2022年管理學(xué)試卷A及答案

1、2022A一、單項(xiàng)選擇題每題 1.530一般認(rèn)為治理過程學(xué)派的創(chuàng)始人是B A.泰羅C.韋伯D.德魯克有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：一個繁忙的治理者不是一個好的治理者，這種看法應(yīng)如何評價 CA、 不對。治理者責(zé)任比下屬大，應(yīng)當(dāng)比員工忙。B、 不對。治理者既要治理下屬，又要處理事物性工作，固然應(yīng)當(dāng)比較忙。C、 對。治理者工作的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動下屬的樂觀性，而不是自己埋頭工作。D、 對。治理顧名思義就是管轄、梳理別人的工作，而不是自己做。治理的藝術(shù)性集中表達(dá)在 D治理活動中對于“度”的把握B治理活動是一種制造性的活動C治理活動有其特別規(guī)律性DA項(xiàng)和B項(xiàng)即使覺察財(cái)產(chǎn)喪失也不得對雇客搜身最符合 BA.道德的功利觀B.道

2、德權(quán)利觀C.公正理論道德觀D.綜合社會契約道德觀目標(biāo)治理的宗旨在于 AA 用“自我把握的治理“代替“壓制性的治理“B 用“民主式的治理“代替“專制式的治理“C 用“參與式的治理“代替“壓制性的治理“ D 用“自我把握的治理“代替“專制式的治理相對穩(wěn)定并依據(jù)常規(guī)運(yùn)行的組織被稱為D A適應(yīng)一有機(jī)式組織B穩(wěn)定一適應(yīng)式組織C適應(yīng)一機(jī)械式組織D穩(wěn)定一機(jī)械式組織波士頓詢問矩陣中用來衡量組織相對競爭地位的指標(biāo)是 CA.銷售增長率B.業(yè)務(wù)增長率C.市場占有率D.產(chǎn)品價格在決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不知道哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能知道有多少種自然狀態(tài)及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率，這類決策屬于C定性決策B.確定型

3、決策C.風(fēng)險型決策D.不確定型決策一般說來，組織越穩(wěn)定，治理寬度應(yīng)當(dāng)A.越小B.越大C.無法推斷D.無影響以下哪種組織構(gòu)造又稱為“斯隆模型”DA.多維立體構(gòu)造矩陣構(gòu)造C.職能型D.事業(yè)部制以下組織構(gòu)造中分權(quán)程度最高的是B直線制B.事業(yè)部制C.直線參謀制D.直線職能制由兩套組織部門聯(lián)合構(gòu)成的雙重組織構(gòu)造，其中一套是在組織職能根底上形成的部門，另一套是在組織特定業(yè)務(wù)根底上形成的部門，這兩個部門在組織中以縱橫兩個方向設(shè)置所構(gòu)成的狀態(tài)稱為 D A事業(yè)部制組織構(gòu)造B職能制組織構(gòu)造C部門直線組織構(gòu)造D矩陣組織構(gòu)造在企業(yè)人力資源治理過程中，通常對不同的職位，承受的甄選方法也有所區(qū)分。在以下幾種常有的甄選方法

4、中，選擇高層治理者時最常用的是：C筆試B. 工作抽樣C. 面談D. 履歷調(diào)查“人生下來就厭惡工作”是以下哪一理論的觀點(diǎn)AA.X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論依菲德勒權(quán)變模型，以下類型中對領(lǐng)導(dǎo)者有利的情境是：B領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。B.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。C.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系好，工作任務(wù)不明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利弱。D.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不好，工作任務(wù)明確，領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)利強(qiáng)。以下培訓(xùn)形式中可以幫助組織防止“彼得現(xiàn)象”發(fā)生的是 CA.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)B.職務(wù)輪換C.設(shè)置臨時職務(wù)D.角色扮演雙因素理論中的雙因素指的是C

5、A.人和物的因素B.信息與環(huán)境的因素C.保健因素與鼓勵因素D.自然因素和社會因素18. 弗魯姆提出的鼓勵理論認(rèn)為AA.鼓勵力=期望值效價B.人是社會人C.對一主管人員來說，最重要的需求是成就需求D.鼓勵不是一種簡潔的因果關(guān)系“治病不如防病，防病不如講究衛(wèi)生”指的是以下哪種把握方式AA.前饋把握B.現(xiàn)場把握C.反響把握D.成果把握20. 把握標(biāo)準(zhǔn)源于DA主管人員 B關(guān)鍵點(diǎn) C定量分析 D把握目標(biāo)二、案例選擇題每題 210莫斯的蔬菜業(yè)務(wù)莫斯是一名生產(chǎn)和經(jīng)營蔬菜的企業(yè)家。莫斯經(jīng)營蔬菜業(yè)務(wù)是從一個偶然大事開頭的。有一天，他在 莫斯用從他祖父那里繼承下來的一局部錢，雇用了一班特地搞蔬菜雜交品種的農(nóng)藝專家

