企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究

1、企業(yè)員工績效評估的創(chuàng)新研究績效考核，就就是按照照一定的的標準，采采用科學(xué)學(xué)的方法法，對企企業(yè)員工工的品德德、工作作績效、能能力和態(tài)態(tài)度進行行綜合的的檢查和和評定，以以確定其其工作成成績和潛潛力的管管理方法法。其實實質(zhì)是人人力資源源管理開開發(fā)關(guān)于于現(xiàn)有員員工的信信息，為為員工的的報酬、晉晉升、調(diào)調(diào)配、培培訓(xùn)、激激勵、辭辭退和職職業(yè)生涯涯管理等等工作提提供科學(xué)學(xué)的依據(jù)據(jù)?，F(xiàn)在在，考核核的諸多多方面出出現(xiàn)了不不少新的的變化，也也可以說說是創(chuàng)新新，本文文簡單歸歸納一下下。一、發(fā)展導(dǎo)導(dǎo)向創(chuàng)新新從獎獎懲報酬酬到培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展如何客觀、公公正、科科學(xué)地考考核和評評價員工工，以及及對員工工進行賞賞罰，本本身是一一

2、個很難難解決的的問題：幾乎沒沒有哪個個企業(yè)可可以說自自己已經(jīng)經(jīng)充分地地解決好好了，無無須為此此煩神了了。中外外企業(yè)，概概莫能外外。但是，考核核的目的的絕不僅僅僅局限限于為獎獎勵提供供依據(jù)，它它更重要要的用途途是樹立立企業(yè)的的價值觀觀、為員員工的職職業(yè)發(fā)展展指明方方向?？煽梢哉f，這這屬于考考核目的的的創(chuàng)新新。最偉大的真真理往往往最簡單單“人人們會去去做受獎獎勵的事事情?！碑斀裨S許多企業(yè)業(yè)、組織織之所以以無效率率、無生生氣，歸歸根到底底是由于于它們的的員工考考核體系系、獎勵勵制度出出了毛病病。你想要什么么，就該該獎勵什什么。中中國古人人早就發(fā)發(fā)現(xiàn)：上上有所好好，下必必甚之。楚楚王好細細腰，宮宮中多

3、餓餓死。作作為一個個管理者者，你獎獎勵什么么，懲罰罰什么，無無疑就是是向世人人昭示你你的價值值標準。所以，作為為一個管管理者，建建立自己己正確的的（即符符合企業(yè)業(yè)、組織織根本利利益的）、明明確的（即即不是模模棱兩可可、搖擺擺不定的的）價值值標準，并并通過獎獎罰手段段的具體體實施明明白無誤誤地表現(xiàn)現(xiàn)出來，應(yīng)應(yīng)該是管管理中的的頭等大大事?？己肆硪粋€個重要目目的很容容易被企企業(yè)的管管理者忽忽視：利利用其評評價和反反饋功能能，促進進員工的的職業(yè)生生涯發(fā)展展。具體體說：考核可以確確定員工工培訓(xùn)開開發(fā)的方方向。從從企業(yè)來來說，考考核能發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工的長處處與不足足，找出出培訓(xùn)的的需要和和進一步步開發(fā)的的方向

4、，據(jù)據(jù)此制訂訂培訓(xùn)措措施與計計劃；從從員工個個人來說說，考核核可以作作為員工工個人確確定自己己發(fā)展計計劃的依依據(jù)。通通過績效效評價結(jié)結(jié)果的反反饋，員員工個人人可以了了解到自自己的長長處和存存在的弱弱點，增增加員工工個人的的自我認認識，從從而制定定自己的的最佳發(fā)發(fā)展計劃劃?？己私o員工工提供了了自我評評價和提提升的機機會。在在考核后后，員工工的實際際工作表表現(xiàn)經(jīng)過過上級主主管的考考察與測測評后，通通過面談?wù)劵蚱渌?，將將結(jié)果向向被考核核員工反反饋，并并聽取其其反應(yīng)、申申訴。這這樣，考考核可以以促進上上下級之之間的溝溝通，了了解彼此此對對方方的期望望，進一一步達成成雙方的的共識，從從而可以以通過

