如何以績效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

1、頂級1500G管理培訓(xùn)咨詢資料轉(zhuǎn)讓 咨詢QQ:910939029 TEL級1500G管理培訓(xùn)咨詢資料轉(zhuǎn)讓 咨詢QQ:910939029 TEL級1500G管理培訓(xùn)咨詢資料介紹1500G管理培訓(xùn)資料=2800元=1000元希捷1500G硬盤1萬集管理培訓(xùn)視頻+380管理咨詢?nèi)纲Y料+SAP/ORCALE/用友ERP軟件等等QQ: 910939029MSN：gguannli115000ghhotmmaill.coomTel：113533013305557套餐一：115000G=228000元套餐二：110000G=220000元套餐三：5500G

2、G=15500元元不包括括咨詢?nèi)?，加加全?18000元套餐四：3320=10000元不不包括咨咨詢?nèi)赴福尤?4400元元套餐五：3380套套23G管理咨咨詢?nèi)赴?000元第一講 什么是是績效1.動物選選美比賽賽的啟示示2.什么是是績效3.為什么么要談績績效4.績效的的作用過過程及目目的第二講 績績效是怎怎樣評出出來的1.不能讓讓猴子偷偷懶猴王對對下屬的的評價2.績效評評價方法法3.對員工工個人的的考核方方法第三講 目標(biāo)管管理1.兔子取取得馬拉拉松冠軍軍的秘密密2.目標(biāo)管管理對于于企業(yè)的的重要意意義3.目標(biāo)管管理的常常見誤區(qū)區(qū)4.目標(biāo)管管理必須須具備的的條件 第四講 短板管管理1

3、.蜈蚣與與短板管管理2.短板管管理中需需注意的的問題第五講 分清職職責(zé) 共共同負(fù)責(zé)責(zé)1.沒有偷偷到油的的三只老老鼠2.工作中中的推委委扯皮3.對付推推委扯皮皮的兩種種方法第六講 重拾態(tài)態(tài)度評價價1.老鷹、獵獵狗和馬馬的狩獵獵團(tuán)隊2.單一量量化考評評的弊端端3.不可或或缺的態(tài)態(tài)度考評評4.量化考考核與態(tài)態(tài)度的定定性考核核相結(jié)合合5.克服傳傳統(tǒng)態(tài)度度考核的的弊端 第七講 主主基二元元法1.誰做龍龍宮的接接班人2.平衡出出色與完完美3.主基二二元法第八講 保持戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展1.鸕鶿捕捕魚與長長期利益益2.企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略績效效管理問問題3.平衡計計分卡第九講 部門和和崗位平平衡計分分卡1.一只狼狼與一群群狼

4、2.平衡計計分卡在在部門層層次使用用的窘境境3.貫通使使用平衡衡計分卡卡4.平衡計計分卡的的作用過過程5.全方位位推行平平衡計分分卡第十講 績效與與薪酬1.獵人的的困惑2.如何給給獵狗分分骨頭3.考核與與激勵的的四個階階段4.績效與與薪酬如如何關(guān)聯(lián)聯(lián)5.薪酬須須具備的的三個原原則 第十一講 整體體績效管管理1企業(yè)整整體績效效管理的的復(fù)雜性性2整體績績效管理理體系分分解3整體績績效管理理通用程程序4整體績績效管理理體系的的特點第1講什什么是績績效【本講重點點】動物選美比比賽的啟啟示什么是績效效為什么要談?wù)効冃Э冃У淖饔糜眠^程及及目的進(jìn)入21世世紀(jì)，績績效問題題已成為為眾多企企業(yè)特別別關(guān)注的的熱點

5、。飛飛速變化化的市場場，使每每家企業(yè)業(yè)都更加加關(guān)注自自身的發(fā)發(fā)展問題題，越來來越多的的企業(yè)都都希望通通過考核核來促進(jìn)進(jìn)自身的的發(fā)展。但但是，在在這個過過程中，很很多企業(yè)業(yè)對于績績效的理理解并不不準(zhǔn)確，對對于績效效管理的的應(yīng)用也也不是很很自如。那那么，究究竟什么么是績效效呢？動物選美比比賽的啟啟示森林里的動動物們準(zhǔn)準(zhǔn)備進(jìn)行行選美大大賽，很很多動物物都熱心心地積極極報名參參加。盡盡管動物物們的熱熱情很高高，但是是它們很很快發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，如果果沒有一一個選美美的公認(rèn)認(rèn)、統(tǒng)一一標(biāo)準(zhǔn)，選選美大賽賽就沒有有辦法進(jìn)進(jìn)行。動動物們開開始考慮慮制訂一一個統(tǒng)一一的選美美標(biāo)準(zhǔn)。爭論一直持持續(xù)下去去，動物物們各執(zhí)執(zhí)己見，互

6、互不相讓讓，誰也也不能夠夠說服大大家。最最終這個個選美大大賽因為為制訂不不出一個個公認(rèn)的的統(tǒng)一選選美標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)而不了了了之。選美標(biāo)準(zhǔn)正正如同績績效的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一樣。對對美的理理解各自自不同，所所以選美美比賽注注定沒有有結(jié)果；如果對對績效理理解不清清，想通通過績效效考核促促進(jìn)企業(yè)業(yè)發(fā)展無無疑也恰恰似是盲盲人騎瞎瞎馬，對對企業(yè)的的發(fā)展勢勢必不會會起到明明顯的促促進(jìn)作用用。什么是績效效對于績效的的不同理理解在新的環(huán)境境下，許許多人都都意識到到了績效效的重要要性，人人人都在在談績效效，但每每個人對對于績效效都有自自己的理理解。1.績效等等于結(jié)果果績效可以是是最終的的成果。對對于公司司和企業(yè)業(yè)來說，績績效

7、可以以作為衡衡量企業(yè)業(yè)是否盈盈利以及及盈利多多少的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如如果虧損損，理所所當(dāng)然就就沒有績績效可言言。對于于員工個個人來說說，績效效同樣可可以表現(xiàn)現(xiàn)為員工工個人的的工作成成果，但但更多情情況下往往往只表表現(xiàn)為員員工的工工作過程程。【情景片段段】公司大廳，業(yè)業(yè)績公告告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張張，你這這個月又又是銷售售第一，要要請客嘍嘍！”老張：“沒沒問題！”點評：銷售售額對于于公司來來說是個個結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出。2.績效等等于能力力績效是員工工的實際際工作能能力，同同樣按規(guī)規(guī)則辦事事，能力力強(qiáng)的人人可以收收到更好好的效果果?！厩榫捌味巍哭k公室

8、門口口，門上上掛牌：“信息息一部”甲員工（抱抱著一大大堆東西西，慌里里慌張地地走過來來，碰到到老板）：“老板！”老板：“怎怎么，又又要加班班?”甲員工：“沒沒辦法，這這些東西西都要得得急！”老板：“你你干嘛不不讓你的的手下幫幫你做?”甲員工：“唉唉，教他他們做最最少也得得費半天天的時間間，更何何況做出出的東西西我也不不放心，還還是自己己做吧！”老板經(jīng)過另另一辦公公室，門門上掛牌牌“信息息二部”。辦辦公室內(nèi)內(nèi)人聲鼎鼎沸。女員工：“經(jīng)經(jīng)理，去去哪里犒犒勞大家家?”女員工：“我我提議去去吃海鮮鮮！”男員工（故故意打量量）：“你你怎么就就知道吃吃，也該該注意自自己的體體形了。經(jīng)經(jīng)理，我我提議，咱咱們?nèi)?/p>

