企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)管理制度

1、論企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價指標體系的設置摘 要：本文是基于股票期權制度而設計的企業(yè)高層管理人員業(yè)績評價指標體系。該指標體系由企業(yè)總體業(yè)績評價體系和管理者個人業(yè)績評價指標體系兩部分構成。其中，管理者個人業(yè)績評價指標體系依據(jù)各自不同的職責范圍而分別設置。關鍵詞：企企業(yè)經(jīng)營營者，業(yè)業(yè)績評價價，指標標設置股票期權制制度實施施過程中中，一個個很重要要的因素素就是期期權激勵勵的標準準問題。應應根據(jù)何何種標準準來授予予股票期期權，才才能達到到最大的的激勵目目的，這這需要在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建立立一套業(yè)業(yè)績評價價指標體體系。而而評價標標準的設設置是否否合理，是是關系到到股票期期權制度度實施效效果的要要素之一一。一、企業(yè)總

2、總體業(yè)績績評價指指標體系系所有權、控控制權、經(jīng)經(jīng)營權三三權分離離是現(xiàn)代代公司法法人治理理結構的的最大特特征。三三權分離離最終導導致了代代理問題題的產(chǎn)生生。公司司實施股股票期權權制度，對對公司所所有者來來說，正正是為了了降低代代理成本本，解決決代理問問題而采采取的措措施，這這就決定定了所有有者除了了對資本本保值增增值情況況比較關關注外，還還更關心心董事會會及經(jīng)理理層的代代理是否否是有效效代理，是是否真正正從公司司利益出出發(fā)，考考慮公司司的長遠遠發(fā)展。因因此，本本文以公公司治理理結構為為基礎，設設計企業(yè)業(yè)總體業(yè)業(yè)績評價價指標體體系的框框架結構構。根據(jù)公司治治理結構構，該業(yè)業(yè)績評價價指標體體系共分分

3、為三個個層次。第第一層次次是對資資本所有有者目標標實現(xiàn)情情況的評評價；第第二層次次是對資資本控制制者即董董事會的的資本經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績的評價價；第三三層次是是對資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營者者即經(jīng)理理層的資資產(chǎn)經(jīng)營營業(yè)績的的評價。1所有者者資本保保值增值值狀況評評價指標標所有者進行行投資的的根本目目的是為為了資本本保值增增值，而而資本的的保值增增值來源源于企業(yè)業(yè)的收益益。因此此，在選選擇評價價指標時時，以反反映企業(yè)業(yè)收益狀狀況的指指標為核核心指標標。這里里，選擇擇凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率、資本本積累率率、營運運指數(shù)三三個指標標。凈資產(chǎn)收收益率=凈利率率平均均凈資產(chǎn)產(chǎn)。該指指標充分分體現(xiàn)了了投資者者投入企企業(yè)的自自有資本本獲

4、取凈凈收益的的能力，突突出反映映了投資資和報酬酬的關系系；資本積積累率：本年所所有者權權益的增增長額年初所所有者權權益。該該指標反反映了企企業(yè)所有有者權益益當年的的變動水水平，體體現(xiàn)了企企業(yè)資本本的積累累情況及及投資者者投入企企業(yè)資本本的保全全性和增增長性，是是企業(yè)發(fā)發(fā)展強盛盛的標志志；營運指指數(shù)：經(jīng)經(jīng)營現(xiàn)金金凈流量量經(jīng)營營應得現(xiàn)現(xiàn)金。該該指標主主要是評評價企業(yè)業(yè)的收益益質(zhì)量，反反映企業(yè)業(yè)收益的的確認是是否同時時伴隨相相應的現(xiàn)現(xiàn)金收入入，即以以應計制制為基礎礎的收益益是否與與現(xiàn)金流流人相伴伴隨，如如果收益益沒有相相應的現(xiàn)現(xiàn)金收入入，不僅僅無法進進行分配配，還會會影響到到企業(yè)的的發(fā)展。2資本控控

5、制者資資本經(jīng)營營狀況評評價指標標資本控制者者的資本本經(jīng)營主主要體現(xiàn)現(xiàn)在三個個方面，即即資本的的籌集、資資本的使使用和資資本收益益的分配配。因此此，對資資本控制制者的經(jīng)經(jīng)營評價價也應從從這三個個方面進進行，可可選擇總總資產(chǎn)收收益率、全全部資產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)金回回收率、資資產(chǎn)負債債率、可可持續(xù)增增長率這這幾個指指標?？傎Y產(chǎn)收收益率：息稅前前利潤平均資資產(chǎn)總額額。該指指標反映映了企業(yè)業(yè)全部資資產(chǎn)獲取取收益的的水平，是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績和管理理水平的的集中體體現(xiàn)；全部資資產(chǎn)現(xiàn)金金回收率率：營業(yè)業(yè)現(xiàn)金凈凈流量全部資資產(chǎn)。該該指標說說明企業(yè)業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)生現(xiàn)金金的能力力，從現(xiàn)現(xiàn)金的角角度評價價資產(chǎn)收收益能力力；資產(chǎn)負負

6、債率：負債總總額資資產(chǎn)總額額。該指指標是國國際公認認的衡量量企業(yè)負負債償還還能力和和經(jīng)營風風險的重重要指標標；可持續(xù)續(xù)增長率率：凈資資產(chǎn)收益益率（11股利利支付比比率）。企企業(yè)的股股利支付付政策影影響著企企業(yè)早晨晨需要的的資金存存量，該該指標是是一個衡衡量企業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃的標標準，在在企業(yè)報報酬利潤潤能力和和財務政政策不變變的情況況下，股股利支付付政策決決定了企企業(yè)的增增長率。3資產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營者資資產(chǎn)經(jīng)營營狀況評評價指標標在股份公司司里，董董事會把把資產(chǎn)委委托給經(jīng)經(jīng)理層管管理，經(jīng)經(jīng)理層作作為執(zhí)行行機構，負負責公司司的日常常事務，可可考慮用用以下幾幾個指標標對其業(yè)業(yè)績進行行評價：銷售毛毛利率、銷銷售

7、增長長率、經(jīng)經(jīng)營現(xiàn)金金流量增增長率、資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率、流流動比率率。銷售毛利利率=銷銷售利潤潤銷售售收入總總額。指指標中的的銷售利利潤主要要是企業(yè)業(yè)主營業(yè)業(yè)務利潤潤。該指指標反映映了企業(yè)業(yè)主營業(yè)業(yè)務的獲獲利能力力，體現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)業(yè)經(jīng)營活活動最基基本的獲獲利能力力；銷售增增長率=本年銷銷售增長長上年年銷售總總額。該該指標反反映年度度銷售額額增長情情況，是是衡量企企業(yè)經(jīng)營營狀況和和市場占占有力、預預測企業(yè)業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)務拓展展趨勢的的重要標標志；經(jīng)營現(xiàn)現(xiàn)金流量量增長率率=本期期經(jīng)營現(xiàn)現(xiàn)金流量量上期期經(jīng)營現(xiàn)現(xiàn)金流量量。該指指標反映映了企業(yè)業(yè)獲得現(xiàn)現(xiàn)金的穩(wěn)穩(wěn)定性；資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率包包括總資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率和流流動資產(chǎn)

