人力資源資料公司崗位價值模型

1、公司崗位價值模型序號崗位價值權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值系統(tǒng)要素1對企業(yè)的影響40%40基本影響60%24成長促進40%162解決問題20%20復雜性50%10創(chuàng)造性50104工作獨立性40%43責任范圍10%10工作內(nèi)容的廣度40%4知識的廣度20%2人數(shù)30%34監(jiān)督10%10下屬素質(zhì)40%4層次類別30%35知識經(jīng)驗5%5知識40%2經(jīng)驗60%3溝通頻率30%36溝通10%10溝通技巧40%4內(nèi)外要素30%37環(huán)境風險5%5環(huán)境條件60%3工作風險40%2合計100%100100以下是崗位價值模型的具體說明及定義：一對企業(yè)的影響（權(quán)重 40%，40 分）：指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來的影響程

2、度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素。1 基本的影響（ 60%， 24 分）：包括收入、成本、質(zhì)量三方面的影響?！瓣P系到”是指直接的影響； “領域”：指某個專業(yè)職能； “區(qū)域”指公司特有的一個大的銷售市場； “地區(qū)”指區(qū)域下的基本銷售市場單位。1） 收入（ 50%， 12 分）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。2） 成本（費用） （ 30%， 7.2 分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。3） 質(zhì)量（ 20%， 4.8）：指產(chǎn)品質(zhì)量，以質(zhì)量責任大小分為六級。基本影響要素分值表級別級別內(nèi)容分值代碼1 級無直接的影響0.5收入2 級關系到某個地區(qū)的局部收入2（12 分）3

3、級關系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入4.54 級關系到某個區(qū)域或項目的收入75 級關系到某幾個區(qū)域或項目的收入106 級關系到全局的收入121 級關系到局部單項工作的成本或間接控制和影響1某個項目或領域的成本2 級關系到某個項目或領域的成本或間接控制和影2.5成本響某個領域的成本（費用）3 級關系到某個領域的成本或間接控制和影響全局4.5（ 7.2 分）的成本4 級關系到某幾個領域的成本或間接控制和影響全6局的成本5 級關系到全局成本7.21 級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責08.2 級對某類作業(yè)質(zhì)量負責1.6質(zhì)量3 級對質(zhì)量的控制負責2.2（ 4.8 分）4 級對質(zhì)量體系的一個方面負責35 級

4、對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責46 級對質(zhì)量體系整體負責4.82 成長促進（ 40%，16 分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)菊w運營風險的控制。根據(jù)貢獻大小程度分為八級，無貢獻為0。成長促進要素分值表1 級2 級3 級4 級5 級6 級7 級8 級成長項目的某個領某個領多個子整體戰(zhàn)促進域的單域的多某個領子戰(zhàn)略無明顯戰(zhàn)略貢略性貢要素局部貢個項目個項目域貢獻貢獻貢獻獻獻獻貢獻貢獻加分解決問題（權(quán)重20%， 20 分）：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務問題的復雜性和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難度要素的子要素有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。復雜性（ 50%）：指本

5、崗位要解決問題本身的性質(zhì) .管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容 . 工作過程和方法的復雜程度?？煞譃槲寮墸? 級問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇） ，基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式，例如，缺貨處理等。2 級問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。3 級問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從其他問題的相關性入手加以解決。擬訂工

6、作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立地完成。即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析、討論后判斷，例如：市場策劃、技術研發(fā)。4 級問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問題有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題，需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種資料和掌握有關因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例如：分公司總經(jīng)理要解決市場銷售量下滑的問題。級問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè)務項目、管理課題

7、，擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題，要跨越多個部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運營、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進管理技術的方法。即問題所設計的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體運營規(guī)劃等。創(chuàng)造性（ 50%）：指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級：級按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。例如，記帳、生產(chǎn)作業(yè)。級按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如，結(jié)算薪資、招聘考核、物流

8、配送、銷售定單的處理等。級需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合適的解決方法，例如，市場策劃、對管理體系的改進。級需要進行預測判斷解決：要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的怕段和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)營計劃.人力資源規(guī)劃等。級需要進行風險性決策解決：需要通過較為檢舉的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如，投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。解決問題要素分值表復雜性（ 50% ）分值創(chuàng)造性（ 50% ）分值1級 -問題已經(jīng)確定11級 -

9、按程序解決12級 -問題需要一定的方法確定42級 -按政策解決33級 -問題需要深入研究確定73級 -需要尋求解決的方法64級 -問題判斷有一定明確概率94級 -需要進行預測判斷95級 -問題判斷無明確的概率105級 -需要進行風險性決策10三、責任（權(quán)）范圍（權(quán)重10%，10 分）：指賦予本崗位責任職權(quán)的大小，履行職責進行溝通和工作聯(lián)系的范圍、 目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。 包括工作獨立性、 工作內(nèi)容的廣度、知識的廣度三個二級要素。1工作獨立性（ 40%）：根據(jù)崗位的上級關系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。1級分工明確時刻受到控制（工人）。2級間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售

10、員）。3級根據(jù)指令階段性受控制（車間主任、主管）。級按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、廠長）級按照原則工作以效果控制（總監(jiān)） 。級按照戰(zhàn)略目標工作（ COO 、CEO）2工作內(nèi)容的廣度（ 40%）；根據(jù)該崗位工作的難易程度和設計范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。1級重復的簡單勞動（工人、后勤服務員、搬運工）。2級從事某一方面的單項工作（司機、保安、倉管、質(zhì)檢、技術研發(fā)等）。3級從事某一方面的幾項工作（組長、文員、銷售員等）。4級從事某一方面的管理工作（主管） 。5級從事兩個以上方面的管理工作（部門經(jīng)理）。6級領導一個領域的工作（總監(jiān)）。7級領導兩個以上領域的工作（COO 、 CEO）。

