企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型頁

1、PAGE 1PAGE 1037企業(yè)家報酬決定的綜合分析模型 本文受到2000年中國礦業(yè)大學科技基金資助。摘要大量量的研究究從不同同的角度度揭示了了企業(yè)家家報酬的的決定標標準，但但這些研研究結論論并不能能很好地地解釋現(xiàn)現(xiàn)實中的的企業(yè)家家報酬現(xiàn)現(xiàn)象。我我們從企企業(yè)的契契約特性性和所有有者與企企業(yè)家之之間委托托代理關關系出發(fā)發(fā)，選擇擇新的邏邏輯起點點，構建建了企業(yè)業(yè)家報酬酬決定的的綜合分分析模型型，它包包含了決決定企業(yè)業(yè)家報酬酬決定的的基準因因素和調(diào)調(diào)整因素素。論文文最后根根據(jù)此來來認識別別進一步步研究的的方向。關鍵詞企企業(yè)家報報酬 決定標標準 綜合分分析模型型1引言言進入900年代圍圍繞著我我國國

2、有有企業(yè)改改革的核核心問題題，理論論界形成成了“產(chǎn)權論論”、“外部環(huán)環(huán)境論”和“超產(chǎn)權權論”三派觀觀點。三三種觀點點對于國國有企業(yè)業(yè)改革中中心的認認識是有有差異的的，但都都認識到到對企業(yè)業(yè)家的管管理對企企業(yè)效率率的重要要作用，從而使使得對企企業(yè)家管管理的研研究也越越來越得得到學術術界的關關注。企企業(yè)家報報酬是對對企業(yè)家家管理的的一個重重要方面面。國內(nèi)有大大量文獻獻對企業(yè)業(yè)家報酬酬契約、年薪制制、持股股制、期期權制度度、遠期期報酬制制度進行行研究（林長泉泉,19998；魏剛,20000；劉劉洪、趙趙曙明,20000；中中國企業(yè)業(yè)家協(xié)會會，20000；勞動和和社保部部工資所所,19999）,但深入

3、入系統(tǒng)地地對企業(yè)業(yè)家報酬酬決定理理論的研研究還很很少見。國外自自經(jīng)理革革命開始始至今，對管理理者尤其其是高層層管理者者企業(yè)家家報酬的的研究已已引起經(jīng)經(jīng)濟學家家、會計計學家、心理學學家、人人力資源源管理專專家和戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃者的廣廣泛關注注。研究究線索主主要包括括：代理理理論。基基于最優(yōu)優(yōu)企業(yè)家家契約應應當把企企業(yè)家報報酬與企企業(yè)業(yè)績績緊密結結合起來來的假設設，大量量的研究究揭示企企業(yè)家報報酬對企企業(yè)業(yè)績績敏感性性（Cooughhlann，19985；Finnkellsteein，19889；JJenssen，19990；CConyyon，19994；CConyyon,19995；RRajaara

4、mm,19999）。研究究的結果果并沒有有發(fā)現(xiàn)很很強的報報酬業(yè)績績敏感性性，顯然然離人們們想象的的結果有有很大差差距，令令這些著著名的代代理理論論家感到到失望，因而建建議拋開開代理理理論的框框架來研研究影響響企業(yè)家家報酬的的因素（Jennsonn annd MMurpphy,19990）。勞動經(jīng)經(jīng)濟學家家用市場場的力量量來解釋釋企業(yè)家家報酬的的決定(Famma,119800;Liindeen,119955；Ezzzameel aand Wattsonn，19998)。人力資資源管理理專家從從人力資資本特性性（Aggarwwal,19881;TTosii annd GGomeez-MMejiia

