勞動合同條款的設(shè)定與運用

1、PAGE PAGE 10勞動合同條款的設(shè)定與運用勞動合同是企業(yè)與勞動者確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的一種法律形式。根據(jù)中華人民共和國勞動法的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，均需訂立書面勞動合同。目前，在勞動合同實踐中，由于種種原因，一些企業(yè)的勞動還存在條款不完備、內(nèi)容不合法、程序不規(guī)范等方面的問題，導(dǎo)致大量勞動爭議的發(fā)生。本文就設(shè)定與運用勞動合同條款方面應(yīng)注意的問題，談一些看法，供企業(yè)在實踐中參考。設(shè)定合同條款的原則企業(yè)在設(shè)定定勞動合同條條款時，首先先應(yīng)堅持與勞勞動者平等協(xié)協(xié)商的原則。實實行勞動合同同制度與原有有用人制度的的重要區(qū)別之之一，就是它它強調(diào)勞動關(guān)關(guān)系雙方主體體地位的平等等性。勞動關(guān)關(guān)系是否建

2、立立、如何維系系以及權(quán)利義義務(wù)的確立與與變更，都要要通過雙方平平等協(xié)商來解解決，而不應(yīng)應(yīng)該由企業(yè)一一方面說了算算。實踐中，有有的企業(yè)不遵遵守平等協(xié)商商的原則，單單方面制作含含有不合理內(nèi)內(nèi)容的“格式式合同”，將將合同條款和和內(nèi)容事先確確定，根本不不與勞動者協(xié)協(xié)商，而只是是要求其簽字字“畫押”。這這種做法，是是不符合勞動動法規(guī)定的(當然，企業(yè)業(yè)可以事先草草似合同條款款，但應(yīng)當允允許勞動者提提出意見并進進行協(xié)商)。其其次，應(yīng)堅持持合法原則。合合同條款及其其內(nèi)容不得與與現(xiàn)行勞動法法律、法規(guī)和和規(guī)章相抵觸觸，否則將導(dǎo)導(dǎo)致勞動合同同的合部或部部分無效。有有些企業(yè)，尤尤其是一些私私營企業(yè)勞動動合同中常出出現(xiàn)

3、各種各樣樣的違法條款款。如，有的的規(guī)定“發(fā)生生工傷事故概概不負責(zé)”、“合合同期內(nèi)不得得結(jié)婚”、“工工人一方自愿愿繳納保證金金或押金”等等，侵害了勞勞動者的權(quán)益益，應(yīng)認定為為無效條款。再再次，設(shè)定勞勞動合同條款款時應(yīng)注意條條款齊備、用用語明確規(guī)范范等方面的要要求。合同條條款包括必備備條款和商定定條款，前者者包括勞動合合同的期限、工工作內(nèi)容、勞勞動保護和勞勞動條件、勞勞動報酬、勞勞動紀律、勞勞動合同終止止的條件、違違反勞動合同同的責(zé)任;后后者包括試用用期、商業(yè)秘秘密條款等。以以下談?wù)勥@些些條款的有關(guān)關(guān)問題。勞動合同必必備條款(1)勞動動合同的期限限。勞動合同同盡管在法律律上分為三種種不同的期限限，

4、但從目前前實踐中看，大大多數(shù)企業(yè)通通常以簽訂有有固定期限的的勞動合同的的為主(一般般1-5年不不等)。這種種合同對企業(yè)業(yè)來講的確有有不少好處，由由于有固定期期限合同可以以根據(jù)經(jīng)營情情況決定用人人期限，合同同期限屆滿時時即可終止合合同。法律上上并沒有規(guī)定定合同期滿時時終止勞動關(guān)關(guān)系方面的限限制，因而它它可以使企業(yè)業(yè)在用人上保保持較大的靈靈活性。同時時，合同終止止時可以不向向勞動者支付付經(jīng)濟補償金金，故能節(jié)省省企業(yè)開支。但但是，從企業(yè)業(yè)長遠發(fā)展和和各國勞動關(guān)關(guān)系的實踐來來看，應(yīng)逐步步實行以無固固定期限合同同為主的制度度。無固定期期限合同實際際上既具有較較大的穩(wěn)定性性，又具有一一定的靈活性性。有人擔(dān)