5、建建立共同同認呆的的行為和和績效目目標來增增加職工工的動機機。對于職工來來說，企企業(yè)不僅僅要滿足足其謀生生的需要要，還應(yīng)應(yīng)滿足其其社交要要求、尊尊重、自自我實現(xiàn)現(xiàn)等高級級的需求求。對于于工作業(yè)業(yè)績突出出的成員員，希望望自己的的工作得得到企業(yè)業(yè)的承認認和肯定定，通過過績效考考核可以以滿足他他們這方方面的要要求；另另一方面面，工作作效率低低的人員員，如果果沒有給給予評價價，就以以為“沒有消消息就是是好消息息”，不明明白自身身的實際際情況，在在決定報報酬或其其他人事事調(diào)配時時，會無無根據(jù)地地和旁人人攀比。所所以，企企業(yè)假如如沒有客客觀的考考核制度度，對先先進和落落后的人人員都是是不利的的。二、考核基

6、基準的創(chuàng)創(chuàng)新從“綜合抽抽象”到“工作績績效”以往的評估估考核以以“人”為中心心，考評評結(jié)果變變成總括括性的、抽抽象性的的，被考考評者難難以按照照考評結(jié)結(jié)果改進進工作。例例如最常常見的“德、績績、勤、能能”考核，筆筆者就很很不以為為然。加加入WTTO以后后，我們們還能以以“勤”作為考考核指標標嗎？不不錯，你你確實工工作很辛辛苦、很很勤勞，可可就是不不出活，作作為工人人總出事事故，給給企業(yè)造造成損失失；作為為管理人人員，你你負責(zé)的的部門總總是虧損損按照照“勤”就要表表揚你，按按照“績”就應(yīng)辭辭退你?！暗隆睂嶋H上，只有根據(jù)“事”工作表現(xiàn)和績效為中心的具體評定基準來做考核才有意義。以后，考核的創(chuàng)新方向

7、應(yīng)向此方面努力。不過，理想想狀態(tài)歸歸理想狀狀態(tài)。由由于我們們很多企企業(yè)還沒沒有做工工作分析析和崗位位描述，一一旦改弦弦更張，可可能帶來來混亂。不不少公司司開始研研究出新新的變通通做法，例例如采用用一種具具有目標標管理性性質(zhì)的業(yè)業(yè)績考核核，將“目標設(shè)設(shè)定”與“自我管管理”結(jié)合起起來組成成一個考考評系統(tǒng)統(tǒng)。此外外，在考考核表中中設(shè)定具具體執(zhí)行行工作的的基準，先先讓本人人就業(yè)務(wù)務(wù)的執(zhí)行行狀況作作自我檢檢查，然然后再由由主管表表示意見見的考評評方式，也也不失為為一種好好的變通通方法?？傊?，這一一創(chuàng)新方方向強調(diào)調(diào)考評針針對工作作和業(yè)績績，而不不是針對對個人，強強調(diào)基準準明確的的評估考考核而非非綜合抽抽象

8、的籠籠統(tǒng)評價價。如果果有系統(tǒng)統(tǒng)而明確確的工作作分析，考考核工作作應(yīng)較為為容易，如如果缺少少工作分分析，也也至少應(yīng)應(yīng)設(shè)定基基本目標標和工作作要項的的基準。三、考核過過程的判判斷從重視視中間到到重視兩兩頭績效考核工工作的基基本程序序是：考考核方法法和標準準的制定定、征求求意見、培培訓(xùn)考核實實施（考考績面談?wù)?、評分分等）考核核結(jié)果反反饋與評評估。一一般來說說，大家家對于考考核實施施過程都都認為是是關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)，非非常重視視；而對對于開始始、結(jié)束束的培訓(xùn)訓(xùn)、反饋饋，往往往被忽視視了，甚甚至被省省略掉了了。這樣樣的結(jié)果果，極大大損害了了考核的的效果?？己耸〉牡南葳逯唬呵扒捌诠ぷ髯鞑粔驕蕚涔ぷ鳑]沒有作