5、, 19889; Hilll, 19991; Gibbbs,19995）、企業(yè)家家職位標標準和管管理層級級（Laazeaar，19881;FFrannk,119955；Raiine,19996）以以及工作作評價、崗位評評估(HHay ,19984)來說明明企業(yè)家家報酬的的決定。組織行行為學家家（Baaysiingeer，19990；Hosskisssonn,19992；Nevvis,19995）從從行為的的標準來來說明企企業(yè)家的的報酬決決定，主主張根據(jù)據(jù)企業(yè)家家發(fā)生的的行為來來決定企企業(yè)家報報酬。還有學學者從企企業(yè)特征征和治理理結構（Sriiharran,19996;TToliia,11997

6、7;Eriikssson,20000）等等角度對對企業(yè)家家報酬決決定進行行研究。他們認認為企業(yè)業(yè)所處的的環(huán)境、企業(yè)的的技術特特征、所所有權結結構、董董事會的的構成都都對企業(yè)業(yè)家報酬酬水平和和結構構構成重要要影響。從總體上上看，這這些研究究從不同同的角度度對企業(yè)業(yè)家報酬酬作了解解釋，從從根本上上增強了了對企業(yè)業(yè)家報酬酬現(xiàn)象的的理解，大大推推動了企企業(yè)家報報酬理論論的發(fā)展展。但是是，這個個領域仍仍然陷于于對企業(yè)業(yè)家報酬酬實踐提提供解釋釋和指導導的爭論論的包圍圍之中，每一方方用相同同的數(shù)據(jù)據(jù)和常常常相同的的檢驗方方法來得得出對自自己觀點點的支持持，特別別地，大大多數(shù)文文獻集中中于某種種單獨的的因素對

7、對企業(yè)家家報酬的的決定（影響）分析，而缺乏乏多重變變量分析析，缺乏乏系統(tǒng)、全面的的分析；研究只只注重經(jīng)經(jīng)濟因素素，而忽忽視了社社會因素素對企業(yè)業(yè)家群體體的特殊殊作用；研究中中表現(xiàn)出出因果關關系的“單向性性”，即研研究大多多集中關關注報酬酬作為因因變量，用決定定因素和和預測變變量作為為自變量量。這種種“單向性性”忽略了了企業(yè)家家報酬、企業(yè)家家行為和和所有者者之間的的互動關關系。因因此，盡盡管國外外對企業(yè)業(yè)家報酬酬的研究究已有770多年年歷史，并積累累了大量量文獻，但這些些研究并并沒有很很好地解解決這一一問題，直接導導致國外外很多人人也對企企業(yè)家報報酬問題題感到困困惑，大大公司老老總的薪薪酬問題題

8、也得不不到很好好的解決決，以致致于著名名管理學學家彼得得F德魯克克指出，“毫無疑疑問肯定定有一種種更好的的確定薪薪水的辦辦法”。顯然然，對企企業(yè)家報報酬決定定的研究究仍然很很有必要要，這也也是國外外對此問問題研究究方興未未艾的原原因所在在。2企業(yè)業(yè)家報酬酬決定現(xiàn)現(xiàn)象的簡簡要分析析在理論上上，收入入分配現(xiàn)現(xiàn)象可以以從不同同的現(xiàn)象象來考察察。在現(xiàn)現(xiàn)實中，來自企企業(yè)行為為、要素素相對稀稀缺性、人們需需求偏好好以及自自然、社社會、政政治等市市場外部部的各種種力量，共同對對收入分分配起作作用，并并達到瞬瞬間的分分配均衡衡。這個個瞬間的的均衡狀狀態(tài)是各各種力量量作用的的結果，它同時時又對以以后的收收入分配