5、心心實行以無固固定期限合同同為主，可能能又會回到原原固定工制度度的老路，在在勞動合同意意識和法制觀觀念日趨加強強的情況下，這這種擔(dān)心是沒沒有必要的。在在世界上各市市場經(jīng)濟國家家，企業(yè)均以以無固定期限限合同為主，有有固定期限合合同一般只適適用臨時性、特特定性和季節(jié)節(jié)性工作，而而且法律上還還有期限上的的限制。如果果說我國企業(yè)業(yè)目前還不愿愿意主要推選選無固定期限限合同有客觀觀上可以理解解的原因(合合同解除難、就就業(yè)形勢嚴峻峻、社會保險險不健全等)，那么有些些企業(yè)對法律律政策上明確確要求簽訂無無固定期限合合同而實際上上仍然簽訂有有固定期限的的合同，這種種做法就只能能被認為是企企業(yè)單方面顧顧及自身利益益

6、而忽視勞動動者的合法權(quán)權(quán)益。目前，有有不少企業(yè)對對在本企業(yè)連連續(xù)工作十年年以上的職工工，在其要求求簽訂無固定定期限合同的的情況下，仍仍然與之簽訂訂有固定期限限的合同。職職工有意見時時，還以不續(xù)續(xù)簽合同為要要挾，迫使職職工接受只有有三、五年期期限的合同。這這樣做是不符符合勞動法法第20條條要求的(目目前法律上尚尚未規(guī)定上述述情形下不按按規(guī)定簽訂無無固定期限合合同的法律補補救辦法，也也是導(dǎo)致實踐踐中出現(xiàn)這種種違法現(xiàn)象的的原因之一)。對于有固定定期限合同，合合同中可以約約定合同期限限屆滿時，如如雙方?jīng)]有終終止合同而繼繼續(xù)執(zhí)行，則則原合同自行行延續(xù)，其合合同期限與條條件與原合同同相同。(2)工作作內(nèi)容

7、。合同同中應(yīng)規(guī)定工工作崗位、工工作責(zé)任以及及工作數(shù)量和和質(zhì)量要求。也也可以把有關(guān)關(guān)工作責(zé)任制制度(如崗位位責(zé)任制書等等)納入勞動動合同中，作作為合同附件件形式加以規(guī)規(guī)定。工作內(nèi)內(nèi)容方面的規(guī)規(guī)定是確定勞勞動者是否勝勝任工作的重重要依據(jù)，因因此應(yīng)盡量細細化為好。這這里順便提及及的是，工作作內(nèi)容條款事事后可以變更更，但需經(jīng)雙雙方協(xié)商一致致，否則即構(gòu)構(gòu)成單方違約約。但當勞動動者不勝任工工作時企業(yè)對對其進行工作作調(diào)整，則屬屬于企業(yè)用人人自主權(quán)范圍圍。(3)勞動動保護和勞動動條件。包括括勞動者為完完成合同規(guī)定定的工作內(nèi)容容所必需的物物質(zhì)條件以及及勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生設(shè)備和措措施。企業(yè)勞勞動保護方面面的規(guī)定不得得

8、低于有關(guān)勞勞動法規(guī)規(guī)定定的標準。這這些雖然是必必備的條款，但但由于法規(guī)已已經(jīng)寫得很具具體，屬于強強制執(zhí)行的規(guī)規(guī)定，合同書書沒有必要再再寫這些內(nèi)容容。這些規(guī)定定，寫與不寫寫，都必須嚴嚴格執(zhí)行。(4)勞動動報酬。應(yīng)明明確勞動報酬酬的具體標準準(不得低于于當?shù)卣?guī)規(guī)定的最低工工資標準)和和具體支付辦辦法，如支付付時間(工資資至少每月支支付一次)，以以及特殊情形形下的工資支支付(如加班班加點工資)。(5)勞動動紀律?？梢砸园哑髽I(yè)內(nèi)部部勞動規(guī)則(如員工手冊冊、雇用規(guī)則則)作為合同同附件，這樣樣就可以使企企業(yè)勞動紀律律具有和合同同一樣的法律律效力。要特特別注意的是是，企業(yè)內(nèi)部部勞動規(guī)則中中應(yīng)具體規(guī)定定什

