面：第一，單老師提提交辭職申請請時，精神是是否正常？單老師家人提出出：單老師自自2007年2月起，行為為就開始有些些古怪，經專?？漆t(yī)院診斷斷，精神分裂裂癥有兩年的的潛伏期，所所以，單老師師在20077年7月向學校提提交書面辭職職申請時，已已患有精神疾疾病，屬于無無行為能力的的人，其提出出辭職的行為為應當無效。而而校方認為：單老師在年年度教師考評評中考核合格格，是精神和和行為能力正正常的自然人人，對其行為為產生的法律律后果能夠有有所預見，其其辭職行為應應當成立。雙方就此問題的的爭論，由于于目前司法鑒鑒定的技術暫暫無法從醫(yī)學學上鑒定單老老師的發(fā)病時時間，最終未未能有明確的的定論。第二，

31、學校人事事處長的簽字字批準，能否否代表學校？在本案庭審時，學學校拿出了帶帶有校方人事事處長簽字批批準的單老師師的書面辭職職申請作為證證據，要求法法院確認雙方方的聘用關系系已于20007年7月解除。而而單老師家人人提出了“光有人事處處長的簽字批批準，不能代代表學?！钡囊庖?，要要求法院不予予支持。專家認為，人事事處長的簽字字批準能否代代表學校的批批準，應當通通過校方的有有關規(guī)章制度度、工作程序序、部門職責責和權限來判判定。校方能能否提供證據據說明人事部部門就是代表表學校處理人人事事件的職職能機構，是是決定單老師師的辭職能否否證明關系解解除的關鍵之之一。所以，本本案當中，校校方只提供帶帶有人事處長長

32、簽字批準的的辭職申請，是是不能夠充分分證明雙方關關系已經解除除的。焦點三：解除勞勞動關系，履履行法定程序序是必須的通過以上分析可可見，顯然學學校并未按照照勞動合同同法第五十十條規(guī)定：“依法出具解解除證明，辦辦理檔案、社社會保險轉移移手續(xù)”，屬于違反反法定解除程程序，所以雙雙方聘用關系系尚未辦結，聘聘用關系仍然然存續(xù)。既然聘用關系存存續(xù)，學校就就應當依法承承擔相應的勞勞動法律義務務，所以應當當按北京市最最低工資標準準支付單老師師2008年8月后的病假假工資，并為為其辦理醫(yī)療療費報銷手續(xù)續(xù)。專家認為，用人人單位是否做做到嚴格履行行法定解除程程序，直接決決定著雙方關關系是否辦結結，它是用人人單位對離

33、職職勞動者結束束履行勞動法法律義務的關關鍵。即使是是勞動者主動動提出解除或或者終止勞動動合同，用人人單位也決不不能掉以輕心心。勞動者提提出解除或者者終止勞動合合同有兩種主主要形式：口口頭辭職和書書面辭職，用用人單位要注注意區(qū)別對待待和處理。同同時，用人單單位還應當注注意完善自身身關于勞動關關系解除的管管理制度及工工作程序，明明確各部門的的職責和權限限，學會使用用勞動合同同法維護用用人單位的合合法權益，不不再因忽視了了辦理手續(xù)而而感到委屈。同同時，用人單單位在管理過過程中，還應應加強對員工工工作、生活活情況的關懷懷，及時了解解員工的身體體、精神狀況況，以便采取取適當的管理理措施，降低低勞動爭議風

34、風險。此外，專家還認認為，勞動者者主動提出辭辭職后，不配配合用人單位位辦理解除或或者終止勞動動合同手續(xù)，未未辦結勞動關關系，對于為為此提起的勞勞動爭議的處處理，用人單單位應當依法法承擔勞動者者享受失業(yè)保保險待遇等有有限的責任。而而從某些角度度看來，要用用人單位承擔擔未辦結勞動動關系的全部部責任，讓用用人單位“收回”勞動者的做做法確有些顯顯失公平。四、操作提示根據北京市勞勞動合同規(guī)定定第三十七七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。根據勞動合同同法第五十十條規(guī)定，用用人單位應當當在解除或者者終止勞動合合同時出具解解除

