我國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度

1、 fillin請輸入文件件封面標標題 中國建建筑標準準設(shè)計研研究所薪薪酬管理理制度 fillin輸入封面落落款公司司名稱，不不需要請請直接確確定 北大縱縱橫管理理咨詢標標準所 fillin封面顯示日日期：月日(大寫) 二零零零二年十十一月目 錄錄TOC o 2-4 h z第一章總總則1第二章 薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)3第三章 高高層管理理人員的的薪酬體體系10第四章 工工程設(shè)計計室的薪薪酬體系系11第五章 標標準設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室的薪薪酬體系系14第六章 鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡絡中心的的薪酬體體系17第七章 職職能部門門及后勤勤職系員員工的薪薪酬體系系20第八章 工工資定級級與調(diào)整整21第九章 工工資特

2、區(qū)區(qū)23第十章 其其它24第十一章 附則25附件一：崗崗位等級級分布圖圖26附件二：崗崗位工資資分布表表27第一章總總則適用范圍本方案適用用于中國國建筑標標準設(shè)計計研究所所（以下下簡稱標標準所）全全體員工工。目的制定本方案案的目的的在于充充分發(fā)揮揮薪酬的的激勵作作用，對對員工為為標準所所付出的的勞動和和做出的的績效給給予合理理補償和和激勵。即即：使薪酬與崗崗位價值值緊密結(jié)結(jié)合；使薪酬與員員工業(yè)績績緊密結(jié)結(jié)合；使薪酬與標標準所發(fā)發(fā)展的短短期收益益、中期期收益與與長期收收益有效效結(jié)合起起來。原則本著競爭性性、激勵勵性、公公平性、經(jīng)經(jīng)濟性的的四個基基本原則則，通過過對薪酬酬體系和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的重重新

3、設(shè)計計，形成成留住人人才和培培養(yǎng)人才才的全新新用人機機制，凝凝聚員工工人心，加加強人工工成本的的管理。在薪酬相對對值調(diào)整整的同時時，保持持薪酬總總體水平平高于同同行業(yè)競競爭對手手平均水水平，體體現(xiàn)競爭爭性的原原則；在承認員工工技能的的同時，更更重要的的是根據(jù)據(jù)其所在在崗位的的價值確確定員工工崗位工工資，依依據(jù)其工工作業(yè)績績確定其其績效工工資，體體現(xiàn)按勞勞分配的的公平性性原則；根據(jù)標準所所目前的的效益現(xiàn)現(xiàn)狀和長長遠的發(fā)發(fā)展需要要，薪酬酬的增長長體現(xiàn)兩兩個低于于的思想想，即薪薪酬增長長幅度低低于全所所年度總總收入增增長幅度度，薪酬酬增長幅幅度低于于全所年年度效益益增長幅幅度。薪酬的晉升升實行考考評

4、晉升升，用適適當?shù)墓すべY成本本發(fā)揮最最大的效效用，體體現(xiàn)可持持續(xù)發(fā)展展的經(jīng)濟濟性原則則。依據(jù)效益、貢獻獻、能力力和責任任。薪酬酬的確定定依據(jù)以以上四個個方面，同同時參考考北京市市社會平平均工資資水平和和行業(yè)平平均水平平。薪酬體系根據(jù)不同崗崗位和不不同業(yè)務務的工作作特點，標標準所的的薪酬體體系分為為以下幾幾種不同同的薪酬酬體系：高層管理人人員的薪薪酬體系系；建筑工程設(shè)設(shè)計室的的薪酬體體系；標準設(shè)計各各專業(yè)室室、產(chǎn)品品應用研研究室、防防水委員員會、產(chǎn)產(chǎn)品委員員會的薪薪酬體系系；鋼結(jié)構(gòu)中心心、信息息網(wǎng)絡中中心的薪薪酬體系系；職能部門及及后勤職職系員工工的薪酬酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)標準所員工工收入總總體上包

5、包括以下下幾個組組成部分分，各薪薪酬體系系可根據(jù)據(jù)不同崗崗位作業(yè)業(yè)方式、工工作特點點進行組組合。基礎(chǔ)工資針對新老員員工采用用不同的的計算方方法。其其中老員員工按照照過去的的檔案工工資進行行核算；新員工工依據(jù)員員工的知知識、技技能、經(jīng)經(jīng)驗、能能力和素素質(zhì)等因因素確定定的個性性化工資資單元進進行核算算。崗位工資為整個工資資體系的的核算基基礎(chǔ)，從從崗位價價值和員員工的技技能因素素方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)，在工工作分析析與崗位位評價的的基礎(chǔ)上上，以評評估的結(jié)結(jié)果作為為確定崗崗位工資資等級的的依據(jù)，采采取一崗崗多薪、按按技能分分檔的方方式確定定各員

