萬(wàn)金油還是救心丸培訓(xùn)小議

1、萬(wàn)金油還是救心丸 - 培訓(xùn)小議萬(wàn)金油還是救心丸 - 培訓(xùn)小議培訓(xùn)，作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，在企業(yè)中越來(lái)越受到重視，諸多企業(yè)紛紛開(kāi)始著手建立自己的人才培訓(xùn)機(jī)制，許多培訓(xùn)顧問(wèn)公司也在這一大環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生了。作為培訓(xùn)的實(shí)際操作者，縱觀培訓(xùn)在我公司的發(fā)展歷程，以及本人從集團(tuán)到事業(yè)部的工作經(jīng)歷，產(chǎn)生的想法頗多，借貴刊一角與各位同行商榷，但有褒貶之處，愿聞其詳。一、一針見(jiàn)血企業(yè)發(fā)展由小到大，培訓(xùn)工作從無(wú)到有，公司發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模，在內(nèi)部，還有許多人（非人力資源部門(mén)）的培訓(xùn)意識(shí)沒(méi)跟上： 1 、急功近利，希望藥到病除。管理、運(yùn)作、生產(chǎn)出現(xiàn)了問(wèn)題，幾經(jīng)治理仍不見(jiàn)成效，就想到要做一個(gè)培訓(xùn)，于是與培訓(xùn)部門(mén)聯(lián)系，

2、恨不得立竿見(jiàn)影。課程完成后，認(rèn)為這下總該可以了吧，能做的我都做了；但往往事與愿違，還是無(wú)果而終，就認(rèn)為做培訓(xùn)是沒(méi)有效果的，還打擊了信心。點(diǎn)評(píng)：有些問(wèn)題是培訓(xùn)可以解決的，有些問(wèn)題是培訓(xùn)不能解決的，要分清性質(zhì)。培訓(xùn)只是管理的一種輔助手段，效果要靠培訓(xùn)后的跟進(jìn)和在管理執(zhí)行過(guò)程中的強(qiáng)化才能實(shí)現(xiàn)。 2 、表面文章，全當(dāng)應(yīng)付檢查。培訓(xùn)是培訓(xùn)部門(mén)的事，是 ISO 的要求；學(xué)習(xí)是個(gè)人的事，靠的是自我激勵(lì)；投入那么多人力、資金搞培訓(xùn)完全沒(méi)必要，人一走不就全白費(fèi)了。部門(mén)偶爾開(kāi)開(kāi)會(huì)、講講制度，也戴個(gè)培訓(xùn)的帽子-算是順應(yīng)了潮流；出現(xiàn)了生產(chǎn)或管理問(wèn)題，就說(shuō)是培訓(xùn)沒(méi)做好（培訓(xùn)成了冤大頭） - 反正不是我的錯(cuò)。點(diǎn)評(píng)：培養(yǎng)和

3、培訓(xùn)本就是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)之一， 帶得好遠(yuǎn)勝過(guò) 干 得好，這要作為考核的重點(diǎn)。培訓(xùn)了，員工會(huì)走，不培訓(xùn)，員工會(huì)走得更快；大家都做培訓(xùn)，整個(gè)產(chǎn)業(yè)和職業(yè)行業(yè)的水平都提高了，企業(yè)還是能受益。 3 、朝三暮四，好了傷疤忘了痛。旺季天天忙救火，生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)個(gè)個(gè)都是重點(diǎn)，培訓(xùn)就緩一緩吧，到了出問(wèn)題的時(shí)候才想到要培訓(xùn)，但已經(jīng)太晚了；淡季的時(shí)候，忙著裁員、整頓，沒(méi)出現(xiàn)問(wèn)題就不知道要培訓(xùn)什么，反正沒(méi)生產(chǎn)，培訓(xùn)還是節(jié)約點(diǎn)好。點(diǎn)評(píng)：培訓(xùn)是百年大計(jì)，其需求調(diào)查、課程開(kāi)發(fā)、講師培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，培訓(xùn)本身只是水到渠成。為人父母的看看孩子的成長(zhǎng)過(guò)程就能領(lǐng)悟。培訓(xùn)有解決問(wèn)題的，有培育人才的，有作為福利的；它能使人

