保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益新《勞動(dòng)合同法》的十大解讀

1、 5/5保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益新勞動(dòng)合同法的十大解讀 保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益新勞動(dòng)合同法的十大解讀 南開大學(xué)法學(xué)院陳耀東王爻 在完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)合同制度是整個(gè)勞動(dòng)法律制度的基礎(chǔ),是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止的依據(jù)。勞動(dòng)合同作為直接溝通勞動(dòng)者和用人單位的橋梁，與每個(gè)勞動(dòng)者的工作、生活和用人單位的運(yùn)營(yíng)、發(fā)展息息相關(guān)?？梢哉f,勞動(dòng)合同的規(guī)范與否在很大程度上將會(huì)影響到用人單位和勞動(dòng)者雙方,尤其是勞動(dòng)者切身利益的享有和保護(hù)。如果說今年3月出臺(tái)的物權(quán)法在很大程度為人們的“安居”奠定了基礎(chǔ),那么6月29日出臺(tái)的勞動(dòng)合同法則進(jìn)一步為人們的“樂業(yè)”提供了保障。 一、立法宗旨：重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 勞動(dòng)合同法的立法宗

2、旨一直是廣為民眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是業(yè)內(nèi)爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題。爭(zhēng)論的核心在于：勞動(dòng)合同法應(yīng)該傾向于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益,還是應(yīng)該平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。前者認(rèn)為,我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過剩，強(qiáng)資本弱勞力，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡,實(shí)踐中侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍,因此應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，由國(guó)家通過立法對(duì)不平衡勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行適當(dāng)干預(yù);后者則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系作為一種民事法律關(guān)系,勞動(dòng)合同作為一種民事合同，雖具有特殊性,但其宗旨仍應(yīng)遵 循“平等”的民事立法理念，既要保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，也要維護(hù)雇主的正當(dāng)權(quán)益。 這兩種意見的抗衡與博弈一直貫穿勞動(dòng)合

3、同法制定與修改的始終。勞動(dòng)合同法(草案)(第一稿)對(duì)立法宗旨的規(guī)定是：“為了調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同,維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，制定本法?！边@種表述幾乎就是合同法的翻版，反映了平等保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的觀點(diǎn)。在其后的二審、三審稿中,“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”被納入立法宗旨，且行文位置被不斷調(diào)整，最終出臺(tái)的勞動(dòng)合同法將立法宗旨界定為:“為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法?！痹撘?guī)定將“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”置于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”之前，從立法觀念上顛覆了最初對(duì)平等保護(hù)的追求，將對(duì)勞動(dòng)者

4、的保護(hù)作為本法的立法主旨，得到了民眾廣泛認(rèn)可和好評(píng)，也使本法的立法宗旨之爭(zhēng)塵埃落定。 立法宗旨之爭(zhēng)折映出的深層次問題是:勞動(dòng)合同法的性質(zhì)屬于私法中的民法還是社會(huì)法中的勞動(dòng)法。民法與勞動(dòng)法的區(qū)別在于,民法的立法假設(shè)是將合同雙方當(dāng)事人的關(guān)系看成是兩個(gè)完全獨(dú)立的主體之間的平等關(guān)系；而勞動(dòng)法的立法假設(shè)則是將勞動(dòng)合同關(guān)系中的當(dāng)事人看成是形式上平等,實(shí)際上不平等的“從屬 關(guān)系”。在我國(guó)的現(xiàn)實(shí)中,由于勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比嚴(yán)重不平衡，當(dāng)事人雙方很難說是完全平等的。因此，勞動(dòng)合同法更多的應(yīng)是作為一部保護(hù)弱者權(quán)益，維持社會(huì)和諧的社會(huì)法而存在，而這也是之所以要在合同法以外制定一部勞動(dòng)合同法的原因所在。 二、擴(kuò)大

5、了勞動(dòng)合同制度的適用范圍 隨著勞動(dòng)關(guān)系的貨幣化,市場(chǎng)化程度日漸深入,一些新的用工主體不斷出現(xiàn),如民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等；一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者；國(guó)家在事業(yè)單位實(shí)行人員聘任制度等等。勞動(dòng)法對(duì)于實(shí)踐發(fā)展的滯后性開始顯現(xiàn),并導(dǎo)致眾多非勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者被排除在司法救濟(jì)門外,如比照公務(wù)員制度的事業(yè)單位中的工作人員、農(nóng)村勞動(dòng)者、家庭保姆等均不是勞動(dòng)合同的主體，不受我國(guó)勞動(dòng)法的保護(hù)。鑒于此，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了勞動(dòng)合同制度的適用范圍。 勞動(dòng)合同法第2條第1款規(guī)定:“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)

6、系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。”該條款在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者作為勞動(dòng)合同的適用主體。第2款規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”這意味著除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員,以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系,并執(zhí)行勞動(dòng)合同法。另外,勞動(dòng)合同法第6條還規(guī)定:“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)