9、酒酒吧，好好好喝它它個痛快快?！迸畣T工：“你你，你還還不是除除了吃就就是喝！”經(jīng)理（做手手勢示意意安靜）：“這一一階段大大家始終終都很努努力，老老板對我我們的表表現(xiàn)也很很滿意。今今天就由由你們做做主，大大家好好好樂樂，只只要是健健康娛樂樂就行。”老板笑笑，十十分滿意意地點頭頭走開。點評：同樣樣是經(jīng)理理，一位位是累得得分不開開身，團(tuán)團(tuán)隊如同同虛設(shè)；而另一一位卻是是從容有有余，團(tuán)團(tuán)隊非常常有活力力和沖天天的干勁勁兒。所所以對老老板來講講，績效效就等于于員工個個人的能能力。3.績效等等于態(tài)度度績效等同于于工作態(tài)態(tài)度。工工作是否否用心，與與工作的的結(jié)果有有很大的的關(guān)系。員員工要有有強(qiáng)烈的的工作積積極性

10、和和主動性性，在適適當(dāng)?shù)那榍闆r下還還要有勇勇于不斷斷創(chuàng)新的的精神和和觀念，這這樣才能能把工作作做好?！厩榫捌味巍哭k公室場景景，一人人滿頭大大汗地進(jìn)進(jìn)來。甲（端起一一杯水一一口氣喝喝完）：“真痛痛快！”（邊邊喘氣邊邊抓起一一本書亂亂扇）乙（放下手手頭的報報紙）：“哎喲喲，看把把你熱的的，去哪哪兒了？”甲：“去公公證處給給父母辦辦出國需需要的公公證。別別提了，加加上今天天一共跑跑了8次次，還沒沒有辦完完。那個個胖女人人一會說說這個手手續(xù)不齊齊全，一一會又說說那個手手續(xù)不齊齊全，我我就差點點磕頭告告奶奶的的求她把把手續(xù)不不齊全的的地方一一次告訴訴我，可可別讓我我再跑了了?！币遥骸安粫?我我前段

11、時時間也去去辦過公公證，那那里的人人態(tài)度非非常好，一一次就把把所需要要辦理的的手續(xù)都都告訴我我了，第第二次就就辦好了了。”甲：“那是是你命好好，活該該我碰到到那胖女女人?！秉c評：公證證處的辦辦事程序序是一樣樣的，辦辦理公證證所需要要手續(xù)也也是一樣樣的。但但是甲和和乙遇到到了不同同工作態(tài)態(tài)度的人人，結(jié)果果有極大大的區(qū)別別。所以以，有人人認(rèn)為績績效等于于態(tài)度。4.績效等等于勤奮奮績效等于勤勤奮。命命運總是是眷顧勤勤奮的人人，有一一分耕耘耘，必然然就有一一分收獲獲。【情景片段段】兩位老人在在聊天：甲：“張教教授，你你的兩個個雙胞胎胎孫兒現(xiàn)現(xiàn)在都上上大學(xué)了了吧?”乙：“當(dāng)哥哥哥的，在在北大讀讀書；小小

12、的那個個，被他他媽寵壞壞了，打打小起就就貪玩，這這不，如如今不得得不在電電大上自自費呢！你說，這這同樣的的孩子，卻卻是兩種種截然不不同的結(jié)結(jié)果，哎哎！”點評：兩個個孩子一一起長大大，一起起讀書，智智力水平平也差不不多，但但一個勤勤奮，另另一個貪貪玩，兩兩個人的的結(jié)果也也就不一一樣，所所以可以以說，績績效就等等于勤奮奮。5.績效等等于人際際關(guān)系績效等于人人際關(guān)系系。善于于處理關(guān)關(guān)系的員員工，績績效往往往也不錯錯。因為為他與同同事關(guān)系系處理得得好，工工作協(xié)調(diào)調(diào)得好，就就容易出出成果；與客戶戶關(guān)系處處理得好好，自然然就相應(yīng)應(yīng)的容易易獲得客客戶的訂訂單，為為公司取取得很高高的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益?！厩榫捌味巍?/p>

13、在一個辦公公室中：老板：“怎怎么，沒沒辦成？”甲：“我”老板：“唉唉！”乙：“老板板，這事事，還非非得小張張出馬不不可。他他的關(guān)系系網(wǎng)可不不一般，這這事，還還得他辦辦?！崩习澹骸罢嬲娴?？你你去把他他叫來?！毙垼◣兹杖蘸筮M(jìn)門門，把文文件拍在在老板桌桌上）：“老板板，都完完成了，怎怎么獎勵勵我？”老板（驚喜喜地看文文件上的的大紅印印）：“真真的，小小張，你你的關(guān)系系網(wǎng)真是是非同一一般啊！，這次次功不可可沒，我我不會虧虧待你的的?！保ㄅ呐膶Ψ郊缂绨颍c評：同一一件事，有有的人因因為擁有有良好的的人際關(guān)關(guān)系而能能做成功功，有的的人則不不行。從從這點上上說，績績效就等等同于人人際關(guān)系系。績效是什么么我

14、們在日常常生活中中會經(jīng)常常碰到關(guān)關(guān)于績效效的話題題。其實實，績效效的概念念很廣，它它可以是是一個結(jié)結(jié)果，也也可以是是我們工工作的效效率、工工作產(chǎn)生生的效益益或?qū)Υぷ鲬B(tài)態(tài)度、人人際關(guān)系系、勤奮奮等等。可可以這么么說：只只要有目目標(biāo)、組組織、工工作就必必然存在在績效問問題，總總而言之之，績效效就是一一切我們們想要的的東西。也也可以說說是結(jié)果果，但如如果某些些因素相相對于其其它因素素而言，對對結(jié)果有有明顯、直直接的影影響時，績績效的意意義就與與這些因因素等同同起來了了。也可可以這樣樣說，績績效首先先是結(jié)果果，當(dāng)其其它因素素對結(jié)果果的影響響相對不不變，改改變特定定因素能能促進(jìn)產(chǎn)產(chǎn)生良好好的結(jié)果果時

15、，控控制這些些因素就就等于同同時控制制了績效效。可能成為績績效的因因素圖1-1 績效效因素示示意圖影響績效的的關(guān)鍵因因素主要要有以下下五個方方面：工作者本本身的態(tài)態(tài)度、工工作技能能、掌握握的知識識、IQQ、EQQ等等；工作本身身的目標(biāo)標(biāo)、計劃劃、資源源需求、過過程控制制等；包括流程程、協(xié)調(diào)調(diào)、組織織在內(nèi)的的工作方方法；工作環(huán)境境，包括括文化氛氛圍、自自然環(huán)境境以及工工作環(huán)境境；管理機(jī)制制，包括括計劃、組組織、指指揮、監(jiān)監(jiān)督、控控制、激激勵、反反饋等。其中每一個個具體因因素和細(xì)細(xì)節(jié)都可可能對績績效產(chǎn)生生很大的的影響?？乜刂屏诉@這些因素素就等于于也同時時控制了了績效。管管理者的的管理目目標(biāo)實質(zhì)質(zhì)上