9、好好，事先先沒有足足夠的溝溝通、宣宣傳，臨臨時湊合合，草草草了事。一一些企業(yè)業(yè)的員工工對考核核對于公公司的重重要意義義沒有認認識到，以以為不過過是個形形式，自自已的意意見不會會起什么么作用，打打分自然然也就不不會那樣樣慎重在在意。在360 度反饋饋評價系系統(tǒng)中，參參與者之之間的高高度信任任和對他他們的培培訓(xùn)是必必需的，因因此組織織要對考考核者進進行系統(tǒng)統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)；公司司針對直直接考核核者開辦辦專門的的考核培培訓(xùn)課程程，培訓(xùn)訓(xùn)中應(yīng)強強調(diào)，績績效評價價是全面面的，并并且是一一個連續(xù)續(xù)的過程程。公司司人力資資源部召召開直接接主管研研討會，對對考核者者進行觀觀察行為為和評定定的實踐踐培訓(xùn)。研研討會一一

10、般召開開2-33天，主主要從以以下幾方方面進行行培訓(xùn)：1、培訓(xùn)者者通過解解釋性的的培訓(xùn)報報告，減減少評估估者的暈暈輪和寬寬厚錯誤誤。2、對目標標管理方方法進行行培訓(xùn)，使使部門主主管同員員工一起起建立目目標，然然后在如如何達成成目標方方面給予予員工一一定的自自由，將將考核者者的角色色由公斷斷人轉(zhuǎn)換換成顧問問和促進進者。3、開展全全面管理理培訓(xùn)，提提高評估估者的管管理技巧巧，使其其糾正錯錯誤和對對員工的的激勵能能夠恰到到好處地地掌握。4、把“如如何面談?wù)劇弊鰹榭伎己伺嘤?xùn)訓(xùn)的一個個重要課課題，提提高管理理者的面面談技巧巧，以便便安排員員工個人人的培訓(xùn)訓(xùn)要求和和發(fā)展計計劃。最后，公司司還有必必要根據(jù)據(jù)

11、考核存存在的問問題經(jīng)常常進行培培訓(xùn)?？己耸〉牡南葳逯嚎伎荚u結(jié)束束沒有恰恰當?shù)胤捶答伔答佉颈救艘娒婷妫屪寙T工知知道他哪哪點不足足，今后后怎么努努力。但但是我們們80%的內(nèi)資資企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)在根本本就沒有有做反饋饋。如果果一個員員工在一一家企業(yè)業(yè)并不知知道怎么么去努力力，如果果企業(yè)中中所有的的員工都都是自己己也不知知道自己己的努力力方向，這這個企業(yè)業(yè)是非常常危險的的。整個評價體體系中最最重要的的是建立立評價會會見機制制，考核核執(zhí)行者者應(yīng)不斷斷地保持持與員工工的交流流，創(chuàng)造造一個公公開的環(huán)環(huán)境。雙雙向溝通通是考核核雙方雙雙贏的前前提和基基礎(chǔ)，是是績效考考核的生生命線：1、考評初初期，經(jīng)經(jīng)理

12、和所所屬員工工通過雙雙向溝通通確認業(yè)業(yè)績考核核標準和和考核方方式。2、考核期期間，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)與與員工建建立并保保持各種種通暢的的溝通渠渠道，及及時交流流意見。3、考核之之后，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)與與員工正正式面談?wù)?，就考考核結(jié)果果及其原原因，成成績與問問題及改改進的措措施進行行溝通。4、使用“一致評評價過程程”的方法法，對不不同評價價者的考考核結(jié)果果進行加加權(quán)平均均。5、公開交交流，使使員工隨隨時了解解自己的的業(yè)績情情況。6、允許員員工了解解評價結(jié)結(jié)果，并并與之進進行交流流。評價結(jié)果的的反饋應(yīng)應(yīng)該是一一個雙向向的反饋饋。一方方面，應(yīng)應(yīng)該就評評價的準準確性、公公正性向向評價者者提供反反饋，指指出他們們在評價價