8、產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率。總資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率是評評價企業(yè)業(yè)全部資資產(chǎn)經(jīng)營營質(zhì)量和和利用效效率的指指標；流流動資產(chǎn)產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率則是從從企業(yè)資資產(chǎn)中流流動性較較強的流流動資產(chǎn)產(chǎn)角度對對企業(yè)資資產(chǎn)利用用效率進進行的分分析，進進一步揭揭示影響響資產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營質(zhì)量量的主要要因素；流動比比率：流流動資產(chǎn)產(chǎn)流動動負債。該該指標衡衡量資金金流動性性的大小小，充分分考慮了了流動資資產(chǎn)規(guī)模模與流動動負債規(guī)規(guī)模之間間的關系系。二、員工個個人業(yè)績績評價指指標體系系（一）業(yè)績績考核對對象的確確定確定業(yè)績考考核對象象，即是是確定股股票期權權獲受人人。股票票期權獲獲受人由由兩部分分人組成成：資本本控制者者和資本本經(jīng)營者者。在資資本控制制者中，并

9、并不是所所有成員員都是從從股東中中選舉產(chǎn)產(chǎn)生的，外外部董事事已成為為董事會會正常執(zhí)執(zhí)行任務務所必不不可少的的因素，這這樣的體體制可使使公司得得到各方方面專家家的幫助助。對于于這部分分董事，企企業(yè)可根根據(jù)他們們的表現(xiàn)現(xiàn)適當給給予部分分股票期期權，以以促使他他們真正正關心企企業(yè)業(yè)績績，真誠誠為企業(yè)業(yè)服務。他他們對企企業(yè)運營營的建議議都在董董事會會會議上有有所記錄錄，因此此，對于于他們的的業(yè)績考考核，根根據(jù)董事事會會議議記錄即即可，他他們不是是本文所所要確定定的業(yè)績績考核對對象。本本文確定定的業(yè)績績考核對對象主要要是企業(yè)業(yè)高級管管理人員員，包括括董事長長、總經(jīng)經(jīng)理及副副總經(jīng)理理。在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)理論中中

10、，一般般員工被被稱為“依賴性性資源”，企業(yè)業(yè)的核心心資源即即企業(yè)的的高級管管理人員員被稱為為“唯一性性資源”。核心心資源在在通常情情況下具具有不可可替代性性，這些些資源一一旦離開開企業(yè)，企企業(yè)的其其他資源源就會無無法發(fā)揮揮正常作作用，從從而導致致企業(yè)價價值的減減少。而而一般人人力資源源屬于從從屬地位位，屬于于合作性性資源，不不可替代代性弱，這這些資源源離開企企業(yè)，只只會導致致他們自自身價值值的減少少。鑒于于這兩種種人力資資源地位位的不同同，在考考慮提前前分配時時，就應應區(qū)別對對待，著著重應考考慮對核核心資源源的期權權激勵問問題。（二）個人人業(yè)績評評價指標標體系的的構建1董事長長的個人人業(yè)績評評

11、價指標標體系董事長代表表董事會會對公司司的一切切事務進進行監(jiān)督督管理，在在董事會會休會期期間，負負責處理理對公司司有重要要影響的的業(yè)務活活動，是是一個舉舉足輕重重的人物物，對其其個人業(yè)業(yè)績指標標評價體體系可分分成兩部部分：一一是個人人素質(zhì)評評價指標標體系；一是個個人工作作績效評評價指標標體系。個人素質(zhì)評評價指標標體系由由三部分分構成：素質(zhì)結結構，包包括進取取心、責責任心；智力結結構，包包括綜合合分析能能力、工工作經(jīng)歷歷、學歷歷；能力力結構，包包括目標標定向能能力、決決策能力力、用人人授權能能力、協(xié)協(xié)調(diào)能力力、風險險能力、人人際關系系能力等等。個人工作績績效評價價指標體體系擬從從以下幾幾個方面面

12、構建：公司的的資本運運營效果果，對股股東大會會決策的的執(zhí)行，高高級經(jīng)理理層的運運作，勞勞資關系系的協(xié)調(diào)調(diào)及企業(yè)業(yè)文化建建設情況況。公司資本本運營效效果的評評價指標標采用定定量指標標，從盈盈利情況況、投資資情況、籌籌資情況況三個方方面評價價，主要要指標有有總資產(chǎn)產(chǎn)增長率率、凈利利潤增長長率、不不良投資資比率、固固定資產(chǎn)產(chǎn)比率、資資金成本本率、債債務保障障率；對股東東大會決決策執(zhí)行行情況的的評價指指標采用用定性指指標，包包括：是是否制定定切實可可行的計計劃、是是否進行行有力的的組織工工作、是是否進行行有效的的指導；對高級級經(jīng)理層層運作情情況的定定性評價價指標為為：高級級經(jīng)理人人員是否否冗余、是是否

13、需設設新的職職位、各各部分職職責是否否分明及及能否協(xié)協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)；對勞資資關系的的協(xié)調(diào)和和勞資糾糾紛的處處理主要要通過內(nèi)內(nèi)部員工工滿意程程度來評評價，包包括生理理滿意指指標、安安全滿意意指標、社社交滿意意指標、尊尊重滿意意指標和和自我實實現(xiàn)滿意意指標；對企業(yè)業(yè)文化建建設的評評價從三三個方面面進行：外層文文化，如如：企業(yè)業(yè)知名度度、企業(yè)業(yè)形象、職職工服務務態(tài)度；中層文文化，指指企業(yè)的的制度文文化；精精神文化化，如：企業(yè)價價值觀念念、職工工群體意意識、行行為規(guī)范范等。2高級經(jīng)經(jīng)理人員員的個人人業(yè)績評評價指標標體系高級經(jīng)理人人員包括括總經(jīng)理理和主管管不同工工作的副副總經(jīng)理理。對他他們的個個人素質(zhì)質(zhì)要求

14、基基本一致致，但由由于他們們各自主主管工作作不同，對對他們個個人的工工作績效效評價應應依據(jù)其其職務分分別進行行。高級級經(jīng)理人人員個人人素質(zhì)評評價指標標體系也也由三部部分構成成：素質(zhì)質(zhì)結構，包包括事業(yè)業(yè)心、進進取心、責責任心；智力結結構，包包括行業(yè)業(yè)生產(chǎn)技技術知識識、知識識面、綜綜合分析析能力、工工作經(jīng)歷歷、學歷歷；能力力結構，包包括處事事能力、控控制能力力、及時時發(fā)現(xiàn)問問題能力力、靈活活性、信信息溝通通能力、決決策或輔輔助決策策能力、談談判能力力、社交交能力等等。（1）總經(jīng)經(jīng)理個人人工作績績效評價價指標體體系總經(jīng)理是公公司經(jīng)營營管理的的代表，全全面負責責公司的的日常行行政和業(yè)業(yè)務活動動，代表表

15、公司對對外處理理業(yè)務。本本文擬從從以下八八個方面面評價企企業(yè)業(yè)績績，即：市場、開開發(fā)創(chuàng)新新、技術術裝備和和物資設設施、產(chǎn)產(chǎn)品和勞勞務、財財力資源源、盈利利能力、人人力資源源和組織織管理。市市場用市市場占有有率和開開拓的市市場面，如如市場覆覆蓋率、客客戶留住住率評價價；開發(fā)發(fā)創(chuàng)新用用新產(chǎn)品品開發(fā)數(shù)數(shù)量和投投入資源源來評價價，指標標可為：新產(chǎn)品品開發(fā)成成功率、科科研開發(fā)發(fā)費用率率；技術術裝備和和物資設設施可用用技術改改造率、設設備更新新率、設設備充足足率、設設備先進進水平四四個指標標評價；產(chǎn)品和和勞務可可用銷售售額增長長率、優(yōu)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品品率、顧顧客滿意意度三個個指標評評價；財財務資源源用資金金成本率

