績(jī)效工資理論及現(xiàn)狀

1、1績(jī)效工資理論及現(xiàn)狀1.1績(jī)效工資基本定義績(jī)效工資工資(performance related pay, PRP,也稱為merit pay),它是通過(guò)對(duì)企 業(yè)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的一種工資制度。它的理 論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”(德魯克，1991)，對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行考核， 然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正公平原則，又從最大程度促進(jìn)了員工之間的 競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)的目的。德魯克先生認(rèn)為績(jī)效工資的核心就是工作績(jī)效，工作績(jī)效是指人們?cè)诠ぷ髦兴?得的成績(jī)。對(duì)組織而言，績(jī)效工資的本質(zhì)就是將工資與數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成 的情況相掛鉤。績(jī)效工資的

2、計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員 對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀 性?？?jī)效工資主要是一種典型的以成果論英雄，以最后實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定 員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等一系列形式?？?jī)效工資從本義上 說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除 了計(jì)件工資等制度外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性的工資?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的 工資形式，而是建立在科

3、學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將 雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵 更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工以對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給 雇員的績(jī)效工資雖然也包括基本工資，獎(jiǎng)金以及福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不 是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。德魯克先生在管理學(xué)的教程中，在總結(jié)了前人對(duì) 績(jī)效工資的理念之后，闡述了他對(duì)績(jī)效工資的看法，績(jī)效工資是績(jī)效工資體制中的靈 魂，而績(jī)效工資體系則是傳統(tǒng)工資分成多個(gè)部分如基礎(chǔ)工資(Basic payt)，績(jī)效工資 (Merit pay)，其他工資(Otherpay)等有機(jī)的組成，即在績(jī)效工資

4、薪酬體系中：總薪酬T(Total pay)=基礎(chǔ)工資B(Basic pay)+績(jī)效工資M(Merit pay)+其他工 資 O (other pay)1.2績(jī)效工資體系的構(gòu)成與分配進(jìn)入新世紀(jì)后，人們重新闡述了德魯克先生關(guān)于績(jī)效工資體系的理論，現(xiàn)代理論 將績(jī)效工資劃分為基本工資(Essential pay)，年齡工資(Age pay)以及崗位工資 (Position pay),而將績(jī)效工資成為獎(jiǎng)勵(lì)性工資(Reward pay)。而各種工資與績(jī)效相關(guān)程度如下表所示：表2-1各種工資與績(jī)效相關(guān)程度基本情況工資名稱基本情況與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)系密切程度基本工資固定的工資定額，不受績(jī)效表基本無(wú)關(guān)系現(xiàn)影響年齡工資

5、工齡越高，年齡工資越高，只 跟工齡掛鉤，與績(jī)效表現(xiàn)無(wú)關(guān)基本無(wú)關(guān)系崗位工資視崗位而定的工資，與績(jī)效水 平關(guān)系不大基本無(wú)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)性工資獎(jiǎng)勵(lì)性工資，與績(jī)效水平掛鉤關(guān)系密切績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)當(dāng)中進(jìn)行分配，常見的有兩種方式：一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，然后對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī) 效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含 績(jī)效工資分配的兩種形式一一完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效 工資總額在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效 工資總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，

6、績(jī)效工資總量 存在一定剩余?？傊?jī)效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬 的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī) 效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于 市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工 以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。1.3績(jī)效工資的發(fā)展歷史績(jī)效工資在國(guó)外有著相當(dāng)悠久的歷史，早在19世紀(jì)，就有許多西方企業(yè)采用了 按工作量，設(shè)定可變工資的薪酬模式。進(jìn)入近代之后，許多知名的國(guó)外企業(yè)都采取了 各式豐富的績(jī)效工資薪酬體系。例如，福特車間公司著名的“P

7、=P+Q”的薪酬模式工 資(Payment)=產(chǎn)量(Production)+質(zhì)量(Quality)的模式，就是被公認(rèn)為20世紀(jì)美國(guó)最早 的正規(guī)績(jī)效工資。而豐田當(dāng)初為了進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)，對(duì)營(yíng)銷人員提出了“ 1+3%”的績(jī) 效工資模式，即每當(dāng)賣出一輛豐田汽車，營(yíng)銷人員就可以獲得相當(dāng)于基本工資3%的 額外獎(jiǎng)勵(lì)。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，西方學(xué)者們提出了一系列的理論，改革了績(jī)效工資，例如 Heneman用一系列方法成功的量化了當(dāng)員工工資與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)之后，員工的績(jī)效能 有多大的提升。而Gerger與jerry newman則創(chuàng)新性的提出了績(jī)效工資是原始的激勵(lì) 機(jī)制，但是現(xiàn)在有更多具有競(jìng)爭(zhēng)力的與績(jī)效相關(guān)的工資模式來(lái)挑

8、戰(zhàn)績(jī)效工資，也就是 說(shuō)，多元化工資制度，是日后取代績(jī)效工資的重要選項(xiàng)。而在我國(guó)，由于建國(guó)以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制長(zhǎng)期為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，所以績(jī)效工資等理念 并未在我國(guó)流行開來(lái)。國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效工資的研究一直處于空白狀態(tài)，直到改革開放以 來(lái)，績(jī)效工資才在國(guó)內(nèi)傳播，我國(guó)事業(yè)單位的工資制度都先后經(jīng)歷了幾次比較大的改 革：1985年前后建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；在1993年，機(jī)關(guān)工作人員實(shí) 行以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制，事業(yè)單位建立了五種不同的績(jī)效工資等級(jí)制度本科畢業(yè)論文符合行業(yè)自身特點(diǎn)的分類工資制度；2006年7月第四次改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資 制度，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的績(jī)效工資制度，使得事業(yè)

9、單位 的績(jī)效工資建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制 度。國(guó)務(wù)院總理溫家寶2009年9月2日主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，會(huì)議決定在 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。會(huì)議指出，實(shí) 施績(jī)效工資是眾多事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同 時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，以逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī) 制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。國(guó)務(wù)院這樣做對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高 公益服務(wù)水平，具有重要意義。也使得了解到企業(yè)的績(jī)效工資的利與弊，企業(yè)綜 合競(jìng)爭(zhēng)力有著至關(guān)重要的作用，這也是進(jìn)行績(jī)效工資，乃至整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)。 要想清晰的，更直觀的了解到績(jī)效工資的利與弊，最好的辦法就是了解組織內(nèi)部 成員對(duì)績(jī)效工資的看法，即對(duì)組織內(nèi)部