35、或者終止止勞動合同的的證明，并在在十五日內為為勞動者辦理理檔案和社會會保險關系轉轉移手續(xù)。勞勞動者應當按按照雙方約定定，辦理工作作交接。用人人單位依照本本法有關規(guī)定定應當向勞動動者支付經濟濟補償的，在在辦結工作交交接時支付。通過上述法律規(guī)規(guī)定，我們可可以理解為，如如果勞動者依依法提前300日或者按照照約定的提前前通知期要求求提出與用人人單位解除勞勞動合同，用用人單位應當當批準并為勞勞動者辦理解解除勞動合同同手續(xù)，出具具解除或者終終止勞動合同同的證明，辦辦理檔案和社社會保險關系系轉移手續(xù)，依依法應當向勞勞動者支付經經濟補償的，在在勞動者辦結結工作交接時時支付。而實踐當中，按按照上述辦理理解除或者

36、終終止勞動合同同手續(xù)的程序序辦結勞動關關系的規(guī)定，卻卻常常被用人人單位和勞動動者所忽視。自自從勞動合合同法頒布布、施行以來來，用人單位位主動提出與與勞動者解除除或者終止勞勞動合同的原原因以及程序序的合法性，就就一直是用人人單位與勞動動者共同關注注的焦點，而而對于勞動者者主動提出解解除或者終止止勞動合同的的情形，用人人單位和勞動動者卻忽略了了相應的法定定程序。勞動者出于個人人職業(yè)道路的的長遠發(fā)展，為為了實現(xiàn)更高高的自我價值值，對名譽、利利益和職業(yè)地地位的不斷追追求，經常會會根據自身的的發(fā)展階段和和實際的工作作情況，選擇擇或者更換所所合作、服務務的用人單位位。雖然根據據勞動合同同法的相關關規(guī)定，勞

37、動動者離開用人人單位，不再再向用人單位位提供勞動，應應當同建立勞勞動關系時與與用人單位簽簽訂書面勞動動合同一樣，向向用人單位提提出書面申請請，辦理解除除或者終止勞勞動關系的手手續(xù)。但由于于相關勞動法法律對勞動者者提出解除或或者終止勞動動合同的行為為約束和懲戒戒力度有限，以以及勞動者急急于到新用人人單位入職等等客觀原因，實實際上大多數數勞動者也只只做到了提出出書面申請。同同時，他們還還普遍認為自自己寫了書面面的解除或者者終止勞動合合同申請，就就等于與用人人單位辦結了了勞動關系，辦辦理解除或者者終止勞動合合同手續(xù)也只只是個多余而而徒勞的環(huán)節(jié)節(jié)，辦與不辦辦在短時間內內對勞動者并并無利處，這這也是勞動

38、者者不愿或不去去用人單位辦辦理解除或者者終止勞動合合同手續(xù)的主主觀原因。用人單位在接到到勞動者提交交的書面解除除或者終止勞勞動合同申請請后，關注的的重點通常會會落在勞動者者是否辦理工工作交接、是是否要賠償用用人單位造成成經濟損失、是是否需要支付付違約金等焦焦點上，如果果不涉及以上上問題，用人人單位就會認認定為雙方已已經辦結了勞勞動關系，從從而忽視了勞勞動合同法中中對用人單位位應當出具解解除或者終止止勞動合同證證明、辦理勞勞動者檔案和和社會保險關關系轉移手續(xù)續(xù)的規(guī)定。從專家多年的實實踐經驗來看看，雖然用人人單位的此種種做法在一般般情況下不會會引發(fā)勞動爭爭議，但是，當當勞動者的勞勞動能力降低低、權

39、益受到到損失時，就就會找到未依依法定程序辦辦理解除或者者終止勞動關關系手續(xù)的用用人單位，要要求用人單位位繼續(xù)履行勞勞動關系存續(xù)續(xù)的勞動法律律義務或支付付大額的經濟濟補償。專家曾代理過這這樣一個案例例：某企業(yè)在在2000年在在處理一名嚴嚴重違紀的員員工時，未將將其檔案和社社會保險關系系及時轉出，2003年該員工達到法定退休年齡，由于其檔案及社保關系一直滯留在該企業(yè)，導致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本。可見，用人單位忽視辦結勞動關系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。案例六：無固定定期合同，約約定解

40、除并非非合法違約金，是是指在法律許許可的范圍內內由勞動合同同當事人約定定，在一方不不履行勞動合合同時向另一一方支付的一一定金額的貨貨幣；經濟補補償金，是基基于勞動法律律的相關規(guī)定定，由用人單單位在法定情情形下支付給給勞動者的補補償款項。已已經實施的勞勞動合同法規(guī)規(guī)定，除專項項培訓和競業(yè)業(yè)禁止外，用用人單位不得得再與勞動者者約定違約金金，而且經濟濟補償金的適適用范圍也被被擴大到七大大類型二十多多種情形，這這些都增大了了用人單位的的用工成本。針針對這些變化化，用人單位位該如何應對對呢？ 一、典型案例李某于20066年1月受聘聘于上海某外外資公司任銷銷售部經理，雙雙方簽訂了無無固定期限勞勞動合同，約

