我國高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究

1、我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究論文關(guān)鍵詞：高校老師鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)策論文摘要：文章分析了我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制存在的主要問題，提出了完善我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。一、鼓勵(lì)的涵義與特征鼓勵(lì)是指運(yùn)用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目的而努力。鼓勵(lì)過程一般包括刺激、個(gè)體需要、行為、目的和反響等根本要素，由需要未得到滿足開場(chǎng)，到目的最終實(shí)現(xiàn)為止。鼓勵(lì)要獲得成功，必須以調(diào)動(dòng)個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)力量為前提。在管理中，鼓勵(lì)是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，促使人為實(shí)現(xiàn)群體或組織的目的，增強(qiáng)行為努力的過程。也就是說，鼓勵(lì)不僅是一個(gè)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的過程，而且

2、還可能是一個(gè)培養(yǎng)員工工作動(dòng)機(jī)的過程。后者對(duì)工作績效和消費(fèi)率的進(jìn)步具有更大作用。鼓勵(lì)的特征表達(dá)在以下四個(gè)方面。首先，鼓勵(lì)的功能作用指向于組織目的，效勞于組織目的，致力于組織目的的實(shí)現(xiàn)。其次，鼓勵(lì)必須依賴或借助詳細(xì)的方法才能得以真正的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)的實(shí)現(xiàn)或功能表達(dá)是通過有效地操作某些方法去激發(fā)員工對(duì)組織目的的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是鼓勵(lì)的內(nèi)在要求，也是衡量鼓勵(lì)成功與否的一個(gè)重要指標(biāo)。再次，鼓勵(lì)是一種人際互動(dòng)行為。鼓勵(lì)發(fā)生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管理學(xué)家把鼓勵(lì)定義為“A使B做A希望B做的事情正是表達(dá)了鼓勵(lì)這一特點(diǎn)。最后，鼓勵(lì)的行

3、為主體是管理的承當(dāng)者，即組織的指導(dǎo)和管理者。所以，鼓勵(lì)活動(dòng)表現(xiàn)出鼓勵(lì)者的主觀傾向性。二、我國高校老師鼓勵(lì)存在的主要問題高校老師這里是指在高校專門從事教學(xué)科研工作的人員。高校老師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，且具有勞動(dòng)過程的復(fù)雜性，勞動(dòng)內(nèi)容的創(chuàng)造性，勞動(dòng)方式的獨(dú)立性和勞動(dòng)成效的滯后性、群體性等特點(diǎn)，所以使得高校對(duì)高校老師的勞動(dòng)成果計(jì)量非常復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)過程及其效果監(jiān)視較困難;同時(shí)由于高校不能以利潤最大化作為其經(jīng)營目的，因此高校不能像企業(yè)那樣以委托人與代理人共同分享利潤作為鼓勵(lì)的措施。因此對(duì)高校老師這個(gè)群體如何進(jìn)展鼓勵(lì)已成了一個(gè)世界性的研究難題。如2022年在北京舉行的第二屆中外大學(xué)校長論壇，其中“老師的鼓

4、勵(lì)與約束機(jī)制就列為六個(gè)研究專題之一。可見，高校老師的鼓勵(lì)問題是各國大學(xué)普遍關(guān)注與研究的重要課題。隨著高等教育的群眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進(jìn)展高校人事管理制度改革，以便能更好地鼓勵(lì)老師。改革開放后，隨著我國經(jīng)濟(jì)的開展，以及高校收費(fèi)制度的實(shí)行，各高校經(jīng)濟(jì)條件較以前有所改善，為了進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量，各個(gè)高校根據(jù)自己實(shí)際情況對(duì)老師紛紛采取了一些鼓勵(lì)措施，如實(shí)行老師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、破格晉升制，進(jìn)展分配制度改革等，獲得了一些成效，但也存在不少問題，比擬突出的是:1,高校教育漱動(dòng)中會(huì)私天平的失衡問盈教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而如今很多大學(xué)片面重視科研;同時(shí)高校老師評(píng)職稱主要