13、過程中中所犯的的錯誤，以以幫助他他們提高高評價技技能；另另一方面面，應(yīng)該該向被評評價者提提供反饋饋，以幫幫助被評評價者提提高能力力水平和和業(yè)績水水平。當當然，最最得要的的是向被被評價者者提供反反饋。管管理者需需要能回回答員工工的七個個問題：我的下一步步工作任任務(wù)是什什么？上級對我的的期望是是什么？上級和同事事對我工工作評價價如何？會有怎樣的的工作報報酬？下一步我將將如何開開展工作作？我的工作需需要改進進的地方方是什么么？您能給我哪哪些支持持？不少企業(yè)的的一線經(jīng)經(jīng)理不知知如何面面談“天天天都與員員工在一一起，有有什么值值得這樣樣正式坐坐在一起起談的？”其實，面面談的學(xué)學(xué)問太大大了，專專門寫篇篇文

14、章都都說不完完，可能能需要專專門寫本本書。這這里只介介紹一下下面談的的步驟與與技巧： 首先營營造一個個和諧的的氣氛； 說明討討論的目目的、步步驟和時時間； 根據(jù)每每項工作作目標完完成的情情況，談?wù)効己说牡慕Y(jié)果； 分析成成功和失失敗的原原因； 考查員員工在價價值觀方方面的行行為表現(xiàn)現(xiàn)； 評價員員工在工工作能力力上的強強項和有有待改進進的方面面； 討論員員工的發(fā)發(fā)展計劃劃； 為下一一階段的的工作設(shè)設(shè)定目標標； 討論需需要的支支持和資資源； 雙方簽簽字（如如果員工工不接受受結(jié)果，可可以拒絕絕簽字）面談的技巧巧：管理理者與員員工是溝溝通，而而不是演演講；關(guān)關(guān)注員工工的長處處，多正正面鼓勵勵；提前前提供

15、員員工“他評結(jié)結(jié)果”，強調(diào)調(diào)客觀事事實；鼓鼓勵員工工參與，聆聆聽員工工的看法法；提示示員工事事先的承承諾（結(jié)結(jié)果行為為）；為為員工考考慮培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計計劃。聯(lián)想要求每每個季度度，部門門經(jīng)理就就績效考考核的結(jié)結(jié)果與每每個員工工進行不不少于440分鐘鐘的面談?wù)劇Ｈ绻骋粋€個經(jīng)理沒沒有在每每個季度度抽出440分鐘鐘的話，那那他就是是不稱職職的。四、考核維維度創(chuàng)新新從單單維模型型（結(jié)果果）到雙雙維模型型（結(jié)果果+行為）企業(yè)在績效效考核時時都會遇遇到一個個問題：考核指指標如何何確定？可觀測的指指標常常常具有相相互沖突突的多維維持性，過過于強調(diào)調(diào)某一方方面特性性可能會會產(chǎn)生不不適當?shù)牡募钭髯饔谩Ｈ缛缤耆?/p>

16、依依賴利潤潤指標，有有可能激激勵經(jīng)營營者為追追求利潤潤而采取取“拼設(shè)備備”的短期期化行為為?？捎^觀測的指指標不僅僅為經(jīng)營營者的決決策行為為所影響響，還受受到許多多非經(jīng)營營者所控控因素的的影響，如如果經(jīng)營營者的報報酬與這這些指標標“掛鉤”，有可可能表現(xiàn)現(xiàn)為不公公平，從從而產(chǎn)生生副作用用。如利利潤指標標除受經(jīng)經(jīng)營者的的能力和和努力程程度影響響外，還還受到企企業(yè)條件件、外部部環(huán)境等等多方面面因素的的影響。由由于這兩兩方面的的困難，經(jīng)經(jīng)營者的的業(yè)績與與什么指指標“掛鉤”問題難難以有統(tǒng)統(tǒng)一的定定論。一個完整的的企業(yè)業(yè)業(yè)績評價價指標體體系應(yīng)包包括財務(wù)務(wù)類指標標和非財財務(wù)類指指標，財財務(wù)類指指標具體體包括盈