6、，這個專家小組 負(fù)責(zé)開發(fā)類似于他雜貨店中看到的那些雜交品種蔬菜并不斷向莫斯提出建議。如建議他開發(fā)菠生菜菠菜與生菜雜交品種，橡子蘿卜瓜、橡子南瓜以及蘿卜的雜交品種。特別是一種擰橡辣椒，是一種略帶甜味和擰橡味的辣椒，他們的開發(fā)很受顧客歡送。同時，莫斯也用水栽法生產(chǎn)傳統(tǒng)的蔬菜，銷路很 好。生意進(jìn)展的如此之快，以致他前一個時期，很少有時間更多考慮公司的長遠(yuǎn)建議與進(jìn)展。最近，他 覺得需要對一些問題著手進(jìn)展決策，包括職工的職責(zé)范圍，生活質(zhì)量，市場與定價策略，公司的形象等 12 月 1 號九時召開一次由每一個農(nóng)藝學(xué)家參與的會議，其議程是：周末，我們需要有一個農(nóng)藝師在蔬菜種植現(xiàn)場值班，能夠隨叫隨到，并為他們配

7、備一臺步話機(jī)， 他的責(zé)任是什么？公司有一些獨(dú)特的產(chǎn)品，還沒有競爭對手，而另外一些產(chǎn)品，在市場上競爭格外劇烈。要做的決策是：對不同的蔬菜產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)如何定價。莫斯要求大家務(wù)必準(zhǔn)時到會，樂觀參與發(fā)表意見， 并期望得到最有效的決策結(jié)果。一個決策的有效應(yīng)取決于決策的質(zhì)量凹凸B是否符合決策的程序C決策的質(zhì)量與參與決策的人數(shù)D以上提法均不全面。依據(jù)利克特的行為模式，彼得莫斯工作作風(fēng)與治理方式屬于協(xié)商式B群體參與式C開明權(quán)威式D民主式3121很必要， 表達(dá)了民主決策不必要， 會議議題與參與者不相匹配有必要， 但開會的時間選擇為時過晚對一局部議題是必要的，對另一局部議題是不必要的4公司的裝潢問題是否需要進(jìn)展群體決

8、策A完全需要，由于綠色是企業(yè)的標(biāo)志 B需要，但參與決策的人應(yīng)當(dāng)更廣泛一些C不需要，此項(xiàng)決策可以由顏色與裝潢專家打算或者運(yùn)用民意測驗(yàn)方法征詢意見D需要與不需要，只是形式問題，關(guān)鍵在于決策的質(zhì)量5定價問題是否需要列入彼得莫斯 12 月 1 日的決策議事日程？ A需要，由于它是企業(yè)中重大的問題 B不需要，由于該項(xiàng)決策的關(guān)鍵是質(zhì)量問題，而不是讓全部的員工參與和承受 C在穩(wěn)定的市場環(huán)境下、不需要，在變化的市場環(huán)境下，則需要集思廣益，群體決策D定價應(yīng)當(dāng)由經(jīng)濟(jì)學(xué)家來解決三、簡答題5251答:A) 選擇高道德素養(yǎng)的員工B 建立倫理守則和決策規(guī)章C) 在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工D設(shè)定工作目標(biāo)F) 對員工進(jìn)展倫理教育G對

9、績效進(jìn)展全面評價H進(jìn)展獨(dú)立的社會審計(jì)J) 供給正式的保護(hù)機(jī)制2答：自我內(nèi)聚功能、自我改造功能、自我調(diào)控功能、自我完善功能、自我連續(xù)功能3答：行業(yè)競爭對手、供給商、買方、潛在入侵者、替代品生產(chǎn)商4答：分權(quán)的頻度、決策的幅度、決策的重要性、對決策的把握程度5答：樂觀作用：可以滿足職工的需要、易于加強(qiáng)合作的精神、成員對工作往往格外重視、在某種社會環(huán)境中存在。危害：假設(shè)目標(biāo)沖突，則可能對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響要求成員全都性的壓力，往往會束縛成員的個人進(jìn)展壓力會影響正式組織的變革。四、論述題目每題 10201、對領(lǐng)導(dǎo)者的爭辯有多種途徑，主要有領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)的爭辯途徑、領(lǐng)導(dǎo)行為的爭辯途徑和領(lǐng)導(dǎo)情景的爭