6、工工的崗位位工資等等級。獎金依據(jù)員工通通過努力力而取得得的工作作成果和和業(yè)績確確定的工工資單元元，包括括績效獎獎金、年年終獎金金、工程程項目獎獎金、提提成收入入、特別別獎金等等五種形形式。附加工資標準所在冊冊正式員員工的補補貼與福福利，包包括一般般性補貼貼、職務務性補貼貼、保險險等基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資按按老員工工(20003年1月1日前在冊冊員工)與新員員工分別別設(shè)定(20003年1月1日后進所所員工)。老員工基礎(chǔ)礎(chǔ)工資計計算方法法基礎(chǔ)工資 = 檔檔案工資資 = 職務工工資 + 津貼貼工資 + 適適當補貼貼 + 保留津津貼2003年年1月1日起，員員工原檔檔案工資資的檔次次和標準準予以保保留并封封

7、存，不不再隨員員工的職職稱、崗崗位變化化進行調(diào)調(diào)整。新員工基礎(chǔ)礎(chǔ)工資計計算辦法法 畢業(yè)學生，按按學歷確確定。核核算方法法如下：學歷博士研究生生碩士研究生生大學本科大專中專及以下下基礎(chǔ)工資(元)1000800500300200有工作經(jīng)驗驗者，按按學歷或或職稱確確定。核核算方法法如下：學歷或職稱稱博士研究生生或高級職稱稱以上(含)碩士研究生生或中級職稱稱大學本科初級職稱大專中專及以下下基礎(chǔ)工資(元)12001000600400300崗位工資崗位工資的的用途崗位工資是是確定員員工收入入中其他他部分的的基礎(chǔ)，作作為以下下項目的的計算基基數(shù)：績效獎金的的計算基基數(shù)；年底獎金的的計算基基數(shù)。確定崗位工工資

8、的原原則以崗定薪，薪薪隨崗變變，實現(xiàn)現(xiàn)薪酬與與崗位價價值掛鉤鉤；以崗位價值值為主、技技能因素素為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；針對不同的的職系設(shè)設(shè)置晉級級通道，鼓鼓勵不同同專業(yè)人人員專精精所長；參考企業(yè)實實際收入入及效益益狀況確確定薪酬酬水平，實實現(xiàn)平穩(wěn)穩(wěn)過渡。工資等級的的確定工資分級列列等。根根據(jù)各個個崗位性性質(zhì)，將將全所崗崗位分為為管理職職系、業(yè)業(yè)務技術(shù)術(shù)職系、職職能職系系和后勤勤職系，不不同職系系設(shè)立11-X個個不同職職級和11-Y個工資檔檔位，不不同職級級間的崗崗位工資資有重疊疊部分，以以提高不不同職系系崗位間間工資的的可對比比性。根據(jù)崗位評評價的結(jié)結(jié)果，在在最低分分1000分和最最高分

9、110200共分出出27級，其其中5880分以以下每隔隔30分為為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。參見附件一。按聘任崗位位調(diào)整。新新的工資資體系實實施后實實行整體體調(diào)整與與個體調(diào)調(diào)整。個個體調(diào)整整根據(jù)年年度考核核結(jié)果和和員工的的聘任職職務等級級來決定定崗位工工資的具具體檔級級，不再再考慮外外在的職職務等級級。具體體參見附附件1：崗崗位等級級分布圖圖崗位工資的的計算方方法崗位工資 = 點點值 工資薪薪點；工資薪點：取各級級別的中中值分數(shù)數(shù)作為該該級別的的工資薪薪點；點值：根據(jù)據(jù)行業(yè)及及標準所所的整體體工資水水平以及及全所的的經(jīng)營效效益確定

10、定點值，同同時根據(jù)據(jù)標準所所效益情情況隨時時（每年年）調(diào)整整。目前前暫定為為4元點點。參見附件二二：崗位位工資分分布表。獎金包括績效獎獎金、年年終獎金金、項目目獎金、提提成收入入、特別別獎金等等五種形形式。績效獎金與員工每季季度完成成崗位職職責和任任務情況況直接掛掛鉤的一一種薪資資激勵，以以崗位工工資為基基礎(chǔ)，每每季度計計算一次次，在下下一季度度初分33個月平平均發(fā)放放。適用用對象為為標準設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室、鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡絡中心、職職能部門門及后勤勤職系員員工。年終獎金年終獎金是是根據(jù)標標準所年年度效益益、部門門工作業(yè)業(yè)績和員員工年度度工作表表現(xiàn)所確確定的浮浮動工資資，是在在全所整整

