中國(guó)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度變革

1、 HYPERLINK l _Toc73267621 中國(guó)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與制度變革 HYPERLINK l _Toc73267622 一種企業(yè)人力資本崗位激勵(lì)思路 HYPERLINK C:Documents and SettingsAdministrator桌面 l _Toc73267623 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的全面評(píng)估方案 HYPERLINK l _Toc73267624 培訓(xùn)評(píng)估的的重要意意義 HYPERLINK l _Toc73267625 培訓(xùn)評(píng)估的的方法及及層次 HYPERLINK l _Toc73267626 有效培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的主主要流程程 HYPERLINK l _Toc73267627

2、塑造戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向型企企業(yè)文化化 HYPERLINK l _Toc73267628 XX公司企企業(yè)文化化案例 HYPERLINK l _Toc73267629 一個(gè)上市公公司的文文化病變變 HYPERLINK l _Toc73267630 關(guān)于大型國(guó)國(guó)有建筑筑集團(tuán)公公司組織織機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì) 暨景城城建筑集集團(tuán)公司司組織機(jī)機(jī)構(gòu)變遷遷的思考考中國(guó)家族企企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展與制度度變革北京管管理咨詢?cè)冇邢薰?總經(jīng)理理 何 洋家族企業(yè)業(yè)（Faamilly EEnteerprrisee）是指指為一個(gè)個(gè)家族所所有并控控制的企企業(yè)。從從廣義講講是指由由家族成成員所擁?yè)碛械钠笃髽I(yè)，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是家族對(duì)對(duì)企業(yè)的的所有權(quán)

3、權(quán)；從狹狹義講則則指企業(yè)業(yè)不僅為為家族成成員所擁?yè)碛校⒉⑶覟槠淦渌刂浦?。?jù)資資料顯示示，世界界上大約約80%的企業(yè)業(yè)與家族族有關(guān)。在在美國(guó)和和歐洲，早早期的工工業(yè)化是是隨著家家族企業(yè)業(yè)的興起起而發(fā)展展起來(lái)的的，當(dāng)時(shí)時(shí)的企業(yè)業(yè)基本上上都是家家族式經(jīng)經(jīng)營(yíng)。即即使在當(dāng)當(dāng)代，世世界各國(guó)國(guó)的家族族企業(yè)仍仍然是企企業(yè)群體體中數(shù)量量最為龐龐大的部部分，也也是各國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)中中最為活活躍的成成分。在在美國(guó)家家族企業(yè)業(yè)也是經(jīng)經(jīng)濟(jì)的主主導(dǎo)力量量：755%以上上的企業(yè)業(yè)屬于家家族企業(yè)業(yè)；上市市公司中中由家族族控制的的超過(guò)440%；家族企企業(yè)占國(guó)國(guó)民生產(chǎn)產(chǎn)總值的的40%；在財(cái)財(cái)富5500強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)中中有超過(guò)過(guò)1/33的

4、企業(yè)業(yè)可以被被看作是是家族企企業(yè)；世世界上最最成功的的一些企企業(yè)就是是從家族族企業(yè)發(fā)發(fā)展而來(lái)來(lái)的，而而且有的的仍為創(chuàng)創(chuàng)業(yè)的家家族或是是后來(lái)繼繼承的家家族控制制著，如如強(qiáng)生、福福特、洛洛克菲勒勒、沃爾爾瑪、杜杜邦、寶寶潔、摩摩托羅拉拉、惠普普、迪斯斯尼等等等。然而而，據(jù)美美國(guó)一所所家族企企業(yè)學(xué)院院的研究究顯示，約約有700%的家家族企業(yè)業(yè)未能傳傳到下一一代，888%未未能傳到到第3代，只只有3%的家族族企業(yè)在在第4代及以以后還在在經(jīng)營(yíng)。麥麥肯錫咨咨詢公司司研究結(jié)結(jié)論是：家族企企業(yè)中只只有155%能延延續(xù)三代代以上。由由此，“富不過(guò)過(guò)三代”似乎是是家族企企業(yè)的宿宿命。一、 中國(guó)國(guó)家族企企業(yè)可持持續(xù)

5、發(fā)展展面臨的的問(wèn)題中國(guó)的家家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)生于于近代社社會(huì)，其其間由于于重大歷歷史事件件的影響響曾產(chǎn)生生了某種種程度的的間斷。比比較一致致的看法法是，現(xiàn)現(xiàn)階段中中國(guó)家族族企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生于 19778年改改革開(kāi)放放之后。中中國(guó)200多年改改革開(kāi)放放培育和和造就了了一支浩浩浩蕩蕩蕩的民營(yíng)營(yíng)企業(yè)大大軍。它它們中的的絕大多多是家族族企業(yè)，從從夫妻檔檔、兄弟弟班、父父子兵、親親友團(tuán)起起家，逐逐步發(fā)展展壯大，已已經(jīng)成為為我國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的一一個(gè)重要要組成部部分。然然而，中中國(guó)家族族企業(yè)的的發(fā)展還還處在幼幼稚期，絕絕大多數(shù)數(shù)還處在在第一代代創(chuàng)業(yè)階階段，不不可避免免地存在在著許多多成長(zhǎng)中中的問(wèn)題題和“各領(lǐng)風(fēng)風(fēng)騷三五五年”的

6、現(xiàn)象象。愛(ài)多多垮臺(tái)、巨巨人倒下下、三株株風(fēng)波等等知名案案例，引引起了理理論界和和眾多私私營(yíng)企業(yè)業(yè)家的深深思。中中國(guó)家族族企業(yè)的的前途何何在，如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)家族企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，哪哪些問(wèn)題題制約了了家族企企業(yè)的可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，應(yīng)應(yīng)該怎樣樣解決等等等，都都成為理理論界和和家族企企業(yè)老板板們非常常關(guān)心的的問(wèn)題。幾年來(lái)，通通過(guò)對(duì)我我國(guó)大量量具備家家族企業(yè)業(yè)特征的的民營(yíng)企企業(yè)的研研究，并并通過(guò)為為一些家家族企業(yè)業(yè)提供管管理咨詢?cè)兎?wù)的的實(shí)踐，我我們對(duì)中中國(guó)家族族企業(yè)發(fā)發(fā)展現(xiàn)階階段所面面臨的主主要問(wèn)題題和現(xiàn)狀狀有了一一定的認(rèn)認(rèn)識(shí)。例例如，在在企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略方面面，有的的家族企企業(yè)根本本沒(méi)有戰(zhàn)戰(zhàn)略，滿滿足于

7、小小富即安安的夫妻妻店；或或因創(chuàng)業(yè)業(yè)者知識(shí)識(shí)水平所所限，難難以逾越越專業(yè)化化管理和和規(guī)模化化經(jīng)營(yíng)的的門(mén)檻，致致使企業(yè)業(yè)發(fā)展緩緩慢，雖雖可維持持但難以以長(zhǎng)大；要么有有的家族族企業(yè)剛剛剛初具具規(guī)模卻卻采取盲盲目的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，如不不切實(shí)際際的多元元化，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)夭折等等。在企企業(yè)文化化方面，家家族企業(yè)業(yè)老板個(gè)個(gè)人的喜喜好和特特征常常常體現(xiàn)為為企業(yè)文文化特征征，創(chuàng)始始人個(gè)人人的價(jià)值值觀成為為企業(yè)文文化的主主體部分分。家族族企業(yè)文文化受家家族血緣緣關(guān)系及及家族自自身文化化影響，在在企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)辦初期期會(huì)起到到積極的的作用，如如家族成成員能在在資金、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和感感情等方方面互相相支持，有有很強(qiáng)的的家族凝凝聚