9、么行為構(gòu)構(gòu)成對勞動紀紀律的“嚴重重違反”，以以及因職工嚴嚴重失職造成成對企業(yè)“重重大損害”的的具體標準，因因為這關(guān)系到到企業(yè)依據(jù)勞勞動法第225條可以不不經(jīng)事先通知知解除勞動合合同時的具體體適用問題。(6)勞動動合同終止的的條件。主要要適用于無固固定期限合同同和以完成一一定工作為期期限的合同。須須注意的是：關(guān)于貫徹徹執(zhí)行中華華人民共和國國勞動法若若干問題的意意見中明確確規(guī)定“無固固定期限的勞勞動合同不得得將法定解除除條件約定為為終止條件，以以規(guī)避解除勞勞動合同時用用人單位應(yīng)承承擔(dān)給勞動者者經(jīng)濟補償?shù)牡牧x務(wù)?！?7)違反反勞動合同的的責(zé)任。包括括違約責(zé)任事事項和責(zé)任形形式，如勞動動者接受企業(yè)業(yè)培

10、訓(xùn)時有關(guān)關(guān)培訓(xùn)費用的的賠償辦法。目目前，對合同同中是否可以以規(guī)定違約金金，有不同的的看法。從目目前一些實踐踐中看，違約約金規(guī)定存在在許多問題。如如有的企業(yè)通通過格式合同同，規(guī)定在合合同期滿前個個人提前解除除合同時需交交納高達幾十十萬元的違約約金，這無疑疑是對個人辭辭職自由和人人才流動進行行不合理的限限制。類似的的違約金約定定顯失公平，應(yīng)應(yīng)認定為是無無效。從有利利于保護勞動動者利益和勞勞動力合同流流動來考慮，以以不規(guī)定違約約金，或?qū)嵭行蟹ǘㄟ`約金金而取消約定定違約金的制制度為好。有有的國家已明明文禁止合同同中規(guī)定違約約金，是有其其道理的。如如日本勞動動標準法第第16條規(guī)定定“禁止雇主主簽訂預(yù)先規(guī)

11、規(guī)定不履行勞勞動合同時的的違約金”。勞動合同商商定條款(1)試用用期。試用期期是勞動關(guān)系系雙方相互了了解和考察的的一定期限，由由于試用期間間勞動關(guān)系很很不穩(wěn)定(可可隨時立即解解除合同)，故故不能規(guī)定過過長，以最長長不超過六個個月為限。其其中，勞動合合同期限在六六個月以內(nèi)的的，試用期不不得超過十五五日;合同期期限在六個月月以上一年以以內(nèi)的，試用用期不得超過過三十日;合合同期限在一一年以上兩年年以下的，試試用期不得超超過六十日。(2)商業(yè)業(yè)秘密條款。根根據(jù)有關(guān)規(guī)定定，企業(yè)與職職工可以在合合同中約定合合同終止或該該職工提出解解除勞動合同同后的一定時時間內(nèi)(不超超過六個月)，調(diào)整其工工作崗位，變變更勞

12、動合同同中的相關(guān)內(nèi)內(nèi)容;企業(yè)也也可以規(guī)定掌掌握商業(yè)秘密密的職工在終終止或解除勞勞動合同的一一定期限內(nèi)(不超過三年年)，不得到到生產(chǎn)同類產(chǎn)產(chǎn)品或經(jīng)營同同類業(yè)務(wù)且有有競爭關(guān)系的的其它企業(yè)任任職，也不得得自己生產(chǎn)與與原單位有競競爭關(guān)系的同同類產(chǎn)品或經(jīng)經(jīng)營同類業(yè)務(wù)務(wù)，但企業(yè)應(yīng)應(yīng)給予該職工工一定數(shù)額的的經(jīng)濟補償。勞動合同是是企業(yè)與勞動動者確立勞動動關(guān)系、明確確雙方權(quán)利義義務(wù)的一種法法律形式。根根據(jù)中華人人民共和國勞勞動法的規(guī)規(guī)定，建立勞勞動關(guān)系，均均需訂立書面面勞動合同。目目前，在勞動動合同實踐中中，由于種種種原因，一些些企業(yè)的勞動動還存在條款款不完備、內(nèi)內(nèi)容不合法、程程序不規(guī)范等等方面的問題題，導(dǎo)致大