7、規(guī)定執(zhí)行。”進(jìn)一步明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同，且在其特別規(guī)定不周延的情況下，適用勞動(dòng)合同法,該規(guī)定填補(bǔ)了事業(yè)單位勞動(dòng)合同特別法調(diào)整的缺失，有效地杜絕了在事業(yè)單位勞動(dòng)法律關(guān)系中無法可依的情況。 三、在企業(yè)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的制定、決策中體現(xiàn)職工或工會(huì)意志 206年3月20日公布的勞動(dòng)合同法(草案)第5條第款曾規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定。”該條款一經(jīng)公布，立即引起用人單位的激烈批評(píng),認(rèn)為這種規(guī)定與現(xiàn)代企業(yè)制度背道而馳,因?yàn)楣蓶|作為公司的所有者享有最高權(quán)力，如果工會(huì)等機(jī)構(gòu)擁有決

8、定權(quán)和一票否決權(quán),公司最高權(quán)力就會(huì)轉(zhuǎn)入職代會(huì)和工會(huì)手中,這無疑是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的侵犯；而且，何謂“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”也難 以界定，缺乏可操作性。這樣,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和尊重企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)之間如何尋求平衡就成為立法者考慮的重點(diǎn)。而最終出臺(tái)的勞動(dòng)合同法第條第款也集中反映出了用人單位和勞動(dòng)者雙方利益的平衡，即:“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！边@一條款對(duì)草案做出了兩個(gè)

9、重大的修正:(1）企業(yè)的規(guī)章制度和決策不再需要職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過；(2)通過列舉的方式明確了“直接涉及勞動(dòng)者切身利益”的事項(xiàng)。該規(guī)定既維護(hù)了企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán),也賦予了職工或工會(huì)參與企業(yè)規(guī)章及重大事項(xiàng)決策的權(quán)利，兼顧了用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。但是,條款中規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見”,這樣的措辭表述更像是倡導(dǎo)式的宣言,其操作性如何？還有待實(shí)踐的考驗(yàn)。 四、明確訂立勞動(dòng)合同的形式及其與形成勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián) 勞動(dòng)合同的訂立形式一直是勞動(dòng)者和企業(yè)都比較關(guān)注的問題。是否允許口頭勞動(dòng)合同的存在，直接關(guān)系到現(xiàn)實(shí)生活中大量勞動(dòng)關(guān)系,尤其是非全日制用工、合同期限

10、較短的用工關(guān)系的建立。雖然在勞動(dòng)合同法的制定過程中有觀點(diǎn)認(rèn)為,不應(yīng)將勞動(dòng)合 同的形式限于書面形式,以放寬對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的保護(hù)條件，但最終出臺(tái)的勞動(dòng)合同法出于對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工市場(chǎng)和保存證據(jù)的考慮，在第10條第1款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！睆亩鴮趧?dòng)合同的形式明確限制為書面形式。 值得注意的是，雖然本法對(duì)勞動(dòng)合同的訂立形式做出了較為嚴(yán)格的限制，但是勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)關(guān)系的建立并沒有必然的聯(lián)系。根據(jù)勞動(dòng)合同法第條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而在第1條第2款中進(jìn)一步規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?？梢?勞動(dòng)關(guān)系的建立取決

11、于用工的時(shí)間,而不受勞動(dòng)合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動(dòng)合同是可有可無的。恰恰相反,勞動(dòng)合同法將簽訂書面勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)強(qiáng)制性的義務(wù)施加給用人單位，并對(duì)違反此義務(wù)的責(zé)任做出了詳細(xì)的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條第款、第1條第3款以及第82條第款的規(guī)定,對(duì)于已建立勞動(dòng)關(guān)系而用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的,分如下情況處理：(1)自用工之日起一個(gè)月以內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同;(2)自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;()自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同

12、?？梢?，在勞動(dòng)合同法確立的勞動(dòng)關(guān)系模式下,與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同成為用人單位的一項(xiàng)法定義 務(wù)，而不是勞動(dòng)關(guān)系建立的必經(jīng)程序。這一規(guī)定正是針對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位為了規(guī)避責(zé)任而遲遲不肯與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況而制定的，既有效地維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，也有力地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,正是勞動(dòng)合同法立法宗旨的具體表現(xiàn)。 五、強(qiáng)化對(duì)試用期勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù) 根據(jù)勞動(dòng)合同法第19條的規(guī)定，勞動(dòng)合同試用期的期限取決于勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短及其類型:(1)勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；(2)勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月;(3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同

13、,試用期不得超過六個(gè)月；()以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期;(5）勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。該條還規(guī)定,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),從而明確了試用期的法律性質(zhì)，以防止用人單位對(duì)試用期的濫用。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第20條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)受到兩條底線的保護(hù)：用人單位內(nèi)部工資水平和用人單位所在地的工資水平,即:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定是 針對(duì)在現(xiàn)

