公司招聘工作總結(jié)

1、公司招聘工作總結(jié)工作總結(jié)的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回憶過程，又是人們思想認識提高的過程。下面是為大家?guī)淼墓酒刚埞ぷ骺偨Y(jié)（精選5篇），希望大家喜愛!公司聘請工作總結(jié)120X年上半年，根據(jù)公司年度既定方案部署，聘請工作有序開展，現(xiàn)將半年度聘請工作總結(jié)如下。一、聘請工作總體情況上半年，人力資源部組織參與現(xiàn)場聘請80余次，參與校內(nèi)聘請9場，搜集各類簡歷信息3000余條 ，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。根本完成了上半年的用工需求方案，滿意了各單位對管理人員的需求。在一線人員聘請方面，人力資源部主動幫助、協(xié)作各單位聘

2、請一線操作人員，根本滿意各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌工程后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開頭，通過網(wǎng)絡、報紙、勞務市場等多種渠道，主動聘請保潔員，到4月28日輕軌工程正式接管后，保潔員已根本滿意工程運行。為標準聘請工作流程，做好與各單位的連接，人力資源部5月份著手對聘請管理制度進行修訂，目前修訂版本已根本定稿，進入試運行和征求看法階段，后續(xù)將組織相關人員進行學習并貫徹執(zhí)行。二、聘請渠道的維護與拓展20X年上半年，人力資源部在充足利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展聘請渠道，深化校企合作。1、在利用常規(guī)人才市場進行聘請的同時，主動關注價位更為低廉或免費的勞務市場

3、，比方舊學前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動力，能1更好地滿意公司對一線操作人員的聘請需求。2、進一步拓展校內(nèi)聘請。在維護揚州高校、揚州商校、蘇州經(jīng)貿(mào)學院、園區(qū)服務外包職業(yè)學院等既有的校內(nèi)聘請渠道以外，今年主動拓展并參與了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術學院的校內(nèi)聘請，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術學院進行了接洽。3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負責同學就業(yè)的老師來公司實地參觀；6月份，與職業(yè)學院簽訂了“東吳班”的定向培育三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎上，進一步明確了學校、公

4、司和同學的權利與義務。4、充足利用趕集網(wǎng)、58同城、百姓網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布聘請信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，取得有用的簡歷信息和人力資源。三、聘請費用統(tǒng)計分析上半年共發(fā)生聘請費用55940元，費用明細如下表：從現(xiàn)場聘請發(fā)生的費用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是由于今年參與的現(xiàn)場聘請絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、新區(qū)和婁葑的常規(guī)收費場次，而一些免費或2收費較少的場次參與較少。四、聘請工作中的問題和缺乏1、一線操作人員仍有較大缺口，部分工程一線人員需求比擬緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的聘請力度，強化與各分部的協(xié)作協(xié)作。針對現(xiàn)場聘請一

5、線人員效果不好的情況，主動探究行之有效的聘請渠道。2、兼職聘請員隊伍建設尚不完善，流程環(huán)節(jié)的連接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。3、樹立聘請工作的本錢意識，強化對聘請工作的本錢收益分析，探究符合公司情況，性價比優(yōu)良的聘請模式，杜絕技聘工作的盲目性，最大限度地削減資源鋪張。4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展聘請工作的一大課題。20X年上半年的聘請工作，有肯定的階段性成果，也有許多問題和缺乏，在今后的工作中，我要連續(xù)

6、投入飽滿的熱忱，發(fā)揮優(yōu)勢，改進缺乏，進一步做好公司聘請工作，為各單位按時輸送適宜的人力資源。公司聘請工作總結(jié)2自20X年8月中下旬進入公司至今的二個月中，我始終負責公司的人事聘請工作，前期間因公司訂單原因放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業(yè)務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要聘請人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲藏人員。為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領導指定的聘請渠道為公司進行人員聘請，雖有聘請到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實際的聘請過程中又遇到了一些問題，致使聘請的結(jié)果不甚抱負。