17、盈利指標標，營運運指標、償償債指標標等，非非財務(wù)類類指標包包括從顧顧客角度度、員工工角度、經(jīng)經(jīng)營管理理過程角角度、社社會機構(gòu)構(gòu)角度對對企業(yè)的的評價。在建立什么么樣的“評價標標準”這個問問題上有有兩種傾傾向：一一是重素素質(zhì)，二二是重業(yè)業(yè)績，實實際上二二者不可可偏廢，因因為我們們“成事”和“育人”相輔相相成。過過于重“素質(zhì)”，會使使人束手手束腳，過過分重視視個人行行為和人人際關(guān)系系，不講講實效，而而且妨礙礙人的個個性、創(chuàng)創(chuàng)造力的的發(fā)揮，最最終是不不利于組組織整體體和社會會的發(fā)展展。過于于重“業(yè)績”，又易易于鼓勵勵人的僥僥幸心理理，令人人投機取取巧、走走捷徑、急急功近利利、不擇擇手段。一套好的考考核

18、標準準，必須須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安安排好恰恰當?shù)谋缺壤?。?yīng)應(yīng)該在突突出業(yè)績績的前提提下，兼兼顧對素素質(zhì)的要要求。在對考核指指標的把把握上宜宜遵循：貴精不不貴多，5個左右即可滿足；貴明確不貴模糊，缺啥才啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）。一個好的針針對高中中層管理理者的績績效評估估體系應(yīng)應(yīng)包括下下列標準準：1、能否否客觀而而不帶任任何偏見見地測評評業(yè)績；2、進行行量化測測評，而而不要進進行定性性測評（即即主觀測測評）； 3、以以激勵或或刺激良良好業(yè)績績?yōu)槟繕藰说臉I(yè)績績標準；4、能準準確反映映企業(yè)

19、目目標的標標準。愛愛因斯坦坦說：“并非所所有可以以測評的的事情值值得測評評，也并并非所有有值得測測評的事事情都是是可以測測評?！蔽?、評價測測度創(chuàng)新新從上上級評價價下級到到3600度反饋饋評價在傳統(tǒng)的考考核方法法中，都都是將考考評者與與受考人人的關(guān)系系，局限限在上司司對部屬屬的關(guān)系系之上，也也就是把把它看成成上下“線”的評價價。對于于下屬，也也只能默默認最能能了解自自己的大大概莫過過于上司司，而往往往容易易認為所所謂的“考核”不過如如此。這種上對下下的考核核，其實實存在不不少問題題。是否否會因為為日常太太過親近近而受感感情左右右，或者者因相處處得太近近而難免免“見樹不不見林”？只有有經(jīng)理一一人評

20、估估，員工工有可能能對反饋饋的信息息持懷疑疑態(tài)度，因因為它只只是來自自一個的的信息，而而這個人人可能有有偏見。在在3600度反饋饋法中，如如果從上上司、同同事、下下屬和客客戶都得得到的是是同樣的的信息，那那么這個個信息是是很難懷懷疑的。比比如，如如果客戶戶、上級級、同事事和下級級都說某某人的溝溝通能力力有問題題，或許許他就更更可能接接受這條條反饋意意見，因因為它是是來自不不同渠道道的信息息。360 度度考核一一般采用用問卷法法。問卷卷的形式式分為兩兩種。一一種是給給評價者者提供55分等級級，或者者7分等級級的量表表（稱之之為等級級量表），讓讓評價者者選擇相相應(yīng)的分分值：另另一種是是讓評價價者寫

21、出出自己的的評價意意見（稱稱之為開開放式問問題）。二二者也可可以綜合合采用。從從問卷的的內(nèi)容來來看，可可以是與與被評價價者的工工作情景景密切相相關(guān)的行行為，也也可是比比較共性性的行為為，或者者二者的的綜合。目前，常見見的3660度反反饋評價價問卷都都采用等等級量表表的形式式，有的的同時包包括開放放式問題題。問卷卷的內(nèi)容容一般都都是比較較共性的的行為。編編制自己己公司的的3600度反饋饋評價問問卷要求求人力資資源工作作者能分分析擬評評價職位位的工作作，抽取取出典型型的工作作行為，編編制評價價問卷，對對評價結(jié)結(jié)果進行行統(tǒng)計處處理，并并向被評評價者和和評價者者提供反反饋。采采用這種種方法所所編制的的