11、體經(jīng)營營效益和和部門工工作績效效基礎(chǔ)上上對員工工實行的的一種激激勵。適適用于除除高管外外的其他他員工。標準所年終終獎金總總額的確確定標準所年終終獎金發(fā)發(fā)放總額額根據(jù)所所當年實實際完成成院方任任務情況況確定。部門年終獎獎金總額額的確定定依據(jù)各部門門當年完完成的年年度任務務和工作作績效，以以及部門門內(nèi)員工工年度工工作表現(xiàn)現(xiàn)確定。年終獎金發(fā)發(fā)放的原原則年終獎金以以部門為為單位提提取，部部門第一一責任人人、總工工、副總總工的獎獎金由分分管所長長/副所長長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配，各部門確定

12、的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。工程項目獎獎金專門針對與與工程項項目或可可以單獨獨評價考考核的項項目直接接相關(guān)的的員工，項項目的產(chǎn)產(chǎn)值和效效益能較較充分體體現(xiàn)相關(guān)關(guān)人員的的業(yè)績與與能力，具具體數(shù)額額按照項項目收入入一定比比例來確確定。適適用于工工程設(shè)計計室、鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡絡中心員員工。提成收入針對標準設(shè)設(shè)計工作作中的廠廠名錄、技技術(shù)轉(zhuǎn)讓讓費、參參編單位位贊助等等創(chuàng)收活活動以及及標準設(shè)設(shè)計項目目編制費費、科研研課題費費等進行行的獎勵勵。適用用于標準準設(shè)計各各專業(yè)室室、產(chǎn)品品應用研研究室、產(chǎn)產(chǎn)品委員員會、防防水委員員會、鋼鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡絡室等部部門的

13、員員工。特別獎金專門針對在在標準設(shè)設(shè)計工作作中工作作業(yè)績突突出、成成就顯著著、貢獻獻突出的的部門和和個人進進行的特特別獎勵勵。適用用于標準準設(shè)計各各專業(yè)室室、產(chǎn)品品應用研研究室、產(chǎn)產(chǎn)品委員員會、防防水委員員會的全全體員工工。附加工資計算方法附加工資 一般性性補貼 + 職職務性補補貼 + 三險險一金 一般性補貼貼所齡津貼對在標準所所任職期期間所作作貢獻的的一種補補償，220033年1月1日前統(tǒng)一一按每年年5元計算算，20003年年1月1日后按按不同時時間段確確定：2年以內(nèi)(含)5年以內(nèi)(含)10年以內(nèi)內(nèi)(含)15年以上上10元/年年15元/年年20元/年年30元/年年工齡津貼對員工的工工作經(jīng)驗驗

14、做出的的一種補補償，以以年份計計算，每每年1元；工齡 按國家家規(guī)定計計算的工工齡 所齡，餐補每人每月3300元元，計入入當月工工資。勞保津貼針對工作環(huán)環(huán)境、勞勞動強度度特殊的的員工，不不同崗位位補貼標標準不同同，具體體數(shù)額參參照標準準所有關(guān)關(guān)規(guī)定。帶薪休假根據(jù)在標準準所工作作年限確確定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上上休假天數(shù)1天3天5天8天12天15天培訓原則每年參加短短期培訓訓的員工工不應超超過業(yè)務務和管理理人員的的20%，參加加長期培培訓的員員工不應應超過業(yè)業(yè)務和管管理人員員的100%。每每年脫產(chǎn)產(chǎn)參加培培訓的人人員應不不超過業(yè)業(yè)務和管管理人員員總數(shù)的的5%。

15、短期培訓培訓時間在在6個月以以下。根根據(jù)員工工學歷或或職稱確確定，由由標準所所承擔的的整體培培訓費用用核定方方法如下下：學歷或職稱稱博士研究生生或高級職稱稱以上(含)碩士研究生生或中級職稱稱大學本科初級職稱大專及以下下可享受培訓訓費 1000元元/年800元/年600元/年400元/年長期培訓由本人申請請或選派派業(yè)務和和管理骨骨干參加加研究生生班等培培訓周期期超過66個月及及以上的的培訓。學學費支出出應由個個人先墊墊付，拿拿到學位位并為標標準所服服務3年后，憑憑發(fā)票全全額報銷銷。加班交通補補貼加班交通補補貼是為為加班員員工提供供方便和和安全的的一種福福利。經(jīng)經(jīng)部門負負責人的的審核批批準，超超過