5、是以論文數(shù)量作為指標(biāo)，這些都導(dǎo)致老師不安心教學(xué)。高校老師，特別是教授、博導(dǎo)過分以市場(chǎng)為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過分追求個(gè)人名利，成了“不教書的教授，不上講臺(tái)的名師。2,高校老師激腸中物質(zhì)漱腸普連缺乏的問題老師個(gè)人收人相對(duì)偏低直接影響了我國高校老師整體教學(xué)程度的進(jìn)步。近些年，我國也針對(duì)此問題做出了增加老師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，老師的待遇問題還是不盡人意。3、高校老師激腸中物質(zhì)激腸的形式主義產(chǎn)t個(gè)人收人與個(gè)人的奉獻(xiàn)、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。高校個(gè)人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是不同等級(jí)個(gè)人收人的差距很小;二是個(gè)人收人與個(gè)人的業(yè)績、奉獻(xiàn)脫節(jié)。抑制了人們進(jìn)步科研程度教學(xué)質(zhì)量

6、的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4,高校人力資派于理者對(duì)激腸的理解不夠深化高校人事處是高校人力資源管理的主要部門，其工作思路和形式或多或少地沿襲了過去人事管理的風(fēng)格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認(rèn)為鼓勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點(diǎn)。高校老師是典型的知識(shí)型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，無視高校老師的個(gè)性差異，對(duì)所有老師采取同一鼓勵(lì)方式或手段，也是導(dǎo)致鼓勵(lì)效果不顯著的重要因素。5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節(jié)一些高校老師認(rèn)為，鼓勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評(píng)眩他們之所以產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺，主要原因是高校老師鼓勵(lì)與老師管

7、理的其它方面沒有關(guān)系，其實(shí)，高校老師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評(píng)估、薪酬核算等，都是鼓勵(lì)的內(nèi)容，它們是息息相關(guān)的。假如高校老師的鼓勵(lì)缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢(shì)必成為空中樓閣。造成人力本錢的膨脹和人力資源價(jià)值的浪費(fèi)。6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導(dǎo)致高校教學(xué)程度無法得列有效提升我國大局部高校的老師薪酬與其課時(shí)數(shù)量、數(shù)量、承當(dāng)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致老師片面追求多上課、多或多做課題，無視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。有些高校老師寫論文，純粹是東拼西湊的結(jié)果，根本沒有創(chuàng)新。這些都是高校老師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說明了高校老師鼓勵(lì)不靈敏，鼓勵(lì)形式有待改善。三、完善我國高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1、

8、完善老師漱腸機(jī)剎應(yīng)進(jìn)循的根本原到(1)堅(jiān)持“以人為本的原那么。人性化管理是當(dāng)代社會(huì)的重要特征。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展是建立在人的開展，人的進(jìn)步上的。人是開展的根本目的，也是開展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能制定更加有效的鼓勵(lì)方案。(2)堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)兩手抓的原那么。傳統(tǒng)意義上，我們對(duì)老師的鼓勵(lì)過于依賴精神鼓勵(lì)，當(dāng)然這種鼓勵(lì)方式有其積極意義。然而，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神鼓勵(lì)的效果也會(huì)越發(fā)脆弱，所以要積極進(jìn)展鼓勵(lì)制度創(chuàng)新，在精神鼓勵(lì)的同時(shí)，加大物質(zhì)鼓勵(lì)的力度，積極進(jìn)展收人分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度等方面的改革。(3)堅(jiān)持公平性原那么。公平

