管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo) (2)課件

1、 激勵、領(lǐng)導(dǎo)理論激勵理論領(lǐng)導(dǎo)理論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱我們的資產(chǎn)每天晚上都乘電梯離開。組織不能擁有人力資本，而只能租用。在當(dāng)今世界，人力資本擁有比其他資源更大的權(quán)力，因為是人在創(chuàng)造知識。 安迪格魯夫（英特公司總裁）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱表揚、批評和不管管理學(xué)家曾經(jīng)做過一個實驗：將60個兒童分成3組，每一

2、組20個兒童。對于第一組的20個兒童，只要看到好的事情就加以表揚；對于第二組的兒童天天不管不聞不問；對于第三組的兒童，看到糟糕的事情就加以批評，從來不表揚。兩個月以后，管理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：第一組兒童的績效要明顯好于其他兩個小組，其中最差的是天天受批評的小組。在企業(yè)中，對于成人來說，最糟糕的結(jié)果是不管不聞不問的，那樣將是最沒有績效的。 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱激勵理論激勵過程人的行為模式激勵理論（一）需要層次理論雙因素理論X、Y理論激勵理論（二）公平理論期望理論強(qiáng)化理論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱需要層次論生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)

3、案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱高級主管眼中的需求排序 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱基層人員眼中的需求排序 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱通過對高級主管、中層主管以及基層人員的需求調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)：各個不同層級的領(lǐng)導(dǎo)對需求的排列次序是存在差異的，各層級的人員對自身的最高層次的需求都是獲得成就感，而對其他層級人員的需求均判斷為薪水需求。形成這種需求看法錯位的原因就是各層級的領(lǐng)導(dǎo)者想當(dāng)然的以自己的價值觀來衡量別人的需求排序。這種做法在實踐中會有很大的害處?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱雙因素理論令人滿意因素：使人從工作中直接得到滿足，激勵人們發(fā)揮潛力工作。如：

4、成就、表揚、工作內(nèi)容、責(zé)任和提升。保健因素：這些因素不會帶來滿意意義上的激勵，而不足會引起不滿。如：公司政策與管理、人際關(guān)系、薪金、工作條件?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱激勵理論（二）公平理論期望理論強(qiáng)化理論積極強(qiáng)化與消極強(qiáng)化都可以導(dǎo)致學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱1. 影響激勵力的兩個因素：效價指當(dāng)事人對于獲得某種預(yù)期成果的偏好程度。如果某人對達(dá)成目標(biāo)不感興趣則效價趨近于零；當(dāng)他不希望目標(biāo)實現(xiàn)時則效價為負(fù)，產(chǎn)生反作用。期望值是指當(dāng)事人根據(jù)自己以往的經(jīng)驗判斷在采取行動后獲得成功、實現(xiàn)目標(biāo)的可能概率。期望值大小受

5、工作能力高低的影響，當(dāng)一個人缺乏自信時期望值下降，期望值很小時，激勵力也很小?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱2. 期望模式中的三個關(guān)系：員工對于工作結(jié)果和組織獎賞的主觀預(yù)期：積極還是消極？信任還是不信任？員工預(yù)期的結(jié)果對他的吸引力有多大？員工是否清楚明確地知道為得到這一結(jié)果必須做些什么以及績效評價標(biāo)準(zhǔn)？員工對于自身工作能力及取得成功的可能性的自我評價。個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)努力績效績效獎賞吸引力現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱(二)公平理論（Equity theory）：公平理論主要從心理學(xué)的角度研究薪金報酬的公平性對員工工作積極性的影響，認(rèn)為人們的公平

6、感受不只取決于絕對收入的多少，而更多地取決于自己的收入與付出的比率與參照對象比較的結(jié)果。公平理論強(qiáng)調(diào)了人們在工作中的公平感受會影響到他的工作態(tài)度,他們會通過增加或減少自己的付出或努力程度來取得公平感。公平感受來自于兩個層次的比較結(jié)果：一層是將自己的付出與得到的回報相比較；另一層是把自己與他人或群體作比較?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱公平理論公平理論: 指員工對他們是否受到和其他員工平等對待的感覺。 我的投入他們的投入我的投入與其他員工的投入相比較 我的產(chǎn)出他們的產(chǎn)出我的產(chǎn)出與其他員工的產(chǎn)出相比較 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱OpIpOoIo=報酬偏高公 平報

