員工考核管理辦法

1、PAGE 某石油發(fā)展展集團(tuán)員工考核管管理辦法法 目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc17861119 第一章 總則 PAGEREF _Toc17861119 h 1 HYPERLINK l _Toc17861120 第二章 考核組組織管理理 PAGEREF _Toc17861120 h 1 HYPERLINK l _Toc17861121 第三章 考核方方法 PAGEREF _Toc17861121 h 3 HYPERLINK l _Toc17861122 第三章 季度考考核 PAGEREF _Toc17861122 h 5 HYPERLINK l _Toc178

2、61123 第四章 年度考考核 PAGEREF _Toc17861123 h 8 HYPERLINK l _Toc17861124 第五章 申訴及及其處理理 PAGEREF _Toc17861124 h 9 HYPERLINK l _Toc17861125 第六章 附則 PAGEREF _Toc17861125 h 10 第18頁第一章 總則適用范圍本管理辦法法適用于于某石油發(fā)發(fā)展集團(tuán)團(tuán)公司（以以下簡稱稱公司）所所有員工工。總經(jīng)經(jīng)理由董董事會負(fù)負(fù)責(zé)考核核，不在在本辦法法考核范范圍之內(nèi)內(nèi)。對事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理的考考核詳見見事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理經(jīng)營考考核辦法法考核對象具具體分為為高層管管理人員員、中層層管理

3、人人員、財財務(wù)、技技術(shù)、行行政事務(wù)務(wù)、銷售售/營銷銷等各類類人員。考核目的員工考核的的目的是是通過客客觀評價價員工的的工作績績效，幫幫助員工工提升自自身工作作水平，從從而有效效提升公公司整體體績效?？己嗽瓌t考核工作遵遵循以下下原則：以提高員工工績效為為導(dǎo)向的的原則；定性與定量量考核相相結(jié)合的的原則；公平、公正正的原則則；多角度考核核的原則則?？己擞猛究己私Y(jié)果的的用途主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章 考核組組織管理理集團(tuán)公司考考核委員員會成員員組成 考考核委員員會成員員由總經(jīng)經(jīng)理、各各副總經(jīng)經(jīng)理、集集團(tuán)公司司人力資資源部部部長等組組成。其其中集團(tuán)團(tuán)公

4、司人人力資源源部部長長為考核核委員會會秘書長長，負(fù)責(zé)責(zé)日常事事務(wù)。考核管理委委員會職職責(zé)（一）最終終考核結(jié)結(jié)果的審審批；（二）各事事業(yè)部經(jīng)經(jīng)理的考考核權(quán)（三）集團(tuán)團(tuán)公司中中層管理理人員考考核等級級的綜合合評定權(quán)權(quán)；（四）集團(tuán)團(tuán)公司所所有員工工考核申申訴的最最終處理理權(quán)。集團(tuán)公司人人力資源源部職責(zé)責(zé)（一）對各各事業(yè)部部進(jìn)行各各項考核核工作的的培訓(xùn)與與指導(dǎo)；（二）對各各事業(yè)部部考核過過程進(jìn)行行監(jiān)督與與檢查； （三）匯總總統(tǒng)計考考核評分分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)調(diào)、處理理各級人人員關(guān)于于最終考考核申訴訴的具體體工作； （五）對各各事業(yè)部部年度考考核工作作情況進(jìn)進(jìn)行通報報； （六）監(jiān)督督檢查各各事業(yè)部部的考核

5、核過程；（七）建立立考核檔檔案。事業(yè)部人力力資源部部職責(zé)（一）對各各部門進(jìn)進(jìn)行各項項考核工工作的培培訓(xùn)與指指導(dǎo)；（二）對各各部門考考核過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督與檢檢查； （三）匯總總統(tǒng)計考考核評分分結(jié)果；（四）協(xié)調(diào)調(diào)、處理理各級人人員關(guān)于于考核過過程中申申訴的具具體工作作； （五）對各各部門季季度、年年度考核核工作情情況進(jìn)行行通報； （六）對考考核過程程中不規(guī)規(guī)范行為為進(jìn)行糾糾正、指指導(dǎo)與處處罰；（七）為每每位員工工建立考考核檔案案，作為為獎金發(fā)發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動動等的依依據(jù)；各部門主管管職責(zé) （一）負(fù)責(zé)責(zé)本部門門考核工工作的整整體組織織及監(jiān)督督管理；（二）負(fù)責(zé)責(zé)處理本本部門關(guān)