16、也就就是這些些影響績績效的因因素?？冃гu估的的是結(jié)果果的好壞壞，績效效管理需需要探求求產(chǎn)生結(jié)結(jié)果的原原因，逆逆向追蹤蹤績效因因素。根根據(jù)對結(jié)結(jié)果的影影響作用用，不同同的因素素有不同同的影響響力。當(dāng)當(dāng)其它因因素都很很穩(wěn)定時時，管理理者需要要關(guān)注于于某一個個特定的的因素，因因為這個個因素的的變化會會對績效效產(chǎn)生直直接的重重大影響響。哪些些因素容容易變化化，對績績效的影影響作用用大，管管理者就就需要關(guān)關(guān)注和考考核哪些些因素?！咀詸z】請把下面列列出的具具體因素素分別歸歸入與之之相符合合的績效效因素分分類中。具體因素：積極性；人人際關(guān)系系；激勵勵；互相相協(xié)作；達(dá)到點點位；時時間表；檢查點點；工作作方法；

17、制訂目目標(biāo)；工工作效率率；按時時完成；策略；規(guī)則制制度；主主動性；措施；路線；價值觀觀；辦公公室；敏敏捷的思思維；信信息共享享系統(tǒng)工作者工工作本身身工作作方法工作環(huán)環(huán)境管管理機(jī)制制 見參考答案案1-11績效存在于于何處績效廣泛存存在于工工作、學(xué)學(xué)習(xí)、日日常生活活和人際際交往等等各項具具體事物物中。只只要有需需求、有有目標(biāo)、有有喜好，就就存在績績效。國國外有位位教授做做了一項項很有意意思的社社會調(diào)查查，分析析人的第第一需求求，結(jié)果果是“要要使自己己進(jìn)步”。進(jìn)進(jìn)步就意意味著要要提高績績效，所所以人生生也可以以說是提提高績效效的過程程。對我們來說說績效的的意義不不僅僅限限于企業(yè)業(yè)，每個個人都應(yīng)應(yīng)該研

18、究究績效，從從各方面面有效降降低成本本，提高高效率，這這有助于于提高我我們生命命的品質(zhì)質(zhì)。績效效貫穿于于每個人人的一生生，無論論是企業(yè)業(yè)還是個個人都會會面對績績效問題題。為什么要談?wù)効冃Э冃н^程是是一個持持續(xù)改進(jìn)進(jìn)、波浪浪式推進(jìn)進(jìn)和螺旋旋式上升升的過程程，談績績效的目目的就在在于使我我們充分分了解過過去，同同時認(rèn)識識現(xiàn)在，并并在此基基礎(chǔ)上更更好地規(guī)規(guī)劃未來來。當(dāng)然然，我們們談績效效也會談?wù)劦疥P(guān)于于薪酬、晉晉升、激激勵的問問題，但但績效的的核心還還是在于于改進(jìn)。1.為了發(fā)發(fā)獎金有些企業(yè)平平時并不不關(guān)注績績效問題題，只是是在年底底需要發(fā)發(fā)放獎金金時才不不得不開開始評員員工績效效的高低低，以便便根據(jù)

19、績績效的成成績或績績效等級級發(fā)放獎獎金?！厩榫捌味巍靠Х葟d內(nèi)，音音樂流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，兩個個人在談?wù)勗挘杭祝骸霸趺疵纯茨愠畛蠲伎嗄樐樀?？”乙：“年終終獎金扣扣了我不不少?！奔祝骸芭叮瑸闉槭裁?？”乙：“經(jīng)理理給我打打的分?jǐn)?shù)數(shù)比較低低?！奔祝骸芭叮隳銈児舅疽策M(jìn)行行了績效效管理?！币遥骸笆茄窖?。不過過有什么么用，不不就是想想著法扣扣大家的的錢嘛！”點評：許多多企業(yè)將將績效考考核與獎獎金的發(fā)發(fā)放等獎獎懲手段段直接掛掛鉤，很很多人就就認(rèn)為績績效管理理的目的的是為了了發(fā)獎金金。2.為了進(jìn)進(jìn)步對于有些人人來說，績績效可以以促使其其進(jìn)步。一一個剛參參加工作作的人，不不斷進(jìn)行行自我或或接受他他人評估估，可以以幫助自

20、自己保持持好的績績效，掌掌握好的的工作方方法，保保持好的的心態(tài)，從從而獲得得不斷進(jìn)進(jìn)步?！厩榫捌味巍哭k公室內(nèi)甲（悄悄地地）：“這這個月獎獎金發(fā)了了多少？”乙（輕聲地地）：“還還可以，比比上個月月多了5500塊塊，你呢呢？”甲：“你好好了，這這個月好好像又開開發(fā)了幾幾個新客客戶吧！我是慘慘了，不不但沒多多，還少少了2000塊?！币遥骸盀槭彩裁茨?？”甲：“別提提了，在在我手上上砸了一一個單。也也不怪別別人，是是我沒有有和客戶戶溝通好好?！币遥骸芭?，那那下回要要注意了了?！奔祝骸肮庾⒆⒁馐遣徊恍械?，看看來我得得加強(qiáng)溝溝通自己己的能力力呀。這這個月初初我準(zhǔn)備備上一個個培訓(xùn)課課程有效效溝通技技巧，希希

21、望能對對我的工工作有好好處?！秉c評：對有有些人來來說，績績效的目目的是為為了使自自己的實實際工作作能力不不斷提高高。通過過績效評評估自己己可以尋尋找績效效不好的的原因，在在以后的的工作中中有針對對性地加加以提高高。3.了解自自己的發(fā)發(fā)展程度度有些人認(rèn)為為，通過過績效可可以達(dá)到到以下兩兩個方面面的目的的：看看自己現(xiàn)現(xiàn)在的業(yè)業(yè)績是否否達(dá)到了了原來的的預(yù)期；看工工作者是是否發(fā)揮揮了最大大的潛能能，是否否還可以以在下次次工作中中繼續(xù)提提高?？冃У淖饔糜眠^程及及目的1.績效的的作用過過程影響工作的的除了員員工自身身的態(tài)度度、能力力外，工工作的環(huán)環(huán)境和機(jī)機(jī)制等因因素也會會對員工工的工作作產(chǎn)生一一定的影影響

22、。從從圖1-2可以以看到，任任何員工工工作都都會有如如下幾個個過程：注：A代表表將加入入工序崗崗位的員員工； B代表表所有潛潛在的績績效因素素； C代表表績效。從從B到CC就是一一個明白白績效的的過程，而從C到BB是明白白績效后后的反饋饋。圖1-2 績效效的作用用過程【舉例】一位工人加加工機(jī)械械零件，加加工100個零件件給100元，這這是加入入工作獲獲得收入入的過程程。如果果再多加加工100個零件件，多給給15元元，這種種多加工工10個個零件，多多給155元的過過程就是是員工獲獲得報酬酬和激勵勵循環(huán)工工作的過過程，這這時的報報酬有激激勵性，員員工會希希望加工工更多的的零件以以取得高高報酬。至至

23、于“與與員工相相關(guān)的績績效明白白過程”就就是：例例如加工工零件過過程中機(jī)機(jī)器速度度與扳手手位置會會對工作作效率的的高、低低產(chǎn)生相相當(dāng)大的的影響，這這些影響響是員工工能體會會到的?！芭c與員工相相關(guān)的績績效明白白后反饋饋指導(dǎo)原原績效體體系的過過程”，就就是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這些問問題后，員員工會在在以后工工作中把把它們調(diào)調(diào)整到最最佳位置置。與員員工不直直接相關(guān)關(guān)的績效效的明白白過程，例例如加工工機(jī)器的的磨損和和修理，與與員工不不直接相相關(guān)的績績效明白白后反饋饋回原績績效體系系，是指指管理者者知道問問題后，會會安排維維修工在在工人下下班后對對機(jī)器進(jìn)進(jìn)行保養(yǎng)養(yǎng)和護(hù)理理。績效的作用用過程首首先是績績效的明明白過程程

