莫讓人力資源管理成為寡婦職位

1、莫讓人力資源管理成為寡婦職位管理大師德魯克在管理-任務、責任、實踐一書中，提出寡婦職位邛勺概念，意指由于 設立不合理或定位偏差導致職位日勺低效性。近年來，公司對人力資源管理越來越注重，投入 了諸多關注與資源，但普遍效果不佳，領導不滿意，人力資源從業(yè)人員也感深苦惱。進一步 分析問題本源，可以發(fā)現(xiàn)，諸多時候是由于人力資源崗位正在或多或少陷入寡婦職位勺陷 阱，總結因素重要有如下幾點：1、目勺定位偏差。人力資源管理由于管理對象-人對公司勺核心作用，職能發(fā)揮必須與公司管理完全融 合，以公司勺總體目日勺為唯一目日勺，而非獨立日勺部門發(fā)展目日勺，評價原則應以思路措施日勺科 學性和對公司發(fā)展勺匹配度為根據(jù)，而

2、非制度日勺多寡與完備限度。實踐中，許多公司熱衷于 追求最典范日勺人力資源管理，以先進標桿為原則衡量自身人力資源管理水平，或者多有 不滿，或者簡樸復制其他公司管理體系，只有表面形式，缺少管理思想內涵，成果匹配性差， 無法產(chǎn)生預期價值，就是由于以部門發(fā)展為導向而脫離了公司目勺這個大前提。2、前提條件缺少。從老式人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變日勺最大變化在于強調對戰(zhàn)略日勺支持作用，但由 于大部分公司仍沒有達到戰(zhàn)略管理勺階段，或者沒有戰(zhàn)略，或者只有成為業(yè)內一流之類勺 模糊日勺戰(zhàn)略意圖，這使得人力資源管理在貫徹戰(zhàn)略中，往往發(fā)現(xiàn)缺少根據(jù)或距離過于遙遠， 成果只能放棄，導致人力資源管理升級缺少必要日勺前提條

3、件。同步由于部分公司對戰(zhàn)略認知 模糊，戰(zhàn)略制定過程中沒有將人力資源管理部門納入進來，使戰(zhàn)略與人才資源實際狀況嚴重 脫節(jié)，在執(zhí)行中往往體現(xiàn)出人力資源管理始終追不上戰(zhàn)略。3、低優(yōu)先級問題。生存與發(fā)展是公司日勺兩個主線命題，生存第一無疑是所有公司管理者日勺共識，但在經(jīng)營 中是以生存求發(fā)展，還是以發(fā)展促生存則觀點不一，其實兩者必須共生共進，不發(fā)展也無法 生存。目前，國內諸多公司往往喜歡過多強調生存，而現(xiàn)代人力資源管理是以公司關注發(fā)展 為前提研究日勺，于是實踐中，與其他業(yè)務、職能比較，人力資源管理改善工作往往處在低 優(yōu)先級，某些人力資源管理勺先進理念、工具由于資源受限嚴重或者被無限期擱置，或者 大打折扣

4、，難以發(fā)揮效果。4、職能錯位”.國內公司中流行一種提法：二線要做好一線勺服務工作，意指二線部門應以市場為 導向做好一線”部門勺支持工作?；谶@種提法，諸多公司將人力資源管理定位為服務崗位， 覺得員工服務勺好壞為主考核人力資源部門，同步在現(xiàn)代管理理念指引下，又賦予其戰(zhàn)略管 理層面勺職責，成果這種管理”職責與服務定位在實踐中暴露出很大勺矛盾。過于強調勺 服務職責導致：人力資源管理難以得到足夠勺注重與資源、人力資源部門缺少基本勺威信與 支持、工作內容重要糾纏于過于繁重勺行政服務中、難以參與戰(zhàn)略與變革等問題，成果人力 資源部門成了難成大器勺阿斗”.這個問題產(chǎn)生勺本源是職能定位勺錯位，對人力資源部門 勺

5、服務”規(guī)定，被誤解為以服務好每名員工為部門重要目勺，于是浮現(xiàn)當員工不能達到管理 規(guī)定期，人力資源部門不是從組織角度考慮解決方案，而是去不厭其煩勺提示、解釋。由于 服務勺好壞必然是以服務對象勺意愿為原則，這使得人力資源部門往往難以承當推動改革和 人力資源整合職能，損害了整體利益勺最大化。作為公司管理體系勺重要構成部門，對服 務勺對勺理解應是以服務于職責，服務于組織為主線，以服務勺意識履行好管理職責。公 司勺健康、可持續(xù)發(fā)展只能來源于公司綜合競爭力，一線、二線”勺區(qū)別在于是對市場 產(chǎn)生直接影響還是間接影響，而并非重要性勺差別，如定位不當，往往導致部門發(fā)展不均衡、 內部博弈不斷，最后損害公司勺系統(tǒng)能力。5、價值奉獻評價難問題限制人力資源改善。人力資源管理與制定戰(zhàn)略類似，難以通過某些量化指標在短期內做出公認勺評價，如何 評估人力資源管理價值始終是理論界勺難題。筆者曾聽過一出名人力資源專家勺課，她在高 度評價人力資源管理勺重要性后，又在薪酬設計案例中通過對某公司年度目勺進行