13、量量勞動爭議的的發(fā)生。本文文就設(shè)定與運運用勞動合同同條款方面應(yīng)應(yīng)注意的問題題，談一些看看法，供企業(yè)業(yè)在實踐中參參考。設(shè)定合同條條款的原則企業(yè)在設(shè)定定勞動合同條條款時，首先先應(yīng)堅持與勞勞動者平等協(xié)協(xié)商的原則。實實行勞動合同同制度與原有有用人制度的的重要區(qū)別之之一，就是它它強調(diào)勞動關(guān)關(guān)系雙方主體體地位的平等等性。勞動關(guān)關(guān)系是否建立立、如何維系系以及權(quán)利義義務(wù)的確立與與變更，都要要通過雙方平平等協(xié)商來解解決，而不應(yīng)應(yīng)該由企業(yè)一一方面說了算算。實踐中，有有的企業(yè)不遵遵守平等協(xié)商商的原則，單單方面制作含含有不合理內(nèi)內(nèi)容的“格式式合同”，將將合同條款和和內(nèi)容事先確確定，根本不不與勞動者協(xié)協(xié)商，而只是是要求

14、其簽字字“畫押”。這這種做法，是是不符合勞動動法規(guī)定的(當然，企業(yè)業(yè)可以事先草草似合同條款款，但應(yīng)當允允許勞動者提提出意見并進進行協(xié)商)。其其次，應(yīng)堅持持合法原則。合合同條款及其其內(nèi)容不得與與現(xiàn)行勞動法法律、法規(guī)和和規(guī)章相抵觸觸，否則將導(dǎo)導(dǎo)致勞動合同同的合部或部部分無效。有有些企業(yè)，尤尤其是一些私私營企業(yè)勞動動合同中常出出現(xiàn)各種各樣樣的違法條款款。如，有的的規(guī)定“發(fā)生生工傷事故概概不負責(zé)”、“合合同期內(nèi)不得得結(jié)婚”、“工工人一方自愿愿繳納保證金金或押金”等等，侵害了勞勞動者的權(quán)益益，應(yīng)認定為為無效條款。再再次，設(shè)定勞勞動合同條款款時應(yīng)注意條條款齊備、用用語明確規(guī)范范等方面的要要求。合同條條款包

15、括必備備條款和商定定條款，前者者包括勞動合合同的期限、工工作內(nèi)容、勞勞動保護和勞勞動條件、勞勞動報酬、勞勞動紀律、勞勞動合同終止止的條件、違違反勞動合同同的責(zé)任;后后者包括試用用期、商業(yè)秘秘密條款等。以以下談?wù)勥@些些條款的有關(guān)關(guān)問題。勞動合同必必備條款(1)勞動動合同的期限限。勞動合同同盡管在法律律上分為三種種不同的期限限，但從目前前實踐中看，大大多數(shù)企業(yè)通通常以簽訂有有固定期限的的勞動合同的的為主(一般般1-5年不不等)。這種種合同對企業(yè)業(yè)來講的確有有不少好處，由由于有固定期期限合同可以以根據(jù)經(jīng)營情情況決定用人人期限，合同同期限屆滿時時即可終止合合同。法律上上并沒有規(guī)定定合同期滿時時終止勞動

16、關(guān)關(guān)系方面的限限制，因而它它可以使企業(yè)業(yè)在用人上保保持較大的靈靈活性。同時時，合同終止止時可以不向向勞動者支付付經(jīng)濟補償金金，故能節(jié)省省企業(yè)開支。但但是，從企業(yè)業(yè)長遠發(fā)展和和各國勞動關(guān)關(guān)系的實踐來來看，應(yīng)逐步步實行以無固固定期限合同同為主的制度度。無固定期期限合同實際際上既具有較較大的穩(wěn)定性性，又具有一一定的靈活性性。有人擔(dān)心心實行以無固固定期限合同同為主，可能能又會回到原原固定工制度度的老路，在在勞動合同意意識和法制觀觀念日趨加強強的情況下，這這種擔(dān)心是沒沒有必要的。在在世界上各市市場經(jīng)濟國家家，企業(yè)均以以無固定期限限合同為主，有有固定期限合合同一般只適適用臨時性、特特定性和季節(jié)節(jié)性工作，而

17、而且法律上還還有期限上的的限制。如果果說我國企業(yè)業(yè)目前還不愿愿意主要推選選無固定期限限合同有客觀觀上可以理解解的原因(合合同解除難、就就業(yè)形勢嚴峻峻、社會保險險不健全等)，那么有些些企業(yè)對法律律政策上明確確要求簽訂無無固定期限合合同而實際上上仍然簽訂有有固定期限的的合同，這種種做法就只能能被認為是企企業(yè)單方面顧顧及自身利益益而忽視勞動動者的合法權(quán)權(quán)益。目前，有有不少企業(yè)對對在本企業(yè)連連續(xù)工作十年年以上的職工工，在其要求求簽訂無固定定期限合同的的情況下，仍仍然與之簽訂訂有固定期限限的合同。職職工有意見時時，還以不續(xù)續(xù)簽合同為要要挾，迫使職職工接受只有有三、五年期期限的合同。這這樣做是不符符合勞動