8、力。但但是隨著著企業(yè)的的擴(kuò)大，非非家族成成員的進(jìn)進(jìn)入，這這種家族族文化的的不利一一面將會(huì)會(huì)顯現(xiàn)，如如家族成成員間的的產(chǎn)權(quán)不不清晰、利利益分配配不均，“族外人”對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任和忠誠(chéng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度及治理結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)規(guī)?；蛯I(yè)化發(fā)展等問(wèn)題。總之，隨著家族企業(yè)的成長(zhǎng)，將不可避免地面臨種種問(wèn)題，如企業(yè)傳承問(wèn)題、產(chǎn)權(quán)制度問(wèn)題、治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題、組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題、人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題、和企業(yè)文化等方方面面的問(wèn)題。本文將著重討論家族企業(yè)的制度安排問(wèn)題，以及要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須面對(duì)的制度變革。二、 家族族企業(yè)的的產(chǎn)權(quán)制制度特征征及其利利弊家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)制制度的主主要特征征是，股股權(quán)高度度集中在在家族或或企業(yè)主主個(gè)人

9、手手中。根根據(jù)中國(guó)國(guó)家族企企業(yè)研究究課題組組20001年對(duì)對(duì)廣東、湖湖北、四四川的444家家家族企業(yè)業(yè)的調(diào)查查數(shù)據(jù)看看家族企企業(yè)的股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)。家族企業(yè)的的發(fā)起方方式發(fā)起方式企業(yè)數(shù)占被調(diào)查企企業(yè)比重重%資金來(lái)源兄弟聯(lián)手818家族內(nèi)部夫妻聯(lián)手1125家族內(nèi)部個(gè)人獨(dú)創(chuàng)2455家族內(nèi)部父子合作12家族內(nèi)部從上表可可以看出出，家族族企業(yè)中中個(gè)人獨(dú)獨(dú)創(chuàng)和夫夫妻聯(lián)手手兩種發(fā)發(fā)起形式式占所有有企業(yè)的的80%，說(shuō)明明中國(guó)家家族企業(yè)業(yè)中以一一家為主主體的家家族企業(yè)業(yè)占絕大大多數(shù)。另另?yè)?jù)郭朝朝先、陳陳斗仁先先生對(duì)中中國(guó)私營(yíng)營(yíng)企業(yè)股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)的典型型調(diào)查分分析數(shù)據(jù)據(jù)，我們們得出如如下結(jié)果果。私人股東結(jié)結(jié)構(gòu)及持持股構(gòu)

10、成成業(yè)主同姓兄弟異姓兄弟技術(shù)人員管理人員股權(quán)比例66%14%3%3%3%人數(shù)12-32-3不定不定根據(jù)以上上典型調(diào)調(diào)查分析析可以看看出，家家族成員員持有的的股份已已經(jīng)占到到私營(yíng)企企業(yè)股份份的833%，充充分體現(xiàn)現(xiàn)了家族族控股的的特征。在在我們提提供咨詢?cè)兎?wù)的的一些家家族企業(yè)業(yè)當(dāng)中，有有的家族族股份或或業(yè)主個(gè)個(gè)人股份份甚至超超過(guò)了995%。從從上表還還可以看看出，家家族企業(yè)業(yè)的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)中中，除企企業(yè)主及及其家族族所占有有股份的的大部分分外，技技術(shù)人員員、管理理人員也也占有一一部份股股份。這這是企業(yè)業(yè)主為了了適應(yīng)企企業(yè)規(guī)模模的擴(kuò)大大和經(jīng)營(yíng)營(yíng)范圍的的擴(kuò)展及及專業(yè)化化管理，在在企業(yè)股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)方面

11、采采取的措措施，對(duì)對(duì)一些有有能力的的技術(shù)人人員和管管理人員員給予股股份贈(zèng)與與，使他他們擁有有企業(yè)的的一部分分股權(quán)，以以留住人人才。這這也說(shuō)明明，家族族企業(yè)已已經(jīng)開(kāi)始始認(rèn)識(shí)到到，要使使企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)壽和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，過(guò)過(guò)于集中中的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)需需要逐步步進(jìn)行社社會(huì)化改改革。家族企業(yè)業(yè)的股權(quán)權(quán)高度集集中在家家族手中中會(huì)使企企業(yè)具有有無(wú)限擴(kuò)擴(kuò)張的動(dòng)動(dòng)力。業(yè)業(yè)主憑借借自己的的企業(yè)家家人力資資本權(quán)威威，能夠夠在硬的的預(yù)算約約束下，靈靈活迅捷捷地根據(jù)據(jù)市場(chǎng)情情況調(diào)配配生產(chǎn)要要素，這這種集中中的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)在在家族企企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)初期可可以極大大促進(jìn)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，使使家族股股東真正正體會(huì)到到企業(yè)的的利益和和家族及及個(gè)

12、人的的利益高高度一致致，以血血緣關(guān)系系為紐帶帶形成一一致對(duì)外外的內(nèi)部部向心力力和凝聚聚力，使使家族成成員愿意意全心全全意地投投入到企企業(yè)的生生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)中中去，并并為家族族和自己己的最大大利益去去努力工工作，從從而取得得創(chuàng)業(yè)成成功。單一的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)也有其其難以克克服的弊弊端。首首先，它它容易導(dǎo)導(dǎo)致家族族及其成成員對(duì)企企業(yè)的干干預(yù)。就就像國(guó)有有企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)單一擺擺脫不了了政府對(duì)對(duì)企業(yè)的的干預(yù)一一樣，家家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)過(guò)于于集中也也必然導(dǎo)導(dǎo)致家族族對(duì)企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)的的干預(yù)。他他們往往往把產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系與與血緣關(guān)關(guān)系聯(lián)系系起來(lái)，以以血緣關(guān)關(guān)系來(lái)建建立企業(yè)業(yè)的內(nèi)部部管理，導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)無(wú)法擺擺脫家族

13、族血緣關(guān)關(guān)系的干干預(yù)，造造成企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)困境。其其次，單單一的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)是家族族企業(yè)獲獲得企業(yè)業(yè)發(fā)展資資金的途途徑受到到限制，不不利于企企業(yè)規(guī)模模的擴(kuò)大大。家族族企業(yè)特特別是中中小規(guī)模模的家族族企業(yè)的的資金來(lái)來(lái)源主要要依賴于于家族內(nèi)內(nèi)部，往往往無(wú)法法提供企企業(yè)進(jìn)一一步發(fā)展展所需要要的巨額額資金。家家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)的的高度集集中阻礙礙了企業(yè)業(yè)實(shí)現(xiàn)向向現(xiàn)代企企業(yè)制度度的轉(zhuǎn)變變，不利利于吸引引作為人人力資本本的優(yōu)秀秀技術(shù)人人才和管管理人才才，成為為企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的巨巨大障礙礙。因此此，對(duì)于于初建和和規(guī)模不不大的家家族企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，單單一的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)有利于于企業(yè)的的發(fā)展。但但是對(duì)于于那些定定位于