22、問卷，能能確保所所評價的的內(nèi)容與與公司的的戰(zhàn)略目目標、公公司文化化以及具具體職位位的工作作情景密密切相關(guān)關(guān)，使得得評價結(jié)結(jié)果能更更好地為為公司服服務(wù)。如果不對評評價者進進行有效效的培訓(xùn)訓(xùn)，會導(dǎo)導(dǎo)致評價價結(jié)果產(chǎn)產(chǎn)生很多多誤差。為為了提高高評價結(jié)結(jié)果的準準確性和和公正笥笥，在進進行3660度反反饋評價價之前，應(yīng)應(yīng)對評價價者進行行選擇、指指導(dǎo)和培培訓(xùn)。在在評價之之前，要要對評價價者進行行指導(dǎo)和和培訓(xùn)，讓讓評價者者對被評評價者的的職位角角色有所所了解，讓讓評價者者知道如如何來做做出正確確的評價價，讓評評價者知知道在評評價的過過程中經(jīng)經(jīng)常會犯犯哪些錯錯誤。在在培訓(xùn)的的時候，最最好能讓讓評價者者先進行行模

23、擬評評價，然然后根據(jù)據(jù)評價的的結(jié)果指指出評價價者所犯犯的錯誤誤，以提提高評價價者實際際評價時時的準確確性和公公正性。廈門信達的的3600度考核核廈門信達股股份有限限公司從從19994年就就開始實實行3660度考考核，每每年都做做一定改改進，至至今已經(jīng)經(jīng)形成十十分完善善的一套套制度。每每年100-111月期間間對公司司中層干干部、骨骨干人員員進行，今今年的考考核方案案是：考考核對象象為子公公司副總總醫(yī)院上上人員，職職能部門門經(jīng)理或或?qū)嶋H一一把手及及部分骨骨干人員員。具體體辦法：首先個個人述職職、向考考核小組組提交一一份個人人述職報報告，然然后是民民主測評評，3660度的的，對被被測評人人進行上上

24、級、同同級、下下級全方方位評議議，直接接上級、直直接下級級1000%參評評，具體體內(nèi)容包包括：工工作業(yè)績績占總分分的500%，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力占255%，品品行操守守占133%，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)占122%。其其中領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力包包括：計計劃、組組織能力力，開拓拓業(yè)務(wù)能能力，正正確識才才用人能能力，自自我學(xué)習(xí)習(xí)提高能能力，對對下屬績績效管理理能力，溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力，事事件處理理能力。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)質(zhì)包括：法律政政策水平平，崗位位相關(guān)知知識（技技能），崗崗位責(zé)任任承擔(dān)，崗崗位適應(yīng)應(yīng)性。品品行操守守包括：敬業(yè)精精神與工工作作風(fēng)風(fēng)，對公公司的忠忠誠，廉廉潔自律律，個人人道德修修養(yǎng)?？伎己斯ぷ髯餍〗M由由黨辦、總總辦、人

25、人事培訓(xùn)訓(xùn)部相關(guān)關(guān)人員組組成。六、目標導(dǎo)導(dǎo)向創(chuàng)新新目標標逐層分分解、全全程管理理監(jiān)控每個公司每每年肯定定都會有有一個業(yè)業(yè)務(wù)目標標，需要要把它分分解到細細節(jié)上、分分解到每每個人每每個時段段的工作作中。通通過目標標管理（MBO）這種體系，就可以把公司的整體目標分解到底下的部門，分解到組，然后由組到人；那么每個人的目標達成了，也就意味著組的目標達成了，組的目標達成了，也就是部門的目標達成了，所有部門的目標累積起來，就意味著整個公司業(yè)務(wù)目標的達成。目標管理最基本的東西就是 “結(jié)果導(dǎo)向”公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結(jié)果，而不是過程。員工對企業(yè)的貢獻不在于加班多少，而在于為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤。MB