16、率、現(xiàn)金金充足率率、現(xiàn)金金周轉(zhuǎn)率率評價；盈利能能力用銷銷售凈利利率、成成本費用用利潤率率、每股股盈余評評價；人人力資源源情況可可用技術術人員培培訓比率率、員工工比率、工工傷事故故率四個個相指標標評價；組織管管理用組組織結構構的改造造、管理理方法的的革新和和組織規(guī)規(guī)模的變變化來評評價。（2）主管管市場營營銷的副副總經(jīng)理理的個人人工作績績效評價價指標體體系對主管市場場營銷的的副總經(jīng)經(jīng)理的個個人工作作績效評評價擬從從以下五五個方面面進行：市場占占有狀態(tài)態(tài)、擁有有的客戶戶、銷售售額及銷銷售費用用、勞動動效益和和售后服服務。市市場占有有狀態(tài)可可用產(chǎn)品品市場占占有率、產(chǎn)產(chǎn)品市場場覆蓋率率兩個指指標評價價；

17、擁有有客戶情情況用新新客戶增增長率、客客戶留住住率評價價；銷售售額及銷銷售費用用可用銷銷售額增增長率、產(chǎn)產(chǎn)品銷售售量計劃劃完成率率、銷售售費用占占有率評評價；勞勞動效益益的評價價指標選選用全員員銷售率率；售后后服務的的評價指指標主要要是時間間、質(zhì)量量、成本本。其中中，時間間即反應應周期，是是指從客客戶請求求到最終終解決問問題的時時間；質(zhì)質(zhì)量主要要用售后后服務一一次成功功率來衡衡量；成成本即用用售后服服務過程程中的人人力、物物力的資資本。（3）主管管研究與與開發(fā)的的副總經(jīng)經(jīng)理的個個人工作作績效評評價指標標體系圍繞研究與與開發(fā)的的產(chǎn)出成成果，對對副總經(jīng)經(jīng)理的個個人績效效評價主主要是以以下兩方方面：

18、研研究與開開發(fā)的成成本與效效益、研研究與開開發(fā)產(chǎn)品品的質(zhì)量量。研究究與開發(fā)發(fā)的成本本與效益益的評價價指標包包括：評評價老產(chǎn)產(chǎn)品的技技術改造造成果的的技術進進步貢獻獻率，評評價新產(chǎn)產(chǎn)品投資資效果的的創(chuàng)新產(chǎn)產(chǎn)品銷售售比例，評評價科技技開發(fā)費費用利用用效果的的技術開開發(fā)費用用創(chuàng)收率率，評價價新產(chǎn)品品開發(fā)成成功數(shù)量量的新產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)成功率率；研究究與開發(fā)發(fā)質(zhì)量評評價指標標可以是是售后返返修率和和銷售退退貨率，這這里僅考考慮由于于產(chǎn)品開開發(fā)設計計不合理理而引起起的返修修率和退退貨率。此此外，新新產(chǎn)品的的市場占占有率也也可作為為該副總總經(jīng)理的的一個績績效評價價指標。如果公司正正在進行行新項目目開發(fā)，對對副

19、總經(jīng)經(jīng)理的績績效評價價可通過過對項目目實現(xiàn)的的可能性性和預期期效果評評價進行行，評價價內(nèi)容包包括目標標市場是是否明確確，產(chǎn)品品是否具具有競爭爭力，開開發(fā)是否否可能成成功，生生產(chǎn)和銷銷售是否否具有問問題。（4）主管管生產(chǎn)與與運作副副總經(jīng)理理的個人人工作績績效評價價指標體體系對主管生產(chǎn)產(chǎn)與運作作的副總總經(jīng)理個個人工作作績效評評價分兩兩部分進進行，即即生產(chǎn)作作業(yè)準備備評價和和生產(chǎn)過過程評價價。生產(chǎn)產(chǎn)作業(yè)準準備的評評價內(nèi)容容包括：設備的的使用與與維護，指指標為設設備故障障率、維維修費用用效率、物物資采購購，評價價指標為為材料利利用率、采采購費用用率、采采購價格格、采購購速度和和及時性性；物資資儲備，評

20、評價指標標為物資資損耗率率、儲備備資金周周轉(zhuǎn)天數(shù)數(shù)、單位位物資儲儲備成本本。對生生產(chǎn)過程程的評價價包括四四個方面面：質(zhì)量量、成本本、高貸貸、柔性性?？捎糜梅敌蘼事省⑼素涁浡?、客客戶留住住率評價價產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量；同同時，用用次品率率、成品品率、返返工率、浪浪費情況況評價企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的質(zhì)量量控制。成成本是產(chǎn)產(chǎn)品價格格的重要要組成價價格，對對利潤有有很大影影響，可可用邊際際貢獻、邊邊際貢獻獻率來評評價。高高貸強調(diào)調(diào)速度和和可靠性性，用生生產(chǎn)周期期和顧客客滿意度度評價。柔柔性強調(diào)調(diào)對數(shù)量量、對種種類變化化的反應應能力。（5）主管管人事及及人力資資源的副副總經(jīng)理理的個人人工作績績效評價價指標體體系對

21、主管人事事及人力力資源的的副總經(jīng)經(jīng)理的個個人工作作績效評評價圍繞繞六個方方面進行行，即從從業(yè)人員員的變動動情況、工工作狀況況、人員員構成、教教育訓練練、安全全情況及及激勵。從從業(yè)人員員的變動動情況的的評價指指標為：員工比比率、離離職率、員員工固定定率；工工作狀況況的評價價指標為為：出勤勤率、遲遲到率、加加班加點點率；人人員構成成主要從從員工素素質(zhì)，如如大專以以上職工工比率方方面評價價；教育育訓練情情況的評評價指標標為：人人均受訓訓率、教教育訓練練時間率率；安全全情況的的評價指指標有：工傷事事故率、勞勞動災害害補償率率；人員員激勵情情況主要要從定性性角度來來評價，包包括激勵勵政策、激激勵手段段、

22、業(yè)績績考核等等。（6）主管管財務的的副總經(jīng)經(jīng)理個人人工作績績效評價價指標體體系對主管財務務的副總總經(jīng)理的的個人工工作績效效評價圍圍繞兩方方面進行行：資金金籌集和和資金管管理。資資金的籌籌集評價價可針對對資金籌籌集的數(shù)數(shù)量、成成本、風風險進行行?；I資資數(shù)量的的評價指指標可為為現(xiàn)金充充足率；資金成成本可用用資金成成本率評評價，籌籌資風險險可用利利息保障障倍數(shù)、現(xiàn)現(xiàn)金流動動比率評評價；資資金的管管理包括括固定資資產(chǎn)的管管理和流流動資產(chǎn)產(chǎn)的管理理，評價價指標可可分別選選擇固定定資產(chǎn)充充足率、固固定資產(chǎn)產(chǎn)先進程程度、現(xiàn)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率、應應收賬款款周轉(zhuǎn)率率和存貨貨周轉(zhuǎn)率率。此外，還應應從定性性的角度度評價企