6、關(guān)于考核核工作的的申訴；（三）負(fù)責(zé)責(zé)對本部部門考核核工作中中不規(guī)范范行為進(jìn)進(jìn)行糾正正和處罰罰；（四）負(fù)責(zé)責(zé)幫助本本部門員員工制定定季度工工作計劃劃和考核核標(biāo)準(zhǔn)；（五）負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的考考核評分分；（六）負(fù)責(zé)責(zé)本部門門員工考考核等級級的綜合合評定；（七）負(fù)責(zé)責(zé)所屬員員工的績績效面談?wù)?，并幫幫助員工工制定改改進(jìn)計劃劃；第三章 考核方方法考核關(guān)系考核關(guān)系分分為直接接上級考考核、直直接下級級考核、同同級人員員考核。不不同考核核對象對對應(yīng)不同同的考核核關(guān)系，見見表1。表1 考考核關(guān)系系表考核對象考核關(guān)系中高層管理理人員直接上級、同同級、下下級考核核部門一般人人員直接上級、同同級考核核考核維度考核維度是

7、是對考核核對象考考核時的的不同角角度、不不同方面面。包括括績效維維度、能能力維度度、態(tài)度度維度。每一個考核核維度由由相應(yīng)的的測評指指標(biāo)組成成，對不不同的考考核對象象采用不不同的考考核維度度、不同同的測評評指標(biāo)。（一）績效效維度績效維度指指被考核核人員通通過努力力所取得得的工作作成果，從從以下三三個方面面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本本職工作作任務(wù)完完成的結(jié)結(jié)果。每每個崗位位都有對對應(yīng)崗位位職責(zé)的的任務(wù)績績效指標(biāo)標(biāo)。周邊績效：體現(xiàn)對對相關(guān)部部門服務(wù)務(wù)的結(jié)果果。管理績效：體現(xiàn)管管理人員員對部門門工作管管理的結(jié)結(jié)果。（二）能力力維度能力維度指指被考核核人完成成各項專專業(yè)性活活動所具具備的特特殊能力力和崗位位

8、所需要要的素質(zhì)質(zhì)能力。能能力維度度考核分分為素質(zhì)質(zhì)能力和和專業(yè)技技術(shù)能力力。其中中素質(zhì)能能力主要要包括以以下幾類類：人際交往能能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策策能力計劃和執(zhí)行行能力（三）態(tài)度度維度態(tài)度維度指指被考核核人員對對待工作作的態(tài)度度和工作作作風(fēng)。態(tài)態(tài)度考核核分為積積極性、協(xié)協(xié)作性、責(zé)責(zé)任心、紀(jì)紀(jì)律性考考核?？己酥芷诳己酥芷诜址譃榧径榷瓤己撕秃湍甓瓤伎己?。其其中季度度考核于于各季度度結(jié)束后后十日內(nèi)內(nèi)完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成?？己顺绦颍ㄒ唬└鞑坎块T考核核人對被被考核人人進(jìn)行考考核評分分；事業(yè)業(yè)部人力力資源負(fù)負(fù)責(zé)統(tǒng)計計匯總所所有人的的的評分分，然后后將統(tǒng)計計結(jié)果反反

9、饋到相相關(guān)部門門主管；（二）主管管根據(jù)得得分確定定被考核核人的綜綜合評定定等級，上上報事業(yè)業(yè)部人力力資源；（三）事業(yè)業(yè)部人力力資源進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計計分析，將所有綜合評定結(jié)果上報集團(tuán)公司人力資源進(jìn)行備案；并將每季度考核結(jié)果及時公布于每個員工。（四）每半半年集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源對各事事業(yè)部考考核結(jié)果果進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督檢查查一次，平平時也可可進(jìn)行不不定期抽抽查。（五）每半半年集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源將考核核結(jié)果向向考核管管理委員員會匯報報一次；每年年年底向考考核管理理委員會會進(jìn)行審審批后反反饋到各各事業(yè)部部人力資資源，由由部門主主管將最最終考核核結(jié)果反反饋給被被考核人人。考核指標(biāo)的的權(quán)重權(quán)重表示單單個考核核指標(biāo)

10、在在指標(biāo)體體系中的的相對重重要程度度，以及及該指標(biāo)標(biāo)由不同同的考核核人評價價時的相相對重要要程度。具具體權(quán)重重見季度度考核和和年度考考核的相相關(guān)內(nèi)容容。考核評分考核評分表表中的所所有考核核指標(biāo)均均按照AA、B、CC、D四四個等級級評分，具具體定義義和對應(yīng)應(yīng)關(guān)系如如表2：表2 評評分等級級定義表表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)標(biāo)得分100857050綜合評定等等級根據(jù)個人評評分情況況與比例例限制綜綜合評定定個人等等級。綜綜合評定定結(jié)果共共分為五五級，分分別是優(yōu)優(yōu)、良、中中、基本本合格、不不合格，具具體定義義見表33。表3 綜綜合評定定等級定定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實