16、晚上上8點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標標準所提提供加班班交通補補貼。員員工可乘乘坐普通通的出租租汽車，即即每公里里收費11.6元元及以下下的車輛輛，費用用實報實實銷，由由室主任任或項目目負責人人簽字批批準報銷銷。加班餐費補補貼經(jīng)部門負責責人的審審核批準準，超過過晚上88點30分和和雙休日日需加班班工作的的員工，標標準所提提供加班班餐費補補貼。補補貼的金金額根據(jù)據(jù)市場的的情況確確定。原原則上每每次每人人不超過過20元。加加班餐費費的報銷銷由室主主任或項項目負責責人簽字字批準。住房補貼：參見設(shè)計院院及標準準所相關(guān)關(guān)規(guī)定。職務性補貼貼針對承擔不不同責任任、不同同任務的的崗位，標標準所提

17、提供差別別性的職職務補貼貼。通訊補貼職位所長、副所所長、總總工副總工、室室主任、副副主任專業(yè)組長、設(shè)設(shè)計主持持人補貼限額700元/月400元/月300元/月交通補貼職位所長、副所所長、總總工副總工、室室主任、副副主任普通員工補貼限額600元/月300元/月100元/月通訊補貼、交交通補貼貼在限額額標準內(nèi)內(nèi)憑發(fā)票票實報實實銷，超超過標準準部分個個人自負負。補充養(yǎng)老保保險、補補充醫(yī)療療保險需根據(jù)實際際情況進進行選擇擇和投保保金額的的確定工工作。三險一金住房公積金金、醫(yī)療療保險、養(yǎng)養(yǎng)老保險險和失業(yè)業(yè)保險由由標準所所與員工工各承擔擔一部分分，具體體數(shù)額參參見國家家有關(guān)規(guī)規(guī)定和標標準所相相關(guān)政策策。考核

18、對于薪薪酬的影影響考核與薪酬酬直接相相關(guān)。季季度/階段考考核結(jié)果果直接影影響下一一個季度度/階段的的績效獎獎金/項目獎獎金的實實發(fā)額度度；年度度考核影影響員工工的獎金金分配和和崗位工工資等級級的晉級級或者降降級?？伎己私Y(jié)果果表現(xiàn)為為個人的的季度/階段考考核系數(shù)數(shù)和年度度考核系系數(shù)，以以及部門門的考核核系數(shù)，相相關(guān)的考考核系數(shù)數(shù)定義如如下：季度/階段段考核系系數(shù)定義義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系系數(shù)1.21.11.00.80.6個人考核系系數(shù)1.41.21.00.80.4項目考核系系數(shù)1.21.11.00.80.6高層管理人人員的薪薪酬體系系高層管理人人員的工工作業(yè)績績須以年年度為周周

19、期進行行考核和和評估，其其薪酬體體系實行行年薪制制。這部部分員工工包括所所長和副副所長。年薪制構(gòu)成成員工工資收收入總額額 = 月收入入 + 年底年年薪補足足 + 年度超超額獎金金 + 附加工工資其中，月收收入 = 基礎(chǔ)礎(chǔ)工資 + 崗崗位工資資 + 附加工工資年薪總額確確定年薪總額按按照年初初所長、副副所長承承擔的經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績確定。年年底根據(jù)據(jù)經(jīng)營情情況，按按照不同同的比例例發(fā)放。年底年薪補補足是根根據(jù)經(jīng)濟濟考核指指標完成成情況決決定的實實發(fā)年薪薪總額扣扣除月收收入后的的部分。年底年薪補補足 = 經(jīng)考考核確定定的年薪薪總額 月收入入12年度超額獎獎金年度超額獎獎金是所所長、副副所長帶帶領(lǐng)全所所員