18、法法第20條條要求的(目目前法律上尚尚未規(guī)定上述述情形下不按按規(guī)定簽訂無無固定期限合合同的法律補補救辦法，也也是導(dǎo)致實踐踐中出現(xiàn)這種種違法現(xiàn)象的的原因之一)。對于有固定定期限合同，合合同中可以約約定合同期限限屆滿時，如如雙方?jīng)]有終終止合同而繼繼續(xù)執(zhí)行，則則原合同自行行延續(xù)，其合合同期限與條條件與原合同同相同。(2)工作作內(nèi)容。合同同中應(yīng)規(guī)定工工作崗位、工工作責(zé)任以及及工作數(shù)量和和質(zhì)量要求。也也可以把有關(guān)關(guān)工作責(zé)任制制度(如崗位位責(zé)任制書等等)納入勞動動合同中，作作為合同附件件形式加以規(guī)規(guī)定。工作內(nèi)內(nèi)容方面的規(guī)規(guī)定是確定勞勞動者是否勝勝任工作的重重要依據(jù)，因因此應(yīng)盡量細細化為好。這這里順便提及及

19、的是，工作作內(nèi)容條款事事后可以變更更，但需經(jīng)雙雙方協(xié)商一致致，否則即構(gòu)構(gòu)成單方違約約。但當勞動動者不勝任工工作時企業(yè)對對其進行工作作調(diào)整，則屬屬于企業(yè)用人人自主權(quán)范圍圍。(3)勞動動保護和勞動動條件。包括括勞動者為完完成合同規(guī)定定的工作內(nèi)容容所必需的物物質(zhì)條件以及及勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生設(shè)備和措措施。企業(yè)勞勞動保護方面面的規(guī)定不得得低于有關(guān)勞勞動法規(guī)規(guī)定定的標準。這這些雖然是必必備的條款，但但由于法規(guī)已已經(jīng)寫得很具具體，屬于強強制執(zhí)行的規(guī)規(guī)定，合同書書沒有必要再再寫這些內(nèi)容容。這些規(guī)定定，寫與不寫寫，都必須嚴嚴格執(zhí)行。(4)勞動動報酬。應(yīng)明明確勞動報酬酬的具體標準準(不得低于于當?shù)卣?guī)規(guī)定的最低工工

20、資標準)和和具體支付辦辦法，如支付付時間(工資資至少每月支支付一次)，以以及特殊情形形下的工資支支付(如加班班加點工資)。(5)勞動動紀律。可以以把企業(yè)內(nèi)部部勞動規(guī)則(如員工手冊冊、雇用規(guī)則則)作為合同同附件，這樣樣就可以使企企業(yè)勞動紀律律具有和合同同一樣的法律律效力。要特特別注意的是是，企業(yè)內(nèi)部部勞動規(guī)則中中應(yīng)具體規(guī)定定什么行為構(gòu)構(gòu)成對勞動紀紀律的“嚴重重違反”，以以及因職工嚴嚴重失職造成成對企業(yè)“重重大損害”的的具體標準，因因為這關(guān)系到到企業(yè)依據(jù)勞勞動法第225條可以不不經(jīng)事先通知知解除勞動合合同時的具體體適用問題。(6)勞動動合同終止的的條件。主要要適用于無固固定期限合同同和以完成一一定工作為期期限的合同。須須注意的是：關(guān)于貫徹徹執(zhí)行中華華人民共和國國勞動法若若干問題的意意見中明確確規(guī)定“無固固定期限的勞勞動合同不得得將法定解除除條件約定為為終止條件，以以規(guī)避解除勞勞動合同時用用人單位應(yīng)承承擔(dān)給勞動者者經(jīng)濟補償?shù)牡牧x務(wù)?！?7)違反反勞動合同的的責(zé)任。包括括違約責(zé)任事事項和責(zé)任形形式，如勞動動者接受企業(yè)業(yè)培訓(xùn)時有關(guān)關(guān)培訓(xùn)費用的的賠償辦法。目目前，對合同同中是否可以以規(guī)定違約金金，有不同的的看法。從目目前一些實踐踐中看，違約約金規(guī)定存在在許多問題。如如有的企業(yè)通通過格式合同同，規(guī)定在