7、在聘請中顯現(xiàn)聘請難的主要原因有下：1.聘請渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場聘請。即使有去外地工業(yè)區(qū)進行聘請，因各區(qū)域愛護和排斥心理使得聘請不能白日化，同時我司給出的條 件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點；2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有肯定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)聘請的競爭壓力大；比方：銀鼎所招學徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒XXX0元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。3.公司內(nèi)部有傳播負面消息，影響公司的形象給聘請工作帶來了不少的負面影響；4.多數(shù)的

8、嫻熟工為外來人員希望能拿到肯定酬勞的同時，也希望到進展空間大且能夠包食宿的公司工作；5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，很多求職者（包括加工熟手）希望公司能恰當提高工資及福利待遇。當然也不排解聘請人員本身所存在的問題，由于沒有充足的相關聘請經(jīng)驗，未能給出更有效的聘請途徑，以及缺乏工作主動性與工作主動性，等等諸如此類，都需要聘請人員接受批判與自我批判?？傊?，在聘請的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了如今招人比擬困難，為了在今后能夠把聘請工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復的思索，建議我司在聘請中可以做下面的嘗試：1.到人群密集的地區(qū)廣貼聘請廣告告示，或者進行現(xiàn)場聘請；2.采納內(nèi)部員工推舉，假如被

9、推舉人能在公司做滿試用期，則賜予相應的介紹費嘉獎；3.恰當放寬聘請年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題；4.恰當提高員工福利及根本薪資，留住現(xiàn)有員工；5.因如今員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場聘請會中取得一席之位，也可以有效的聘請到人。在聘請的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進的缺乏之處。如：1.采納職位說明書，原因有二：一是自己在聘請前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通；二是用人部門不注意職位說明，有些崗位的描述比擬模糊；2.聘請的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。3.缺少人員規(guī)劃，缺少人

10、員儲藏。以上皆為個人觀點，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時辰處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，施行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實事，辦好事!同時各管理人員以及聘請人員也要做好年底聘請工作難，聘請時間長久的心理準備，并充足理解聘請難的情況。公司聘請工作總結(jié)3年終歲末，緊急繁忙的一年即將過去，新的挑戰(zhàn)又在眼前，在國一金典這個大家庭里讓我得到了更多的錘煉，學習了更多的學問，積累了更多的經(jīng)驗，總結(jié)這一年的工作情況，真的讓我受益匪淺。就總部人力資源部門來講，公司本年度上半年由于人手缺乏，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著基礎工作，對人力資源部工作進行了整

11、理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，伴著人力資源部隊伍的慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，使專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設也正在逐步走向流程化、標準化，促使部門的職能作用得到更加明確的表達。公司領導對人力資源部的建設極為支持與關懷，這對部門相關制度的建立與詳細實施起到了關鍵的推動作用，這對于人力資源部同事來說也無疑是的強心劑。過去，大家或許對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司領導及各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。就我個人而言，自20X年1月6日入職公司人事助理職位以來，由起初對公司情況及工作情況的不熟識到盡快地

12、順應公司環(huán)境，融入公司及團隊，同時在工作方面也取得了肯定的進展，也得到了領導及同事的認可。我的本職工作主要負責人力資源里的薪酬績效模塊，同時觸及聘請、培訓、員工關系方面的工作。下面我將針對這幾個方面對本年度的整體工作作出一下總結(jié)與闡述：一、分公司人事工作對接與管理由于分公司數(shù)量較多，總部為了統(tǒng)一標準與管理分公司，施行了區(qū)域化管理的政策及制度，全國分公司分為3個根本區(qū)域，有相應負責人詳細負責，有效提升了公司整體效率，強化了各項制度實施的落實力度。為此，我制定了分公司人事人員周度、月度工作的詳細標準與工作流程，即分公司人事工作時間節(jié)點表，使分公司人事工作更加有條 理，完成與總部的實時對接與制度的同