14、不不斷擴(kuò)大大企業(yè)規(guī)規(guī)模和拓拓展經(jīng)營(yíng)營(yíng)范圍的的家族企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)，在企企業(yè)發(fā)展展到一定定規(guī)模后后必須走走開(kāi)放產(chǎn)產(chǎn)權(quán)使之之社會(huì)化化的道路路。三、 家族族企業(yè)的的治理結(jié)結(jié)構(gòu)特征征及其利利弊家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)的單單一反映映在治理理結(jié)構(gòu)上上的特征征是，所所有權(quán)和和經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)合一。和和家族企企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)高度集集中的情情況相類(lèi)類(lèi)似，家家族企業(yè)業(yè)所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營(yíng)營(yíng)權(quán)的合合一在其其發(fā)展初初期是必必然的和和有利于于企業(yè)發(fā)發(fā)展的。首首先，它它保證了了經(jīng)營(yíng)主主體有充充分的經(jīng)經(jīng)營(yíng)自主主權(quán)，做做出的決決策能更更靈活的的適應(yīng)市市場(chǎng)變化化。其次次，家族族成員之之間彼此此信任感感很強(qiáng)，幾幾乎不存存在任何何委托代代理關(guān)系系所產(chǎn)生生的監(jiān)

15、督督成本和和代理成成本問(wèn)題題。這對(duì)對(duì)創(chuàng)業(yè)初初期的家家族企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)是是非常有有利的。然而，隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模和和經(jīng)營(yíng)范范圍的擴(kuò)擴(kuò)大，所所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)集中的的弊端就就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)，表現(xiàn)現(xiàn)為所有有者不堪堪管理重重負(fù)和決決策失誤誤等等。此此外，企企業(yè)的傳傳承也會(huì)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題。一一般而言言，家族族企業(yè)的的繼承總總是在家家族內(nèi)部部進(jìn)行，這這就需要要家族成成員中有有善于經(jīng)經(jīng)營(yíng)的人人員，企企業(yè)才能能存活，否否則企業(yè)業(yè)生存就就會(huì)面臨臨威脅。這這也是目目前我國(guó)國(guó)家族企企業(yè)中大大型的長(zhǎng)長(zhǎng)壽公司司為數(shù)還還很少的的重要原原因之一一。在市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)條件下下，市場(chǎng)場(chǎng)的不確確定性給給企業(yè)帶帶來(lái)很大大的經(jīng)營(yíng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，這這時(shí)能夠夠預(yù)

16、測(cè)市市場(chǎng)變化化、具有有創(chuàng)新精精神的企企業(yè)家對(duì)對(duì)企業(yè)的的發(fā)展具具有至關(guān)關(guān)重要的的作用。而而企業(yè)家家的來(lái)源源僅僅限限于家族族內(nèi)部，對(duì)對(duì)企業(yè)的的發(fā)展極極為不利利。此時(shí)時(shí)采取所所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)分離的的策略，逐逐步把經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)交交給懂經(jīng)經(jīng)營(yíng)、會(huì)會(huì)管理的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人員員，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)資本與與管理的的分工合合作，將將會(huì)極大大的提高高企業(yè)的的管理運(yùn)運(yùn)作效率率，有利利于企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)期期可持續(xù)續(xù)發(fā)展。四、 家族族企業(yè)的的生命周周期與制制度變革革19788年改革革開(kāi)放以以來(lái)在中中國(guó)崛起起的一批批新興家家族企業(yè)業(yè)，經(jīng)歷歷了大約約10年的的飛速發(fā)發(fā)展時(shí)期期，到990年代代大多數(shù)數(shù)銷(xiāo)聲匿匿跡；而而在900年代成成長(zhǎng)起來(lái)來(lái)的企業(yè)

17、業(yè)，到990年代代末大多多數(shù)也已已日薄西西山，例例如巨人人、飛龍龍、三株株、愛(ài)多多等等。然然而，也也有一些些家族企企業(yè)渡過(guò)過(guò)了這一一危險(xiǎn)期期，存活活了下來(lái)來(lái)，取得得了巨大大的發(fā)展展，有些些成為上上市公司司，例如如正泰集集團(tuán)、太太太藥業(yè)業(yè)、格蘭蘭士、天天通股份份、希望望股份等等等。這這種狀況況是否說(shuō)說(shuō)明了中中國(guó)家族族企業(yè)有有一個(gè)110年左左右的“壽命危危險(xiǎn)期”。因此此，我們們必須思思考中國(guó)國(guó)家族企企業(yè)壽命命與企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)的的關(guān)系，從從而找到到一些中中國(guó)家族族企業(yè)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的對(duì)對(duì)策。西方學(xué)者者對(duì)家族族企業(yè)的的生命過(guò)過(guò)程作過(guò)過(guò)深入地地研究，有有多種理理論體系系，著名名的有美美國(guó)艾迪迪思研究究所伊查

18、查克 艾迪迪思(IIchaak AAdizzes)博士的的企業(yè)生生命周期期理論和和哈佛大大學(xué)拉瑞瑞葛雷納納教授的的企業(yè)成成長(zhǎng)五階階段模型型等。其其中艾迪迪思的企企業(yè)生命命周期理理論影響響較大并并被廣泛泛接受。見(jiàn)見(jiàn)下圖：該理論主主要從企企業(yè)生命命周期的的各個(gè)階階段分析析了企業(yè)業(yè)成長(zhǎng)與與老化的的本質(zhì)及及特征。艾艾迪思把把企業(yè)生生命周期期形象地地比作人人的成長(zhǎng)長(zhǎng)與老化化過(guò)程，認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)的生命命周期包包括三個(gè)個(gè)階段十十個(gè)時(shí)期期：成長(zhǎng)長(zhǎng)階段，包包括孕育育期、嬰嬰兒期、學(xué)學(xué)步期，青青春期；成熟階階段，包包括盛年年期、穩(wěn)穩(wěn)定期；老化階階段，包包括貴族族期、內(nèi)內(nèi)耗期或或官僚化化早期、官官僚期和和死亡期期。每

19、個(gè)個(gè)階段的的特點(diǎn)都都非常鮮鮮明，并并且都面面臨著死死亡的威威脅。根根據(jù)上圖圖我們可可以看到到：孕育期，凡凡是希望望創(chuàng)辦企企業(yè)的人人都擁有有雄心勃勃勃的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃劃。一旦旦他們對(duì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)做做出承諾諾，一個(gè)個(gè)企業(yè)就就誕生了了。但是是很多雄雄心勃勃勃的人總總是不能能做出最最后的承承諾（只只是空想想），致致使企業(yè)業(yè)流產(chǎn)。企業(yè)誕生生了，進(jìn)進(jìn)入嬰兒兒期，此此時(shí)企業(yè)業(yè)缺乏規(guī)規(guī)章制度度，創(chuàng)始始人在經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理上大權(quán)權(quán)獨(dú)攬，唱唱“獨(dú)角戲戲”，并且且常常出出差錯(cuò)，因因而控制制力很弱弱，往往往頭疼醫(yī)醫(yī)頭腳疼疼醫(yī)腳，也也就是根根據(jù)危機(jī)機(jī)進(jìn)行管管理。但但這還不不是嬰兒兒期企業(yè)業(yè)存在的的主要問(wèn)問(wèn)題。這這時(shí)資金金不足才才是關(guān)