14、實(shí)生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動(dòng)者工資水平的情況而制定的，對(duì)保障和提高勞動(dòng)者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第21條的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)的勞動(dòng)合同解除權(quán)受到嚴(yán)格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動(dòng)合同：（1)勞動(dòng)者確實(shí)被證明不符合錄用條件或不能勝任工作;(2)勞動(dòng)者存在幾類法律明文規(guī)定的重大過錯(cuò)行為(包括嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重失職、禁業(yè)從事和犯罪等)；(3)勞動(dòng)者基于非因公原因喪失勞動(dòng)能力。在解除勞動(dòng)合同時(shí),用人單位還須向勞動(dòng)者說明理由。除此以外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這樣規(guī)定能有效地防止試用期內(nèi)用人單位任意解除勞動(dòng)合同，遏制用人單位“濫用”試用期,以保

15、障試用期內(nèi)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 六、明確界定并強(qiáng)化競(jìng)業(yè)限制 2006年，微軟前副總裁李開復(fù)跳槽到GOOGL公司一事,使競(jìng)業(yè)限制一時(shí)成為整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而在勞動(dòng)合同法的制定過程中，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的條款特別是有關(guān)違約金標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容非常引人注目。 所謂競(jìng)業(yè)限制，亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”,是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù) 防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。對(duì)此,勞動(dòng)合同法在第3、2條中規(guī)定“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款

16、,并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”, “競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！痹撘?guī)定可理解為:(1）競(jìng)業(yè)限制是一種約定的義務(wù)而非法定義務(wù)，當(dāng)事人之間的約定是該義務(wù)產(chǎn)生的唯一根據(jù);(2)競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體只能是用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制,否則約定無效;(3)競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等都由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定，而不是由法律直接規(guī)定。

17、此外，競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過兩年。顯然,這一系列規(guī)則的出臺(tái),可望改變目前職場(chǎng)跳槽的“潛規(guī)則”。 對(duì)于備受關(guān)注的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償問題，勞動(dòng)合同法只是原則性地規(guī)定用人單位應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而草案曾規(guī)定的并廣受好評(píng)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和違約金數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)并沒有出現(xiàn)在最終的法案里，這不能不說是一個(gè)遺憾。這使得將來用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商競(jìng)業(yè)限制時(shí),仍將面臨無規(guī)則可 循的尷尬。對(duì)于這一問題,期望在將來的司法解釋中能予以進(jìn)一步明確。 七、擴(kuò)大裁員的適用范圍，同時(shí)加重用人單位裁員的社會(huì)責(zé)任 與過去的經(jīng)濟(jì)性裁員相比，新法最主要的修改在于擴(kuò)大了裁員的適用范圍。根據(jù)該法第1條第1款的規(guī)定，用人單位可在下列

18、四種情況下通過法定程序裁減人員:（)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;（3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。其中第(3)項(xiàng)規(guī)定的結(jié)構(gòu)性裁員是勞動(dòng)法所沒有的，這是出于對(duì)用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的考慮。需要注意的是,結(jié)構(gòu)性裁員的動(dòng)因并非技術(shù)革新和企業(yè)發(fā)展本身所致，而是企業(yè)技術(shù)革新、結(jié)構(gòu)調(diào)整所引起整個(gè)用工狀況發(fā)生了變化,因此適用該條款有必要對(duì)結(jié)構(gòu)性用工變化做出準(zhǔn)確的界定，以避免企業(yè)對(duì)這一裁員動(dòng)因的濫用。 勞動(dòng)合同法在擴(kuò)大裁員范圍的

19、同時(shí),為強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也加重了用人單位的社會(huì)責(zé)任。該法第條第款、第3款規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員;如果在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用這些人員。另外,勞動(dòng)合同法還對(duì)被裁減的主體范圍做了限制，對(duì)患有職業(yè)病或存在患職業(yè)病危險(xiǎn)的勞動(dòng)者、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者、孕產(chǎn)哺乳期內(nèi)的婦女，以及符合法定條件的離休勞動(dòng)者都不在被裁減之列,這在很大程度上加重了單位的責(zé)任，降低了裁員對(duì)于勞動(dòng)者，尤其是弱勢(shì)勞動(dòng)者的不利影響。 八、進(jìn)一步明確并細(xì)化了勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶皹?biāo)準(zhǔn) 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，勞動(dòng)合同法最明顯的變化就是規(guī)定終止勞動(dòng)合同也要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)第4條的規(guī)定，在下列種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(1)勞動(dòng)者因用人單位存在不當(dāng)行為而解除勞動(dòng)合同的；（)用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成一致的；()用人單位由于勞動(dòng)者患病、非因工負(fù)傷或難以勝任工作而解除勞動(dòng)合同的;（4）用人單位裁員的;(5)勞動(dòng)合同因勞動(dòng)期限屆滿而終止的； (6)用人單位破產(chǎn)和解散的。其中，對(duì)于勞動(dòng)合同因期限