7、酬偏低覺察到的比較結(jié)果評價結(jié)果公平理論OP對自己報酬的感覺OO對別人所獲報酬的感覺IP對自己所作投入的感覺I0對別人所作投入的感覺現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱公平的種類結(jié)果公平過程公平機(jī)會公平制度公平中國人更重那種公平？ 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱（三）強(qiáng)化理論（Reinforcement theory）強(qiáng)化理論認(rèn)為人們的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋,使個體愉悅的結(jié)果可以讓他重復(fù)有助于得到這個結(jié)果的行為，從而 探討如何運用外界刺激修正人們那些有目的的行為。正強(qiáng)化(Positive reinforcement)是通過獎勵、表揚等正面的刺激肯定符合組織目標(biāo)的行為

8、,促使其重復(fù)和加強(qiáng)這些行為的過程?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱負(fù)強(qiáng)化(Negative reinforcement)指預(yù)先告知某種令人不愉快的結(jié)果以抑制或取消不良行為的方法。淡化處理指不提供個人所希望的結(jié)果來減弱某種行為使其逐漸自然消退的方法,是一種力度較小的負(fù)強(qiáng)化,適用于組織不提倡，但也不會造成明顯損害的行為.懲罰指強(qiáng)制性地使當(dāng)事人接受不愉快的結(jié)果來迅速制止不良行為并消除重復(fù)發(fā)生的可能性,是一種強(qiáng)度較大的負(fù)強(qiáng)化.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱常用的10種激勵活動 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱激勵的策略主要具有四個要點： 針對性原則所謂針對性

9、，即針對激勵對象的期望值。人們的期望值越高，越具有激發(fā)性。對不同的人要用不同的激勵方法；對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的激勵方法。員工的需求不斷變化，今天的激勵明天不一定起作用。因此，激勵一定要有針對性。適度性原則物質(zhì)激勵要適度、適當(dāng)，應(yīng)根據(jù)激勵對象的貢獻(xiàn)大小，根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的、確定適當(dāng)?shù)莫剟顦?biāo)準(zhǔn)。實際上，有些需求永遠(yuǎn)得不到滿足，例如自尊、自我發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱及時激勵的原則當(dāng)員工做出成績時沒有及時得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵，將會產(chǎn)生嚴(yán)重的失落感，將可能失去進(jìn)一步努力的動力和激情。因此，激勵的時機(jī)一定要及時。激勵具有“抗藥性”激勵具有抗藥性。激

10、勵手段過于單一化，多次使用后，新鮮感將會喪失，從而激勵的效果越來越微弱。為了防止這種抗藥性的出現(xiàn)，就需要領(lǐng)導(dǎo)者采用多樣化的激勵手段，時刻保持新鮮感，保持員工的熱情和活力，確保取得良好的激勵效果。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱從理論到實踐：激勵員工的建議認(rèn)清個體差異使人與職務(wù)相匹配運用目標(biāo)確保個體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的個別化獎勵鼓勵與績效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)不要忽視錢的因素現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng) 導(dǎo) leadership現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)什么是領(lǐng)導(dǎo)者？做一個領(lǐng)導(dǎo)者，而非管理者。我們尋找的是領(lǐng)導(dǎo)者他能夠激發(fā)活力、調(diào)動情緒和有效控制，而不是使人沮喪、

11、讓人頹廢和硬性控制。 杰克韋爾奇現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)： 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力工作的藝術(shù)過程。領(lǐng)導(dǎo)：所謂領(lǐng)導(dǎo)就是為了達(dá)成特定的目標(biāo)而向群體或組織施加影響的過程?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)：是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從。 領(lǐng)導(dǎo)的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)武漢大學(xué) 張焱現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素權(quán)力 對人的基本理解 杰出的鼓舞能力 制造有利氣氛，引起激勵和使人們響應(yīng)激勵的

12、能力。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱權(quán)力所謂權(quán)力是指一個人對另一個人的能力。權(quán)力來源：權(quán)力就是對資源擁有者的一種依賴關(guān)系。資源的重要性、稀缺性和可替代性?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱權(quán)利類型 制度權(quán)力：合法權(quán)力：由組織制度所規(guī)定的正式職位權(quán)力，被組織、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣乃至常識所認(rèn)可與接受。如質(zhì)檢員、交通警等工作（制度權(quán)力）。獎賞權(quán)力：指對于工作安排、工資獎金、職務(wù)升遷、表揚等令人愉悅事物的的決定權(quán)或給予利益的權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)力：指施加各種懲罰性措施以及通過精神、感情、物質(zhì)上的威脅強(qiáng)制他人服從的權(quán)力。 非制度權(quán)力：專家權(quán)力：指由個人的特殊技能、經(jīng)驗、專業(yè)特長而產(chǎn)生的影