24、，其次次是績效效明白對對過程有有反饋和和指導(dǎo)作作用，績績效明白白的過程程是一個個循環(huán)反反饋的過過程。2.績效的的目的評估績效可可以面向向未來和和過去。面面向過去去包括給給做出績績效的人人一個正正確的測測評，以以便于按按勞付酬酬；面向向未來包包括讓員員工明白白績效還還有改變變提高的的余地，讓讓其總結(jié)結(jié)經(jīng)驗尋尋找差距距；對于于員工不不能負(fù)責(zé)責(zé)的績效效，例如如工作分分配、工工作條件件等，管管理者要要研究是是否可以以通過改改變來提提高員工工的績效效。【舉例】績效的幾個個目的同同樣可以以通過工工人加工工機(jī)器零零件的例例子得到到清晰地地闡釋。例例如分析析一位工工人加工工機(jī)器零零件的過過程，如如果這位位工人

25、某某天生產(chǎn)產(chǎn)了100個零件件，那么么在這個個過程中中，對員員工給予予勞動報報酬，就就是公司司給予這這位工人人10個個零件的的報酬；明白結(jié)結(jié)果是指指公司確確認(rèn)工人人這一天天做了110個零零件的勞勞動成果果；讓以以后績效效提高是是指這位位工人熟熟悉了加加工這個個零件的的技能以以后，以以后的工工作效率率和工作作量會因因他及時時總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗和增增加改進(jìn)進(jìn)措施后后能不斷斷得到提提高，甚甚至是大大幅度地地不斷提提高。如如果公司司的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)通過這這次勞動動過程發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這個工作作更適合合女員工工來做，那那么這也也就是下下一步措措施的決決定；尋尋找促進(jìn)進(jìn)因素就就是如何何使機(jī)器器等運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的更快快更有效效，不斷斷提高

26、制制成品的的質(zhì)量和和產(chǎn)量；尋找失失敗因素素是尋找找導(dǎo)致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的過程程中扳手手?jǐn)[的位位置不正正確導(dǎo)致致質(zhì)量不不合格，在在以后的的工作中中需要及及時改進(jìn)進(jìn)?！颈局v小結(jié)結(jié)】在新的環(huán)境境下，許許多企業(yè)業(yè)都希望望通過考考核來加加速發(fā)展展，績效效問題成成為關(guān)注注的焦點點。但是是，對于于績效的的理解多多種多樣樣。存在在多種解解釋的原原因在于于個人所所處的環(huán)環(huán)境不同同，看問問題的角角度不同同。績效效可以說說是所有有因素的的綜合，所所有對結(jié)結(jié)果能夠夠產(chǎn)生影影響的因因素都是是績效因因素。不不同的因因素，對對績效產(chǎn)產(chǎn)生的影影響不同同，管理理者要關(guān)關(guān)注那些些最容易易變化的的因素?？兛冃в?/p>

27、其其本身的的作用過過程，通通過績效效起作用用的過程程，我們們可以探探求績效效的目的的：對員員工給以以工作報報酬，明明白結(jié)果果是什么么以及尋尋找促進(jìn)進(jìn)原因等等等?！拘牡皿w會會】_第2講 績效效是怎樣樣評出來來的【本講重點點】不能讓猴子子偷懶猴王王對下屬屬的評價價績效評價方方法不科學(xué)的考考核方法法理想的績效效考評方方法不能讓猴子子偷懶猴王王對下屬屬的評價價樹林里的一一個小山山坡上，坐坐著一只只個頭很很大的猴猴王，它它看起來來很威嚴(yán)嚴(yán)但滿懷懷著心事事。一只只老猴子子湊過去去跟它說說話。理想中的績績效評估估方法必必須既公公正又簡簡單易行行。但是是制訂出出這樣的的績效考考核方法法對于企企業(yè)管理理者來說說

28、，并非非易事。績效評價方方法績效是現(xiàn)在在很多人人都在認(rèn)認(rèn)真研究究的話題題，很多多企業(yè)也也都在進(jìn)進(jìn)行績效效考核，試試圖通過過考核來來研究績績效管理理，促進(jìn)進(jìn)績效水水平的大大幅度提提高。人人們普遍遍有個共共識，一一說要進(jìn)進(jìn)行績效效考核，被被考核者者肯定會會注意績績效，因因為誰也也不想自自己的績績效被評評得低，這這就是績績效考核核對績效效的牽引引作用。實實際上制制訂考核核內(nèi)容，被被考核者者就會做做好這些些內(nèi)容的的工作；制訂考考核制度度，被考考核者就就會受考考核制度度的強(qiáng)力力引導(dǎo)。這這就是考考核對于于提高績績效所做做出的貢貢獻(xiàn)?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)業(yè)發(fā)展的的促進(jìn)作作用顯而而易見，但但是它的的復(fù)雜性性決定

29、了了把績效效考核做做得很成成功的企企業(yè)往往往是極少少數(shù)。不不同的企企業(yè)使用用的考核核方法千千差萬別別，但是是從考核核內(nèi)容來來劃分，不不外乎從從傳統(tǒng)的的德能勤勤績、表表現(xiàn)過程程、職位位要求、特特別的問問題、工工作改進(jìn)進(jìn)、工作作習(xí)慣等等幾方面面入手，而而應(yīng)用較較多的是是從結(jié)果果入手?？伎己私Y(jié)果果的表現(xiàn)現(xiàn)形式也也有很多多種，考考核分只只是眾多多考核結(jié)結(jié)果的表表現(xiàn)形式式中的一一種。組織考核模模式組織考核是是針對部部門組織織的考核核，它對對應(yīng)于對對員工個個人的考考核。系系統(tǒng)資源源、管理理過程和和功能等等三種模模式是幾幾種比較較常見的的組織考考核模式式。1.系統(tǒng)資資源模式式【情景片段段】證券公司門門口，幾

30、幾個人在在談?wù)撝善?。甲：“你去去年成績績不錯吧吧?”乙：“不錯錯什么呀呀，虧了了！我的的股票本本來前年年業(yè)績很很好，沒沒想到去去年中報報一下子子滑坡，我我還是長長線思路路，虧了了。你怎怎么樣？”甲：“我買買股票不不像你們們這么看看重業(yè)績績，我更更看成長長性。成成長性好好的股票票，將來來一定會會有好的的回報?！北骸皠e說說這些老老的掉渣渣的理念念了。又又要出年年報了，大大家可要要小心，不不要踩中中了年報報地雷雷?！秉c評：這幾幾個人談?wù)務(wù)摰亩级际窃鯓訕涌创灰患夜善逼惫?，也也就是對對組織的的評價。有有人看業(yè)業(yè)績，這這就是對對組織考考核的理理性目標(biāo)標(biāo)模式；有人看看成長性性，這就就是看未未來的業(yè)

31、業(yè)績，是是典型的的系統(tǒng)資資源模式式。2.管理過過程模式式與功能能模式【情景片段段】兩位老板在在辦公室室內(nèi)談話話。李總：“張張總，好好長時間間沒有見見面了，聽聽說你最最近收購購了一家家做政務(wù)務(wù)信息化化的公司司?！睆埧偅骸笆鞘茄?，李李總有沒沒有興趣趣在里面面做一點點兒投資資呢？我我想再增增加幾個個股東，已已經(jīng)有些些政府背背景方面面的資金金想入股股了。”李總：“它它們的產(chǎn)產(chǎn)品很成成熟嗎？”張總：“產(chǎn)產(chǎn)品還不不是很成成熟，還還需要一一定的時時間?！崩羁偅骸澳悄秋L(fēng)險是是否有點點兒大呢呢？”張總：“我我之所以以收購這這家公司司，最重重要的還還不是看看這家公公司的產(chǎn)產(chǎn)品是否否成熟，我我最看中中的是這這家公司