20、鍵鍵，因?yàn)闉橐坏┢笃髽I(yè)失去去資金的的支持，嬰嬰兒期企企業(yè)將難難逃夭折折的命運(yùn)運(yùn)。學(xué)步期是是企業(yè)迅迅速成長(zhǎng)長(zhǎng)的階段段。創(chuàng)始始人這時(shí)時(shí)相信他他們做什什么都是是對(duì)的，因因?yàn)樗寻阉械牡氖虑槎级伎醋鳈C(jī)機(jī)會(huì)，這這常常會(huì)會(huì)種下禍禍根。他他們更愿愿意按照照人而不不是職能能組織企企業(yè)。創(chuàng)創(chuàng)始人仍仍然是決決策的中中心人物物。但是是學(xué)步期期的企業(yè)業(yè)控制力力很弱成成為主要要矛盾。表表現(xiàn)在三三個(gè)方面面，一是是缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略眼光光容易被被眼前的的機(jī)會(huì)所所驅(qū)使；二是缺缺乏一種種系統(tǒng)化化的制度度，如果果說(shuō)嬰兒兒期是根根據(jù)危機(jī)機(jī)進(jìn)行管管理，在在學(xué)步期期管理則則成為企企業(yè)的危危機(jī)；三三是仍然然以家族族成員為為管理主主體，缺缺乏一

21、種種科學(xué)化化的授權(quán)權(quán)體系。那那些未能能建立管管理、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)制度度的學(xué)步步期企業(yè)業(yè)將會(huì)掉掉入“創(chuàng)始人人家族陷陷阱”。 青春期是是企業(yè)成成長(zhǎng)最快快的階段段，規(guī)模模效益開(kāi)開(kāi)始出現(xiàn)現(xiàn)，市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)拓能能力也迅迅速加強(qiáng)強(qiáng)，市場(chǎng)場(chǎng)份額擴(kuò)擴(kuò)大，產(chǎn)產(chǎn)品品牌牌和企業(yè)業(yè)的名聲聲已為世世人所知知曉。在在這個(gè)階階段，公公司采取取新格局局。創(chuàng)始始人雇請(qǐng)請(qǐng)職業(yè)管管理人員員，并逐逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)授權(quán)管管理、制制度化和和規(guī)范化化管理。這這個(gè)時(shí)期期對(duì)企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人人是個(gè)極極大的考考驗(yàn)。青青春期過(guò)過(guò)渡順利利的家族族企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)可能發(fā)發(fā)生了變變化，股股權(quán)開(kāi)始始出現(xiàn)多多元化或或社會(huì)化化，創(chuàng)始始人逐漸漸從管理理層淡化化，經(jīng)營(yíng)營(yíng)工作逐逐步由職職業(yè)

22、經(jīng)理理人承擔(dān)擔(dān)。但是是這一切切并非易易事。往往往是創(chuàng)創(chuàng)始人自自己仍然然參與很很多管理理工作，與與管理層層發(fā)生矛矛盾；創(chuàng)創(chuàng)始人、管管理層和和董事會(huì)會(huì)之間發(fā)發(fā)生矛盾盾，家族族成員之之間發(fā)生生矛盾，以以及老人人和新人人之間沖沖突不斷斷。這些些矛盾和和沖突成成為這一一時(shí)期企企業(yè)的主主要問(wèn)題題。如果果處理不不當(dāng)，企企業(yè)內(nèi)部部可能發(fā)發(fā)生政變變，由職職業(yè)經(jīng)理理人全面面接管，創(chuàng)創(chuàng)始人被被迫出局局（離異異），要要么職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人被趕走走（企業(yè)業(yè)倒退到到學(xué)步階階段），要要么家族族成員之之間反目目為仇，家家庭破裂裂等等。企業(yè)渡過(guò)過(guò)青春期期，終于于進(jìn)入盛盛年期和和穩(wěn)定期期，這是是企業(yè)生生命周期期中最理理想的狀狀態(tài)。在

23、在這一階階段的企企業(yè)得以以擺脫了了創(chuàng)始人人的影響響而獲再再生，并并不斷走走向成熟熟。在青青春期，創(chuàng)創(chuàng)始人在在經(jīng)歷了了多次的的危機(jī)后后，開(kāi)始始學(xué)會(huì)了了授權(quán)。職職業(yè)型的的企業(yè)家家也開(kāi)始始步入企企業(yè)。企企業(yè)也從從以量取取勝轉(zhuǎn)向向以質(zhì)取取勝，從從苦干轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向巧干干。在盛盛年期，企企業(yè)的靈靈活性和和可控性性達(dá)到平平衡，出出現(xiàn)了一一些企業(yè)業(yè)運(yùn)作的的理想化化特征：企業(yè)的的制度和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)完善善；企業(yè)業(yè)者的創(chuàng)創(chuàng)造力、開(kāi)開(kāi)拓精神神得到制制度化保保障；企企業(yè)非常常重視顧顧客需求求、注意意顧客滿滿意度；計(jì)劃能能夠得到到不折不不扣地執(zhí)執(zhí)行；企企業(yè)對(duì)未未來(lái)趨勢(shì)勢(shì)的判斷斷能力突突出；企企業(yè)完全全能夠承承受增長(zhǎng)長(zhǎng)所帶來(lái)來(lái)的

24、壓力力；企業(yè)業(yè)開(kāi)始分分化出新新的事業(yè)業(yè)和組織織。產(chǎn)權(quán)社會(huì)化管理職業(yè)化產(chǎn)權(quán)社會(huì)化管理職業(yè)化夭折,早衰,死亡產(chǎn)權(quán)單一家族化管理制度變革半職業(yè)化管理嬰兒期企業(yè)壽命短長(zhǎng)小大學(xué)步期青春期盛年期穩(wěn)定期企業(yè)規(guī)模家族企業(yè)危機(jī)、沖突多發(fā)期家族企業(yè)成長(zhǎng)與制度變革根據(jù)艾迪迪思的理理論，與與世界上上著名的的百年以以上家族族企業(yè)相相比，如如瑞士的的勞力士士（Loolexx）公司司和和美美國(guó)的杜杜邦公司司（年齡齡都超過(guò)過(guò)2000歲）、美美國(guó)的通通用汽車(chē)車(chē)公司和和西方電電氣公司司（也都都1000多歲），中中國(guó)相對(duì)對(duì)比較長(zhǎng)長(zhǎng)壽的家家族企業(yè)業(yè)只能算算剛剛度度過(guò)學(xué)步步期進(jìn)入入青春期期，而絕絕大多數(shù)數(shù)還處在在嬰兒期期和學(xué)步步期的初