9、配產(chǎn)生影影響。分分配過程程就是一一個連續(xù)續(xù)均衡的的過程。并且，收入分分配現(xiàn)象象屬于一一種因果果循環(huán)鏈鏈關系。選擇某某一種或或幾種力力量，并并以此為為前提假假設，單單方向地地演繹出出整個分分配關系系，總會會遇到這這樣或那那樣的困困難，要要合理地地描述收收入分配配現(xiàn)象，應該以以因果關關系鏈的的連續(xù)均均衡思想想為基礎礎（孫洛洛平，119966）。對對于企業(yè)業(yè)家這個個特殊的的群體，這種思思想同樣樣適應。契約理論論認為，企業(yè)是是“一組契契約”的聯(lián)結結。這組組契約中中包括了了企業(yè)的的要素投投入者和和利益相相關人（提供資資金的股股東和債債權人、提供勞勞務的企企業(yè)家和和工人、以及消消費者和和供應商商等）之之間

10、的關關系。不不過，企企業(yè)的契契約理論論主要考考察的是是企業(yè)利利益相關關者之間間的“正式契契約”關系。按照系系統(tǒng)論的的觀點，企業(yè)是是一個開開放的系系統(tǒng)，它它總是處處于同其其外部環(huán)環(huán)境的持持續(xù)的相相互作用用中，并并通過連連續(xù)不斷斷的投入入轉(zhuǎn)換產(chǎn)出的的循環(huán)過過程，取取得一種種動態(tài)的的平衡。企業(yè)外外界的環(huán)環(huán)境包括括國家或或（和）地區(qū)的的文化、社會和和傳統(tǒng)習習慣決定定的行為為規(guī)范。企業(yè)和和這些外外部環(huán)境境之間存存在著一一種“非正式式契約”?！胺钦绞狡跫s”雖無法法律效用用，但實實實在在在地起作作用，在在很多情情況下影影響“正式契契約”的簽定定。因而而，企業(yè)業(yè)這種“契約聯(lián)聯(lián)合體”應當包包括正式式契約和和非

11、正式式契約。而在所所有這些些契約中中，所有有者和企企業(yè)家之之間的契契約是最最重要、最核心心的契約約 對此，我們將在其他的文章中予以充分的論證。限于篇幅，此處不再詳細論證。這主主要是因因為所有有者和企企業(yè)家在在企業(yè)中中的地位位和作用用決定的的。根據(jù)據(jù)委托代代理理論論，所有有者和企企業(yè)家之之間是典典型的委委托代理理關系，雙方的的契約是是不完全全的，因因此而產(chǎn)產(chǎn)生代理理成本問問題。為為了降低低由代理理成本，引導企企業(yè)家的的經(jīng)營管管理行為為，必須須建立完完善的代代理人契契約機制制與監(jiān)督督機制。各種機機制之間間的作用用是互補補和替代代的關系系。報酬酬契約是是契約機機制的最最重要的的一種，它與其其他的契契

12、約與監(jiān)監(jiān)督機制制共同構構成代理理成本的的控制機機制，并并受其他他非正式式契約的的影響。在資本本雇傭勞勞動的條條件下，一個即即定的現(xiàn)現(xiàn)實是，企業(yè)家家的報酬酬是由所所有者決決定的。由于企企業(yè)家報報酬和行行為之間間有互動動、循環(huán)環(huán)的因果果關系，所有者者確定企企業(yè)家報報酬契約約的目的的除了通通常意義義上的補補償和回回報企業(yè)業(yè)家的勞勞動外，一個更更為重要要的目的的在于通通過報酬酬契約的的設置和和其他控控制機制制共同引引導企業(yè)業(yè)家的行行為。國外現(xiàn)有有的企業(yè)業(yè)家報酬酬決定理理論是從從報酬決決定的不不同標準準來考察察。這種種從某個個標準出出發(fā)來建建立相應應的企業(yè)業(yè)家報酬酬理論，對于一一些現(xiàn)象象是必要要的。不不