23、企業(yè)的資資金預算算是否有有效；利利潤分配配是否合合理；與與股東、債債權人是是否有良良好關系系；內(nèi)部部控制制制度設計計是否合合理，并并得以貫貫徹執(zhí)行行；信息息系統(tǒng)是是否有能能力提供供及時的的信息，提提供的信信息是否否準確。民營企業(yè)發(fā)發(fā)展過程程中的“倒U曲曲線”現(xiàn)象剖剖析人力資資源管理理的視角角“倒U曲線線”（innverrtedd U-shaapedd currve）在在經(jīng)濟學學中又稱稱“庫茲涅涅茨曲線線”（Kuuzneetsccurvve）。本本文所指指的“倒U曲曲線”現(xiàn)象主主要是指指企業(yè)在在原始資資本積累累和原始始創(chuàng)業(yè)階階段，其其業(yè)績與與規(guī)模呈呈現(xiàn)正常常的上升升趨勢，但但是當企企業(yè)發(fā)展展到一

24、定定規(guī)模，產(chǎn)產(chǎn)品和利利潤達到到一定的的臨界值值（高點點）時，會會出現(xiàn)停停滯不前前甚至于于嚴重的的業(yè)績和和利潤下下降趨勢勢，直到到消亡這這樣一種種軌跡。“倒U曲線”既可以指企業(yè)的產(chǎn)品、銷售額和利潤，也可以指它的業(yè)績和規(guī)模，但從本質(zhì)上主要是指企業(yè)發(fā)展的運行軌跡。一、三個民民營企業(yè)業(yè)案例案例一：AA公司是是以生產(chǎn)產(chǎn)和經(jīng)營營高技術術含量的的中西藥藥、保健健品、生生物藥、美美容品為為主，兼兼營保健健食品和和現(xiàn)代建建筑產(chǎn)業(yè)業(yè)的高新新技術企企業(yè)集團團，創(chuàng)建建于19990年年10月月。它以以減肥茶茶起家，連連續(xù)在119933、19994年年實現(xiàn)利利潤2億億元，到到19994年時時其產(chǎn)值值和利潤潤已躍居居國內(nèi)同

25、同行業(yè)之之首，完完成了企企業(yè)規(guī)模模的原始始擴張，實實現(xiàn)了企企業(yè)初期期固定資資產(chǎn)的快快速積累累和跳躍躍式整體體推進發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略意圖圖。但是是，好景景不長，由由于管理理方面（尤尤其是人人力資源源政策的的極大缺缺陷）的的先天不不足，于于19994年底底出現(xiàn)巨巨大的經(jīng)經(jīng)營危機機；其總總裁D君君于19995年年6月突突然宣布布企業(yè)進進入休整整期，從從此銷聲聲匿跡。然然而，在在19998年即即將結束束的日子子，沉寂寂達3年年之久的的D突然然重出江江湖，開開始新一一輪創(chuàng)業(yè)業(yè)。也就就在次年年3月份份，A公公司歷史史上第一一次現(xiàn)代代企業(yè)制制度改革革取得成成功。公公司根據(jù)據(jù)自身經(jīng)經(jīng)營特點點，成立立了保健健品營銷

26、銷公司、制制藥營銷銷公司、生生產(chǎn)公司司和科研研公司，實實行董事事會領導導下的總總經(jīng)理辦辦公負責責制，而而最具影影響力的的則是開開始重視視現(xiàn)代企企業(yè)的人人力資源源管理，極極大限度度地盤活活和利用用企業(yè)的的人力資資源，為為該公司司的再次次騰飛奠奠定了堅堅實的基基礎。案例二：BB公司成成立于119888年7月月，其前前身為某某大學科科技開發(fā)發(fā)總公司司。B公公司是集集技工貿(mào)貿(mào)于一體體，以科科技開發(fā)發(fā)為基礎礎，以信信息產(chǎn)業(yè)業(yè)、環(huán)保保產(chǎn)業(yè)和和醫(yī)藥產(chǎn)產(chǎn)業(yè)為支支柱的多多元化發(fā)發(fā)展的高高新技術術企業(yè)集集團公司司。在過過去的十十幾年中中，公司司憑借人人才方面面的優(yōu)勢勢，先后后開發(fā)出出包括國國家級重重點新產(chǎn)產(chǎn)品等在

27、在內(nèi)近2200項項高技術術產(chǎn)品，獲獲各類地地方級、國國家級獎獎勵和榮榮譽稱號號無數(shù)。該該公司是是一個擁擁有大批批一流人人才的大大型企業(yè)業(yè)，擁有有員工110000多人，平平均年齡齡僅2995歲歲，其中中30歲歲以下的的就占770，而而具有中中級以上上專業(yè)技技術職務務的則占占員工總總數(shù)的448，具具有大學學本科以以上學歷歷的近990。119999年3月月16日日，創(chuàng)立立了以信信息和環(huán)環(huán)保產(chǎn)業(yè)業(yè)為主營營方向的的股份有有限公司司。20000年年8月通通過收購購股權加加大醫(yī)藥藥板塊的的資本投投入。但但是去年年以來，由由于人力力資源管管理方面面的缺陷陷和薄弱弱及由此此導致的的某些人人才的使使用不當當，使得

28、得B公司司業(yè)績和和效益大大大滑坡坡；在資資本市場場上也在在今年上上半年由由績優(yōu)藍藍籌股轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為出現(xiàn)現(xiàn)前所未未有的業(yè)業(yè)績預警警。目前前，B公公司正在在調(diào)整企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，深深化改革革，以便便使企業(yè)業(yè)在新世世紀里穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)展展。案例三：目目前，被被北京某某大報評評為“20001年度度最佳公公司最具爆爆發(fā)力的的民營公公司”C公司司，在保保健品市市場一向向不顯山山露水，卻卻于20001年年6月88日率先先撞開資資本市場場的大門門，被業(yè)業(yè)界譽為為“作為一一家民營營企業(yè)，一一次性籌籌措到117億元元資金（以以發(fā)行價價計算），這這在中國國資本市市場前所所未有，標標志著國國內(nèi)民營營企業(yè)融融資渠道道已經(jīng)打打通?！?/p>

29、為什么么該公司司此時會會如此恰恰當?shù)剡x選擇進入入資本市市場？原原因可能能正如其其董事長長E君所所言：“現(xiàn)在，面面臨著國國外大企企業(yè)的競競爭，我我們不能能光靠盈盈利來擴擴大規(guī)模模，那樣樣速度太太慢了。民民營企業(yè)業(yè)要做大大，只有有兩條路路：出讓讓給優(yōu)秀秀的跨國國企業(yè)，再再就是上上市上市是是為了加加強競爭爭力，把把企業(yè)發(fā)發(fā)展下去去?！弊鳛閲鴩鴥?nèi)民營營藥業(yè)的的典型代代表，BB公司只只用不到到10年年的時間間就完成成了從家家族企業(yè)業(yè)向公眾眾公司、由由保健品品企業(yè)向向綜合藥藥業(yè)的成成功轉(zhuǎn)型型，其中中最成功功之處就就是它所所網(wǎng)羅的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人及及其先進進的人力力資源開開發(fā)與管管理策略略。考察上述三三個案例