13、響力。如醫(yī)生、律師、工程師、客戶經(jīng)理等對需要相關(guān)信息的人擁有專長權(quán)。感召權(quán)力：來源于由其思想、個性、品德、成就、行為特征形成的個人魅力。追隨者的認(rèn)同、敬仰、仿效是其發(fā)揮影響力的空間?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)者的基本職能搞好組織工作滿足組織成員的個人需要組織目標(biāo)個人目標(biāo)工作基礎(chǔ)前提現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)者與管理者管理者是被任命的，他們擁有合法權(quán)力進(jìn)行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在的職位賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的。領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱表1

14、1 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng)注重人強(qiáng)調(diào)控制培養(yǎng)信任運用制度強(qiáng)調(diào)價值觀和理念注重短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn)鼓勵員工進(jìn)行變革運用職位權(quán)力運用個人魅力避免不確定性勇于冒險現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)是運用愿景、文化、價值觀來為人們創(chuàng)造一種共識，激勵人的工作欲望和斗志，這其中更多的是需要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，所以，領(lǐng)導(dǎo)這個概念更多的貼近藝術(shù)；而管理則是一個系統(tǒng)化運作的過程，更多的是要秉承一種科學(xué)的、嚴(yán)肅的精神，要時時刻刻以規(guī)章制度和一定的標(biāo)準(zhǔn)來展開工作

15、，所以，管理更靠近一種科學(xué)。 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論管理方格理論菲德勒模型情景理論領(lǐng)導(dǎo)理論特質(zhì)理論管理方格理論菲德勒模型情景理論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱特質(zhì)理論人們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有六項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者： （1）進(jìn)取心 （2）領(lǐng)導(dǎo)意愿 （3）誠實與正直 （4）自信 （5）智慧 （6）工作相關(guān)知識 然而擁有這些特質(zhì)并不能保證成為領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)者的條件與仕途的成功領(lǐng)導(dǎo)者的條件被提及的%作為最重要要素的%有抱負(fù)進(jìn)取心強(qiáng)儀表堂堂關(guān)心人關(guān)心工作結(jié)果創(chuàng)作性責(zé)任感正直與誠實才華出眾受過良好教育忠誠職務(wù)和技能上

16、的權(quán)限機(jī)遇在適當(dāng)?shù)臅r間和地點3623811484977374475786631953052343432243694219017528143362833322545注：薩斯曼1979年在全美國范圍內(nèi)的抽樣調(diào)查結(jié)果現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)方式理論利克特的4種管理方式、專制命令式、溫和命令式、協(xié)商式、群體參與式*現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)表 領(lǐng)導(dǎo)者掌握的權(quán)力團(tuán)體成員掌握的權(quán)力獨裁式參與式放任式咨詢型共識型民主型現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱管理方格理論典型的領(lǐng)導(dǎo)方式:1-1型管理方式：“貧乏型”管理方式1-9型管理方式：“俱樂部型

17、”管理方式 5-5型管理方式：“中間型”管理方式9-1型管理方式：“任務(wù)型”管理方式9-9型管理方式：“戰(zhàn)斗集體型”管理方式現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱管理方格圖高 關(guān)心人 低低 關(guān)心生產(chǎn) 高1-99-95-51-19-1對工作的關(guān)心對人的關(guān)心現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱菲德勒的權(quán)變模型菲德勒的權(quán)變模型確定了三項情境變量： （1）領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系 （2）任務(wù)結(jié)構(gòu) （3）職位權(quán)力 在十分有利和十分不利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者工作得更好?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)好 工

18、作績效 差有利的中等的不利的任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向類型 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱任務(wù)導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱權(quán)變理論:經(jīng)營管理無定式，一定要因地、因時、因人而宜。權(quán)變的原則:居安思危；未雨綢繆；信息先行；勇于變革；選好改革策略；萬變不離其宗。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱情景理論赫賽與布蘭查德的情境理論認(rèn)為存在四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ： （1）指示（高任務(wù)低關(guān)系） （2）推銷（高任務(wù)高關(guān)系） （3）參與（低任務(wù)高關(guān)系） （4）授權(quán)（高任務(wù)低關(guān)系） 領(lǐng)導(dǎo)者選擇何種風(fēng)格取決于下屬的工作成熟度和心理成熟度。如果下屬的成熟水平較高，領(lǐng)導(dǎo)者的做法是減少控制和參與。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論提出的四種領(lǐng)導(dǎo)方式及其適用條件關(guān)系導(dǎo)向行為曲線現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理論實務(wù)案例實訓(xùn)武漢大學(xué) 張焱領(lǐng)導(dǎo)者的用人藝術(shù)和鼓勵下屬的方法領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)重用創(chuàng)造型思維的管理人員如何給予創(chuàng)造型人才的追隨者的環(huán)境記?。?原始的不一定是落后的，有趣的不一定是有效的 理性的不一定是現(xiàn)實的，