25、初級(jí)階段段。企業(yè)業(yè)在青春春期之前前（包括括青春期期），是是威脅和和危機(jī)最最多、變變革最劇劇烈、死死亡率最最高的時(shí)時(shí)期。這這也是我我國(guó)一些些剛剛進(jìn)進(jìn)入規(guī)模?；?jīng)營(yíng)營(yíng)，產(chǎn)權(quán)權(quán)制度和和治理結(jié)結(jié)構(gòu)面臨臨變革的的家族企企業(yè)是否否能夠健健康成長(zhǎng)長(zhǎng)的關(guān)鍵鍵時(shí)刻。在在企業(yè)的的學(xué)步期期的后半半階段，隨隨著企業(yè)業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大，創(chuàng)創(chuàng)始人就就要有意意識(shí)的建建立科學(xué)學(xué)的授權(quán)權(quán)體系，逐逐步吸納納職業(yè)管管理人員員進(jìn)行專專業(yè)化管管理，為為產(chǎn)權(quán)制制度和治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的順利實(shí)實(shí)現(xiàn)打下下基礎(chǔ)。企企業(yè)的青青春期是是實(shí)現(xiàn)這這些變革革的關(guān)鍵鍵時(shí)期，是是企業(yè)迅迅速發(fā)展展與管理理規(guī)范化化、企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人人與職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人、創(chuàng)始始人與家家族成

26、員員、職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人與家族族成員等等各種矛矛盾最為為復(fù)雜、沖沖突最為為激烈的的時(shí)期。處處理不當(dāng)當(dāng)或矛盾盾激化，就就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)早早衰、倒倒退、分分裂以至至死亡等等惡果。在在青春期期，企業(yè)業(yè)除了要要避免多多元化陷陷阱和盲盲目投資資等經(jīng)營(yíng)營(yíng)上的失失誤外，產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度度和治理理結(jié)構(gòu)的的轉(zhuǎn)型是是順利渡渡過(guò)青春春期實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)更更大發(fā)展展的關(guān)鍵鍵所在。五、 家族族企業(yè)制制度變革革我國(guó)的家家族企業(yè)業(yè)要順利利渡過(guò)危危險(xiǎn)和危危機(jī)四伏伏的學(xué)步步期和青青春期以以適應(yīng)現(xiàn)現(xiàn)代市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的需要，就就必須從從自身的的生存和和發(fā)展出出發(fā)，從從壯大自自身的力力量、強(qiáng)強(qiáng)化自身身的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力著眼眼，進(jìn)行行制度變變革和創(chuàng)創(chuàng)新，走走股份

27、制制和公司司制的道道路。這這是我國(guó)國(guó)家族企企業(yè)的發(fā)發(fā)展趨勢(shì)勢(shì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展方方向。家家族企業(yè)業(yè)的股份份化、公公司化的的重要意意義在于于：有利利于較快快集中資資金，向向產(chǎn)權(quán)主主體多元元化發(fā)展展；有利利于選擇擇合理的的經(jīng)營(yíng)方方式；有有利于克克服企業(yè)業(yè)決策的的隨意性性，增強(qiáng)強(qiáng)規(guī)范性性；有利利于產(chǎn)權(quán)權(quán)明晰，完完善資產(chǎn)產(chǎn)管理機(jī)機(jī)制。1產(chǎn)權(quán)權(quán)社會(huì)化化和多元元化家族企業(yè)業(yè)的股份份化、公公司化應(yīng)應(yīng)采取的的主要措措施是產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的社社會(huì)化。前前面已經(jīng)經(jīng)談過(guò)家家族企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)單單一在企企業(yè)初期期的優(yōu)勢(shì)勢(shì)及其隨隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展到到一定規(guī)規(guī)模后的的局限性性。因此此產(chǎn)權(quán)社社會(huì)化是是實(shí)現(xiàn)家家族企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的一條必必然途徑徑

28、。所有有權(quán)讓渡渡是產(chǎn)權(quán)權(quán)社會(huì)化化主要措措施。以日本松松下電器器公司為為例，公公司的發(fā)發(fā)展過(guò)程程是松下下幸之助助個(gè)人股股權(quán)比例例不斷下下降和稀稀釋的過(guò)過(guò)程，從從企業(yè)之之初的1100%下降到到19550年的的43%，19555年的的20%，而19975年年更猛降降到2.9%，使使松下企企業(yè)的發(fā)發(fā)展突破破了個(gè)人人和家族族的局限限，保證證企業(yè)的的持續(xù)穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展。再例例如，溫溫州正泰泰集團(tuán)是是我國(guó)我我國(guó)著名名的民營(yíng)營(yíng)企業(yè)也也是家族族企業(yè)，在在企業(yè)規(guī)規(guī)模和發(fā)發(fā)展速度度上位于于全國(guó)民民營(yíng)企業(yè)業(yè)前茅。總總裁南存存輝為了了企業(yè)的的健康可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，“自剪羽羽翼”不斷稀稀釋自己己家族所所占股份份，是具具有戰(zhàn)略

29、略眼光的的制度變變革和創(chuàng)創(chuàng)新。經(jīng)經(jīng)過(guò)19980年年代的艱艱苦創(chuàng)業(yè)業(yè)，到119911年正泰泰公司正正式成立立，南存存輝兄弟弟及其他他家族親親友的股股份占企企業(yè)股權(quán)權(quán)的1000%，其其中南存存輝個(gè)人人占600%。此此后，正正泰開(kāi)始始了快速速擴(kuò)張時(shí)時(shí)期。至至19994年正正泰集團(tuán)團(tuán)組建時(shí)時(shí)，成員員企業(yè)已已達(dá)388家，股股東近440名。此此時(shí)，南南存輝個(gè)個(gè)人股份份在集團(tuán)團(tuán)中的比比例下降降到400%。19998年，南南存輝股股權(quán)又一一次大幅幅度稀釋釋。南存存輝兄弟弟股份降降至288%，其其他三位位家族成成員創(chuàng)業(yè)業(yè)股東分分別為11077%不等等的股份份。通過(guò)過(guò)稀釋股股權(quán)，正正泰基本本上一直直走在健健康的發(fā)

30、發(fā)展道路路上。2兩權(quán)權(quán)適當(dāng)分分離建立立有效的的激勵(lì)與與約束機(jī)機(jī)制企業(yè)發(fā)展展到一定定規(guī)模，經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)交交由專門(mén)門(mén)的管理理專家進(jìn)進(jìn)行管理理也是企企業(yè)發(fā)展展的必然然選擇。國(guó)國(guó)外已有有許多家家族企業(yè)業(yè)通過(guò)所所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)分離獲獲得可持持續(xù)發(fā)展展，成為為百年老老店的例例證，例例如杜邦邦、福特特、松下下等著名名公司。所所有權(quán)與與經(jīng)營(yíng)權(quán)權(quán)分離之之后，企企業(yè)能否否成功，能能否長(zhǎng)久久地發(fā)展展，歸根根結(jié)底是是人才問(wèn)問(wèn)題。董董事會(huì)和和高層管管理人員員應(yīng)適當(dāng)當(dāng)引進(jìn)家家族成員員以外的的優(yōu)秀人人才，家家族與外外部管理理人之間間建立起起委托代代理關(guān)系系。由此此也就引引發(fā)了現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度所所產(chǎn)生的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人的的道德風(fēng)