30、例，就會會發(fā)現(xiàn)我我國民營營企業(yè)常常常是企企業(yè)發(fā)展展到一定定規(guī)模和和階段時時，就會會上演一一幕幕“各領風風騷三五五年”的悲劇劇。即使使是案例例二和案案例三中中這樣業(yè)業(yè)績非常常突出的的民營企企業(yè)，在在它們的的實際發(fā)發(fā)展歷程程中也在在人力資資源管理理方面存存在這樣樣或那樣樣的缺陷陷與不足足。案例一中AA公司總總裁D君君對此有有著切膚膚之痛。他他于19997年年以極大大勇氣寫寫出“總裁的的二十大大失誤”，其中中有關人人力資源源方面的的失誤就就有四條條：沒有有一個長長遠的人人才戰(zhàn)略略；人才才機制沒沒有市場場化；單單一的人人才結構構；人才才選拔不不暢。而而且他把把這些人人力資源源管理方方面的失失誤分別別列

31、在第第4條到到第7條條的顯要要位置。由由此可見見，在早早期的民民營企業(yè)業(yè)發(fā)展過過程中，人人力資源源管理的的失誤就就已經(jīng)成成為民營營企業(yè)衰衰敗的關關鍵所在在。D君君在解釋釋這200大失誤誤時，深深刻而客客觀地分分析了中中國民營營企業(yè)和和民營企企業(yè)家現(xiàn)現(xiàn)在必須須關注的的兩大問問題：民民營企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展能力；在未來來的經(jīng)濟濟格局中中，民營營企業(yè)處處于什么么地位？這兩個個問題恰恰恰也是是我國許許多民營營企業(yè)及及其高層層管理者者早就應應該考慮慮而沒有有考慮的的問題。許許多民營營企業(yè)經(jīng)經(jīng)歷了發(fā)發(fā)展過程程中的“倒U曲曲線”，難有有持久的的生命力力，與這這兩個問問題是密密切相關關的。DD君指出出，家族

32、族式管理理是民營營企業(yè)難難以持續(xù)續(xù)發(fā)展的的一個主主要因素素之一，而而這在民民營企業(yè)業(yè)中很普普遍。自自A公司司成立以以來，就就不斷招招收一些些與企業(yè)業(yè)有關系系的人員員，慢慢慢形成家家族企業(yè)業(yè)。在這這樣的企企業(yè)里，本本來很簡簡單的問問題處理理起來就就復雜了了，牽一一而動全全身，致致使人力力資源管管理上喪喪失了公公平性，也也喪失了了效率。所所以，DD君在列列舉總裁裁的第66大失誤誤“人才選選拔不暢暢”時，舉舉了一個個例子：“19993年33月，一一位高層層領導的的失誤造造成營銷銷中心主主任離開開公司，營營銷中心心一度陷陷入混亂亂”案例二中的的B公司司是一家家國內(nèi)外外知名的的大企業(yè)業(yè)，正朝朝著世界界一

33、流的的高科技技企業(yè)邁邁進，并并提出自自己的企企業(yè)文化化、企業(yè)業(yè)精神和和信念，擁擁有相當當多的高高科技成成果和開開發(fā)出了了很多的的高科技技產(chǎn)品，并并在自己己的傳統(tǒng)統(tǒng)品牌產(chǎn)產(chǎn)品上擁擁有相當當?shù)氖袌鰣稣加新事?。筆者者有幸對對B公司司的一些些員工和和中層管管理人員員進行訪訪談，根根據(jù)訪談談計劃，本本想側重重了解民民營企業(yè)業(yè)員工的的招聘與與選拔（工工具），但但是通過過訪談很很遺憾地地發(fā)現(xiàn)，即即使是BB公司這這樣的企企業(yè)，在在人力資資源的開開發(fā)和管管理上，也也缺乏一一整套思思路和系系統(tǒng)工具具，如人人力資源源招募和和選拔過過程中沒沒有嚴格格的面試試程序、測測量工具具和量化化的工作作分析技技術，并并且在高高層

34、職位位方面具具有顯著著的以某某大學為為背景的的近親壟壟斷和管管理。盡盡管傳統(tǒng)統(tǒng)的面試試和三個個月的試試用期有有其優(yōu)點點和可取取之處，但但是當代代心理學學、社會會學、教教育學以以及其他他與人的的能力和和潛能相相關的領領域都取取得了前前所未有有的發(fā)展展，面對對當今國國外大型型企業(yè)和和人力資資源機構構開發(fā)出出來的一一些量表表和測量量工具或或技術，卻卻很少采采用，作作為背靠靠國內(nèi)一一流大學學的高科科技企業(yè)業(yè)，不能能不說是是一種遺遺憾。僅僅依賴傳傳統(tǒng)的面面試和長長達三個個月的試試用期，對對于瞬息息萬變的的IT業(yè)業(yè)和前沿沿領域的的生物領領域，必必然在招招募和甄甄選人才才時存在在極其明明顯的缺缺陷和盲盲點。

35、從從表面上上看，可可能是由由于許多多其他因因素使得得B公司司近兩年年來的效效益大大大滑坡，以以及在資資本市場場上由績績優(yōu)藍籌籌股到出出現(xiàn)前所所未有的的業(yè)績預預警，但但歸根到到底，是是與其產(chǎn)產(chǎn)品競爭爭力減弱弱有關。作作為高成成長的高高科技民民營企業(yè)業(yè)，應該該說這一一切最終終還是與與人力資資源管理理的稍顯顯弱化及及由此導導致的某某些人才才的使用用不當有有相當大大的關系系。在門檻較低低、利潤潤空間較較大的保保健品行行業(yè)，CC公司絕絕對是一一股穩(wěn)健健的力量量。短短短幾年時時間，由由于經(jīng)營營理念的的不成熟熟與人力力資源管管理先天天不足，眾眾多崛起起的保健健品企業(yè)業(yè)相繼落落馬，該該行業(yè)的的“黃金時時代”也

36、宣告告結束。與與其他企企業(yè)相比比，該公公司董事事長E君君顯然認認識更深深刻：“保健品品這個行行業(yè)風險險比較大大的原因因，我想想首先是是當初這這個行業(yè)業(yè)市場準準人相對對來說比比較容易易，生產(chǎn)產(chǎn)比較簡簡單，市市場基本本空白，一一個藥方方一個主主意就可可以取得得市場，完完成原始始資本積積累。但但完成原原始資本本積累后后，企業(yè)業(yè)進入第第二個階階段，就就是建立立現(xiàn)代管管理制度度的階段段，能上上升到這這個階段段的很少少，只有有20到300的企企業(yè)能完完成這個個階段。到到第三個個階段，就就是國際際化的階階段，能能到這一一步的就就更微乎乎其微了了，幾萬萬分之一一甚至幾幾十萬分分之一，許許多企業(yè)業(yè)是在第第二階段

37、段就被人人吞并了了?！彼?，對對C公司司來說，在在完成原原始積累累向建立立現(xiàn)代企企業(yè)過渡渡中，最最可貴的的一點就就是能以以國際標標準建立立起一個個現(xiàn)代管管理架構構，而完完成這一一使命的的，就是是一群有有著跨國國公司背背景的職職業(yè)經(jīng)理理人這一一“空降部部隊”。這些些職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人中中，現(xiàn)任任總經(jīng)理理兼銷售售總監(jiān)FF君和市市場總監(jiān)監(jiān)兼副總總經(jīng)理GG君就是是突出的的例子，前前者曾在在廣州亨亨氏、李李錦記、英英之杰等等外資大大公司工工作100多年，而而后者則則在臺灣灣聯(lián)合利利華和天天津中美美史克擔擔任市場場總監(jiān)。自自從19994年年C公司司開始贏贏利，就就在當年年年底大大規(guī)模網(wǎng)網(wǎng)羅人才才。現(xiàn)在在很多中中