13、過，到到目前為為止，還還沒有哪哪一種從從一個標標準出發(fā)發(fā)建立的的企業(yè)家家報酬理理論，能能夠同時時把握企企業(yè)家報報酬現(xiàn)象象的若干干最主要要特征。其結果果必然是是各種報報酬理論論結論的的不協(xié)調(diào)調(diào)甚至沖沖突。理理論的合合理性完完全包含含于公理理或假設設前提之之中。演演繹方法法一點也也不會增增加理論論的合理理成分，要想使使得企業(yè)業(yè)家報酬酬理論的的結論站站得住腳腳，其前前提假設設就應當當與企業(yè)業(yè)家報酬酬的實際際具有一一致性。我們認認為，企企業(yè)家的的特殊地地位和管管理勞動動的特殊殊性質(zhì)導導致企業(yè)業(yè)家報酬酬的特殊殊性。不不同國度度、地區(qū)區(qū)和企業(yè)業(yè)中，決決定報酬酬的表現(xiàn)現(xiàn)形式雖雖各有差差異，但但內(nèi)在的的因素是

14、是雷同的的。企業(yè)業(yè)家報酬酬決定因因素是多多方面的的（經(jīng)濟濟的和非非經(jīng)濟的的），并并且是多多變的（每個企企業(yè)的表表現(xiàn)形式式都可能能會不同同），其其根本原原因在于于企業(yè)家家報酬制制定的決決策者所有有者行為為和目標標的差異異，以某某個標準準來研究究企業(yè)家家報酬是是無法全全面地包包含這些些因素，必須選選擇新的的研究角角度和出出發(fā)點（假設歸歸納的起起點），從更全全面的角角度、從從跨學科科的角度度進行更更深入的的研究。我們們對企業(yè)業(yè)家報酬酬決定理理論研究究框架的的重新構構建的出出發(fā)點正正是從這這里開始始。根據(jù)以上上分析，我們構構建企業(yè)業(yè)家報酬酬決定的的綜合分分析模型型就是從從企業(yè)的的契約特特性和所所有者與

15、與企業(yè)家家之間委委托代理理關系出出發(fā)，認認為所有有者決定定企業(yè)家家報酬，并通過過報酬契契約和其其他控制制機制共共同引導導企業(yè)家家的行為為，來實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)最大利利益。3企業(yè)業(yè)家報酬酬決定的的綜合分分析模型型廣義的報報酬包括括經(jīng)濟報報酬和非非經(jīng)濟報報酬，本本文指經(jīng)經(jīng)濟報酬酬，并將將企業(yè)家家報酬按按兩個主主要方面面來分析析：（11）企業(yè)業(yè)家所得得到的報報酬水平平或報酬酬總數(shù)；（2）報酬的的結構，即報酬酬組合中中長期化化與短期期化傾向向，浮動動性與固固定化的的比例程程度。一一般認為為企業(yè)家家是風險險厭惡者者，更傾傾向于接接受高的的報酬水水平、固固定薪水水形式的的報酬、短期內(nèi)內(nèi)可以實實現(xiàn)的報報酬。根據(jù)上

16、述述出發(fā)點點，我們們從以下下幾個方方面分析析企業(yè)家家報酬決決定的因因素。3.1 基準因因素基準因素素是指通通常意義義上決定定企業(yè)家家報酬的的標準。代理理理論認為為為了減減少由于于利益和和自私行行為間矛矛盾產(chǎn)生生的代理理成本，委托人人應當把把報酬與與代理人人的產(chǎn)生生（如業(yè)業(yè)績）和和代理人人努力的的基本信信息的標標志聯(lián)系系起來（Hollmsttromm,19979,19882）。大量的的經(jīng)驗主主義研究究基于最最優(yōu)企業(yè)業(yè)家合同同應當把把報酬與與業(yè)績緊緊密結合合起來（因為企企業(yè)家行行為在很很大程度度上不易易觀察）的假設設下，集集中研究究報酬一一業(yè)績的的敏感性性。不過過，研究究者們經(jīng)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)現(xiàn)弱的敏敏感