31、風(fēng)險(xiǎn)、逆逆向選擇擇、所有有者和經(jīng)經(jīng)營(yíng)者信信息不對(duì)對(duì)稱以及及委托代代理成本本高等問(wèn)問(wèn)題。因因此，如如何構(gòu)建建委托人人與代理理人之間間的契約約關(guān)系，建建立有效效激勵(lì)及及約束機(jī)機(jī)制，以以促使代代理人的的行為選選擇能使使委托人人的利益益得到保保證，是是家族企企業(yè)所有有權(quán)與經(jīng)經(jīng)營(yíng)權(quán)分分離之后后必須解解決的問(wèn)問(wèn)題。要要降低代代理成本本，就需需要形成成對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者有效效的激勵(lì)勵(lì)與約束束機(jī)制。在討論對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者者的激勵(lì)勵(lì)與約束束機(jī)制時(shí)時(shí)，我們們不能不不注意到到當(dāng)今理理論界和和企業(yè)界界都已逐逐步接受受的一個(gè)個(gè)理論，即即人力資資本理論論。著名名經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家魏杰杰教授在在這方面面曾做出出非常精精辟的論論述?！捌髽I(yè)治治理結(jié)

32、構(gòu)構(gòu)的內(nèi)容容已從界界定企業(yè)業(yè)所有者者與經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的相相互關(guān)系系，轉(zhuǎn)向向界定貨貨幣資本本與人力力資本的的相互關(guān)關(guān)系。所所謂貨幣幣資本，就就是指出出資人的的資本，也也就是說(shuō)說(shuō)，無(wú)論論出資人人以土地地出資，還還是以資資產(chǎn)出資資，或者者是以貨貨幣出資資，最后后都被統(tǒng)統(tǒng)稱為貨貨幣資本本。所謂謂人力資資本，就就是指人人作為資資本而存存在，具具有資本本的功能能。人力資資本則主主要是指指兩種人人，一種種人叫技技術(shù)創(chuàng)新新者，另另外一種種人叫職職業(yè)經(jīng)理理人。也也有人把把職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人叫叫企業(yè)家家，企業(yè)業(yè)家只不不過(guò)是職職業(yè)經(jīng)理理人的優(yōu)優(yōu)秀者而而已。在在現(xiàn)代經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，技技術(shù)創(chuàng)新新者和職職業(yè)經(jīng)理理人這兩兩種人已已作為

33、人人力資本本而存在在。”根據(jù)魏杰杰教授的的理論，對(duì)對(duì)職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人人力力資本的的激勵(lì)與與約束主主要采取取如下方方式：一是對(duì)對(duì)人力資資本的經(jīng)經(jīng)濟(jì)利益益激勵(lì)。主主要包括括五個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：崗崗位工資資、年終終獎(jiǎng)、期期股期權(quán)權(quán)、職務(wù)務(wù)消費(fèi)、福福利補(bǔ)貼貼；二是是對(duì)人力力資本的的權(quán)利與與地位激激勵(lì)。也也就是對(duì)對(duì)人力資資本的地地位和權(quán)權(quán)利作了了重新的的界定，主主要是提提高了人人力資本本在企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)中的的地位，增增大了人人力資本本在經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)中中的權(quán)力力。這種種對(duì)人力力資本的的權(quán)利與與地位的的激勵(lì)，在在企業(yè)中中產(chǎn)生了了三種與與之相匹匹配的制制度，即即國(guó)外比比較流行行的首席席執(zhí)行官官（CEEO制）及及與

34、之配配套的小小董事會(huì)會(huì)制、獨(dú)獨(dú)立董事事制等。3管理理層持股股中國(guó)200多年的的家族企企業(yè)發(fā)展展歷程，大大體上經(jīng)經(jīng)歷了家家族創(chuàng)業(yè)業(yè)、家族族化管理理、專業(yè)業(yè)化管理理到建立立現(xiàn)代企企業(yè)制度度等幾個(gè)個(gè)重要階階段，這這也是一一個(gè)企業(yè)業(yè)規(guī)模不不斷擴(kuò)大大，企業(yè)業(yè)組織不不斷完善善，企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)逐逐漸明晰晰的過(guò)程程。在這這個(gè)過(guò)程程中，為為調(diào)動(dòng)專專業(yè)人才才和職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人在家族族企業(yè)工工作的積積極性，先先后采取取了工效效掛鉤制制、承包包制、重重獎(jiǎng)制、年年薪制等等一系列列激勵(lì)措措施。這這雖在一一定程度度上刺激激了專業(yè)業(yè)管理人人才和職職業(yè)經(jīng)理理人的積積極性，但但仍存在在管理層層行為短短期化、負(fù)負(fù)盈容易易負(fù)虧難難、激勵(lì)勵(lì)

35、不足和和約束不不夠等諸諸多問(wèn)題題。通過(guò)過(guò)近年來(lái)來(lái)的實(shí)踐踐，專家家們認(rèn)為為，在各各種激勵(lì)勵(lì)制度中中，股權(quán)權(quán)激勵(lì)應(yīng)應(yīng)該是保保證職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人和企業(yè)業(yè)各自利利益統(tǒng)一一的最為為有效的的措施，被被稱為企企業(yè)留住住人才的的“金手銬銬”。家族企業(yè)業(yè)在用人人上存在在著缺陷陷，也可可以稱為為“人才陷陷阱”。一是是，處在在初創(chuàng)期期的家族族企業(yè)，由由于資本本積累有有限，創(chuàng)創(chuàng)始人又又急于擴(kuò)擴(kuò)張，采采取的多多為高積積累底分分配政策策，而求求職者多多抱有，“撈一把”和對(duì)薪酬較高的期望值，因此雙方的愿望都難以實(shí)現(xiàn)。二是，處于二次創(chuàng)業(yè)的家族企業(yè)雖然擁有較為雄厚的資本，薪酬水平也較可觀，但也難以較長(zhǎng)時(shí)間地留住人才，更難以保證各

36、種人才全心全意地為企業(yè)工作。其結(jié)果是人才的工作滿意度低而流失率高，各自的利益都不能得到滿足。為了有效效解決“人才陷陷阱”問(wèn)題，我我國(guó)一些些家族企企業(yè)大膽膽借鑒國(guó)國(guó)際上先先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)并作了了一些有有益的嘗嘗試，實(shí)實(shí)施管理理層持股股，對(duì)職職業(yè)經(jīng)理理人進(jìn)行行有效的的股權(quán)激激勵(lì)。例例如深圳圳華為推推行“勞者有有其股”，使一一大批年年輕的博博士、碩碩士為華華為努力力工作。在在一些上上市的家家族企業(yè)業(yè)，管理理層收購(gòu)購(gòu)也在興興起，例例如粵美美的、深深圳方大大等企業(yè)業(yè)都在實(shí)實(shí)施管理理層持股股。管理理層持股股的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)使使經(jīng)營(yíng)者者自身的的利益與與公司股股東的利利益緊緊緊聯(lián)系在在一起，將將追求自自身價(jià)值值最大化化