4、的潛能得到顯現(xiàn)，能改進(jìn)工作方法、提高工作效率，能提高員工滿(mǎn)意度，等等。盡管目前還沒(méi)有行之有效的方法能衡量培訓(xùn)的績(jī)效，但培訓(xùn)的重要性已在業(yè)界獲得了廣泛的認(rèn)同，因?yàn)樗殉蔀橐粋€(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要條件。其實(shí)，培訓(xùn)最大的價(jià)值就在于能推動(dòng)企業(yè)形成良好的組織習(xí)慣。從管理角度講 , 我們通過(guò)培訓(xùn)不僅要提高每個(gè)人的管理知識(shí)、操作技能，更重要的是要保證全體管理人員和整個(gè)組織按照統(tǒng)一的方法去運(yùn)作，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個(gè)人的效率。這是一種企業(yè)文化，也是 學(xué)習(xí)型組織 的最終目的。如果按緊急程度和重要程度的不同將企業(yè)事務(wù)進(jìn)行四象限分類(lèi)，那么培訓(xùn)是屬于重要而不緊急的一類(lèi)，我們稱(chēng)之為第二象限事務(wù)，對(duì)這一部分

5、我們往往容易忽視和心存僥幸，但是當(dāng)它變得緊急的時(shí)候卻通常已經(jīng)不重要了。同時(shí)，研究表明，對(duì)第二象限的投資回報(bào)率也是最大的，專(zhuān)家保守估計(jì)是1：10！二、入木三分非專(zhuān)業(yè)人士只要能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性就差不多了，人力資源專(zhuān)業(yè)人員則還要進(jìn)一步挖掘培訓(xùn)深層次的含義。目前，我們?cè)谂嘤?xùn)工作中還有以下幾個(gè)誤區(qū)： 1 、培訓(xùn)的目標(biāo)就是增加知識(shí)，培育人才。的確，培訓(xùn)作為人力資源體系的 癬育、用、留 中的 育 ，這一點(diǎn)無(wú)可厚非，但它還有一個(gè)目標(biāo)，就是進(jìn)行知識(shí)的管理、積累和共享。在古時(shí)，師傅帶徒弟，只帶一個(gè)，要留一手，使得許多技藝失傳了。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最重要的財(cái)富，然而知識(shí)的載體是人，在企業(yè)中如何能讓人走茶不 涼

6、 呢？培訓(xùn)！我們企業(yè)的人才流動(dòng)率較高，但是通過(guò)完備的內(nèi)部培訓(xùn)體系，可以將這些優(yōu)秀人才的知識(shí)以培訓(xùn)資料的形式保存下來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部加以傳播、創(chuàng)新，達(dá)到知識(shí)的管理、積累和共享。去年，另一事業(yè)部組織了幾名高層到新加坡進(jìn)行了為期半月的考察培訓(xùn)，回來(lái)后，要求他們將所學(xué)到的內(nèi)容分類(lèi)整理成文，每人負(fù)責(zé)一個(gè)方面，然后向其他管理人員進(jìn)行講解、傳授，這就是一個(gè)很好的雛形。 2 、內(nèi)部培訓(xùn)師的任務(wù)是講課。對(duì)于外部培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)師是完全為學(xué)員服務(wù)的，這不錯(cuò)。而內(nèi)部培訓(xùn)，在某些時(shí)候，更多的作用應(yīng)是鍛煉人才，并從中選拔出優(yōu)秀者。我們應(yīng)當(dāng)形成 行而優(yōu)則授，授而優(yōu)則升 的企業(yè)文化。這樣做的好處是：一則使其能系統(tǒng)的歸納整理經(jīng)驗(yàn)和

7、思想，更加可行和成熟；二則可以鍛煉表達(dá)能力和感染力，進(jìn)一步提升綜合素質(zhì)，形成非職務(wù)的影響力，為其提拔晉升做好準(zhǔn)備。然而我們目前卻并沒(méi)有將內(nèi)部講師的地位提高到管理人員的后備隊(duì)伍上，而往往是有能力的人工作太多、太忙，委派一些閑人去充當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師，這使得培訓(xùn)在企業(yè)中所能起到的作用大為降低，培訓(xùn)的效果也受到了極大的影響。3、沒(méi)事大家都來(lái)聽(tīng)聽(tīng)，總有收獲。寬松的、放任的培訓(xùn)管理，不僅會(huì)使培訓(xùn)流于形式，而且也會(huì)影響培訓(xùn)在眾人心目中的形象。在企業(yè)形成真正的學(xué)習(xí)氣氛之前，針對(duì)強(qiáng)制性的、規(guī)范性的培訓(xùn)是必要的，它真正的意義是在于改變員工原有的學(xué)習(xí)惰性、不重視知識(shí)的態(tài)度，促使他們?cè)谛袨樯细笊线M(jìn)，為企業(yè)今后的