38、層管理理人員都都曾有在在國外大大合資企企業(yè)100多年的的工作經(jīng)經(jīng)驗，當當然也有有曾在國國營企業(yè)業(yè)工作超超過100年的這這樣一大大批人才才。當然然，僅此此還不夠夠，C公公司還投投入巨資資實施最最現(xiàn)代化化的ERRP（企企業(yè)資源源計劃）項項目，引引進了曾曾在英國國普華永永道會計計師事務務所工作作過的跨跨國高級級財務人人員。正正是因為為如此，也也才有了了該公司司的厚積積薄發(fā)。二、通過人人力資源源管理來來克服民民營企業(yè)業(yè)發(fā)展過過程中的的“倒U曲曲線”現(xiàn)象在知識經(jīng)濟濟時代，我我國許多多民營企企業(yè)自誕誕生之日日起就存存在人才才方面的的先天不不足，而而在發(fā)展展過程中中則由于于低水平平的管理理模式和和落后的的人

39、才觀觀念與制制度的缺缺陷，使使得民營營企業(yè)受受困于低低水平的的“人才陷陷阱”，表現(xiàn)現(xiàn)為民營營企業(yè)一一方面急急需人才才，另一一方面在在得到人人才后又又難以在在較長時時期內(nèi)留留住人才才，發(fā)揮揮其最大大潛能。通通過對上上述三個個案例的的分析，我我們不難難發(fā)現(xiàn)，民民營企業(yè)業(yè)在人力力資源制制度與理理念的先先天缺陷陷阻礙著著民營企企業(yè)的進進一步發(fā)發(fā)展，并并成為導導致企業(yè)業(yè)由盛而而衰的重重要原因因之一。事實上，對對民營企企業(yè)來說說，“人才陷陷阱”與人才才困境具具有諸多多現(xiàn)實和和潛在危危害。人人才流失失和員工工離職，尤尤其是中中高層職職業(yè)經(jīng)理理人和部部門關鍵鍵人才的的流失，最最大的危危害就是是由此造造成企業(yè)業(yè)

40、發(fā)展機機會的喪喪失。在在日益國國際化的的今天，這這一點甚甚至可能能是致命命的。正正如我們們在對上上述三個個民營企企業(yè)的案案例的分分析中，AA公司主主要是由由于企業(yè)業(yè)管理者者低水平平的管理理模式和和落后的的人才觀觀念，從從而導致致企業(yè)歷歷經(jīng)坎坷坷，失去去很多成成為跨國國大企業(yè)業(yè)的好機機會；而而B公司司也或多多或少地地存在著著該公司司背后的的大學行行政干部部領導企企業(yè)和中中高層管管理人員員的傾向向，忽視視組織員員工的學學習和培培訓，導導致其今今年在資資本市場場上的股股票業(yè)績績預警，藥藥業(yè)部門門于20001年年底陷入入關門停停業(yè)、遣遣散員工工的境地地；只有有C公司司較早實實施現(xiàn)代代人力資資源管理理戰(zhàn)

41、略，采采取了職職業(yè)經(jīng)理理人制度度，從而而成為保保健品行行業(yè)第一一個撞開開資本市市場大門門的企業(yè)業(yè)，獲得得了更大大的發(fā)展展空間和和機會，至至少它已已經(jīng)成功功跨越了了民營企企業(yè)發(fā)展展歷程中中的再次次出現(xiàn)的的臨界點點從而而提升了了企業(yè)業(yè)業(yè)績與規(guī)規(guī)模發(fā)展展的新高高度。20世紀880年代代以來，人人力資源源管理人人員認識識到，在在全球競競爭不斷斷激化的的環(huán)境中中，要賺賺取利潤潤必須依依靠人力力資源管管理?，F(xiàn)現(xiàn)在，專專家們甚甚至認為為，在下下一個110年，企企業(yè)所面面臨的以以競爭全全球化為為首的三三個方面面的挑戰(zhàn)戰(zhàn)將會大大大提高高人力資資源管理理實踐的的重要性性。對于于人力資資源管理理對企業(yè)業(yè)和社會會的貢

42、獻獻，哈佛佛商學院院這樣教教導它的的學生們們，人力力資源計計劃的實實施是否否成功，應應該以它它對企業(yè)業(yè)長遠生生存和發(fā)發(fā)展的貢貢獻，及及它對員員工和社社會福利利的貢獻獻來衡量量。我國的民營營企業(yè)要要克服從從原始創(chuàng)創(chuàng)業(yè)到“二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)”，以及及建立現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度和和在后WWTO時時代進行行跨國競競爭中可可能出現(xiàn)現(xiàn)的“倒U曲曲線”現(xiàn)象，并并贏得在在全球化化環(huán)境中中的競爭爭優(yōu)勢，其其人力資資源管理理就必須須遵循上上述精神神，并使使企業(yè)的的人力資資源計劃劃兼顧個個人的利利益與團團體的利利益，從從而使個個人和企企業(yè)都得得到合理理的發(fā)展展。參考文獻：1美 庫茲茲涅茨：經(jīng)濟濟增長與與收入不不均等，美美國經(jīng)濟濟

43、評論119555年3月月號。2美 雷蒙德德A諾伊、約約翰霍倫拜拜克、拜拜雷格哈特特、帕特特雷克萊特：人力力資源管管理：贏贏得競爭爭優(yōu)勢（中中譯本第第三版），中中國人民民大學出出版社，220000年122月。3溫友祥祥：把把民營經(jīng)經(jīng)濟作為為西部大大開發(fā)的的主要經(jīng)經(jīng)濟增長長點，蘭蘭州大學學學報（社社會科學學版），220000年第228卷第第6期第第12-15頁頁。4韓經(jīng)綸綸、鐘耕耕深：知知識經(jīng)濟濟時代民民營企業(yè)業(yè)的“人才陷陷阱”與出路路，科科學管理理研究220000年2月月第188卷第11期。5湯正宇宇：民民企上市市打通資資本通道道，北北京青年年報220011年122月244日第220版。內(nèi)部控制

44、、業(yè)業(yè)績考核核與激勵勵制度中國國華能集集團的實實證研究究與評述述華能集團是是中國國國有企業(yè)業(yè)1000強之一一，成立立于19988年年8月。目目前，華華能集團團由其核核心企業(yè)業(yè)（中國國華能集集團公司司）、99家成員員公司、4400家家子公司司構成，同同時還直直接控股股30家家海外分分支機構構和海外外公司。其其中，華華能國際際電力開開發(fā)公司司和山東東華能電電力開發(fā)發(fā)公司兩兩子公司司先后于于19994年在在紐約證證券交易易所掛牌牌上市。如如何對子子公司實實行有效效控制、如如何考核核其業(yè)績績，以及及選擇什什么樣的的激勵機機制，成成立伊始始，華能能集團就就在不斷斷地進行行探索。一、對子公公司的控控制中國