41、約定月基本工工資50000元，銷售浮浮動工資20000100000元，浮浮動工資具體體數額視上月月銷售數額而而定。勞動合合同還約定任任何一方均可可提前一個月月書面通知對對方解除勞動動合同。另外外，在勞動合合同第12條條中又約定了了競業(yè)禁止條條款：雙方終終止勞動關系系的6個月內內，李某不得得利用他在公公司建立的銷銷售網絡和信信息從事相同同或相近的銷銷售工作。因因公司經營虧虧損，20007年7月11日，該外資資公司以李某某未完成銷售售任務不能勝勝任工作為由由，發(fā)函通知知李某自20007年8月月1日起雙方方解除勞動合合同。李某于于8月1日前前進行了有關關工作交接，外外資公司按李李某前12個個月的平均

42、工工資支付了其其7月份的工工資計110044元。 離職后，李李某覺得委屈屈，于8月112日要求該該外資公司支支付提前解除除勞動合同的的經濟補償金金但遭到拒絕絕，便向當地地勞動仲裁委委員會申請仲仲裁。其申訴訴請求為：（11）公司因提提前解除勞動動合同而向本本人支付6個個月工資的經經濟補償金；（2）撤銷銷原勞動合同同中關于本人人在終止勞動動關系后6個個月內不得從從事相同或相相近銷售工作作的競業(yè)禁止止條款。 （二）仲裁裁結果 2007年年9月一五日日當地勞動仲仲裁委經審理理后裁定： （1）因提提前解除勞動動合同，外資資公司須向李李某支付2個個月工資的經經濟補償金222088元元和額外經濟濟補償金11

43、1044元； （2）撤銷銷雙方訂立的的勞動合同中中關于限制李李某就業(yè)的條條款。 二、本案件適用用相關法律條條款按照我國勞動法法的相關規(guī)定定，無固定期期限勞動合同同作為合同形形態(tài)的一種，可可以通過協(xié)商商解除、法定定解除和約定定解除這三種種方式予以解解除。無固定定期限勞動合合同可由當事事人事先約定定合同解除的的條件，當條條件成熟時，一一方或雙方當當事人就可以以解除合同。但但是這種約定定不得違反法法律的規(guī)定，也也不得將法定定解除條件約約定為終止條條件，以規(guī)避避解除無固定定期限勞動合合同時，用人人單位應承擔擔支付給勞動動者經濟補償償金的義務。這這一限制，早早已在19995年勞動部部關于貫徹徹執(zhí)行中華華

44、人民共和國國勞動法若若干問題的意意見第200條中作了明明確規(guī)定。原勞動部違反反和解除勞動動合同的經濟濟補償辦法（勞勞部發(fā)199944881號）第七七條的規(guī)定，須須按勞動者的的工作年限，每每滿一年支付付其一個月工工資的經濟補補償金。本辦辦法中經濟補補償金的工資資基數計算標標準是企業(yè)正正常生產情況況下勞動者解解除合同前十十二個月的月月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。三、案例點評 焦點一：外外資公司提前前一個月書面面通知李某解解除勞動合同同是約定終止止還是提前解解除？ 本

45、案，在無無固定期限勞勞動合同中“約定任何一一方均可提前前一個月書面面通知對方解解除勞動合同同”的條款是違違反法律規(guī)定定的，所以是是無效的。由由于無效約定定導致合同的的解除是非法法的，所以外外資公司應支支付李某經濟濟補償金。 根據原勞動動部違反和和解除勞動合合同的經濟補補償辦法（勞勞部發(fā)199944881號）第七七條的規(guī)定，須須按勞動者的的工作年限，每每滿一年支付付其一個月工工資的經濟補補償金。本辦辦法中經濟補補償金的工資資基數計算標標準是企業(yè)正正常生產情況況下勞動者解解除合同前十十二個月的月月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償