26、O 不不只對公公司有利利，也促促進了個個人進步步。它讓讓你學(xué)會會從眼前前的瑣事事中放眼眼出去，著著眼于大大的目標標，再把把它逐項項分解，落落實到每每天每月月的工作作中去。過過去員工工認為工工作就是是領(lǐng)導(dǎo)讓讓干什么么就干什什么，自自己沒有有目標和和方向，更更談不上上主動性性；而現(xiàn)現(xiàn)在，員員工對自自己每月月做什么么心中有有數(shù)，充充分地調(diào)調(diào)動了個個人的能能動性。在在這個過過程中，組組織每達達成一個個目標都都很有成成就感，個個人的能能力在不不知不覺覺中也有有了很大大提高。古古人云：一日三三省吾身身。這“省”的過程程是“磨刀不不誤砍柴柴工”。MBO考核核要落到到實處，從從方法步步調(diào)一致致要有兩兩個因素素

27、：一、雖雖然是結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向，還是是有充分分的溝通通。公司司要把全全年的總總目標、季季度目標標都向全全體員工工宣講。每每個部門門也會把把部門目目標告訴訴員工。那那么每個個員工都都會有自自己的理理解，對對自己應(yīng)應(yīng)該做些些什么會會有一些些些大致致的考慮慮。MBBO實際際上是確確定了一一個時間間，讓員員工和直直接經(jīng)理理坐下來來，大概概談一談?wù)勆显峦晖瓿傻迷踉趺礃樱瑸闉槭裁?？本月又又要做什什么？這這就給了了員工們們參與整整個部門門的決策策，或者者說有關(guān)關(guān)自身的的工作安安排的一一個機會會。只有有員工的的認可度度強了，整整個目標標才會得得到很好好執(zhí)行。如如果僅僅僅是自上上而下地地壓任務(wù)務(wù)，而不不跟員工工商量

28、，員員工的積積極性、認認可度就就會比較較差。所所以這種種結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向并不不是單純純地只看看結(jié)果。如如果經(jīng)理理覺得你你完成不不了這么么多工作作，恐怕怕會影響響到你的的績效，反反而會給給你減一一些。所所以經(jīng)理理不公公公是與下下屬溝通通，還有有一個責(zé)責(zé)任，就就是給下下屬一個個正確的的工作量量，共同同完成團團體目標標，使員員工保持持長期動動力。目標管理的的主要工工具從形形式上看看是一個個很正規(guī)規(guī)的“三聯(lián)單單”式的MBBO計劃劃書，每每個員工工每月都都要與其其直接經(jīng)經(jīng)理溝通通，共同同確定自自己下個個月的工工作目標標（逐項項量化），并并對上個個月的完完成情況況進行打打分。最最后形成成的這套套一式三三份的計計

29、劃書由由員工本本人、其其直接經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源部各執(zhí)執(zhí)一份。MBO 的評估結(jié)果與當月獎金直接掛鉤。如果MBO所列的各項目標全部完成，該員工即可得到相當于其基本工資40%獎金。員工要對他當月MBO表中所列每個項目的完成情況都做一個小結(jié)，附在其MBO計劃書之后。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分數(shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向地比較各部門的人員業(yè)績。人力資源部要給每個員工都建一個MBO檔案，存放其每月的MBO計劃書，這樣就更便于了解一個人的成長和對公司的貢獻。七、考核指指標體秒秒創(chuàng)新從短短期財務(wù)務(wù)指標到到長期戰(zhàn)戰(zhàn)略除了財務(wù)指指標以外外，我們們還要把把

30、產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量、顧顧客滿意意程度、市市場占有有率以及及創(chuàng)新能能力等方方面加入入企業(yè)的的績效評評價指標標體系。一一個好的的評價指指標體系系可以將將企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標、整整體素質(zhì)質(zhì)與公眾眾形象有有機地聯(lián)聯(lián)系起來來。平衡計分體體系從客客戶、內(nèi)內(nèi)部服務(wù)務(wù)、學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新、財務(wù)務(wù)等四個個角度來來考察公公司的績績效，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)的具體體情況建建立完整整的評價價指標體體系。由由于這四四項指標標恰恰是是國內(nèi)企企業(yè)忽視視的，所所以特別別值得我我們研究究借鑒。它它最大的的特點是是把“客戶滿滿意度”放首位位，把“顧客是是上帝”的口號號轉(zhuǎn)化為為全面而而真實地地反映客客戶滿意意度的評評價指標標。顧客客關(guān)心的的問題就就是企業(yè)