20、工超超額完成成年度經(jīng)經(jīng)濟指標標后由院院直接獎獎勵的獎獎金。年薪制收入入的支付付總收入中，月月收入部部分按月月計算并并按月發(fā)發(fā)放?？劭鄢率帐杖氲氖ＪＳ嗖糠址郑甑椎赘鶕?jù)考考核指標標完成情情況計算算，下年年初發(fā)放放。工程設(shè)計計室的薪薪酬體系系針對工程設(shè)設(shè)計室的的工作業(yè)業(yè)績可以以通過項項目產(chǎn)值值、效益益得到較較充分體體現(xiàn)的特特點，將將工程設(shè)設(shè)計室的的薪酬體體系直接接與工程程項目的的產(chǎn)值和和效益掛掛鉤。適用范圍工程設(shè)計室室中的非非后勤職職系員工工，以及及分管各各專業(yè)的的總工、副副總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總總收入 = 基基礎(chǔ)工資資 + 崗位工工資 + 附加加工資 + 工工程項目目獎金 + 年年終獎金金基

21、礎(chǔ)工資、崗崗位工資資以及附附加工資資構(gòu)成員員工固定定月收入入，其中中崗位工工資依據(jù)據(jù)員工所所在崗位位的等級級確定。崗位等級由由員工在在項目中中實際所所處崗位位確定。工程項目獎獎金工程項目獎獎金是對對直接參參與建筑筑工程設(shè)設(shè)計項目目運作員員工的一一種激勵勵，包括括項目中中的項目目主持人人、一般般設(shè)計人人員、輔輔助設(shè)計計人員。未未直接參參與項目目的員工工不參加加此分配配。項目目獎金分分為項目目階段性性獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金。項目階段性性獎金項目主持人人項目主持人人項目獎獎金 = 20000元元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數(shù)數(shù)。一般設(shè)計人人員一般設(shè)計人人員項目目獎金 = 1100

22、00元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。輔助設(shè)計人人員輔助設(shè)計人人員項目目獎金 = 5500元元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。階段考核系系數(shù)參見見第十一一條。階段性項目目獎金發(fā)發(fā)放方法法項目獎金計計算以上上一階段段的考核核系數(shù)為為依據(jù)，并并按月發(fā)發(fā)放。項目結(jié)束獎獎金項目主持人人項目主持人人項目獎獎金 = 20000元元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數(shù)。一般設(shè)計人人員一般設(shè)計人人員項目目獎金 = 110000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。輔助設(shè)計人人員輔助設(shè)計人人項目獎獎金 = 5000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。階段考核

23、系系數(shù)、項項目考核核系數(shù)參參見第十十一條。項目結(jié)束獎獎金核發(fā)發(fā)前提項目結(jié)束獎獎金發(fā)放放的前提提是項目目回款情情況。項項目回款款以項目目結(jié)束考考核日之之前客戶戶匯到標標準所帳帳上的現(xiàn)現(xiàn)金總額額為準?；鼗乜羁傤~額不足合合同額990%者者，項目目結(jié)束獎獎總額為為零；回回款總額額為合同同額900%者，項項目結(jié)束束獎總額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降降為：（回回款/標標準合同同額90%）/110% 。在項目計劃劃規(guī)定的的項目結(jié)結(jié)束100天內(nèi)回回款完成成，在考考核完成成的最近近一個發(fā)發(fā)薪日按按足額發(fā)發(fā)放項目目結(jié)束獎獎金；以以后每拖拖延100天降低低10%直至零零。中途調(diào)出人

24、人員的項項目獎金金原則上在項項目階段段中被淘淘汰出項項目組的的人員沒沒有階段段性項目目獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金。因其其他原因因在項目目階段過過程中被被調(diào)出人人員，依依據(jù)具體體情況酌酌情發(fā)放放階段性性項目獎獎金和項項目結(jié)束束獎金。年終獎金依據(jù)各部門門當年完完成的年年度任務務的績效效以及部部門內(nèi)員員工年度度工作表表現(xiàn)所確確定的浮浮動工資資。主要依據(jù)為為各員工工為部門門創(chuàng)造的的價值，考考慮各項項目的實實際產(chǎn)值值、各員員工在項項目中的的工作量量。其中中本年度度項目回回款率不不足955%，項項目主持持人以55折核定工工作量，項項目組成成員以77折核定定工作量量。標準設(shè)計各各專業(yè)室室的薪酬酬體系標準設(shè)計各

25、各專業(yè)室室的薪酬酬體系針針對標準準設(shè)計的的工作特特點，將將標準設(shè)設(shè)計的薪薪酬體系系與標準準圖集的的銷售收收入、其其它收入入直接或或間接掛掛鉤。適用范圍標準設(shè)計各各專業(yè)室室、產(chǎn)品品應用研研究室、產(chǎn)產(chǎn)品委員員會、防防水委員員會全體體員工，以以及分管管各專業(yè)業(yè)的總工工、副總總工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總總收入 基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 + 年終終獎金+ 其它它收入提提成 + 特別別獎金基礎(chǔ)工資、崗崗位工資資以及附附加工資資構(gòu)成員員工固定定月收入入，其中中崗位工工資依據(jù)據(jù)員工所所在崗位位的等級級確定。績效獎金月度績效獎獎金 = (月月度崗位位工資 季度考考核系數(shù)數(shù)) 3季