13、步實施。主要包含以下幾個方面：1、薪資制度及發(fā)放流程為能確保分公司按時上報總部薪資報表，包含員工根本工資報表，員工PK獎金與區(qū)域獎金以及員工的月度提成工資等薪資報表，以備總部人力資源部各區(qū)域負責人進行逐級審核，故制定了分公司人事制作薪資報表及相關材料的準備時間，使其依據(jù)時間節(jié)點布置按時、精確地上報各區(qū)域負責人。通過區(qū)域化制度的執(zhí)行，分公司人事工作更加有條 理，大大提高了工作效率。2、分公司日常工作布置分公司人事人員日常工作觸及聘請、培訓、薪資績效、員工關系等各個方面，我主要負責對接分公司員工花名冊、通訊錄、股東信息以及員工晉升、勞動合同等事項的更新與監(jiān)督工作。為此，制定了一套具體的工作方案表，

14、以供分公司人事人員參考與運用，有效提升了工作效率。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順當，主要由于業(yè)務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，在年末之際，總部就公司全員進行了合同清理工作，已經(jīng)做到全員勞動合同制，并進一步核查與完善，目前此項工作已經(jīng)順當完成。另外，對于分公司人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完好性，為保證日后的分析工作提供更精確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況，填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借精確的

15、信息。三、本年度工作中重要大事1、薪資2、人事制度3、人事培訓4、制度下發(fā)5、人才庫6、兒童福利院捐助一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上顯現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，通過周密調(diào)查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政懲罰，均認識到了自身的錯誤。二、今年以來，公司充足考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。每月幫助行政部門考慮到員工的安全保障問題。三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)

16、現(xiàn)很多市場并沒有嚴格根據(jù)制度來執(zhí)行，任意性較強，人員增長率過高。四、幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發(fā)放聘請啟事、搜集和匯總應聘資料、布置面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五、幫忙建立主動的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，幫助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應當在認真工作之余強化學習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時期的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。20X年人力資源部的責任將更加

17、沉重，人力資源部肯定布置并實施好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最終，祝福公司在新的一年里一帆風順，一年更比一年好!公司聘請工作總結(jié)4光陰飛逝，X年趕緊就要過去，不知不覺間，我來到特鋼公司已將半年，而從事聘請專員工作也有兩個月的時間了。這兩個月，我在人力資源部過得緊急而又充實。在領導和同事的幫忙下，我逐步熟識了自己的工作，雖然做的還不成熟，但也有所成效。1、部門日常管理：人事檔案信息的管理要求：人事信息檔案材料定期按時整理，確保材料完善，做到井然有序。工作內(nèi)容：前期因各種原因公司檔案未能按時整理，顯現(xiàn)檔案編號混亂；排序雜亂無章；在職、離職檔案混為一體；檔案材料不齊全等問題。接管檔案

18、管理后，現(xiàn)已完成全部檔案的重新編號、梳理工作（檔案缺失材料仍未補全）。勞動合同管理要求：按時簽訂或續(xù)簽員工勞動合同，辦理員工入職相關手續(xù)，工作開展順當。工作內(nèi)容：接管工作后，已完成3人的勞動合同補簽工作和15人的勞動合同續(xù)簽工作。員工異動手續(xù)辦理要求：按時更新并上交在崗人員花名冊、上崗離職匯總表、全員檔案信息表。工作內(nèi)容：每周六向集團上交周度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊。每月28號向集團上交月度上崗離職匯總表、在崗人員花名冊、月度人事報表。并做好人力資源部間上崗離職信息的共享。新員工入職管理要求：入職所需資料填寫、上交精確完好，入職須知的發(fā)放、培訓按時綻開。工作內(nèi)容：接管工作后，已完成44人