32、司的團(tuán)隊隊。這家家公司中中的幾個個高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者已已經(jīng)在一一起磨合合了很多多年，而而且里面面有技術(shù)術(shù)和市場場的各種種高手。我我看公司司贏利只只是時間間問題。”點評：張總總看中的的是被收收購公司司的團(tuán)隊隊，而李李總看中中的卻只只是公司司的產(chǎn)品品是否成成熟。這這兩個人人對組織織的評價價標(biāo)準(zhǔn)有有很大不不同。也也就是說說，對組組織的考考核評價價標(biāo)準(zhǔn)不不同。李李總對組組織考核核所采用用的方法法是管理理過程模模式，考考核的重重點是組組織的管管理和創(chuàng)創(chuàng)新能力力。而張張總所采采取的是是功能模模式，即即組織的的產(chǎn)品和和服務(wù)能能多大程程度的使使顧客獲獲得滿意意。這些考核組組織的模模式只是是從不同同角度對對組織進(jìn)進(jìn)行

33、評價價，沒有有最好而而只有最最適合的的一種。對員工個人人的考核核方法績效對員工工個人評評估方法法多種多多樣，有有的方法法是針對對并強(qiáng)調(diào)調(diào)人、工工作、定定量、定定性、過過程、結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向、對工工作的局局部考核核、對全全局的考考核等各各種方法法總總之，考考核方法法沒有對對錯之分分，只有有更加合合理之別別，每家家企業(yè)的的實際情情況不同同，考核核的目的的不同，那那么就可可以采取取不同的的考核方方式。但但有一點點是共同同的，那那就是考考核的目目的都在在于績效效水平的的大幅度度提高！1.觀察印印象法是指對某人人的工作作行為過過程進(jìn)行行觀察，根根據(jù)觀察察者所留留下的印印象，與與觀察者者大腦中中自我認(rèn)認(rèn)定的工

34、工作行為為標(biāo)準(zhǔn)互互相進(jìn)行行比較，得得出評估估結(jié)論。這這種方法法在簡單單績效評評估時經(jīng)經(jīng)常使用用。但是是這種方方法的缺缺點是評評估人的的標(biāo)準(zhǔn)不不一致，會會隨評估估人的個個人喜好好的偏見見而產(chǎn)生生偏差。但但在一些些臨時、簡簡單、管管理幅度度較小的的評估中中，還是是用得著著的。2.德能勤勤績法顧名思義，德德能勤績績法就是是從一個個人的思思想品德德、工作作能力、勤勤奮程度度、工作作成果等等各個方方面依次次并有一一定針對對性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，得得出各個個方面的的評估結(jié)結(jié)果，然然后再進(jìn)進(jìn)行綜合合的方法法。這在在傳統(tǒng)的的企業(yè)中中常常用用得較多多。相對對于觀察察法而言言，更注注重被考考評者周周圍人對對其的評

35、評判，德德能勤績績法則比比較注重重“人品品”和一一貫的做做事方式式，但是是這種評評價方法法卻很容容易成為為非績效效導(dǎo)向，只只適用于于在一些些初級評評估或針針對管理理人員的的評估。3.績效要要素法績效要素法法是指對對工作的的過程步步驟、組組成部分分、結(jié)果果表現(xiàn)、工工作者針針對該工工作的行行為活動動、績效效支持和和保證因因素等各各個不同同方面進(jìn)進(jìn)行分解解，用分分解的要要素作為為考核內(nèi)內(nèi)容的績績效考核核方法。這這種方法法明確了了考核的的要點，評評估簡單單，比較較容易操操作。它它的問題題是制訂訂評估表表有困難難，而且且要素不不夠全面面和準(zhǔn)確確，一旦旦確定下下來了，又又會很呆呆板，不不能適時時應(yīng)對環(huán)環(huán)境

36、任務(wù)務(wù)的靈活活變化。這這種方法法只適用用于一些些穩(wěn)定和和程序性性的工作作。4.目標(biāo)指指標(biāo)法所謂目標(biāo)指指標(biāo)法，是是指對被被評估者者評估期期的工作作行為和和結(jié)果預(yù)預(yù)先設(shè)立立要達(dá)到到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或評估估指標(biāo)，到到評估期期末依此此評估達(dá)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的程度度或指標(biāo)標(biāo)值，得得出評估估結(jié)果的的方法。它它的優(yōu)點點是要求求清晰、客客觀、準(zhǔn)準(zhǔn)確、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一一，可單單獨評估估。但是是由于目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)不能全全面表示示績效，從從而使績績效考核核變得復(fù)復(fù)雜化，而而且對管管理人員員來說此此法也難難于操作作。但是是這種方方法很適適用于對對業(yè)務(wù)人人員的評評估。表2-1 四四種評價價方法比比較績效考評中中績效的的含義管理根據(jù)其其關(guān)注的

37、的重點不不同，經(jīng)經(jīng)?？梢砸员环譃闉榻Y(jié)果和和過程的的管理。對對于績效效考核來來說，績績效可以以說是結(jié)結(jié)果，但但如果某某些因素素相對于于其它因因素而言言，對結(jié)結(jié)果有明明顯、直直接的影影響時，績績效的意意義就與與這些因因素等同同起來了了?？冃Э己艘氖墙Y(jié)結(jié)果，但但也從達(dá)達(dá)成結(jié)果果的一些些因素出出發(fā)，進(jìn)進(jìn)行過程程管理。例如對于德德能勤績績法,它它的績效效含義是是成果+能促使使產(chǎn)生績績效的方方面。這這里面有有一個假假設(shè)，良良好的職職業(yè)道德德+勤奮奮+能力力就可以以產(chǎn)生良良好的業(yè)業(yè)績。業(yè)業(yè)績就是是結(jié)果，而而品德、勤勤奮、能能力正是是促使產(chǎn)產(chǎn)生績效效的方面面。而目目標(biāo)指標(biāo)標(biāo)法則是是結(jié)果+過程。在在目標(biāo)指

38、指標(biāo)法中中，我們們往往大大都采用用結(jié)果指指標(biāo)，比比如說開開發(fā)的新新顧客數(shù)數(shù)量，但但是，有有時也有有過程指指標(biāo)：如如拜訪新新顧客的的次數(shù)與與時間。所所以是結(jié)結(jié)果+過過程，但但更多的的還是結(jié)結(jié)果指標(biāo)標(biāo)。不同的考核核方法，績績效含義義各自不不同，考考核的重重點及對對后期工工作的反反饋及指指導(dǎo)程度度也分別別有所不不同?！咀詸z】不同的績效效考評方方法中的的績效具具有不同同的含義義。觀察察印象、德德能勤績績、績效效要素和和目標(biāo)指指標(biāo)等四四種方法法是常見見的四種種個人績績效評估估方法。請請把不同同的績效效評估方方法與其其相應(yīng)的的績效含含義各自自連接起起來。見參考答案案2-11不科學(xué)的考考核方法法在眾多不科科