8、培訓(xùn)層次提升打好基矗從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)不應(yīng)只停留在 知 的層面上，只有將對(duì)知識(shí)的了解轉(zhuǎn)化為自身行為的進(jìn)步、態(tài)度的改變，才達(dá)到了培訓(xùn)的完整目標(biāo)。這一精神在 ISO9000：2000 版中也得到了體現(xiàn)，新版體系要求企業(yè)對(duì)培訓(xùn)要有完整的計(jì)劃、全過(guò)程的記錄和認(rèn)真的考核反饋，對(duì)培訓(xùn)的覆蓋面和作用點(diǎn)也有了更深入的要求。所有這些都表明：無(wú)意插柳，柳是成不了蔭的。 4 、培訓(xùn)要請(qǐng)好的講師，要聽(tīng)好的課程。從顧問(wèn)公司花大價(jià)錢(qián)引進(jìn)的課程常常聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)，怕案叫絕；但聽(tīng)完后易忘，還是我行我素。這是因?yàn)槟切└咚刭|(zhì)的講師開(kāi)口彼得杜拉克，閉口 GE，給人描繪的只是共產(chǎn)主義實(shí)現(xiàn)后的景象，培訓(xùn)中的的 點(diǎn) 抓得不夠，沒(méi)有切膚之痛

9、，所以只能作為畫(huà)龍點(diǎn)睛之用。在企業(yè)內(nèi)部， 好 的講師少有，但我們追求的是 有用 。內(nèi)部講師因?yàn)樯硖幵谝粋€(gè)企業(yè)的系統(tǒng)內(nèi)部，但又不在問(wèn)題點(diǎn)上，恰到好處的處理了利益和距離的關(guān)系，真正起作用的培訓(xùn)還是要靠他們來(lái)實(shí)施。而且，內(nèi)部講師往往有部門(mén)工作的背景，有的還是負(fù)責(zé)人，帶有鮮明的部門(mén)特征和局限性，通過(guò) 教學(xué)相長(zhǎng) ，還能起到促進(jìn)部門(mén)溝通、換位思考的作用。 5 、培訓(xùn)課題無(wú)非就是 KSA（ KnowledgeSkillAttitude ），做個(gè)問(wèn)卷調(diào)查，需要什么就全明白了。按照顧問(wèn)公司和坊間書(shū)籍上的參考建立起來(lái)的課程體系不夠細(xì)致，主題較泛，缺乏連貫性，各個(gè)公司的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，怎一個(gè) 抄 字了得？培訓(xùn)應(yīng)該

10、是 大處著眼，小處著手 ，立足于公司的戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源目標(biāo)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)體訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等多種方法了解需求，分層次的建立起培訓(xùn)課題，在企業(yè)中 不擇手段 、無(wú)孔不入的推行。但限于工作經(jīng)驗(yàn)和重視程度，我們的培訓(xùn)計(jì)劃總是制定得草、執(zhí)行不了，具體到一次培訓(xùn)時(shí)又不能細(xì)致地做好調(diào)查、準(zhǔn)備、組織、記錄、評(píng)估一套程序化的操作，經(jīng)常是拍拍腦袋拈一個(gè)主題，誰(shuí)有空誰(shuí)講，彼此之間的銜接存在一定的問(wèn)題，也不利于課題的深挖與講師的專(zhuān)精。三、當(dāng)務(wù)之急上面大刀闊斧的羅列了一堆弊病，都是本人在實(shí)際工作中遇到的，好在久病成醫(yī)，這里也試著開(kāi)幾副猛藥，看看能否奏效。牛頓說(shuō)，他之所以偉大，是因?yàn)檎驹诹司奕说募绨蛏?。企業(yè)要發(fā)展，人

11、才要進(jìn)步，只靠培訓(xùn)部門(mén)單槍匹馬不行，要群策群力，眾人拾柴火焰高 - 這是最根本的辦法。 1 、領(lǐng)導(dǎo)必須足夠的重視和支持。這個(gè)問(wèn)題似乎是老生常談，我們?cè)S多企業(yè)的高層都支持員工培訓(xùn)，但重視的程度還不夠。不但人力資源的直線上級(jí)要重視，其他職能部門(mén)也要重視，把培訓(xùn)當(dāng)作是日常工作的一部分，是培養(yǎng)人才的手段。畢竟，唱戲的和聽(tīng)?wèi)虻亩际锹毮懿块T(mén)，培訓(xùn)部門(mén)只是搭臺(tái)和賣(mài)票。2 、培訓(xùn)要從上至下的進(jìn)行。培訓(xùn)、人力資源這些都是為公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，從來(lái)都是顧問(wèn)或合作者的身份，戰(zhàn)略問(wèn)題、高層的思想沒(méi)有解決，下面的培訓(xùn)做得再多也只是無(wú)序的白忙。我們似乎有一種偏向，過(guò)多注重技術(shù)的、操作的、生產(chǎn)的培訓(xùn)，管理的培訓(xùn)較少。而運(yùn)