26、度考核系系數(shù)參見見第十一一條。年終獎金部門第一責責任人、總總工、副副總工的的年終獎獎金由分分管所長長/副所長長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎獎金 = 部門門年終獎獎金總額額 個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終獎獎金分配配系數(shù) = (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù))年度考核系系數(shù)參見見第十一一條。其它收入提提成其它收入包包括廠名名錄、封封三、技技術(shù)轉(zhuǎn)讓讓費、參參編單位位贊助、專

27、專用圖、項項目編制制費、規(guī)規(guī)范、標標準及科科研課題題費等收收入。其它收入提提成應在在每本圖圖集編制制完成（并并出版）后后結(jié)算并并發(fā)放。計算方法其它收入提提成 = 其它它收入 提成比比例 個人考考核系數(shù)數(shù)提成比例的的確定提成比例為為其它收收入總額額的525%內(nèi)，不不同的收收入范圍圍內(nèi)提成成比例不不同。其它收入總總額為某某一部門門或某一一本圖集集一年內(nèi)內(nèi)的其它它收入總總額。提成比例：（單位位：萬元元）其它收入總總額5以內(nèi)超過5-110以內(nèi)內(nèi)超過10-20以以內(nèi)超過20-35以以內(nèi)35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如如其它收收入的總總額為225萬元元，提成成應為其它收入提提成總額額

28、=525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(萬萬元)特別獎目的特別獎是針針對在標標準設(shè)計計工作中中工作業(yè)業(yè)績突出出、成就就顯著、貢貢獻突出出的部門門和個人人進行的的特別獎獎勵。設(shè)設(shè)立的目目的在于于既要對對那些使使標準設(shè)設(shè)計效益益顯著提提高的部部門或個個人進行行及時激激勵，又又顧及一一些收益益見效緩緩慢，或或因市場場環(huán)境等等其他因因素造成成工作業(yè)業(yè)績不能能充分及及時體現(xiàn)現(xiàn)的部門門或個人人的積極極性。特別獎總額額的確定定特別獎根據(jù)據(jù)每年標標準圖的的效益狀狀況從銷銷售收入入中提取取，獎金金總額控控制在標標準設(shè)計計各專業(yè)業(yè)室全年年獎金總總額（績績效

29、獎+年終獎獎）的220%以以內(nèi)。特別獎包括括兩種單單項獎，即即圖集銷銷售特別別獎、突突出貢獻獻獎。圖集銷售特特別獎圖集銷售特特別獎按按部門分分別進行行獎勵，由由部門負負責人根根據(jù)員工工參與標標準圖集集管理的的工作量量和工作作業(yè)績將將獎金分分發(fā)給個個人。年年終根據(jù)據(jù)圖集銷銷售情況況設(shè)立以以下獎項項：各專業(yè)銷售售額第一一名銷售額增長長幅度最最高獎單本圖集銷銷售最佳佳獎突出貢獻獎獎針對標準設(shè)設(shè)計各專專業(yè)室部部門或個個人在標標準設(shè)計計過程中中做出的的突出貢貢獻，如如標準立立項、質(zhì)質(zhì)量優(yōu)異異、技術(shù)術(shù)或業(yè)務務創(chuàng)新、市市場開拓拓、技術(shù)術(shù)攻關(guān)、成成果獲獎獎等情況況確定的的單項獎獎。特別獎的發(fā)發(fā)放特別獎每半半年

30、評定定并發(fā)放放一次，為為推動標標準設(shè)計計工作的的發(fā)展，充充分激勵勵標準設(shè)設(shè)計員工工的工作作積極性性，特別別獎將長長期設(shè)立立并逐步步形成制制度化。鋼結(jié)構(gòu)中中心、信信息網(wǎng)絡絡中心的的薪酬體體系針對鋼結(jié)構(gòu)構(gòu)中心、信信息網(wǎng)絡絡中心，既既有工程程設(shè)計項項目又有有科研項項目的業(yè)業(yè)務特點點，將這這兩部門門的薪酬酬體系與與工程項項目收入入、其它它收入直直接掛鉤鉤。適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心心、信息息網(wǎng)絡工工程部的的全體員員工。工資結(jié)構(gòu)員工工資總總收入 基礎(chǔ)工工資 + 崗位位工資 + 附附加工資資 + 績效獎獎金 年終獎獎金 + 工程程項目獎獎金 其它收收入提成成 基礎(chǔ)工資、崗崗位工資資以及附附加工資資構(gòu)成員員工固定定