10、辯途徑，一個治理者通過對這些爭辯成果的學(xué)習(xí)有何意義？答：(1)對領(lǐng)導(dǎo)者共性、生理、智力等因素爭辯供給了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)；(2)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為，而主要取決于具體的情景和場合； (3)任何一種領(lǐng)導(dǎo)方式，都不行能是確定最好的，或者確定最不好的；(4)沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最適宜的領(lǐng)導(dǎo)模式。2、請?jiān)斒鼋?jīng)營單位組合分析法。答：這種方法主見，在確定經(jīng)營單位的活動方向時，應(yīng)考慮該企業(yè)的相對競爭地位和業(yè)務(wù)增長狀況。相對競爭地位往往反映為企業(yè)的市場占有率，它打算了企業(yè)獵取現(xiàn)金的力量和速度。業(yè)務(wù)增長狀況往往 反映為業(yè)務(wù)增長率，它對經(jīng)營方向選擇的影響是雙重的：首先，它有利于市場占

11、有率的擴(kuò)大；其次，它打算著投資時機(jī)的大小。(1)“金?！睒I(yè)務(wù)：擁有高市場占有率、高額利潤、高額資金回籠，市場增長率低。 (2)“明星”業(yè)務(wù)：市場增長率和企業(yè)相對競爭地位較高，帶來較高的利潤，回籠資金與投入資金都格外大，兩者相抵后為零或負(fù)值狀態(tài)。 (3)“幼童”業(yè)務(wù)：市場增長率高，市場占有率較低。 (4)“瘦狗”業(yè)務(wù)：市場增長率低，微小或負(fù)值利潤，應(yīng)縮小規(guī)模或清算放棄的策略。五、案例分析題10 分案例：范明的辭職助理工程師范明，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已84技術(shù)工作，工作懇切負(fù)責(zé)，技術(shù)力量強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金鋼”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不

12、相上下，夫妻小孩三口還住在來時住的那間平房內(nèi)。對此，他心中時常有些不平。 在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4 年前，范明調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“吵鬧歡送范明工程師到我廠工作”幾個非凡的顏體大字，就是李廠長親自叮囑人事部主任落實(shí) 的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使范明很感動。兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，范明屬于有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作 平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“范工，你年輕，時機(jī)有 的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要，來這里主要目的不就是想得到高一點(diǎn)工資，

13、有幾次外地人來取經(jīng)，李廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“范工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)的”，哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍范工的肩膀說兩句，諸如“范工，干得不錯”，“范 工，你很有前途”。這確實(shí)讓范明興奮，“李廠長確實(shí)是一個伯樂”。此言不假，前段時間，廠長還把一項(xiàng)開發(fā)產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而最近，廠里建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，范明決心要反映一下住房問題，誰知這次李他又不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，范明對著一張報紙的聘請欄出神。其次天一早，李廠長辦公臺面上放著一張小紙條： 李廠長： 您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我格外鄙視您，但我打算走了。問題：結(jié)合公正理論和期望理

14、論，試分別分析范工離開工廠的緣由。答:1從公正理論分析：公正理論又叫社會比較理論。這種理論的主要爭辯酬勞的公正性對人們工作樂觀性的影響。員工總是在比較中工作，經(jīng)常將自己現(xiàn)在的所得和付出與他人以及自己的過去進(jìn)展比較，由此產(chǎn)生的不公正感將影響到他以后付出的努力當(dāng)員工經(jīng)過比較感到不公正常，可能會提出增加酬勞，也可能會削減付出、轉(zhuǎn)變比較對象，甚至還會消滅破壞機(jī)器或者離職等現(xiàn)象來謀取公正案例中范工工作樂觀，成績突出，但范工的工資、住房等問題長期得不到解決，并且這些問題不被領(lǐng)導(dǎo)重視，也沒有合理的解釋，因此，范工認(rèn)為酬勞制度不公正，最終導(dǎo)致了范工辭職。治理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽員工意見，了解員工對各種酬勞的主觀感覺，在心理上降低他們的不公正感覺。2從期望理論分析：期望理論主要內(nèi)容是：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，人們才會實(shí)行特定的行動。該理論答復(fù)了，在面對同一種需要的活動時，為什么有的人心情昂揚(yáng)，而另一些人卻無動于衷。依據(jù)這一理論的爭辯，員工對待工作的態(tài)度依靠于努力績效、績效獎賞、獎賞個人目標(biāo)三種聯(lián)系的連續(xù)推斷。期望理論的核心是雙向期望，治理者期望員工努力工作；員工期望治理者對其工作準(zhǔn)時認(rèn)可和獎賞。期望理論的根底是自我利益，這種利益可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。治理