31、業(yè)應(yīng)當達達到的目目標：交交貨期，服服務(wù)，產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量量，性能能，價格格（成本本）等。平衡計分體體系不但但可以用用作經(jīng)營營績效的的評判辦辦法，還還可以作作為一種種能將長長遠目標標與短期期行為相相結(jié)合的的戰(zhàn)略管管理新手手段。財財務(wù)和管管理會計計無法評評估創(chuàng)造造長期價價值的所所有變量量。如果果不考慮慮質(zhì)量、經(jīng)經(jīng)濟周期期、顧客客滿意度度和為公公司帶來來財富的的其它主主要指標標，經(jīng)理理人員做做出的決決定只會會是錯誤誤的?；荻止舅镜脑u估估指標惠而浦公司司（Whhirllpoool）為為了統(tǒng)一一經(jīng)營公公司日益益增長的的業(yè)務(wù)，向向雀巢、菲菲亞特和和三菱等等公司進進行基準準借鑒。盡盡管惠而而浦實行行過質(zhì)量量管

32、理，但但Hakke仍被被委任提提出新的的評估方方法，以以推動公公司取得得世界一一流的業(yè)業(yè)績。HHakee及其領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的小小組設(shè)計計了一頁頁評估指指標，包包括現(xiàn)金金流量、每每股收益益等財務(wù)務(wù)指標，以以及非財財務(wù)指標標如市場場份額、顧顧客滿意意度、廢廢品率、周周轉(zhuǎn)率。Hake把這頁指標稱為公司的“業(yè)務(wù)現(xiàn)狀報告”，每月都用這些指標對業(yè)務(wù)進行評估，引導(dǎo)公司的發(fā)展。八、考核責(zé)責(zé)任單位位從人人力資源源到全公公司我們經(jīng)?？煽梢钥吹降?，人力力資源部部把考核核的制度度、考評評的標準準、表格格等都設(shè)設(shè)計得很很科學(xué)合合理，但但是考核核下來，公公司上下下意見卻卻很大，不不少員工工對考核核不滿意意，原因因是什么么？一個個

33、容易被被忽視的的因素是是：考核核的方法法、技術(shù)術(shù)、技巧巧、過程程細節(jié)等等無形內(nèi)內(nèi)容沒有有受到重重視，參參加考評評的人員員沒有受受到訓(xùn)練練。如果果我們把把考核表表格這些些書面作作業(yè)看成成是考核核的“硬件”，那考考核的方方法、技技術(shù)、技技巧、過過程細節(jié)節(jié)等無形形內(nèi)容就就是考核核的“軟件”。硬件件的部分分屬于人人力資源源部人員員的職責(zé)責(zé)范圍，只只要具有有專門知知識和資資料就能能在短時時間內(nèi)制制作出來來，但軟軟件方面面就很難難在短時時間形成成，而是是需要長長期的積積累。過去我們只只要看到到某公司司人力資資源管理理的相關(guān)關(guān)規(guī)定齊齊備，就就認為該該公司的的人力考考核制度度非常不不錯，而而給予好好的評價價。然而而人力資資源管理理的核心心卻是取取決于主主管運用用本公司司考評制制度到何何種程度度，以及及考評人人員眼光光是否一一致，并并避免評評分寬度度不一，從從而達到到公平公公正。為充實軟件件部分，實實在有必必要舉行行“考評實實習(xí)”和“考評訓(xùn)訓(xùn)練”。前者者是以企企業(yè)實務(wù)務(wù)所衍生生的事例例研究為為基礎(chǔ)，對對于考評評主管施施以“考評實實習(xí)”的訓(xùn)練練；后者者則是以以 “面談?wù)勚笇?dǎo)”為主的的一種經(jīng)經(jīng)驗學(xué)習(xí)習(xí)。