17、性而而且敏感感性變動動很大。這種結結果的一一個原因因是企業(yè)業(yè)家的報報酬也被被基于其其他標準準：（11）企業(yè)業(yè)規(guī)模。因為大大企業(yè)有有較強的的報酬支支付能力力，大企企業(yè)的企企業(yè)家控控制較多多的資源源，他們們的工作作更復雜雜，需要要更多的的專業(yè)技技能、更更多的努努力、更更大的責責任和壓壓力。（2）企企業(yè)家人人力資本本特性。人力資資本理論論認為個個人持有有的人力力資本，特別是是他們積積累的知知識、技技能，解解釋了報報酬水平平。這個個理論假假設企業(yè)業(yè)家所擁擁有的人人力資本本的數(shù)量量影響他他們的生生產(chǎn)能力力，因此此影響他他們的報報酬。即即“一個擁擁有較大大數(shù)量人人力資本本的經(jīng)理理會更好好地完成成他的工工作

18、，因因此應被被支付更更多報酬酬”（Agaarwaal,119811）。（33）企業(yè)業(yè)家市場場。按照照古典的的邊際生生產(chǎn)力理理論，企企業(yè)家對對企業(yè)提提供的服服務被視視為產(chǎn)品品的一些些其他因因素或投投入。這這種投入入的價格格或價值值（即對對于企業(yè)業(yè)家而言言的報酬酬）是由由產(chǎn)出的的市場（即對于于企業(yè)家家而言的的勞動市市場）的的供給和和需求的的交點決決定的，即等于于它的邊邊際收益益產(chǎn)品。因而市市場力量量（企業(yè)業(yè)家才能能的供給給和需求求）決定定企業(yè)家家報酬。在報酬酬實踐者者中，“市場工工資率”的概念念是牢固固地確立立的。（4）企企業(yè)家行行為標準準與工作作特性。行為標標準包括括在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)機會和和揭示企企業(yè)威

19、脅脅中經(jīng)理理花費的的努力、在戰(zhàn)略略選擇中中企業(yè)家家所做的的選擇、在代表表企業(yè)對對股東和和贊助者者負責中中企業(yè)家家的行為為。工作作特性則則說明報報酬應和和企業(yè)家家職位等等級或組組織任務務相關聯(lián)聯(lián)。3.2 調(diào)整因因素（1）企企業(yè)行為為目標、企業(yè)家家效用和和特性 所有者者決定企企業(yè)家報報酬的一一個動機機是報酬酬要達到到引導企企業(yè)家行行為的作作用。因因而，在在企業(yè)家家報酬的的決定中中，企業(yè)業(yè)所有者者對企業(yè)業(yè)的行為為目標始始終起著著關鍵性性的作用用。這也也反映了了企業(yè)家家報酬與與企業(yè)家家行為之之間的互互動循環(huán)環(huán)的因果果關系。這里的的企業(yè)行行為包括括企業(yè)追追求的目目標、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)方向向、企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、R&D水平

20、平等，這這些企業(yè)業(yè)發(fā)展內(nèi)內(nèi)在要求求的不同同，必然然導致企企業(yè)家報報酬設置置的差別別。對應應的一個個方面是是，報酬酬既然引引導企業(yè)業(yè)家行為為，就必必然要結結合企業(yè)業(yè)家自身身的效用用和特性性。企業(yè)業(yè)家的風風險態(tài)度度、對不不同報酬酬形式的的偏好、企業(yè)家家目標等等都會直直接影響響報酬契契約的制制定。（2）公公司治理理結構 公司治治理結構構對企業(yè)業(yè)家報酬酬契約的的作用主主要體現(xiàn)現(xiàn)在：企業(yè)家家報酬問問題最終終是在企企業(yè)層次次上由企企業(yè)所有有者通過過公司治治理結構構（如國國外許多多公司董董事會都都設有報報酬委員員會）來來決定的的。所有有權結構構特征（尤其大大股東、機構股股東的構構成）、董事會會的組成成和結構