11、8級全面負責所有工作（CEO）。說明：1）方面：指相同或不同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉管。2）領域：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。3知識的廣度（20%）：指崗位工作所需要的精通（含四級以上）的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務、營銷、技術、制造、人力資源、戰(zhàn)略管理、供應鏈管理等（詳見崗位任職資格） 。責任范圍要素分值表獨立性（ 40% ）分值內(nèi)容廣度（ 40% ）分值1級 -分工明確時刻受到控制0.51級 -重復的簡單勞動0.52級 -間歇性受控制12級 -從事某一方面的單項工作13級 -根據(jù)指令階段性受控制23級 -從事某一方面的幾項工作1.54

12、級 -按照階段性目標工作2.54級 -從事某一方面的管理工25級 -按照原則工作以效果控制3.55級 -從事兩個以上方面的管理工作2.56級 -按照戰(zhàn)略目標工作46級 -領導一個領域的工作37級 -領導兩個以上領域的工作3.58級 -全面負責所有工作4財務、營銷、技術、制造、人力資源等分值1-每需要其中任意2項知識的崗位0.5知識的廣度（ 20%）2-每需要其中任意3項知識的崗位13-每需要其中任意4項知識的崗位1.54-每需要其中任意5項以上知識的崗位2四、監(jiān)督（權(quán)重 10%， 10 分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習情況進行管理、考核的責任。包礦人數(shù)、層級

13、類別、下屬素質(zhì)三個二級要素。1.人數(shù)（ 30%）：假設目前公司總?cè)藬?shù)約200 人左右，人數(shù)等級風為五級，1 級 09 人、 2級 1029 人、 3 級 3099 人、 4 級 100199 人、 5 級 200 人以上（應根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整） 。2.層級類別（ 40%）；指該崗位所在的崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設計將層級類別分為六級（詳見公司組織架構(gòu)圖）6-CEO 級、 5-COO/CEO 級、 4-總監(jiān)級（包括總監(jiān)級經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、審計部經(jīng)理）、 3-經(jīng)理級、 2-主管級 1-班組級。下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級別分為兩級。監(jiān)督要

14、素分值表層級類別（ 40%）分值人數(shù)（ 30% ）分值1-班組級0.61級 -9 人以下0.72-主管級1.22級 -1029 人1.23-經(jīng)理級1.83級 -3099 人1.74-總監(jiān)級2.44級 -100199 人2.25-COO 級3.65級 -200 人以上36-CEO 級4級別代碼級別名稱加分值下屬專業(yè)素質(zhì)（30%）1 級高級（高級職稱、博士）32 級中級2五、知識經(jīng)驗（權(quán)重5%， 5 分）：1知識（ 40%， 2 分）：指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲的知識。即國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷證明和知識水平。2經(jīng)驗（60% ，3 分）：指從

15、事本崗位必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務經(jīng)驗 （從事過與本崗位職責要求相同的工作年限） 和行業(yè)經(jīng)驗 （從事過與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)經(jīng)驗的年限分為四個等級。知識經(jīng)驗要素分值表級別分值1 級中專以下，初中以上0.6知識（ 40% ）2 級 -大專以上13 級 -本科以上1.54 級 -研究生以上2經(jīng)驗（ 60%）職務經(jīng)驗（ 60%）分值行業(yè)經(jīng)驗（ 40%）分值1 級-1 年以內(nèi)0.61 級-1 年以內(nèi)0.42 級-12 年0.92 級-12 年0.63 級-23 年1.23 級-23 年0.84 級-34 年1.54 級-34 年15 級-4 年

16、以上1.85 級-4 年以上1.2六、溝通（權(quán)重10%，10 分）：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通） ，進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達到工作目標。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）三個二級要素。1溝通頻率（30%）：級較少：工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。例如，保安、司機、生產(chǎn)工人等。級經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例：計劃調(diào)度員，招聘考核主管等。級頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例：人力資源經(jīng)理、廠長

17、、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)等。2溝通技巧 （ 50%）：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、 理解能力、 交流親和力、反應敏捷度等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1普通級、2中級、3高級。1普通級：能夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重點，讓別人易于理解。2中級：能夠進行 較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規(guī)范，表達清晰。3高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。3內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通） （ 20%）：根據(jù)溝通范圍及對象分為四個等級： 1 級部門內(nèi)部溝通、 2 級部門間溝通、 3 級作為客戶

18、溝通、 4 級與客戶（公共關系）溝通。溝通要素分值表溝通頻率（ 30%）分值溝通技巧（ 50%）分值1 級較少11普通級12 級經(jīng)常22中級33 級頻繁33高級5溝通范圍（對象）分值部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員1內(nèi)外因素（ 20%）部門間溝通，其他部門各崗位人員1.4作為客戶溝通，與供應商相關外部關系1.8作為商家溝通，與客戶或外部公共關系2七、環(huán)境風險（權(quán)重 5%，5 分）：指本崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害的影響和潛伏危險程度以及工作場所接觸有害環(huán)境的機率，包括環(huán)境條件和工作風險兩個主要因素。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件權(quán)重+工作風險權(quán)重。1.環(huán)境條件（ 60%）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音，作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設備，科學實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面條件因素的總稱。（ 1）生理條件劃分以下三個等級：1 級較好： 簡單輕度體力勞動或無難度腦力勞動，如，司機、文員、后勤服務員等。級正常：經(jīng)常性中度的體力勞動或一般難度、深度的腦力勞動，如生產(chǎn)線工人、車間主任、經(jīng)理、總監(jiān)等。3 級較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如工程師、搬運工、COO/CEO/DFO 等。（ 2