37、與追求求企業(yè)利利潤(rùn)最大大化劃上上了等號(hào)號(hào)，人力力資本得得到最大大限度地地優(yōu)化配配置。管理層持持股的方方式 職職業(yè)經(jīng)理理人及技技術(shù)骨干干或技術(shù)術(shù)創(chuàng)新者者持股是是承認(rèn)人人力資本本產(chǎn)權(quán)價(jià)價(jià)值的重重要體現(xiàn)現(xiàn)，也是是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)多元元化和社社會(huì)化的的有效措措施，可可采取如如下方式式實(shí)現(xiàn)：管理干股股。管理理干股在在一些特特殊情況況下如公公司創(chuàng)建建時(shí)或改改變業(yè)務(wù)務(wù)時(shí)使用用，對(duì)某某些任職職較長(zhǎng)的的管理層層也可采采用。贈(zèng)贈(zèng)與經(jīng)理理人員干干股，在在一個(gè)指指定期間間內(nèi)，經(jīng)經(jīng)理人員員不得支支配這些些股票。一一旦限制制期滿，經(jīng)經(jīng)理人員員沒(méi)有離離開(kāi)公司司，則可可以自由由處理這這些股票票。如在在指定期期限內(nèi)自自動(dòng)離職職、辭退

38、退由公司司無(wú)償收收回。在在指定期期限內(nèi)，可可享有分分紅權(quán)，但但一般沒(méi)沒(méi)有表決決權(quán)。直接持股股。公司根根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)考核將將股票以以較低價(jià)價(jià)格售與與管理人人員，持持股者享享有分紅紅權(quán)和配配股權(quán)，沒(méi)沒(méi)有表決決權(quán)，既既定時(shí)限限后才能能轉(zhuǎn)讓或或出售變變現(xiàn)，有有些公司司規(guī)定離離退休時(shí)時(shí)才能變變現(xiàn)，有有些公司司規(guī)定在在持股后后510年內(nèi)內(nèi)分期變變現(xiàn)?？?jī)效股。在股票票贈(zèng)與基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行了改改進(jìn)，為為了獲得得一定數(shù)數(shù)額的免免費(fèi)股票票，管理理層不僅僅要在公公司工作作滿一段段時(shí)間，而而且在期期滿后，公公司在某某個(gè)或數(shù)數(shù)個(gè)業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)增增長(zhǎng)達(dá)到到一定比比例時(shí)才才能獲得得免費(fèi)股股票。 期期 股。在實(shí)干干于風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)抵押經(jīng)經(jīng)營(yíng)的

39、基基礎(chǔ)上，管管理層（群群體）以以一定的的資產(chǎn)抵抵押和現(xiàn)現(xiàn)金取得得在約定定期限、以以約定價(jià)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)公司股股份的自自由權(quán)利利，期股股享有分分紅權(quán)，將將來(lái)以期期股分紅紅所得逐逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)認(rèn)股。 虛虛擬股票票。虛擬股股票一般般在上市市公司中中運(yùn)用，是是根據(jù)考考核給予予經(jīng)營(yíng)者者或技術(shù)術(shù)人員一一種“虛擬的的”股票，虛虛擬股票票發(fā)放不不會(huì)影響響公司的的總資本本和所有有權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)，持有有者沒(méi)有有所有權(quán)權(quán)，但可可以享有有分紅權(quán)權(quán)和股票票價(jià)格上上升帶來(lái)來(lái)的收益益。 股股票增值值權(quán)。持有股股票增值值權(quán)的管管理層可可以以現(xiàn)現(xiàn)金或股股票或二二者兼有有的形式式獲取期期權(quán)差價(jià)價(jià)收益。股股票增值值權(quán)的一一般形式式是，允允許經(jīng)理

40、理人員以以現(xiàn)金形形式獲取取期權(quán)差差價(jià)收益益，而不不需行使使期權(quán)，因因此又稱稱之為現(xiàn)現(xiàn)金增值值權(quán)。 延延期支付付。計(jì)劃將將管理層層的部分分獎(jiǎng)金折折算為股股票數(shù)量量存于專專門(mén)賬戶戶；在任任期內(nèi)不不能出售售，在任任期結(jié)束束或退休休時(shí)可以以依據(jù)股股份價(jià)值值兌現(xiàn)。 限限制股票票。將限限制股票票贈(zèng)送或或以超低低價(jià)售予予管理層層；當(dāng)每每股凈資資產(chǎn)等指指標(biāo)上升升到某一一目標(biāo)價(jià)價(jià)位時(shí)，管管理層可可以轉(zhuǎn)讓讓股票以以獲利。 管管理層收收購(gòu)。是指公公司的管管理人員員通過(guò)收收購(gòu)本公公司而成成為股東東。管理理層收購(gòu)購(gòu)擴(kuò)大了了管理層層的股權(quán)權(quán)參與度度，收購(gòu)購(gòu)后管理理層持股股比例通通?？蛇_(dá)達(dá) 300%以上上，管理理者的自自身

41、利益益與公司司利益更更緊密地地聯(lián)系在在一起；另外，管管理層收收購(gòu)也能能享受稅稅收優(yōu)惠惠。 管管理層持持股的的的相關(guān)問(wèn)問(wèn)題對(duì)于已改改制的家家族企業(yè)業(yè)，家族族企業(yè)的的股份可可部分退退出讓職職業(yè)經(jīng)理理人購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)；對(duì)于于還是獨(dú)獨(dú)資的家家族企業(yè)業(yè)，可將將企業(yè)改改制與推推行管理理層持股股相結(jié)合合，根據(jù)據(jù)企業(yè)的的總資產(chǎn)產(chǎn)或凈資資產(chǎn)等有有關(guān)具體體情況，合合理確定定股本總總額和管管理層持持股數(shù)額額和比例例。實(shí)際際操作過(guò)過(guò)程中，會(huì)會(huì)遇到一一些相關(guān)關(guān)的困難難和問(wèn)題題，例如如人力資資本的定定價(jià)問(wèn)題題，職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人績(jī)效評(píng)評(píng)估以確確定其如如何持股股和持股股比例；再例如如家族企企業(yè)股權(quán)權(quán)過(guò)大，管管理層承承受能力力有限，買(mǎi)買(mǎi)

42、不起相相應(yīng)數(shù)額額的股份份，持股股工作難難度大。為為此，首首先應(yīng)該該對(duì)資產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)行重重新評(píng)估估，消除除虛夸部部分；其其次，應(yīng)應(yīng)該本著著激勵(lì)的的目的，在在不損害害原有股股東利益益的前提提下向管管理層持持股提供供優(yōu)惠和和便利；同時(shí)，必必須開(kāi)辟辟多種購(gòu)購(gòu)股通道道，如采采用以下下幾種方方式： 贈(zèng)贈(zèng)與干股股。從企企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)增值中中切出一一塊作為為干股，用用于多年年任職并并有突出出貢獻(xiàn)的的管理層層； 打打折購(gòu)股股。認(rèn)股股金額以以一定折折扣計(jì)算算，適用用于有突突出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的管理理層的； 資資產(chǎn)租賃賃。適用用于子公公司，通通過(guò)向母母公司租租賃資產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而而降低總總股份規(guī)規(guī)模； 分分期付款款。根據(jù)據(jù)認(rèn)股人人資信采采取