11、際表現(xiàn)顯顯著超出出預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的各個個方面都都取得特特別出色色的成績績實際表現(xiàn)達(dá)達(dá)到或部部分超過過預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比較出色色的成績績實際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基基本達(dá)到到預(yù)期計計劃/目目標(biāo)或崗崗位職責(zé)責(zé)/分工工要求 ，在主主要方面面有明顯顯不足或或失誤。實際表現(xiàn)未未達(dá)到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位位職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面失誤誤或主要要方面有有重

12、大失失誤。比例限制：在綜合合評定等等級時，對對于不同同類型人人員有等等級比例例限制。具具體限制制比例見見下表：表4 綜綜合評定定等級比比例限制制表人員類別等級比例限限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定?？己撕司C合得得分大于于等于660分小小于700分的等等級評定定為“基本合合格”，小于于60分分等級評評定為“不合格格”?！爸小庇芍鞴芄芨鶕?jù)得得分和等等級的定定

13、義描述述自己評評定。第三章 季度考考核季度考核范范圍季度考核對對象包括括中層管管理人員員和部門門內(nèi)一般般人員（包包括技術(shù)術(shù)、財會會、行政政事務(wù)職職系的員員工）三三類。季度考核維維度與權(quán)權(quán)重針對不同的的考核對象象，考核核維度與與權(quán)重不不同。中層管理人人員中層管理人人員的季季度考核核維度與與權(quán)重如如表5所所示表5 中中層管理理人員考考核維度度、權(quán)重重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部部長/主主任30%管理績效直接上級、下下級20%一般人員一般人員的的季度考考核維度度與權(quán)重重如表66所示表6 一一般人員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)權(quán)重任務(wù)績效

14、直接上級70%態(tài)度上級、同部部門人員員30%季度考核時時間第一季度考考核第二季度考考核第三季度考考核第四季度考考核考核時間4月1110日7月1110日9月2030日日1月1110日考核時間如如有變動動由集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源部或各各事業(yè)部部人力資資源部具具體通知知。季度考核流流程季度考核流流程包括括以下幾幾個步驟驟：啟動考核：人力資資源部在在季度初初啟動考考核工作作。上季季度的考考核評定定和下季季度工作作計劃確確定一起起啟動。制定員工季季度工作作計劃，選選擇考核核指標(biāo)和和權(quán)重在季度初五五日以內(nèi)內(nèi)，員工工直接上上級根據(jù)據(jù)職務(wù)說說明書和和實際工工作要求求，就季季度主要要工作任任務(wù)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、指

15、標(biāo)標(biāo)權(quán)重等等項內(nèi)容容與被考考核人面面談，共共同討論論填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中任務(wù)績績效部分分。從崗崗位可選選考核指指標(biāo)（參參見某某石油發(fā)發(fā)展集團(tuán)團(tuán)考核指指標(biāo)）中中選擇335個個指標(biāo)，確確定要求求達(dá)到的的程度，并并在任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)的總總體權(quán)重重范圍內(nèi)內(nèi)確定各各個指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重。確定定后雙方方各持一一份，作作為本季季度的工工作指導(dǎo)導(dǎo)和考核核依據(jù)。每個月末考考核雙方方就本季季度計劃劃進(jìn)行一一次回顧顧與溝通通。計劃劃執(zhí)行過過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。員工自評季度結(jié)束后后，下

16、季季度開始始三日內(nèi)內(nèi)，被考考核人從從工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度方面進(jìn)進(jìn)行自我我評價，填填寫績績效考核核直接上上級評分分表中中完成情情況部分分，并與與下一季季度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。評價直接上級就就工作績績效與被被考核人人面談，共共同商定定上季度度任務(wù)目目標(biāo)完成成情況（同同時討論論確定下下一季度度目標(biāo)、計計劃）。直接上級對對被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度獨獨立提出出評價意意見，在在績效效考核直直接上級級評分表表中填填寫考核核評分部部分。有同級和下下級考核核的人員員，人力力資源部部組織相相應(yīng)同級級和下級級考核人人提出評評價意見見，完成成評分表表。各事業(yè)部人人力資