46、金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。所以，該外資公司除支付李某相當于2個月工資的經濟補償金外，還應支付其相當于1個月工資的額外經濟補償金。 如果此案發(fā)發(fā)生在20008年1月11日以后，根根據勞動合合同法第887條“用人單位違違反本法規(guī)定定解除或者終終止勞動合同同的，應當依依照本法第四四十七條規(guī)定定的經濟補償償標準的二倍倍向勞動者支支付賠償金”的規(guī)定，用用人單位非法法解除勞動合合同還會承擔擔更高的違法法成本。 焦點二：雙雙方勞動關系系解除后的競競業(yè)限制條款款是否有效？ 本案的另一一個焦點是關關于雙方約定定李某在離開開公司后6個個月內，不能能從事他所熟熟知的銷售領領域工作的

47、條條款是否有效效的問題。根根據上海市市勞動合同條條例第166條規(guī)定：對對負有保守用用人單位商業(yè)業(yè)秘密義務的的勞動者，勞勞動合同當事事人可以在勞勞動合同或者者保密協(xié)議中中約定競業(yè)限限制條款，并并約定在終止止或者解除勞勞動合同后，給給予勞動者經經濟補償。因因此，外資公公司在合同里里與李某約定定在終止勞動動關系若干時時限內（不超超過3年）不不得從事同類類業(yè)務工作是是法律允許的的，但外資公公司應因此給給予李某一定定數額的經濟濟補償。在雙雙方簽訂的勞勞動合同第112條中，只只限制了李某某就業(yè)，卻沒沒能給予專項項經濟補償，因因而雙方約定定的該條款應應視為無效，予予以撤銷。 四、操作提示對于與用人人單位簽訂

48、無無固定期限勞勞動合同的勞勞動者，用人人單位不得隨隨意與其解除除勞動合同，合合同中某些具具體條款的約約定也不能規(guī)規(guī)避法律的強強制規(guī)定。HHR在與員工工解除勞動合合同時，除訂訂立的勞動合合同內容合法法外，整個操操作流程也不不能違法，同同時還應注意意需要準備和和保存相關的的法律文本，如如勞動紀律規(guī)規(guī)章制度文本本簽收單、嚴嚴重違紀行為為記錄表、績績效管理（考考核）制度、業(yè)業(yè)績評估報告告、失職行為為記錄表、不不能勝任調崗崗通知書、不不能勝任工作作培訓報告、解解除勞動合同同理由通知書書等。否則，在在與勞動者解解除或終止勞勞動合同時，就就會面臨高額額經濟補償金金的風險。 案例七：規(guī)章制制度的雙重約約束性一

49、、典型案例宋某是一家中日日合資公司財財務部的會計計。一天上班班時，她擅自自溜出公司，到到自由市場去去買水果。被被公司財務部部經理發(fā)現(xiàn)，口口頭對其進行行了批評警告告。 一周后的一天，宋宋某又在上班班時，偷偷跑跑到外面去逛逛商場，不幸幸被公司副總總經理遇見，當當場抓了個現(xiàn)現(xiàn)行。針對宋某這兩次次違反勞動紀紀律的行為，公公司根據企業(yè)業(yè)內部的員員工守則：“上班時間內內逛商店(場場)、買東西西的行為，屬屬于乙類過失失對犯乙類類過失者，第第一次書面警警告后，第二二次再犯立即即解除勞動合合同”的規(guī)定，做做出了與宋某某解除勞動合合同的決定。宋宋某不服，認認為：公司并并沒給過她書書面警告，所所以，不能直直接解除勞

50、動動合同。公司則認為：宋宋某兩次違紀紀的事實清楚楚，證據確鑿鑿。雖然，公公司對她的第第一次乙類過過失，沒有書書面警告，而而是口頭警告告，那也只是是公司處理程程序上的小問問題，并不能能影響對她兩兩次違紀行為為的認定和給給予她解除勞勞動合同的處處理。二、本案件適用用相關法律條條款分析：勞動者與與用人單位在在履行勞動合合同的過程中中，雙方當事事人不僅要受受勞動法律法法規(guī)和勞動合合同的調整，而而且還要共同同遵守企業(yè)內內部的規(guī)章制制度(包括員員工守則)；如果，這這種規(guī)章制度度不違背勞動動法律法規(guī)的的義務性規(guī)范范和勞動合同同的約定條款款，那么，它它對雙方當事事人都具有約約束力。三、案例點評本案中的員工工守