9、性原那么也是鼓勵(lì)工作的一條重要原那么。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出了公平理論，許多心理學(xué)家進(jìn)展了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài).對(duì)人們的行為動(dòng)機(jī)有很大的影響。當(dāng)某個(gè)人認(rèn)為自己待遇過低，就產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵(lì)過程中應(yīng)把握好公平天平。2、完善高校老師漱勵(lì)機(jī)制的詳細(xì)措施(1)建立科學(xué)性與藝術(shù)性相統(tǒng)一的鼓勵(lì)形式。鼓勵(lì)需要注意場(chǎng)合和時(shí)間，需要正確把握鼓勵(lì)作用的大校在鼓勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，對(duì)老師這一群體，應(yīng)著重以事后鼓勵(lì)為主;在鼓勵(lì)頻率的選擇上，除應(yīng)注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎(jiǎng)

10、，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)等措施。經(jīng)常性的措施有持續(xù)鼓勵(lì)時(shí)間長的優(yōu)點(diǎn)，但也容易成為慣例，淡化鼓勵(lì)作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷鼓勵(lì)。鼓勵(lì)強(qiáng)度確實(shí)定既要考慮學(xué)校的實(shí)力，也要考慮鼓勵(lì)效應(yīng)，強(qiáng)度太低，收不到鼓勵(lì)效應(yīng)。物質(zhì)鼓勵(lì)難以滿足的，靠精神鼓勵(lì)予以保證。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.(2)正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)齊步走，促進(jìn)合理競爭。正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)是相輔相承的兩種鼓勵(lì)形式，正鼓勵(lì)是主動(dòng)性鼓勵(lì)，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動(dòng)性，應(yīng)以此為主;負(fù)鼓勵(lì)具有客觀實(shí)際性，防止“輪班的優(yōu)點(diǎn)。只有做到獎(jiǎng)勤罰徽，獎(jiǎng)功罰過，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才可以真正起到鼓勵(lì)作用。(3)把握好保健因素與鼓勵(lì)因素之間的尺度。根據(jù)行為科學(xué)中的

11、雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資程度、勞保福利、工作環(huán)境、管理制度、人際關(guān)系等;一類是鼓勵(lì)因素，包括工作成就、業(yè)務(wù)開展、技能進(jìn)步、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)時(shí)機(jī)和責(zé)任感、榮譽(yù)地位等。保健因素帶有預(yù)防保護(hù)性，它起到保持人的積極性，維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會(huì)使人們產(chǎn)生抱怨和消極反響，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，鼓勵(lì)作用也不會(huì)太大;而鼓勵(lì)因素那么不同，鼓勵(lì)因素得不到滿足雖不會(huì)引起強(qiáng)烈的情緒的反響，但滿足之后卻可以激發(fā)人們宏大的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)積極性。為了使鼓勵(lì)效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。(4)對(duì)高校管理者進(jìn)

12、展人力資源意識(shí)強(qiáng)化。高校管理者應(yīng)該向企業(yè)管理者看齊，重視人力資源在競爭中的優(yōu)勢(shì)地位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，使高校在劇烈的競爭中立于不敗之地?；诖?，高校管理者一方面要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論和鼓勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，實(shí)在樹立“以人為本的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學(xué)校開展戰(zhàn)略規(guī)劃中，使高校老師鼓勵(lì)機(jī)制更加制度化和科學(xué)化。(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應(yīng)該根據(jù)每個(gè)老師的個(gè)性特點(diǎn)、年齡、專業(yè)特點(diǎn)、研究領(lǐng)域等為其進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助老師明確職業(yè)開展的總目的和階段目的。同時(shí)，為老師實(shí)現(xiàn)職業(yè)目的創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵(lì)老師學(xué)歷進(jìn)修或深造，提供科研經(jīng)費(fèi)、裝備實(shí)驗(yàn)

13、助手等。其次，高校管理者應(yīng)該制定科學(xué)的老師績效評(píng)估制度。高校老師績效的一個(gè)重要表現(xiàn)方面為教學(xué)效果，與此同時(shí)也應(yīng)把科研才能鈉人績效考核，這才能區(qū)別于中小學(xué)老師。(6)為老師營造自主的外在鼓勵(lì)軟環(huán)境。高校管理者應(yīng)針對(duì)高校老師在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作思維性較強(qiáng)的特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)丶哟髢?nèi)外開放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感。強(qiáng)調(diào)軟性的約束，強(qiáng)調(diào)更有張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個(gè)人知識(shí)想象力的自動(dòng)鼓勵(lì)。給老師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主，實(shí)行自我管理和自我監(jiān)視。()完善老師聘任制度。國歹hi高等學(xué)校均實(shí)行老師專業(yè)職務(wù)聘任制。他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點(diǎn)是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。首先，老師的招聘具有公