45、華能集集團可以以分為三三個層次次：核心心企業(yè)、成成員公司司和經(jīng)營營單位。第第一層為為母公司司，第二二層為子子公司，第第三層是是另一種種類型的的子公司司（即所所謂的經(jīng)經(jīng)營單位位）。在在20世世紀800年代的的經(jīng)濟過過熱期，華華能集團團曾經(jīng)還還有過第第四層和和第五層層。但是是，經(jīng)過過幾年重重組和改改進，華華能集團團現(xiàn)在只只有三個個層次。以前，母公公司對子子公司只只考核“兩張財財務報表表”（資產(chǎn)產(chǎn)負債表表和利潤潤表）和和“一個人人”（總經(jīng)經(jīng)理），對對子公司司監(jiān)管不不嚴。這這種模式式存在很很大弊端端，因為為它無法法控制子子公司決決策錯誤誤及其由由此所產(chǎn)產(chǎn)生的巨巨大損失失，而且且這類損損失常常常是不可可

46、逆轉(zhuǎn)的的?！笆潞罂乜刂啤钡娘L險險相當大大。目前，中國國華能集集團對其其子公司司既給予予一定的的靈活性性，又實實行必要要的監(jiān)控控。母公公司對子子公司的的控制主主要體現(xiàn)現(xiàn)在三個個領域：（1）人人事控制制。包括括經(jīng)理人人員的任任命，全全年報酬酬的確定定，以及及對每個個子公司司中各職職能部門門職位數(shù)數(shù)目的確確定等。（22）投資資控制?，F(xiàn)現(xiàn)有規(guī)定定是，投投資金額額超過一一定限額額就需母母公司批批準。如如對一些些大的子子公司，自自主投資資限額為為3千萬萬元人民民幣，小小公司則則為5百百萬元。（33）財務務業(yè)績控控制。每每年的財財務目標標即為上上一年的的實際經(jīng)經(jīng)營成果果。財務務業(yè)績從從三個方方面來評評價：利

47、利潤、凈凈資產(chǎn)報報酬率和和經(jīng)營活活動中產(chǎn)產(chǎn)生的現(xiàn)現(xiàn)金流量量。從結結果看，幾幾乎沒有有哪家子子公司不不能達到到它們的的目標。期期望的凈凈資產(chǎn)收收益率（RROE）是是15%，但電電力業(yè)務務由于政政策性補補貼等因因素，其其凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率可以稍稍低，為為10%左右。二、華能集集團的業(yè)業(yè)績考核核制度華能集團業(yè)業(yè)績考核核制度經(jīng)經(jīng)歷了三三個發(fā)展展階段：第一個個階段是是“目標系系統(tǒng)”階段（11989919991）。在在這一階階段，考考核指標標主要是是一些絕絕對量，如如主要產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)出出單位、完完工百分分比、利利潤、還還貸和管管理費等等。這個個系統(tǒng)的的主要缺缺陷是，沒沒有對投投資效果果進行考考核，從從而使得得子

48、公司司投資失失控。第二個階段段是“以合同同為基礎礎的管理理責任系系統(tǒng)”階段（11992219996）。該該系統(tǒng)除除了利潤潤指標外外，還增增加了一一些反映映經(jīng)營效效率方面面的指標標，如凈凈資產(chǎn)收收益率、凈凈資產(chǎn)增增加值、償償還母公公司貸款款和利潤潤上交等等指標。但但是，這這一系統(tǒng)統(tǒng)的問題題是，不不同子公公司具有有不同的的獲利水水平，使使用統(tǒng)一一的標準準不能達達到考核核經(jīng)營效效率的目目的。同同時，該該系統(tǒng)也也沒有考考慮對過過程的監(jiān)監(jiān)控。第三個階段段是“業(yè)績考考核制度度”階段（自自19997年以以來）。為為了考察察投資效效益，同同時考慮慮到不同同產(chǎn)業(yè)的的差異，華華能集團團在19997年年把以合合同為

49、基基礎的管管理責任任系統(tǒng)改改為業(yè)績績考核制制度。華華能集團團還調(diào)整整了考核核指標，以以反映經(jīng)經(jīng)營效率率和過程程控制，如如采用了了凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率及其它它比率。同同時，為為了體現(xiàn)現(xiàn)債務風風險和償償債能力力，以及及改變?nèi)A華能集團團存在的的高負債債現(xiàn)象，華華能集團團用總資資產(chǎn)收益益率代替替凈資產(chǎn)產(chǎn)增加值值。隨著著改革的的深入，華華能集團團的電力力生產(chǎn)子子公司成成為自主主經(jīng)營的的企業(yè)。對對于電力力生產(chǎn)子子公司，新新系統(tǒng)強強調(diào)對生生產(chǎn)過程程的控制制，采用用了電力力產(chǎn)出、利利潤、貸貸款償還還和安全全措施等等指標。對對于那些些主要從從事對能能源公司司進行管管理的分分支機構構，則使使用了利利潤和凈凈資產(chǎn)收收益

50、率等等指標。1、電力生生產(chǎn)子公公司（工工廠）的的業(yè)績考考核標準準從19997年年開始，中中國華能能集團的的母公司司一直使使用以下下四個標標準考核核電力生生產(chǎn)子公公司每年年的業(yè)績績：（11）實際際電力生生產(chǎn)單位位與計劃劃電力生生產(chǎn)單位位（千瓦瓦時）；（2）實實際利潤潤與計劃劃利潤；（3）實實際月還還款額與與計劃月月還款額額；（44）工廠廠的安全全措施?？伎己藰藴蕼嗜缦拢弘娏Ξa(chǎn)出出基本分分為400分。實實際產(chǎn)出出與計劃劃產(chǎn)出每每相差11%，就就增加或或減少11分，直直到加完完或減完完20分分為止。利潤標準準基本分分為100分。實實際利潤潤與計劃劃利潤之之間每相相差1%，則增增加或減減少0.5分，直

51、直到加滿滿或減完完10分分為止。財務標準準有500分的基基本分。每每延期支支付1%的款項項，則減減少1分分，直到到減完220分為為止。工廠安全全措施標標準沒有有設定分分數(shù)，但但是如果果發(fā)生安安全事故故，華能能集團則則將扣減減子公司司的總工工資和薪薪水。如如發(fā)生重重大事故故，扣減減人民幣幣50萬萬元；發(fā)發(fā)生主要要事故，扣扣減人民民幣100萬元等等。滿足所有四四個標準準的最高高分、標標準分和和最低分分分別為為1500分、1100分分和500分。2、非電力力生產(chǎn)子子公司的的業(yè)績考考核標準準19997年以以來，華華能集團團一直使使用以下下四個標標準對非非電力生生產(chǎn)子公公司每年年的經(jīng)營營業(yè)績進進行考核核

52、：（11）實際際凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率與計劃劃凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率；（22）實際際總資產(chǎn)產(chǎn)收益率率與計劃劃總資產(chǎn)產(chǎn)收益率率；（33）實際際與計劃劃月還款款額和利利息支付付額；（44）實際際資本性性支出額額與計劃劃資本性性支出額額。計分分方法如如下：凈資產(chǎn)收收益率（RROE）的的基本分分是600分。如如果實際際凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率高于計計劃數(shù)，則則每增加加0.55%，加加1分，直直到加完完20分分為止。相相反，如如果實際際凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率率低于計計劃數(shù)，則則每下降降0.55%，減減1.55分，直直到減完完20分分為止?？傎Y產(chǎn)收收益率（RROA）的的基本分分是400分。計計劃的總總資產(chǎn)收收益率要要考慮銀銀行貸款款