19、的入職手續(xù)辦理工作。2、人員聘請與異動。聘請渠道。為滿意公司生產(chǎn)需要，聘請組實行了各種方式引進人才。包括：參與各種類型現(xiàn)場聘請會、組織校內(nèi)雙選會、組織進行網(wǎng)絡聘請（新世紀人才網(wǎng)、齊魯人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、黃河口信息港）在周邊地區(qū)散發(fā)或張貼聘請簡章、激勵公司內(nèi)部員工推舉等。接管工作后，已參與現(xiàn)場聘請會2次、外出張貼聘請簡章4次（約400張）進行網(wǎng)絡聘請約400人次/月。截止目前共上崗218人，離職246人，在崗239人。上崗離職信息。總結(jié)：入職三個月以內(nèi)和一年以上離職人員占離職總額的78%，屬于離職頂峰時間區(qū)。公司失去部分新奇血液和嫻熟工人，對產(chǎn)品生產(chǎn)不利。3、建議：（1）對入職三個月以內(nèi)人員多進行談

20、話溝通，從工作和生活角度進行關懷，了解其內(nèi)心動向，（2）對入職一年以上人員，多進行談話溝通，從職業(yè)生涯規(guī)劃、人文關懷等角度賜予其尊重，完成其價值；公司從多方面對其考核、嘉獎，強化企業(yè)文化建設，提升員工向心力。（3）強化車間員工團隊建設，多進行員工座談會，了解不同員工的不同需要（成就感、薪資、自我價值、尊重），實行措施降低人員流失。（4）強化各級、各方面培訓，提升員工技能學問，給員工留下進展和學習空間。（5）強化企業(yè)文化建設，組織員工深化其中，完成員工與企業(yè)一起成長的目標。4、總結(jié)：車間生產(chǎn)一線離職率占總額的78%，屬于高離職地域，其中又以熱軋廠為最（占50%）。公司聘請工作總結(jié)520X年度人力

21、資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，強化人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠進展提供儲藏了大量的高素養(yǎng)人才；進行薪酬績效體系改革，表達了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公正的，兼顧鼓勵保障的薪酬制度；?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升進展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰慧才智及潛能；以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，制造了一個良好和諧的用人環(huán)境；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素養(yǎng)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的進展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的20X年，重組后的人力資源部以其應有的

22、專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈如今每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。一、大力強化部門進展建設，順應公司戰(zhàn)略進展趨勢1.部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王X總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李X經(jīng)理始終以來不斷強化部門管理標準，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的典范與楷模，成為公司一扇形象展現(xiàn)的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業(yè)力量提升人力資源部在部門李X經(jīng)理的帶著下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)學問學習與探討、各模塊經(jīng)驗溝通與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位

23、部門員工都能不斷的提升專業(yè)學問與實際問題解決力量。1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必需嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必需以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李X經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其伴著公司的建立、成長與壯大的各個進展周期，其工作深化程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部依據(jù)公司的進展情況，結(jié)合人力資源管

24、理專業(yè)學問，主動進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為聘請培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作協(xié)作的局面，表達了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。3.制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，始終緊跟公司的戰(zhàn)略進展要求、外部市場環(huán)境改變、專業(yè)理論實踐學問更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹適用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20X年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度；績效管理制度；職稱評定管理規(guī)定；

25、考勤假期管理規(guī)定；聘請管理規(guī)定；培訓管理制度維護；員工獎懲管理規(guī)定更新；勞動合同管理規(guī)定；檔案信息管理規(guī)定；內(nèi)部競聘流程；離職員工管理流程；員工轉(zhuǎn)正流程；員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4.職能創(chuàng)新人力資源部深入認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，依據(jù)人力資源管理的進展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探究新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必需按時更新端正自己的理念，緊跟時期與公司的進展要求和方向；在日常工作中，要求成員擁有良好的心

26、態(tài)，正確的定位，服務的意識，主動投入到本職工作中去，努力完成自我價值，到達企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充足認識到人力資源管理工作不僅僅只做好聘請員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源主動完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略進展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源進展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員力量素養(yǎng)模型系統(tǒng)、心理及獨特特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了許多超前的管理方法和工具

27、。二、責任艱難而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略進展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20X年是任務艱難的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進運用。1.薪酬績效體系改革從20X年開頭，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、商量，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的確定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、鼓勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及主動影響力