39、學(xué)的考考核方法法中，只只憑老板板的個人人印象，采采用模糊糊判斷和和絕對量量化考核核是兩種種不同考考核理念念應(yīng)用的的極端。1.模糊判判斷考核核一個人看待待事物往往往總是是不全面面的。比比如有的的人能力力不高，但但卻會在在老板面面前看其其臉色而而見機(jī)行行事，到到最后分分一點兒兒績效總總是不比比那些賣賣力做工工作的員員工差，這這樣只會會打擊哪哪些真正正做事的的員工。因因此，采采用模糊糊判斷考考評不僅僅起不到到考評應(yīng)應(yīng)起的積積極作用用，反而而會成為為阻礙工工作進(jìn)步步的工具具。同時時，老板板所做的的判斷只只不過是是他個人人看到的的個別方方面，至至于沒有有看到的的方面就就不會對對工作起起任何促促進(jìn)作用用。

40、【情景片段段】一個小型企企業(yè)辦公公室老板：“小小張，我我要一個個人在辦辦公室做做點兒事事，在這這段時間間內(nèi)不要要讓人打打攪我?！毙垼骸爸懒恕！保◣чT出去去，門外外馬上有有幾人湊湊過來）甲：“（心心知肚明明地）張張秘書，老老板又在在閉關(guān)了了？”小張：“知知道了還還問什么么！”老板（一人人在辦公公室，自自語）：“又到到年底了了，該發(fā)發(fā)獎金了了！每年年到這個個時候真真的很頭頭疼！唉唉，只好好硬著頭頭皮地打打起精神神做吧！”（坐在辦公公桌前，在在文件上上邊劃邊邊想）“李明，今今年幾筆筆重要的的業(yè)務(wù)都都是他拉拉來的，功功不可沒沒，他的的獎金肯肯定應(yīng)比比其他人人高；老老陳，公公司的元元老，一一向兢兢

41、兢業(yè)業(yè)的的，把公公司當(dāng)成成家，這這份苦苦心不不能不告告慰一下下，也多多給一些些吧；元元浩，雖雖然是新新人，但但是很有有潛力，應(yīng)應(yīng)該想辦辦法把他他留住，這這獎金也也不能太太少嘍！趙美辰辰，在公公司很有有人緣，大大家對她她的評價價一貫很很好；覃覃佳，這這小子，前前兩天還還跟我暗暗示要我我多發(fā)他他獎金呢呢。唉，這這紅包是是越包越越厚，我我這心卻卻是越來來越?jīng)]有有底。到到底應(yīng)該該怎么做做才能讓讓大家都都滿意呢呢？”點評：單憑憑老板個個人的眼眼光判斷斷員工績績效好壞壞是根本本不行的的。沒有有一個公公正的統(tǒng)統(tǒng)一考評評標(biāo)準(zhǔn)，到到最后還還只能是是不公正正地僅憑憑感覺行行事了。2.絕對量量化考核核采用絕對量量化

42、的考考核方法法，不僅僅嚴(yán)格固固定了死死板的考考核的內(nèi)內(nèi)容，抹抹殺了工工作中的的創(chuàng)新、改改善和進(jìn)進(jìn)步，而而且要建建立一個個完善的的絕對量量化考核核制度也也是根本本不現(xiàn)實實的?！厩榫捌味巍咳肆Y源部部辦公室室內(nèi)甲：“月底底，又要要開始考考核了。”乙：“悲哀哀呀！”甲：“為什什么？”乙：“上個個月，做做完了考考核后，我我找?guī)讉€個員工談?wù)勥^話了了。他們們都覺得得公司制制訂了那那么多考考核量化化的考核核指標(biāo)，大大大地束束縛了大大家的創(chuàng)創(chuàng)造性。老老總提出出過公司司要以人人為本，大大家認(rèn)為為這哪里里是以人人為本，根根本就是是以工作作、以條條例為本本。所以以我都沒沒有積極極性做考考核了。大大家都在在背后罵罵

43、我們?nèi)巳肆Y源源部呢?！奔祝骸翱磥韥磉@是個個問題，我我們?nèi)フ艺医?jīng)理談?wù)務(wù)?。”乙：“打住住，?jīng)理理正在為為自己設(shè)設(shè)計的考考核方案案得意呢呢，你還還去找他他提意見見？”點評：采用用絕對的的量化考考核很容容易扼殺殺員工們們的創(chuàng)造造性和工工作積極極性，只只能把人人束縛在在死析的的條理、制制度中。理想的績效效考評方方法在現(xiàn)實生活活中存在在的績效效考評方方法千差差萬別，每每一種方方法都各各自存在在著優(yōu)、缺缺點，企企業(yè)管理理者都在在追求一一種適合合本企業(yè)業(yè)的科學(xué)學(xué)的績效效考評方方法。雖雖然每個個企業(yè)的的實際情情況不同同，制訂訂出的績績效考評評方法也也就分別別不同，但但是理想想的績效效考評方方法具有有以下的的

44、特質(zhì)： 既全面面，又重重點考核既要對對工作的的方方面面面都要要照顧到到，還得得重點突突出。 既客觀觀，又主主觀也就是說考考核既要要根據(jù)客客觀事實實，使考考之有據(jù)據(jù)，又要要把事實實后面隱隱藏的各各種問題題都找出出來，需需要進(jìn)行行主觀判判斷。 既簡單單，又復(fù)復(fù)雜考核既要簡簡單易行行，使考考核與被被考核者者都得能能運用自自如，又又要對具具體的細(xì)細(xì)節(jié)問題題進(jìn)行詳詳細(xì)考核核，使績績效清晰晰、明白白。 既量化化，又質(zhì)質(zhì)化即考核要以以數(shù)據(jù)形形象地表表示出來來，又不不可拘泥泥于量化化，把定定性的問問題準(zhǔn)確確定量，應(yīng)應(yīng)將定量量與定性性相結(jié)合合。 既局部部，又整整體考核要把局局部與整整體的考考核密切切結(jié)合起起來，

45、也也就是要要把對個個人與團(tuán)團(tuán)隊的考考核相結(jié)結(jié)合并和和企業(yè)整整體考核核相結(jié)合合。 既普遍遍，又特特殊考核方法不不僅要普普遍適用用，又能能針對每每一個具具體應(yīng)用用者給出出其特殊殊的應(yīng)用用。 既獨特特，又關(guān)關(guān)聯(lián)考核對于個個體，其其成績具具有縱向向可比性性；對于于整體，其其成績與與其它整整體的成成績相對對比，具具有橫向向可比性性。 既短期期，又長長期考核系統(tǒng)既既要能考考核出短短期績效效，同時時又能將將長期績績效考核核出來。 既計劃劃，又變變化考核既能考考常規(guī)的的工作，又又能將突突變的臨臨時任務(wù)務(wù)納入進(jìn)進(jìn)來一起起考核。 既考評評，又管管理考核不僅僅僅是一次次最終的的績效評評價，它它同時也也是一項項管理活

46、活動，它它具有一一定的管管理的思思想和主主張在其其中，它它與管理理活動的的其它方方面又有有密切的的聯(lián)系。以上10個個原則是是在選擇擇績效評評估指標(biāo)標(biāo)、運用用績效評評估方法法時應(yīng)該該重點考考慮的，否否則，設(shè)設(shè)計出來來的績效效評估模模型將殘殘缺不全全，在考考核過程程中會顧顧此而失失彼，甚甚至有時時將直接接導(dǎo)致只只揀了芝芝麻卻丟丟了西瓜瓜，最終終只能本本末倒置置，事倍倍功半，達(dá)達(dá)不到預(yù)預(yù)期的理理想目標(biāo)標(biāo)。【本講小結(jié)結(jié)】績效是眾多多企業(yè)十十分關(guān)注注的熱門門話題，很很多企業(yè)業(yè)也都在在進(jìn)行績績效考核核，試圖圖通過績績效考核核來研究究績效管管理，更更深入一一步地促促進(jìn)績效效。但是是企業(yè)管管理者卻卻往往發(fā)發(fā)現(xiàn)