21、構（如CCEO與與董事長長兼職、外部董董事比例例、董事事會成員員的人口口統(tǒng)計特特征、執(zhí)執(zhí)行董事事的比例例）、報報酬委員員會（CCEO、執(zhí)行董董事、在在現(xiàn)任CCEO任任期里被被任命的的董事的的百分比比）不僅僅影響報報酬決定定過程中中各種標標準的相相對重要要性，而而且影響響這些標標準的界界定和度度量。如如市場標標準的概概念是具具有社會會性質(zhì)，因為有有關勞動動力市場場和同輩輩（peeerss）的界界定依靠靠于董事事會和它它的報委委會來完完成。例例如，如如果報委委會的成成員在其其他企業(yè)業(yè)是CEEO，就就會用他他們自己己作為參參照點（OReillly等等，19988），或者者他們會會依賴于于來自外外部的

22、報報酬顧問問的建議議這些些報酬顧顧問掌握握絕對的的或明確確的有關關市場和和同輩者者的界定定（比如如相似規(guī)規(guī)模或相相似盈利利水平的的企業(yè)的的CEOO們）。再比如如，一個個企業(yè)家家的個人人特征的的衡量（如：技技能和經(jīng)經(jīng)歷）可可能依賴賴于董事事會成員員的人口口統(tǒng)計特特征，董董事會和和現(xiàn)任CCEO有有相似背背景和經(jīng)經(jīng)歷的會會導到更更為有利利的評估估（Weestpphallandd Zaajiaa.,119955）。企企業(yè)業(yè)績績的會計計檢驗會會受到企企業(yè)家的的影響（Heaaleyy,19985），而他他的影響響又依賴賴于企業(yè)業(yè)的治理理結構。所以這這些進一一步闡述述了企業(yè)業(yè)治理結結構對研研究標準準與企業(yè)業(yè)

23、家報酬酬特征關關系的重重要性。公司治治理結構構影響監(jiān)監(jiān)督機制制和契約約機制的的替代關關系。代代理理論論指出企企業(yè)通過過契約機機制和監(jiān)監(jiān)督機制制共同控控制代理理成本。在監(jiān)督督機制較較弱的情情況下，總是傾傾向于用用較高的的企業(yè)家家報酬來來刺激企企業(yè)家，使其產(chǎn)產(chǎn)生自我我約束以以最大地地實現(xiàn)所所有者的的利益。相應地地，監(jiān)督督機制較較強，報報酬中的的“刺激”成分就就會減少少。而衡衡量監(jiān)督督強度的的一個重重要指標標就是公公司的所所有權集集中度、董事會會的構成成等因素素。因而而，報酬酬契約的的設定也也不可避避免地受受到這些些因素的的作用。（3）社社會契約約 企業(yè)業(yè)是企業(yè)業(yè)內(nèi)外正正式與非非正式契契約的聯(lián)聯(lián)合體

24、，報酬契契約作為為其中的的一種必必然會同同時受到到企業(yè)的的所處的的社會契契約的影影響，包包括國家家、地區(qū)區(qū)和企業(yè)業(yè)文化與與社會價價值、權權力意識識、分配配差距意意識、團團隊意識識與個人人主義觀觀念、國國家稅收收制度等等。根據(jù)對基基準因素素和調(diào)整整因素的的初步分分析，我我們初步步構建了了企業(yè)家家報酬決決定的一一般性研研究框架架。企業(yè)家行為企業(yè)業(yè)績企業(yè)行為目標公司治理結構企業(yè)家報酬 報酬水平 報酬結構企業(yè)規(guī)模企業(yè)家市場企業(yè)家效用與特性社會契約企業(yè)家人力資本職位與工作特性圖1 企企業(yè)家報報酬決定定的綜合合分析模模型4結論論與展望望本文初步步構建了了用來解解釋和分分析企業(yè)業(yè)家報酬酬決定的的綜合框框架。