51、則是企企業(yè)規(guī)章制度度的一部分，是是對職工行為為準則的規(guī)范范，也是對企企業(yè)處理職工工時的程序規(guī)規(guī)定。因為目目前法律法規(guī)規(guī)對職工的違違紀行為，不不可能一一列列舉，勞動合合同中一般也也不具體規(guī)定定何種行為為為違紀行為，以以及違紀行為為達到何種程程度，企業(yè)有有權與職工解解除勞動合同同的條款。所所以，企業(yè)的的員工守則則或規(guī)章制制度就對法律律法規(guī)和勞動動合同的這一一空白，進行行了補充規(guī)定定。四、操作提示企業(yè)在對職工的的違紀行為進進行處理時，必必須適用員員工守則或或規(guī)章制度的的實體性規(guī)定定和程序性規(guī)規(guī)定。宋某的的兩次違紀行行為，均屬于于員工守則則中規(guī)定的的乙類過失，但但公司對職工工的乙類過失失應“第一次書面

52、面警告”，然后，第第二次再犯才才能“立即解除勞勞動合同”。即公司以以乙類過失為為由，解除與與職工的勞動動合同時，必必須經過書面面警告的程序序。程序規(guī)定和實體體規(guī)定密不可可分，程序不不合法的處理理決定本身也也是不合法的的。本案由于于公司對宋某某的第一次違違紀行為未給給予書面警告告，第二次違違紀行為就不不能直接產生生解除勞動合合同的法律后后果。即公司司作出的，與與宋某解除勞勞動合同的決決定因處理程程序不合法，而而應予撤銷。案例八：炒掉隱隱婚懷孕者單位為何不不違法一、典型案例現(xiàn)年30歲的苗苗美玉是某重重點大學日語語專業(yè)的優(yōu)秀秀畢業(yè)生。在在換了幾份工工作后，她在在某國際貨運運公司蘇州分分公司謀了一一份

53、職業(yè)，22008年66月初，她從從報紙上看到到位于蘇州工工業(yè)園區(qū)的一一家科技公司司招聘日語翻翻譯，遂積極極準備應聘。經經過幾輪角逐逐，她從眾多多的應聘者中中脫穎而出，被被科技公司正正式錄用。2008年6月月16日，苗苗美玉與科技技公司簽訂了了勞動合同，約約定苗美玉進進入科技公司司從事營業(yè)兼兼日語翻譯工工作，公司就就業(yè)規(guī)定載載明：“員工工提交的資料料，經核實如如果與真實情情況不符的，按按公司規(guī)定懲懲處?！焙贤炗喓?，苗苗美玉正式進進入科技公司司工作。2008年6月月25日，苗苗美玉按公司司的要求填寫寫員工基本情情況登記表時時，卻對其中中“婚姻狀況況”一欄如何何填寫犯難了了。原來，苗苗美玉已于2

54、2007年88月28日登登記結婚。她她擔心：如果果如實填寫婚婚姻狀況，公公司會不會解解雇自己呢?苗美玉有過過幾年工作經經驗，知道隱隱婚已成為時時下職場“潛潛規(guī)則”。為為了保住來之之不易的工作作，經過慎重重考慮，苗美美玉決定將自自己已婚的事事實“隱”瞞瞞下來，于是是，便在“婚婚姻狀況”一一欄中填了“否否”；婚姻狀狀況都隱了，為為了再給自己己增加工作經經驗值，在“個個人經歷”一一欄中，苗美美玉也作了“變變通”，填了了“20066年3月至22008年66月期間，工工作單位為某某日資物流中中心”。2008年100月下旬，苗苗美玉突然發(fā)發(fā)現(xiàn)自己懷孕孕了。此時，苗苗美玉年齡達達29歲，已已屬高齡孕婦婦了。

55、可是，她她來科技公司司工作僅有四四個月，而且且對單位又聲聲稱是未婚，此此時提出生育育孩子不妥，這這讓苗美玉十十分為難。苗美玉懷孕了，有有了妊娠反應應，卻又不敢敢明說，只得得對自己放松松了工作要求求，這或多或或少影響了工工作，讓公司司十分不滿。公公司因苗美玉玉的不佳表現(xiàn)現(xiàn)接連向她發(fā)發(fā)出了六份警警告處分決定定書。但苗美美玉工作表現(xiàn)現(xiàn)并無起色，公公司便著手調調查，終于發(fā)發(fā)現(xiàn)她結婚并并懷孕的事實實，公司遂以以苗美玉在進進入公司工作作時虛假填寫寫婚姻狀況及及個人履歷，并并多次嚴重違違反單位規(guī)章章制度拒不改改正為由決定定解雇苗美玉玉。苗美玉不不服，一紙訴訴狀將公司推推上了被告席席。要求公司司繼續(xù)履行勞勞動