53、利息率率和華能能集團的的財務狀狀況。如如果實際際總資產(chǎn)產(chǎn)收益率率比計劃劃的總資資產(chǎn)收益益率高，則則每增加加0.55%，加加1分，直直到加完完10分分為止。如如果實際際總資產(chǎn)產(chǎn)收益率率低于計計劃總資資產(chǎn)收益益率，則則每下降降0.55%，減減1分，直直到減完完10分分為止。財務標準準沒有基基本分，但但是它取取決于華華能集團團的內(nèi)部部貸款合合同。任任何低于于20%的延期期付款額額，都扣扣減5分分；如果果延期付付款的金金額超過過20%，那么么每延付付20%，在前前述基礎礎上再減減少1分分，直到到減完110分為為止。資本性支支出標準準。每個個子公司司在每年年7月11日以前前都要支支付母公公司投資資于子公

54、公司的88%的資資本額。任任何延期期付款金金額低于于20%的子公公司，都都減少55分；如如果延期期付款額額超過220%，那那么每延延期付款款20%，再減減少1分分，直到到減完110分為為止。滿足所有四四項標準準的最高高分、標標準分和和最低分分分別是是1300分、1100分分和500分。三、激勵制制度華能集團的的激勵制制度是建建立在上上述業(yè)績績考核基基礎上的的。集團團公司給給予子公公司的年年度獎金金額根據(jù)據(jù)以下規(guī)規(guī)則計算算：如果某個子子公司業(yè)業(yè)績考核核為1000分，那那么總的的獎金額額為整個個子公司司工資和和薪水總總額的550%；如果業(yè)業(yè)績考核核超過1100分分，則每每超出11分，總總獎金額額中

55、增加加工資和和薪水總總額的00.5%；如果果業(yè)績考考核分低低于1000分，則則每下降降1分，總總獎金額額中扣去去工資和和薪水總總額的00.5%.根據(jù)據(jù)這個公公式，一一個子公公司所能能獲得的的最大獎獎金額是是該公司司工資和和薪水總總額的665%.通過上上面的計計算，形形成每個個公司的的獎勵基基金。各各子公司司內(nèi)部的的分配則則取決于于其所在在的組織織層面和和業(yè)績等等級。每每個組織織層面給給予一定定的分數(shù)數(shù)，例如如，高層層管理人人員為44分，中中級管理理人員為為3分，監(jiān)監(jiān)督人員員為2.3分。將將獎勵基基金在所所有滿足足條件的的人員所所得的總總分中進進行分攤攤，從而而得出每每1分可可以獲得得的獎金金額

56、。對部門員工工的業(yè)績績等級評評定由其其上級、同同級和下下屬通過過四個業(yè)業(yè)績指標標來進行行（括號號中指明明了各項項的權重重）：道道德品質(zhì)質(zhì)（200%）、努努力程度度（200%）、個個人能力力（200%）和和工作業(yè)業(yè)績（440%）。在在評定的的分數(shù)中中，上級級的評定定結果占占50%的權重重，同等等級別的的評定結結果占330%，下下屬的評評定結果果占200%.在在計算每每個子公公司總經(jīng)經(jīng)理的獎獎金額時時，有一一個指導導方針：（1）如如果公司司很好地地滿足了了所有四四個標準準，那么么公司總總經(jīng)理可可以獲得得的獎金金額將是是公司員員工獎金金額平均均數(shù)的22.5倍倍到2.8倍；（2）如如果公司司滿足所所有

57、四個個標準的的計劃數(shù)數(shù)額或標標準數(shù)額額，那么么公司總總經(jīng)理的的獎金額額將是公公司員工工獎金額額平均數(shù)數(shù)的2.0倍到到2.55倍；（33）如果果公司沒沒有滿足足四個標標準，但但是仍有有贏利的的，那么么公司總總經(jīng)理的的獎金額額將是公公司員工工獎金額額平均數(shù)數(shù)的1.5倍到到2.00倍；（44）如果果公司沒沒有贏利利，那么么公司總總經(jīng)理的的獎金額額不能超超過公司司員工獎獎金額的的平均數(shù)數(shù)。每個員工每每年增加加的報酬酬額中，有有65%以增加加月薪的的形式發(fā)發(fā)放，還還有300%則作作為一次次性獎金金發(fā)放。119977年，集集團支付付的最大大一筆獎獎金額是是人民幣幣300000元元。雖然然獎金的的數(shù)額不不是

58、很大大，但是是員工們們對這種種獎金體體系比較較滿意，因因為這樣樣的業(yè)績績考核制制度對每每個員工工都是透透明的、公公正的。四、華能集集團的控控制、業(yè)業(yè)績考核核和激勵勵制度所所產(chǎn)生的的積極作作用根據(jù)華能集集團一些些高級管管理人員員的反饋饋意見，認認為集團團實施的的上述系系統(tǒng)產(chǎn)生生了以下下幾點積積極作用用：第一，對子子公司的的經(jīng)營行行為產(chǎn)生生了影響響。尤其其像總資資產(chǎn)收益益率和凈凈資產(chǎn)收收益率這這樣的指指標，有有助于子子公司將將注意力力集中到到財務運運營效果果上來，同同時提高高它們的的風險意意識。第二，能夠夠反映出出各子公公司之間間不同的的業(yè)績水水平。以以19997年度度業(yè)績考考核結果果劃分，非非電

59、力生生產(chǎn)子公公司可分分為四類類。第一一類公司司最高分分為1006.11分，最最后一類類公司最最低分為為50分分。而電電力生產(chǎn)產(chǎn)子公司司則可分分為三類類，最高高分為1114分分，最低低分為999分。分分支機構構和辦事事處也可可分為三三類，最最高分為為1211.5分分，最低低分為998.55分。這這些數(shù)據(jù)據(jù)有助于于管理層層客觀評評價不同同子公司司的經(jīng)營營業(yè)績。第三，對員員工和經(jīng)經(jīng)理人員員產(chǎn)生了了激勵作作用。按按照這個個激勵體體系，年年度總獎獎勵基金金的數(shù)額額取決于于考核結結果。而而年度總總獎勵基基金是每每個子公公司年度度獎金的的來源。同同時，員員工和經(jīng)經(jīng)理人員員的報酬酬也取決決于考核核結果。這這種

60、激勵勵體系對對員工產(chǎn)產(chǎn)生了一一定的激激勵作用用，從而而推動子子公司的的業(yè)務不不斷向前前發(fā)展。第四，為考考核子公公司管理理人員提提供了客客觀評價價標準。對對管理人人員的考考核制度度，華能能集團有有四項標標準，即即道德品品質(zhì)、努努力程度度、個人人能力和和工作業(yè)業(yè)績。其其中，工工作業(yè)績績標準所所占權重重最大，也也是評價價其管理理人員勝勝任情況況時的一一條重要要標準。五、對華能能集團控控制、業(yè)業(yè)績考核核和激勵勵制度的的評述1、對華能能集團控控制制度度的評述述華能集團是是通過資資本關系系同下屬屬公司聯(lián)聯(lián)系在一一起的。集集團公司司從人事事、投資資和財務務三個方方面著手手對下屬屬公司實實施控制制，可以以說是