14、開性。這是興旺國家老師聘任制度中一個(gè)顯著的共同特點(diǎn)。其次，老師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合。各國除規(guī)定了嚴(yán)格的老師聘用標(biāo)準(zhǔn)及考核程序外，還非常重視老師聘用后的待遇問題。再次，老師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件及考核程序。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，不僅保證了老師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能鼓勵(lì)老師勤奮上進(jìn)，不斷進(jìn)步專業(yè)程度和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動(dòng)，也便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。最后，實(shí)行聘任合同制。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而進(jìn)步工作績效和才能程度。(8)老師參與管理。參與管理這一舉措可以使老師們感覺學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于

15、增強(qiáng)老師的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)起老師的積極性。(9)重視對(duì)老師的培養(yǎng)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。重視對(duì)老師的培訓(xùn)是高校開展的必備條件。一些興旺國家在這方面獲得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓(xùn)制度法律化。興旺國家非常重視高等學(xué)校老師的繼續(xù)教育，通過立法的形式，把參加在職培訓(xùn)作為老師必須履行的一項(xiàng)義務(wù)，加強(qiáng)了高等學(xué)校的終身在職教育。第二，拓寬培訓(xùn)渠道，培訓(xùn)形式多元化。針對(duì)高等學(xué)校不同層次程度老師在職培訓(xùn)的要求，興旺國家采取了靈敏多樣的培訓(xùn)方式。他們普遍設(shè)立了短期、長期高等學(xué)校師資培訓(xùn)班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓(xùn)，又有業(yè)余時(shí)間培訓(xùn);既有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，又有專題研究;既有學(xué)術(shù)假，又有專題研討會(huì);既

16、有校外進(jìn)修，又有校內(nèi)培訓(xùn)。第三，注重鼓勵(lì)機(jī)制，老師培訓(xùn)主動(dòng)化。為了充分調(diào)動(dòng)高校老師參加培訓(xùn)的積極性，興旺國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進(jìn)修時(shí)機(jī)，時(shí)間上充分保證;資助培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);培訓(xùn)與聘任、評(píng)估相結(jié)合。為了催促老師在職學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步業(yè)務(wù)程度，這些國家建立了嚴(yán)格的老師考核制度，由學(xué)校組織有關(guān)專家對(duì)老師的工作情況進(jìn)展定期考核，成績優(yōu)異者那么繼續(xù)留用，按規(guī)定晉級(jí)、晉職，從而將老師培訓(xùn)與老師的聘用、評(píng)估結(jié)合起來。(i)靈敏多樣的鼓勵(lì)措施。高校管理者應(yīng)該根據(jù)老師的個(gè)體差異和不同需要，針對(duì)性地制定鼓勵(lì)方法。高校管理者平時(shí)應(yīng)多與老師接觸交談，理解他們的需求，合理確定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和評(píng)價(jià)制度。也要重視精神鼓勵(lì)，建立老師專業(yè)技術(shù)晉升鼓勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的選人用人制度等，兼顧教學(xué)鼓勵(lì)科研鼓勵(lì)，充分考慮個(gè)體間、部門間、學(xué)科間職稱的差異，建立多樣、靈敏的鼓勵(lì)制度。(n)關(guān)注學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利的配置。學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利的配置問題國外一些大學(xué)獲得了一些成就。我國高?？梢越梃b他們的成功經(jīng)歷。國外學(xué)術(shù)權(quán)利與行政權(quán)利的配置特點(diǎn)有:其一，有學(xué)術(shù)身份的管理人員在大學(xué)管