47、，制制訂一個個能真正正適合本本企業(yè)的的科學(xué)的的績效考考評方法法確實非非常困難難。現(xiàn)有有的績效效考評方方法分為為對組織織和個人人兩種考考核。理理性目標(biāo)標(biāo)、系統(tǒng)統(tǒng)資源、管管理過程程和功能能等四種種模式是是比較常常見的組組織考核核模式。對對員工個個人的考考核方法法可以劃劃分為觀觀察印象象、德能能勤績、績績效要素素和目標(biāo)標(biāo)指標(biāo)等等四種方方法，不不同的績績效考核核方法具具有各自自不同的的績效含含義和優(yōu)優(yōu)劣。然然而，科科學(xué)的考考評方法法還是具具有一些些共同特特質(zhì)的?！拘牡皿w會會】_第3講 目標(biāo)管管理【本講重點點】白兔子取得得馬拉松松冠軍的的秘密目標(biāo)管理對對于企業(yè)業(yè)的重要要意義目標(biāo)管理的的常見誤誤區(qū)目標(biāo)管理

48、目標(biāo)管理的的負(fù)責(zé)人人白兔子取得得馬拉松松冠軍的的秘密森林里舉行行馬拉松松比賽，白白兔子、黑黑兔子、花花兔子、長長毛等四四種兔子子參加了了比賽。起起跑線上上，槍聲聲一響，白白兔子一一馬當(dāng)先先地猛沖沖了出去去。白兔兔子一路路遙遙領(lǐng)領(lǐng)先。終終點處，白白兔身上上披著條條毛巾，接接受兔子子記者們們的熱情情采訪：白兔為自己己賽程的的每個階階段都設(shè)設(shè)置了奮奮力爭奪奪的目標(biāo)標(biāo)，并且且不斷給給自己鼓鼓勁兒的的各種精精神動力力，所以以它成功功了。從從中我們們可以看看到設(shè)置置目標(biāo)的的重要性性，我們們在工作作、生活活中，也也要經(jīng)常常給自己己設(shè)置每每個階段段的奮斗斗目標(biāo)。目標(biāo)管理對對于企業(yè)業(yè)的重要要意義目標(biāo)管理不不論對

49、于于組織還還是個人人的發(fā)展展，都有有著非比比尋常的的巨大作作用。目目標(biāo)管理理引進(jìn)中中國已經(jīng)經(jīng)很多年年了，但但是，卻卻沒有幾幾個企業(yè)業(yè)能真正正做得非非常成功功。究其其原因，是是因為企企業(yè)對于于目標(biāo)管管理的理理解存在在著各種種偏差，也也沒有建建立一套套科學(xué)完完善的目目標(biāo)管理理制度?！厩榫捌味巍緼公司是一一家玩具具配件制制造企業(yè)業(yè)，是該該類產(chǎn)品品在全球球的第二二大企業(yè)業(yè)。這個個工廠已已有222年歷史史了，由由劉先生生夫婦在在臺灣創(chuàng)創(chuàng)建，一一直向全全世界的的大玩具具企業(yè)和和經(jīng)銷商商供應(yīng)高高檔玩具具的零配配件。由由于做工工細(xì)、質(zhì)質(zhì)量高、品品種全、服服務(wù)好，深深受世界界各地客客戶的歡歡迎。55年前劉劉先

50、生開開始在大大陸設(shè)廠廠，為降降低成本本，兩年年前把臺臺灣的生生產(chǎn)部分分也全部部搬到了了深圳，企企業(yè)的商商務(wù)部分分留在了了臺灣。公公司的業(yè)業(yè)務(wù)不發(fā)發(fā)愁，但但是公司司經(jīng)常為為無法按按時交貨貨而煩惱惱。場景：辦公公室，AA企業(yè)的的劉董事事長、王王總（劉劉董事長長的內(nèi)弟弟）王總：“姐姐夫，你你怎么過過來了？醫(yī)生不不是讓你你多休息息幾天嗎嗎？”劉董：“唉唉，哪里里呆得住住，先說說說情況況吧！”王總：“原原來大陸陸廠拖延延的訂單單、服務(wù)務(wù)不好的的客戶，都都由臺灣灣的廠替替補(bǔ)，現(xiàn)現(xiàn)在臺灣灣廠沒有有了，擔(dān)擔(dān)子全壓壓在大陸陸廠上，所所以拖延延訂單、樣樣不對貨貨、色度度差別、得得罪小批批量客戶戶等問題題愈來愈愈嚴(yán)

51、重了了?！眲⒍骸澳隳阌X得問問題出在在哪里？”王總：“我我們廠的的管理基基礎(chǔ)還是是很好的的，你想想想，在在臺灣220年的的經(jīng)驗，各各種規(guī)章章制度、各各種流程程一應(yīng)俱俱全，有有些部分分可能不不適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)在的條條件，但但應(yīng)該比比其它企企業(yè)好多多了。我我認(rèn)為員員工素質(zhì)質(zhì)低是一一個很重重要的原原因。我我們的員員工大多多數(shù)都是是農(nóng)民，素素質(zhì)高的的人不愿愿意到制制造業(yè)工工作，我我們即使使給他們們特別津津貼他們們也不愿愿在這干干多久，試試用了幾幾個人，都都是心不不在焉，沒沒一個專專心對待待工作的的；再有有就是管管理文化化的差異異，我們們在臺灣灣干得好好好的，到到大陸就就不行了了。這里里的人和和臺灣人人不一樣樣

52、，臺灣灣人知道道年底老老板會給給一個大大紅包，這這里人是是拿到手手了才相相信有紅紅包?！眲⒍骸澳隳銣?zhǔn)備怎怎么做？”王總：“我我想把包包裝部歸歸入張小姐的的業(yè)務(wù)科科。以前前接訂單單，都是是業(yè)務(wù)科科與客戶戶接洽，確確定樣式式、交貨貨時間等等，再傳傳遞下去去，但最最后包裝裝部發(fā)的的貨總是是出問題題，當(dāng)然然客戶常常在時間間、樣式式上變化化也是原原因之一一。出了了問題客客戶找張張小姐，我我也找她她，弄得得她壓力力很大。業(yè)業(yè)務(wù)科埋埋怨包裝裝部發(fā)貨貨沒搞對對，而包包裝部又又埋怨庫庫房和制制造問題題，現(xiàn)在在我把包包裝部放放在業(yè)務(wù)務(wù)科內(nèi)，問問題就少少多了。接接下來我我還想把把采購部部也放到到制造科科里面，因因

53、為制造造科交不不出貨總總是埋怨怨采購的的材料不不好，讓讓他左挑挑右選的的誤事?！眲⒍骸拔椅铱催@還還無法從從根本上上解決問問題，還還得從長長計議”點評：實際際上王總總已經(jīng)找找到問題題所在了了：一個個是員工工素質(zhì)差差，另一一個是文文化的差差異。其其實于前前者，并并不是問問題，因因為通過過企業(yè)的的培訓(xùn)可可以有效效地提高高員工的的素質(zhì)。后后者才是是真正的的問題所所在。AA公司應(yīng)應(yīng)該改變變一下管管理方式式，讓每每個員工工都承擔(dān)擔(dān)起責(zé)任任來，并并及時給給予業(yè)績績美好的的員工獎獎勵，在在給予獎獎勵的同同時，也也還要對對做得不不好的員員工予以以懲罰，讓讓所有的的人都不不會只關(guān)關(guān)心最后后的結(jié)果果。實施施目標(biāo)管