31、月收入入，其中中崗位工工資依據(jù)據(jù)員工所所在崗位位的等級級確定。績效獎金月度績效獎獎金 = (月月度崗位位工資 季度考考核系數(shù)數(shù)) 3其它收入提提成其它收入包包括廠名名錄、封封三、技技術(shù)轉(zhuǎn)讓讓費、參參編單位位贊助、專專用圖、項項目編制制費、規(guī)規(guī)范、標標準及科科研課題題費等收收入。其它收入提提成應在在每本圖圖集編制制完成（并并出版）后后結(jié)算并并發(fā)放。計算方法其它收入提提成 = 其它它收入 提成比比例 個人考考核系數(shù)數(shù)提成比例的的確定提成比例為為其它收收入總額額的525%內(nèi)，不不同的收收入范圍圍內(nèi)提成成比例不不同。其它收入總總額為某某一部門門或某一一本圖集集一年內(nèi)內(nèi)的其它它收入總總額。提成比例：（單

32、位位：萬元元）其它收入總總額5以內(nèi)超過5-110以內(nèi)內(nèi)超過10-20以以內(nèi)超過20-35以以內(nèi)35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如如其它收收入的總總額為225萬元元，提成成應為其它收入提提成總額額=525%+(110-55)20%+(220-110)15%+(225-220)5%=4.225(萬萬元)年終獎金部門第一責責任人的的年終獎獎金由分分管所長長/副所長長發(fā)放，其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎獎金 = 部門門年

33、終獎獎金總額額 個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終獎獎金分配配系數(shù) = (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù))年度考核系系數(shù)參見見第十一一條。工程項目獎獎金工程項目獎獎金是對對直接參參與建筑筑工程設(shè)設(shè)計項目目運作員員工的一一種激勵勵，包括括項目中中的項目目主持人人、一般般設(shè)計人人員、輔輔助設(shè)計計人員。未未直接參參與項目目的員工工不參加加此分配配。項目目獎金分分為項目目階段性性獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金項目階段性性獎金項目主持人人項目主持人人項目獎獎金 = 20000元元 （階段段性工作作日/30） 階階段性考考核系數(shù)數(shù)。一般設(shè)計人人員一般設(shè)計人人員

34、項目目獎金 = 110000元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。輔助設(shè)計人人員輔助設(shè)計人人員項目目獎金 = 5500元元 （階段段性工作作日/30） 階段段性考核核系數(shù)。階階段考核核系數(shù)參參見第十十一條。階段性項目目獎金發(fā)發(fā)放方法法項目獎金計計算以上上一階段段的考核核系數(shù)為為依據(jù)，并并按月發(fā)發(fā)放。項目結(jié)束獎獎金項目主持人人項目主持人人項目獎獎金 = 20000元元 （總工工作日/30） 項項目考核核系數(shù)。一般設(shè)計人人員一般設(shè)計人人員項目目獎金 = 110000元 （總工工作日/30） 項目目考核系系數(shù)。輔助設(shè)計人人員輔助設(shè)計人人項目獎獎金 = 5000元 （總工工作日/30）

35、項目目考核系系數(shù)。階段考核系系數(shù)參見見第十一一條。項目結(jié)束獎獎金核發(fā)發(fā)前提項目結(jié)束獎獎金發(fā)放放的前提提是項目目回款情情況。項項目回款款以項目目結(jié)束考考核日之之前客戶戶匯到標標準所帳帳上的現(xiàn)現(xiàn)金總額額為準。回回款總額額不足合合同額990%者者，項目目結(jié)束獎獎總額為為零；回回款總額額為合同同額900%者，項項目結(jié)束束獎總額額降為550%；回款總總額為合合同額990%-1000%者，降降為：（回回款/標標準合同同額90%）/110% 。在項目計劃劃規(guī)定的的項目結(jié)結(jié)束100天內(nèi)回回款完成成，在考考核完成成的最近近一個發(fā)發(fā)薪日按按足額發(fā)發(fā)放項目目結(jié)束獎獎金；以以后每拖拖延100天降低低10%直至零零。中