17、源源部統(tǒng)計計匯總考考核得分分。一般般人員得得分反饋饋給各部部門主管管，主管管根據(jù)下下屬得分分和部門門比例限限制確定定被考核核者的綜綜合評定定等級，報報事業(yè)部部人力資資源部。集團(tuán)公司中中層管理理人員直直接上報報給集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源部；各各事業(yè)部部中層管管理人員員的得分分首先上上報事業(yè)業(yè)部人力力資源，由由事業(yè)部部人力資資源統(tǒng)一一上報集集團(tuán)公司司人力資資源，集集團(tuán)公司司人力資資源對其其考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行統(tǒng)計和和分析。審批 集團(tuán)公司人人力資源源部匯總總所有考考核結(jié)果果后報考考核管理理委員會會審批。 季度考核結(jié)結(jié)果的用用途季度考核結(jié)結(jié)果直接接影響下下一季度度的績效效工資，間間接影響響年度考考核結(jié)果果。

18、考核核結(jié)果對對于薪酬酬具體影影響見某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計方案。第四章 年度考考核年度考核范范圍年度考核分分為個人人考核和和部門考考核兩種種情況。個人年度考考核：主主要是對對員工本本年度的的工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度進(jìn)進(jìn)行全面面綜合考考核。年年度考核核要對員員工的長長期發(fā)展展和能力力長期表表現(xiàn)進(jìn)行行評價，在在季度考考核維度度上增加加能力維維度。年年度考核核作為晉晉升、淘淘汰、評評聘以及及計算年年終獎金金、培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)據(jù)。除總總經(jīng)理外外的公司司員工均均需進(jìn)行行年度考考核。對新入職員員工、調(diào)調(diào)動新崗崗位的員員工、在在公司全全年工作作時間不不足六個個月或有有其它特特殊原因因的員工工，經(jīng)考考核

19、管理理委員會會批準(zhǔn)可可以不參參加年度度考核，考考核結(jié)果果視為中中。部門年度考考核：反反映部門門整體對對于公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。個人年度考考核流程程個人年度考考核流程程分為以以下幾個個步驟：個人年度考考核和第第四季度度考核一一起進(jìn)行行。年度度考核增增加了能能力考核核指標(biāo)。年年度考核核的具體體得分為為：高層管理人人員以外外的個人人年度考考核得分分=個人人4個季季度考核核得分的的平均值值70% + 個人能能力考核核得分30%高層管理人人員年度度考核得得分 = 績效效考核得得分70% + 個人能能力考核核得分30% 參加年度考考核的所所有員工工，由其其直接主主管在每每年度一一月十日日前對能能力考核核評分表表

20、中有有關(guān)項目目評價評評分。年度考核評評定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并匯總到到集團(tuán)公公司人力力資源部部。集團(tuán)公司人人力資源源部在二二十日前前把考核核結(jié)果報報考核管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)。個人年度考考核結(jié)果果的用途途個人年度考考核結(jié)果果主要作作為職務(wù)務(wù)升降、工工資等級級升降、年年終獎金金發(fā)放、聘聘任職稱稱等工作作的依據(jù)據(jù)。對于于薪酬的的具體影影響參見見某石油發(fā)發(fā)展集團(tuán)團(tuán)薪酬設(shè)設(shè)計方案案。依據(jù)考核結(jié)結(jié)果的不不同，公公司對每每個員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：職務(wù)升降年度考核為為優(yōu)的員員工，優(yōu)優(yōu)先列為為職務(wù)晉晉升對象象。年度度考核不不合格的的員工給給予行政政降級處處理。工資升降

21、連續(xù)兩年內(nèi)內(nèi)考核結(jié)結(jié)果累計計一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“良”者，工工資等級級在本職職系本職職稱系列列內(nèi)晉升升一級。當(dāng)當(dāng)年考核核結(jié)果為為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一級，對對于連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進(jìn)行待待崗處理理。年度獎金分分配在年度獎金金分配時時不同的的考核結(jié)結(jié)果對應(yīng)應(yīng)不同的的考核系系數(shù)。具具體見某石油發(fā)展集團(tuán)薪酬設(shè)計方案詳細(xì)說明。職稱聘任年度考核為為優(yōu)的員員工，優(yōu)優(yōu)先列為為破格聘聘任對象象。部門考核部門考核方方式部門考核不不單獨設(shè)設(shè)立指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行。每每個部門門的主管管四個季季度的任任務(wù)績效效和周邊邊績效的的平均得得分作為為部門的的年度考考核得分分。根據(jù)據(jù)部門的的考核得得分排序序，然后后由集團(tuán)團(tuán)公司人人力資源源部或事事業(yè)部人人力資源源部按照照與中層層管理人人員評定定時類似似的比例例限制確確定各個個部門的的綜合評評定等級級。部門考核結(jié)結(jié)果的用用途部門考核結(jié)結(jié)果直接接決定公公司部門門年終獎獎金分配配方案。具具體參見見某發(fā)展集集團(tuán)薪酬酬設(shè)計方方案。第五章 申訴及及其處理理 申