54、管理，讓讓每一個個員工都都承擔(dān)起起責(zé)任，這這種辦法法對于所所有的企企業(yè)都是是適用的的。目標(biāo)管理的的常見誤誤區(qū)1.目標(biāo)管管理=工工作結(jié)果果目標(biāo)管理，有有人理解解為一切切以目標(biāo)標(biāo)為中心心，制訂訂目標(biāo)，最最后檢查查目標(biāo)的的完成情情況。他他們認(rèn)為為完成了了這兩個個步驟，就就完成了了目標(biāo)管管理的過過程，其其實不然然?！厩榫捌味巍繄鼍耙唬簳h老總：“從從現(xiàn)在開開始，我我們也要要進(jìn)行目目標(biāo)管理理，以成成敗論英英雄，下下去之后后，各個個部門都都要訂出出相應(yīng)的的目標(biāo)，我我不管你你們中間間過程怎怎么樣，以以后就要要以目標(biāo)標(biāo)達(dá)到多多少來評評定每個個部門的的成績”場景二：辦辦公室經(jīng)理（聽到到敲門聲聲）：“請請進(jìn)。

55、”班組長（推推門進(jìn)，手手里拿著著文件，遞遞上）：“經(jīng)理理，你走走了之后后，我們們都討論論過了，大大家一致致認(rèn)為這這個指標(biāo)標(biāo)訂的實實在太高高了?！苯?jīng)理（了解解對方用用意地）：“太高高？如果果太容易易實現(xiàn)那那還算是是目標(biāo)嗎嗎？再說說，我也也是從下下面升上上來的，我我難道還還不知道道你們的的底細(xì)？”班組長：“那那是，那那是。不不過經(jīng)理理，這指指標(biāo)萬一一達(dá)不到到，對我我們整個個班子的的影響也也不好啊?。≌埬€是把把目標(biāo)稍稍訂低一一點兒，讓讓大家都都能拿到到獎金，何何樂而不不為呢？再說，別別的部門門我看訂訂得都不不高?！苯?jīng)理（沉思思片刻，打打量文件件，最后后提筆在在上面劃劃了幾下下，遞給給對方）：“給

56、大大伙說說說，就只只能這樣樣了，不不能再低低了。再再低公司司那邊也也通不過過?！卑嘟M長（看看文件，喜喜形于色色）：“謝謝謝經(jīng)理理寬大，我我馬上告告訴弟兄兄們?nèi)ィ屪尨蠹叶级继崞鹁褡鍪率?！”場景三：辦辦公室經(jīng)理：“這這個月究究竟怎么么搞的？”（邊說邊用用手指敲敲辦公桌桌上的報報表）班組長：“你你對我還還不放心心嗎？經(jīng)經(jīng)理，上上個月我我們高出出了許多多，我并并沒有全全報上去去，這個個月把上上個月多多出的富富余部分分補(bǔ)上，我我算過，這這樣一補(bǔ)補(bǔ)只多不不少?！苯?jīng)理：“我我不管你你怎么做做，我只只要看結(jié)結(jié)果，明明白嗎？”班組長：“明明白，經(jīng)經(jīng)理，您您就放心心吧！”點評：目標(biāo)標(biāo)管理是是制訂目目標(biāo)、過過

57、程管理理、結(jié)果果評估與與反饋這這個全過過程的管管理。目目標(biāo)的制制訂也是是上下級級主動以以實現(xiàn)高高一層的的目標(biāo)為為己任的的。像他他們這樣樣操作，既既沒有制制訂目標(biāo)標(biāo)這一環(huán)環(huán)，也沒沒有過程程管理這這一環(huán)，不不能稱之之為真正正的目標(biāo)標(biāo)管理。2.目標(biāo)管管理=目目標(biāo)+過過程目標(biāo)管理是是目標(biāo)設(shè)設(shè)立和完完成過程程及完成成結(jié)果的的統(tǒng)一，但但是目標(biāo)標(biāo)管理絕絕不是三三者簡單單的機(jī)械械組合?！厩榫捌味巍繄鼍埃汗ぷ髯鲿h科長：“開開會了，為為了提高高管理水水平與工工作效率率，公司司從現(xiàn)在在開始，決決定實行行目標(biāo)管管理?！保ǖ紫麻_始始騷動）科長：“細(xì)細(xì)則已經(jīng)經(jīng)制訂好好了，現(xiàn)現(xiàn)在發(fā)給給大家?！保ǚ职l(fā)資料料，員工工看）員

58、工：“科科長，您您能給大大家詳細(xì)細(xì)介紹一一下嗎？”科長：“可可以，我我把整個個框架給給大家介介紹一下下。目標(biāo)標(biāo)管理體體系分為為工作和和單項等等兩種目目標(biāo)。工工作目標(biāo)標(biāo)在年初初統(tǒng)一下下達(dá)，而而單項目目標(biāo)則是是根據(jù)工工作需要要臨時下下達(dá)的單單項工作作目標(biāo)。”員工：“能能說的具具體點兒兒嗎？”科長：“例例如說我我們這里里的檢查查組，完完成分局局下達(dá)檢檢查計劃劃，及時時向綜合合組匯報報檢查情情況，經(jīng)經(jīng)管理分分局合議議后，負(fù)負(fù)責(zé)出具具檢查報報告（220分，差差錯一戶戶扣2分分）。各各XX專專項檢查查并出具具檢查報報告（55分）。企企業(yè)漏管管工作，及及時催繳繳欠稅、滯滯納金、罰罰款（110分，11戶加22

59、分）。除除了這些些以外，還還有一些些日?？伎己?，例例如積極極參加政政治、業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)習(xí)（缺一一次扣22分）。嚴(yán)嚴(yán)格遵守守各項制制度，做做到不遲遲到、不不早退（一一次扣22分）；有事請請假（每每天扣11分）”點評：把目目標(biāo)及實實現(xiàn)過程程放在一一起考評評，雖然然為了獲獲得優(yōu)秀秀的考核核分，迫迫使各組組加強(qiáng)過過程管理理，但還還不能說說是真正正的目標(biāo)標(biāo)管理。這這只不過過是一般般意義的的工作考考核，把把目標(biāo)管管理考核核的范圍圍擴(kuò)大了了。目標(biāo)標(biāo)管理主主要是對對目標(biāo)實實現(xiàn)過程程進(jìn)行管管理，過過程中激激發(fā)工作作者的自自愿工作作的動力力并貫穿穿始終，對對結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考評評。3.目標(biāo)管管理=關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)（KKPI

60、）體體系公司整個組組織都被被納入KKPI體體系以后后，每一一級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)從KPPI數(shù)字字中就可可判斷企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況，了解解哪些地地方落后后了需要要支持或或采取措措施補(bǔ)救救，由此此形成一一套監(jiān)控控管理體體系。例例如說，將將考核初初期上下下級相互互協(xié)商制制訂的KKPI值值，與考考核期時時根據(jù)事事實統(tǒng)計計的數(shù)值值相比得得分，數(shù)數(shù)值出來來了，部部門還要要說明為為什么數(shù)數(shù)值升高高了或降降低了。像像這樣每每一個KKPI單單獨拿出出來操作作，可以以是目標(biāo)標(biāo)管理，但但是如果果沒有將將具體完完整的工工作任務(wù)務(wù)進(jìn)行管管理、推推進(jìn)和控控制，它它就不是是嚴(yán)格意意義的目目標(biāo)管理理。本身KPII是根據(jù)據(jù)組織發(fā)發(fā)展需要要