36、途調(diào)出人人員的項項目獎金金原則上在項項目階段段中被淘淘汰出項項目組的的人員沒沒有階段段性項目目獎金和和項目結(jié)結(jié)束獎金金。因其其他原因因在項目目階段過過程中被被調(diào)出人人員，依依據(jù)具體體情況酌酌情發(fā)放放階段性性項目獎獎金和項項目結(jié)束束獎金。 職能部部門及后后勤職系系員工的的薪酬體體系職能部門及及后勤職職系員工工是以管管理或綜綜合服務務和支持持為主要要職責，重重過程，一一般不直直接承擔擔經(jīng)濟指指標，工工作內(nèi)容容難以量量化和衡衡量。業(yè)業(yè)績主要要體現(xiàn)在在對標準準所其他他部門職職能管理理水平或或服務質(zhì)質(zhì)量方面面。工資結(jié)構(gòu)員工工資總總收入 = 基基礎(chǔ)工資資 + 崗位工工資 + 附加加工資 + 績績效獎金金

37、+ 年終獎獎金基礎(chǔ)工資、崗崗位工資資以及附附加工資資構(gòu)成其其固定月月收入，其其中崗位位工資依依據(jù)員工工所在崗崗位的等等級確定定。績效獎金月度績效獎獎金 = (月月度崗位位工資 季度考考核系數(shù)數(shù)) 3年終獎金職能部門年年終獎金金是在各各業(yè)務部部門年度度工作業(yè)業(yè)績的加加權(quán)平均均基礎(chǔ)上上進行核核定。部門第一責責任人的的年終獎獎金由分分管所長長、副所所長發(fā)放放，其余余部門人人員由部部門負責責人根據(jù)據(jù)各員工工為部門門創(chuàng)造的的價值、工工作的難難度以及及工作量量等，并并結(jié)合年年度具體體表現(xiàn)經(jīng)經(jīng)考核后后進行二二次分配配。各部部門確定定的分配配方案經(jīng)經(jīng)所務會會審核批批準后分分別核發(fā)發(fā)，并報報人力資資源部備備案。

38、個人年終獎獎金 = 部門門年終獎獎金總額額 個人年年終獎金金分配系系數(shù)個人年終獎獎金分配配系數(shù) = (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù)) (個人崗崗位工資資 個人年年度考核核系數(shù))年度考核系系數(shù)參見見第十一一條。工資定級與與調(diào)整工資等級的的確定初始工資等等級按照照個人被被聘崗位位以及個個人能力力進行綜綜合評定定。工資調(diào)整的的原則整體調(diào)整與與個別調(diào)調(diào)整結(jié)合合。工資的整體體調(diào)整形形式分為為基礎(chǔ)工工資、附附加工資資和崗位位工資的的調(diào)整，基礎(chǔ)工資、附附加工資資的調(diào)整整根據(jù)國家相相關(guān)政策策、地區(qū)區(qū)、行業(yè)業(yè)工資水水平、人人才市場場供給狀狀況等外外在因素素的變化化而作相相應的調(diào)調(diào)整。崗位工資的的調(diào)整根

39、據(jù)標準所所年度收收入和經(jīng)經(jīng)濟效益益情況對對崗位工工資水平平進行的的調(diào)整，調(diào)調(diào)整方法法是重新新確定薪薪點點值值，調(diào)整整周期與與調(diào)整幅幅度根據(jù)據(jù)全所效效益與全全所發(fā)展展情況決決定。個別調(diào)整根根據(jù)員工工個人年年底考核核結(jié)果和和職稱、崗崗位變動動決定。根據(jù)考核結(jié)結(jié)果調(diào)整整年底考核結(jié)結(jié)果為“優(yōu)”的員工工或連續(xù)續(xù)兩年內(nèi)內(nèi)考核結(jié)結(jié)果為“良”者，工工資等級級在本職職系內(nèi)晉晉升一檔檔。當年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一檔，對對于連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進行待待崗處理理。職稱變動調(diào)調(diào)整若員工聘任任職稱發(fā)發(fā)生變動動，則員員工工資資等級變變動到當當前職系系相應職職級和檔檔次的工工資等級級。崗位變動調(diào)調(diào)整若員工聘任任崗位發(fā)發(fā)生變動動，則員員工工資資等級變變動為相相應崗位位所在職職系相應應檔次的的工資等等級。崗位工資等等級調(diào)整整過程中中，若員員工在目目前等級級中已經(jīng)經(jīng)達到相相應崗位位晉升通通道的最最高檔，由由部門根根據(jù)該員員工年度度