25、這這個框架架體系可可以幫助助我們?nèi)トピu價企企業(yè)家報報酬研究究領域里里當前的的研究狀狀況，評評價現(xiàn)在在存在的的缺陷，更好地地解釋企企業(yè)家報報酬現(xiàn)象象。例如如，從圖圖1可以以看出，為什么么對企業(yè)業(yè)業(yè)績與與企業(yè)家家報酬間間的統(tǒng)計計關系的的進一步步研究的的貢獻是是有限的的。早期期的研究究已經(jīng)證證實了弱弱的報酬酬一業(yè)績績敏感性性，盡管管敏感性性里有很很大范圍圍的變動動已被發(fā)發(fā)現(xiàn)。這這些敏感感性的未未來的實實證研究究很可能能將重復復這一個個“令人吃吃驚的”結論。因而，我們認認為未來來的研究究重點不不是為企企業(yè)家報報酬與企企業(yè)業(yè)績績統(tǒng)計關關系提供供進一步步的證據(jù)據(jù)，而是是揭示企企業(yè)業(yè)績績和其他他標準（規(guī)模、

26、市場、人力資資本、職職位與工工作特性性等）相相比的重重要性，還應研研究這些些標準的的界定、度量和和相對重重要性如如何取決決于企業(yè)業(yè)治理結結構、企企業(yè)行為為目標等等調(diào)整因因素，研研究這些些標準如如何影響響企業(yè)家家報酬以以及影響響的程度度。因而而，沒有有一個更更廣的的的視野，研究者者將不可可能全面面地理解解到底是是什么決決定企業(yè)業(yè)家報酬酬。明顯顯地，這這樣的研研究工作作需要跨跨學科進進行。除除了代理理理論，還應利利用企業(yè)業(yè)理論、戰(zhàn)略管管理、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)組織織理論、制度理理論以及及社會學學等知識識來增強強對企業(yè)業(yè)家報酬酬的理解解、識別別企業(yè)家家報酬決決定因素素的全部部集合?？鐚W科科的研究究也有助助于揭示示

27、這些決決定因素素間的相相互作用用。此外，早早期的實實證主義義研究絕絕大多數(shù)數(shù)采用美美國的數(shù)數(shù)據(jù)資料料。利用用美國的的數(shù)據(jù)的的已有研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的統(tǒng)計計關系，例如報報酬一業(yè)業(yè)績敏感感性，能能否運用用到其他他不同的的治理結結構、文文化、稅稅收政治治制度等等的環(huán)境境中。然然而，其其它國家家有關的的數(shù)據(jù)代代表一個個豐富的的，實際際上未使使用過的的資源，來增加加對什么么決定企企業(yè)家報報酬的理理解。來來自于非非美國環(huán)環(huán)境下的的數(shù)據(jù)也也能以其其他方式式得以應應用。未未來的研研究可以以通過利利用關于于國家文文化和國國家制度度背景的的非美國國數(shù)據(jù)，進一步步提高象象圖1所所描述的的那些決決定因素素是如何何影響企企業(yè)

28、家報報酬特征征的。我我們相信信這樣國國際化范范圍的研研究可以以為深入入研究這這個問題題提供一一個特別別令人興興奮的途途徑。最最后，盡盡管企業(yè)業(yè)業(yè)績被被理解為為企業(yè)家家報酬的的一個決決定因素素，相反反地，一一個企業(yè)業(yè)家報酬酬組合方方案狀態(tài)態(tài)也影響響企業(yè)業(yè)業(yè)績，企企業(yè)家報報酬、企企業(yè)家行行為與企企業(yè)行為為目標之之間存在在緊密的的互動反反饋關系系。將來來的研究究應提供供更多這這方面的的洞察。很顯然然，盡管管國外研研究了近近70年年，國內(nèi)內(nèi)也有不不少學者者從事此此研究，但是企企業(yè)家報報酬研究究仍有很很多工作作要做！主要參考考文獻林長泉.關于管管理績效效、“契約”理論和和委托代代理理論論的一種種模型.

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