28、、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。從20X年3月開頭至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計工程當中。在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶著下，在完本錢職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，XXX0余人次的訪談調(diào)查；XXX0余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié)；170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算；20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總；近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)比照分析；很多次的與外部管理專家的商量，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人很多次加

29、班加點，甚至屢次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理詢問公司專家一起經(jīng)過深化調(diào)研分析、多輪探討研討、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到一般員工共同努力的結(jié)晶。此次薪酬改革，根本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧鼓

30、勵性、掌握性的薪酬體系，表達了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和奉獻力，也從根本上為公司節(jié)約了本錢，可謂是雙贏。2.績效體系建構(gòu)公司成立以來，績效考核工作始終處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)鼓勵。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部汲取外部人力資源專家的才智，參考公司工程生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通溝通，設計了通過與工程業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納

31、為一體的員工層面的考核制度，完成了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。3.員工職稱技能評定體系的制定人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又主動跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，表達公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)進展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工酬勞的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效鼓勵，公司人力資源部近兩年來先后運用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同

32、時進行了很多次機器測試、試用安裝、考勤班次規(guī)律測算等，最終依據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品運用特性、員工的反應建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20X年3月份正式啟用，至今運行良好。根本保障了考勤的科學、合理、公正、有效的管理，防止了一些不標準的情況顯現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理本錢。4.2考勤假期管理制度的完善及維護在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的精確和有效的前提下，人力資源部始終緊跟國家相關勞動休假制度條 例的修訂步伐，主動學習研討，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司躲避風險，為員工謀得利益。三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)進展

33、提供有力保障公司領導始終對聘請培訓予以特別的重視和關注，對聘請培訓工作的需求方案、實施方案、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部主動應對，主動分析，完善標準聘請、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，XXX%的完成了公司年度人力資源需求方案、各部門各級人才的聘請配置，充足發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、運用、進展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、按時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。1.完成公司20X年相關聘請培訓方案，滿意各部門聘請培訓需求。20X年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市聘請現(xiàn)場、各大中專院參

34、與各類聘請會，搜集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效聘請配置；完成了7人次外籍人員的聘請及相關手續(xù)的辦理；2.各級人才儲藏聘請工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充足認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是學問資源；認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲藏是海洋工程行業(yè)勝利的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的聘請、儲藏及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)進展提供了有力保障。2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生聘請儲藏

35、20X年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比擬選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、學問度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參與各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才聘請會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。2.2各中專技工學校焊鉚工人才的聘請儲藏人力資源部近年來主動與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作溝通，引進培訓了多批有較高素養(yǎng)的焊工、鉚工。特別是20X年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比擬、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。本年度對各級大中專院校，本科、研討生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的

36、選擇聘請引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司學問資源儲藏打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了珍貴的經(jīng)驗。3.大力完成公司各類培訓需求方案3.1充足完成需求方案，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過XXX0余人次4R執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的裝備操作管理培訓等，效果顯著，充足挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家學問資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。3.

37、2充足完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充足發(fā)揮他們的學習力量、求知力量及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力協(xié)作下，先后30余次進行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的同學型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲藏配置做好充足準備。3.3勞務聘請與勞務管理協(xié)作各工程生產(chǎn)，幫助各部等聘請、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用頂峰時期，在司人員超過400人。四、順應時期進展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響

38、力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內(nèi)員工工作氣氛、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及名譽，因此事務工作事無輕重大小，都必需親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效鼓勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益，觸及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計；相關部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作；負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護；直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部依據(jù)薪酬績效工作過程冗雜、專業(yè)性強、工作量大、觸及面廣、結(jié)構(gòu)工程繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，標準、細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條 信息量的考勤數(shù)據(jù)；3000余人次的薪酬費用核算；3000余人次的薪酬條 的制作和釘釘發(fā)放；每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析；每年近萬人次的保險系列工作的更新維護；每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。2.員工關系及勞