知識型員工心理契約違背及其干預對策

1、知識型員工心理契約違犯及其干預對策摘要本文分析了心理契約違犯形成原因以及知識型員工特點，指出了當知識型員工感到心理契約被違犯時，他們可能對組織的正常運作造成更大的傷害這一現(xiàn)實，并且針對知識型員工心理契約違犯提出了幾點干預對策。關鍵詞知識型員工心理契約違犯干預一、心理契約違犯的原因1.心理契約與心理契約違犯的概念心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個人目的、組織目的及組織承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷根底之上的情感契合關系。心理契約違犯是指員工在感知心理契約被破壞之后所產(chǎn)生的消極的情緒體驗及相應的與組織標準、期望、目的相反的行為的總和。心理契約違犯首先源于對組織破壞心理契約的感知，

2、進而表現(xiàn)為各種消極的情緒體驗，例如：絕望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過各種消極反組織行為表達出來，例如：工作績效下降、不思進娶離任甚至是報復性的行為。2.心理契約違犯的原因Rbinsn和rrisn1997指出心理契約的違犯有兩個根本原因：成心違犯以及對心理契約的理解不一致。成心違犯是指組織的代理人知道有一個承諾的存在，卻成心不實現(xiàn)。比方一個高級管理者承諾三年內(nèi)提升某員工，卻沒有兌現(xiàn)。這種情況的發(fā)生可能是組織沒有才能去兌現(xiàn)，如環(huán)境變化，或是關系鼓勵的下降。對心理契約的理解不一致是造成心理契約被違犯的主要原因。這是指雇員雙方對一個承諾是否存在或對承諾內(nèi)容的理解不同。造成理解不一致的因素可能是雙方對

3、心理契約有不同的認知框架，或者是由承諾本身的模糊性、復雜性，以及雙方交流的缺乏造成。下列圖提供的模型說明心理契約違犯的形成過程。圖心理契約違犯的形成過程二、知識型員工心理契約違犯的特點由于知識型員工具有其他類型員工不同的特質(zhì)，這導致了知識型員工心理契約違犯現(xiàn)象也存在很多自身的特點，這些特點主要表達在四個方面：1.知識型員工追求自我實現(xiàn)，高度重視成就鼓勵和精神鼓勵，他們就更容易感知心理契約的未履行知識型員工往往希望通過完美地完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作得到同事和社會的認可與尊重。對工作成果的認可主要表達在物質(zhì)和精神兩方面，物質(zhì)上由經(jīng)濟契約來表達，而精神上那么主要側重于心理契約。兩方面任何一方?jīng)]有

4、得到較好滿足都會引起知識型員工的不滿。2.知識型員工工作的高流動性，導致他們更容易把心理契約的未履行看作是心理契約的違犯由于知識型員工具有較高的職業(yè)選擇權，即他們更多的忠誠于自己的職業(yè)，而非忠誠于組織本身。這使知識型員工對組織的忠誠度和信任度就會降低。而對組織的忠誠度和信任度對于員工對心理契約未履行的感知敏感度和把這種感知看作是心理契約違犯的可能性有著決定性的影響。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.3.知識型員工工作的高度自主性，導致心理契約的違犯更容易造成員工的不良反響留神理契約違犯時，組織想通過行政干預手段來控制員工不良行為的方法有效性受到一定削弱。同時，由于知識型員工所掌握的知識技能的獨特性，導致他

5、們在勞動力市場上的可替代性很低。這都使心理契約的違犯更容易造成不良的行為反響。4.知識型員工工作過程難以監(jiān)視，工作結果難以測量和評價，導致心理契約違犯所引起的不良行為會對組織造成更大的傷害三、知識型員工心理契約違犯的干預對策從知識型員工心理契約違犯特點的分析中我們看到，當知識型員工感到心理契約被違犯時，他們可以對組織的正常運作造成更大的傷害。因此在知識型員工出現(xiàn)了心理契約違犯的感知之后，組織應當采取積極有效的措施，加強干預，降低員工對于組織的不滿，進步知識型員工對組織的忠誠度。1.加強溝通和協(xié)調(diào)工作，引導知識型員工參與企業(yè)決策企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本和“人高于一切的價值觀，認真處理財

6、力資本和人力資本的關系，把知識型員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵知識型員工參與決策活動，以求得員工對企業(yè)決策的理解。重視聽取他們的意見和建議，使知識型員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動承受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術為企業(yè)效勞。將企業(yè)的管理活動圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開，充分動用參與決策、實行權變指導、工作擴大化與豐富化等多元和人性化的管理方法，使企業(yè)在知識型員工潛力的釋放和自我價值的實現(xiàn)過程中得到開展，從而到達人與企業(yè)的高度和諧。2.制定以企業(yè)為主導的培訓開發(fā)，促進知識型員工向組織人轉化實現(xiàn)以企業(yè)為主導的培訓和開發(fā)，有助于

7、向知識型員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對企業(yè)的感情和集體主義、團隊合作的作風；有助于知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感；有助于將知識型員工的個人開展和企業(yè)的可持續(xù)開展有機結合起來，使企業(yè)在技術和知識的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢。同時，實現(xiàn)以企業(yè)為主導的培訓和開發(fā)可以塑造全面開展的現(xiàn)代企業(yè)人，進步知識型員工經(jīng)營管理才能，形成統(tǒng)一的企業(yè)文化和行為方式。企業(yè)只有不斷健全內(nèi)部培訓和教育機制，為知識型員工提供受教育和不斷進步自身技能的學習時機，使他們在任何時候都具備在本企業(yè)甚至其他企業(yè)找到理想工作的才能，才能實現(xiàn)企業(yè)和知識型員工心理契約的協(xié)調(diào)，有效降低因心理契約違犯所引起的不良行為對組織造成的傷害程度。3.標準各項人力資源管理制度，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件為了更好地發(fā)揮知識型員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應該建立公正、公平、公開的競爭機制，為他們提供可以充分發(fā)揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工可以脫穎而出。同時，有競爭力的報酬制度和鼓勵制度是必不可少的。人才是企業(yè)最珍貴的財富，企業(yè)想要留住優(yōu)秀的知識型員工，維持知識員工的工作熱情并充分發(fā)揮他們的才能，就必須制定一個合理的鼓勵機制。最后要建立人力資本參與收入分配制度。人力資