56、合同并享享受孕期的相相關待遇。二、本案件適用用相關法律條條款勞動合同法第第三條之規(guī)定定，在遵循合合法、公平、平平等自愿、協(xié)協(xié)商一致、誠誠實信用的原原則下，用人人單位與勞動動者就勞動合合同期限、工工作內容和工工作地點、工工作時間和休休息休假、勞勞動報酬等必必備條款可以以進行約定，如如果勞動合同同一方存在欺欺詐，可以視視為無效合同同。三、案例點評2009年100月14日，蘇蘇州市工業(yè)園園區(qū)法院審理理后認為，苗苗美玉首先存存在虛假陳述述工作經歷及及婚姻狀況的的情形，其后后嚴重違反公公司規(guī)章制度度拒不改正，科科技公司據此此解除與苗美美玉的勞動合合同，并無不不當。雖然勞勞動合同法第第四十二條規(guī)規(guī)定，女職

57、工工懷孕期間，單單位不得依照照本法第四十十條、第四十十一條的規(guī)定定解除勞動合合同。但該法法第三十九條條同時也規(guī)定定，勞動者有有嚴重違反用用人單位的規(guī)規(guī)章制度的，用用人單位可以以解除勞動合合同。因此，苗苗美玉的情況況屬于違紀，不不在勞動合同同法第四十二二條所規(guī)定的的情形之中，單單位解除合同同的做法是合合理的。一審審判決后，苗苗美玉不服，提提出上訴。22010年55月3日，蘇蘇州市中級法法院作出了“駁駁回上訴，維維持原判”的的終審判決。因為懷孕被解雇雇，為何能得得到法院支持持呢?法官指指出，關鍵在在于職場隱婚婚構成勞動合合同欺詐。本本案中，苗美美玉應聘，甚甚至在簽訂勞勞動合同時，科科技公司都未未聲

58、明已婚即即不錄用，因因此，科技公公司并不存在在就業(yè)歧視。簽簽訂合同后，科科技公司要求求苗美玉填寫寫職工基本情情況登記表，這這是法律賦予予科技公司對對職工基本信信息了解的權權利，苗美玉玉應該如實填填寫。苗美玉玉自行隱婚，并并且杜撰工作作經歷，顯然然構成欺詐。四、操作提示一方面，用人單單位如果以是是否結婚來作作為招人標準準，便涉嫌就就業(yè)歧視，將將會面臨兩種種后果。如果果就業(yè)歧視是是在招聘時針針對不特定人人群提出的，那那么勞動行政政部門可對該該用人單位進進行處罰。如如果用人單位位在進行一對對一的招聘時時，以含有就就業(yè)歧視的理理由拒絕應聘聘者，那么該該應聘者可以以向法院提起起訴訟，要求求獲得平等就就業(yè)

59、的機會。所所以，用人單單位以婚姻狀狀況作為招人人標準，不僅僅對勞動者來來說是不公平平的，對用人人單位來說也也會帶來不利利的后果。但但是，如果用用人單位并沒沒有以婚姻狀狀況作為錄用用標準，而是是要求職工提提供婚姻等基基本個人信息息，則不構成成就業(yè)歧視。因因為根據勞動動合同法規(guī)定定，用人單位位有權了解勞勞動者與勞動動合同直接相相關的基本情情況，勞動者者對于涉及到到簽訂勞動合合同的自身基基本情況、就就業(yè)經歷，甚甚至是否受過過刑事處罰等等，具有如實實說明的義務務。而且，用用人單位只有有了解職工的的基本情況，才才可以根據工工作崗位的特特點及個人的的基本信息，合合理安排工作作人員。如有有的工作不適適合懷孕

60、婦女女，有的工作作需要較長的的連續(xù)性，這這些工作崗位位就不宜安排排有生育計劃劃的女性工作作。如果職工工不如實提供供基本信息，很很可能就會打打亂用人單位位的工作安排排，甚至會影影響用人單位位的生產經營營。因此，員員工應當如實實提供與勞動動合同直接相相關的基本情情況。另一方面，職工工如果以欺詐詐手段與用人人單位簽訂勞勞動合同，用用人單位不僅僅可以此為由由解除勞動合合同，甚至還還可能會以此此申請勞動爭爭議仲裁委員員會認定該合合同基于勞動動合同欺詐而而無效。且在在這種情況下下，職工也無無法獲得經濟濟補償。案例九：工廠搬搬遷員工辭職職能否要補償償金？一、典型案例上訴人（原審原原告）：深圳圳某運動用品品廠