12、營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題往往與管理有關(guān)，管理問(wèn)題不解決，光培訓(xùn)技能是無(wú)效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從解決問(wèn)題的根源- 管理著手。例如，要培訓(xùn)銷(xiāo)售人員營(yíng)銷(xiāo)技能，首先應(yīng)該培訓(xùn)銷(xiāo)售經(jīng)理，使其掌握正確的銷(xiāo)售技能，然后再培訓(xùn)銷(xiāo)售人員。培訓(xùn)之后，銷(xiāo)售經(jīng)理按照正確的銷(xiāo)售技能要求、監(jiān)督和輔導(dǎo)銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售技能培訓(xùn)才能有效?？磥?lái)， 20/80 原則在任何時(shí)候都是有用的。 3 、多進(jìn)行溝通：把握需求，開(kāi)發(fā)資源。培訓(xùn)的實(shí)施與需求脫節(jié)、培訓(xùn)人員的素質(zhì)參差不齊是我們工作當(dāng)中的兩大難點(diǎn)。這一方面要求培訓(xùn)部門(mén)要深入到企業(yè)的各個(gè)模塊，廣泛聽(tīng)取各層次人員的意見(jiàn)，了解生、銷(xiāo)、人、研、財(cái)各系統(tǒng)的基本運(yùn)作，成為企業(yè)中的 通才 ；另一方面培訓(xùn)部門(mén)還

13、要能通觀全局，將信息進(jìn)行有序的整理，抓住關(guān)鍵，對(duì)癥下藥。在反復(fù)的了解和溝通中，還要不斷向職能部門(mén)灌輸培訓(xùn)的意識(shí)，并注意發(fā)現(xiàn)其中的人才，當(dāng)好 說(shuō)客 和 諫客 。這一工作本身就對(duì)培訓(xùn)主管提出了相當(dāng)高的要求，我們還要苦練內(nèi)功才能精進(jìn)；不過(guò)，這是一個(gè)正確的方向，做總比不做要好。4 、不拘形式，大膽嘗試。目前，我們?cè)趯?shí)際工作中所使用的培訓(xùn)方式基本上是授課型的，其實(shí)還有光盤(pán)培訓(xùn)、讀書(shū)討論、自修、互動(dòng)活動(dòng)多種方式可以采用。而且，對(duì)于管理人員，層次越高，在他身上的 木桶原理 就越明顯，是否有較深的知識(shí)底蘊(yùn)和人文修養(yǎng)將成為其繼續(xù)發(fā)展的決定因素，任何一個(gè)方面的欠缺都將成為阻力。所謂功夫在詩(shī)外，我們可以舉行一些看似

14、不相關(guān)的培訓(xùn)（如思維的、心理方面的），或鼓勵(lì)職稱(chēng)、學(xué)歷的學(xué)習(xí)（通過(guò)者給予一定比例的報(bào)銷(xiāo)），最終達(dá)到推進(jìn)工作的目的。四、長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)這里的幾個(gè)單子還是紙上談兵，類(lèi)似于王道士開(kāi)的 妒婦方 ，要談的是一些理論上的認(rèn)識(shí)和方向上的思考，可能目前操作性較差，但如能以此為目標(biāo)，必將使培訓(xùn)工作常做常新，不落窠臼。 1 、著眼于人力資源的發(fā)展來(lái)做培訓(xùn)。人力資源中的職位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲是一脈相連的系統(tǒng)，人力資源發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)的人員構(gòu)成提出了方向與要求，職位描述對(duì)人員的任職資格、專(zhuān)業(yè)技能有要求，而在考核中能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和人員素質(zhì)的不足，這些都可以作為培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)，獎(jiǎng)懲則能保證培訓(xùn)的效度和積極性?？傊雅嘤?xùn)放在人力資源系統(tǒng)中來(lái)考慮就能高屋建瓴。 2 、把培訓(xùn)和管理結(jié)合起來(lái)。從人員方面，研究證實(shí)，若要成功地進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)有一半工作人員不是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)員，而是直線管理部門(mén)的經(jīng)理，他們把培訓(xùn)作為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一部分。這樣可以使人們更多地了解和支持企業(yè)組織人力資源的發(fā)展。學(xué)界也認(rèn)為：現(xiàn)代人力資源部門(mén)最重要的職能就是將經(jīng)理們培訓(xùn)為培訓(xùn)者。從管理實(shí)施方面，公司要導(dǎo)入規(guī)范化管理、績(jī)效考核、改制、創(chuàng)新管理