43、靈活活的付款款方式。六、 小 結(jié)家族企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展不可避避免的還還涉及到到企業(yè)的的傳承、企企業(yè)文化化、政府府政策環(huán)環(huán)境、中中國(guó)入世世后在新新的國(guó)際際經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境下如如何發(fā)展展等問(wèn)題題。本文文只對(duì)可可能是中中國(guó)家族族企業(yè)發(fā)發(fā)展到生生命周期期的現(xiàn)階階段學(xué)步期期向青春春期轉(zhuǎn)化化以及青青春期階階段，企企業(yè)內(nèi)部部所面臨臨的或是是急需解解決的制制度問(wèn)題題，特別別是對(duì)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度度和治理理結(jié)構(gòu)相相關(guān)的問(wèn)問(wèn)題和一一般規(guī)律律進(jìn)行初初步探討討。結(jié)論論是，中中國(guó)的家家族企業(yè)業(yè)，曾經(jīng)經(jīng)和正在在其特定定的社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境中遵遵循著自自身的生生存規(guī)律律衍生和和發(fā)展，能能夠適應(yīng)應(yīng)新的環(huán)環(huán)境而進(jìn)進(jìn)入二次次創(chuàng)業(yè)的的企業(yè)正正

44、在經(jīng)歷歷“青春期期成長(zhǎng)的的煩惱”。要實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定可持續(xù)續(xù)發(fā)展，他他們必須須正確面面對(duì)“成長(zhǎng)的的煩惱”和接受受變革。參考書(shū)目：1 MManaaginng CCorpporaate Liffecyyclee/Icchakk Addizees, Preentiice Halll, 199992 制制度安排排企業(yè)業(yè)存亡診診斷書(shū)/魏杰，中中國(guó)發(fā)展展出版社社，20002.43 中中國(guó)家族族企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀、問(wèn)問(wèn)題與對(duì)對(duì)策/姚姚賢濤、王王連娟，企企業(yè)管理理出版社社，20002.64 中中國(guó)家族族企業(yè)研研究/甘甘德安等等，中國(guó)國(guó)社會(huì)科科學(xué)出版版社，220022.1005 打打造新型型家族企企業(yè)/盛盛珂，中中

45、國(guó)職工工出版社社，20002.106 家家族企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)管管理/郭郭躍進(jìn)，經(jīng)經(jīng)濟(jì)管理理出版社社，20003一種企業(yè)人人力資本本崗位激激勵(lì)思路路捷盟咨詢公公司企業(yè)人力資資源發(fā)展展核心的的問(wèn)題是是對(duì)企業(yè)業(yè)不同層層次、不不同類(lèi)型型的人根根據(jù)其忠忠誠(chéng)度、實(shí)實(shí)際能力力、工作作業(yè)績(jī)和和承擔(dān)的的企業(yè)責(zé)責(zé)任，分分別進(jìn)行行制度安安排，而而不是對(duì)對(duì)所有的的人使用用一樣的的制度，特特別是激激勵(lì)和約約束制度度。有些些人就是是要強(qiáng)激激勵(lì)，同同時(shí)進(jìn)行行強(qiáng)約束束；有些些人只需需要一般般激勵(lì)和和一般約約束，關(guān)關(guān)鍵是看看這個(gè)人人對(duì)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展具有什什么樣的的影響和和作用。企企業(yè)的人人力資本本就是企企業(yè)中必必須強(qiáng)激激勵(lì)，同同時(shí)也

46、必必須強(qiáng)約約束的重重要人力力資源。要較好地解解決一個(gè)個(gè)企業(yè)人人力資本本的激勵(lì)勵(lì)問(wèn)題，必必須從目目標(biāo)確定定、目標(biāo)標(biāo)考核、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金提取取、崗位位分配等等幾個(gè)方方面系統(tǒng)統(tǒng)的解決決。一、目標(biāo)確確定目標(biāo)的確定定，特別別是經(jīng)濟(jì)濟(jì)目標(biāo)的的確定常常常成為為實(shí)施目目標(biāo)管理理的瓶頸頸，企業(yè)業(yè)的決策策者為此此很苦惱惱。目標(biāo)標(biāo)確定時(shí)時(shí)，往往往是總部部與各公公司在目目標(biāo)制定定上討價(jià)價(jià)還價(jià)，為為此可以以采用總總部與各各公司聯(lián)聯(lián)合確定定目標(biāo)基基數(shù)法，由由總部和和各公司司一起來(lái)來(lái)確定各各公司的的目標(biāo)值值。在確定目標(biāo)標(biāo)基數(shù)時(shí)時(shí)，充分分尊重各各公司對(duì)對(duì)未來(lái)的的預(yù)期（自自報(bào)目標(biāo)標(biāo)數(shù)），并并結(jié)合總總部對(duì)目目標(biāo)的規(guī)規(guī)劃（要要求目標(biāo)標(biāo)數(shù)）

47、，采采用算術(shù)術(shù)平均法法（或加加權(quán)平均均法）確確定目標(biāo)標(biāo)基數(shù)。即即目標(biāo)基數(shù)=（公司司自報(bào)目目標(biāo)數(shù)+總部要要求目標(biāo)標(biāo)數(shù)）/2 （算術(shù)術(shù)平均法法）或：目標(biāo)基基數(shù)=公司自自報(bào)目標(biāo)標(biāo)數(shù)*權(quán)重1+總部要要求目標(biāo)標(biāo)數(shù)*權(quán)重2 其中：權(quán)重重1+權(quán)重重2=1100% （加加權(quán)平均均法）考核時(shí)，完完成目標(biāo)標(biāo)基數(shù)，以以目標(biāo)基基數(shù)乘以以完成目目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)系數(shù)作作為完成成目標(biāo)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；超超額完成成目標(biāo)基基數(shù)，以以實(shí)際完完成數(shù)與與目標(biāo)基基數(shù)的正正差額乘乘以超額額獎(jiǎng)勵(lì)系系數(shù)作為為超基數(shù)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)；未完成成目標(biāo)基基數(shù)，以以實(shí)際完完成數(shù)與與目標(biāo)基基數(shù)的負(fù)負(fù)差額乘乘以扣減減系數(shù)作作為未完完成目標(biāo)標(biāo)扣減。同同時(shí)，根根據(jù)各公公司自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)

48、數(shù)與實(shí)際際完成數(shù)數(shù)比較，以以實(shí)際完完成數(shù)與與自報(bào)目目標(biāo)數(shù)的的正差額額乘以少少報(bào)懲罰罰系數(shù)作作為少報(bào)報(bào)罰金；以實(shí)際際完成數(shù)數(shù)與自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)的負(fù)差差額乘以以多報(bào)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)數(shù)作為多多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，最后后上述各各項(xiàng)求和和，確定定對(duì)各公公司的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金。即獎(jiǎng)勵(lì)基金=完成目目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)+超基數(shù)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)+未完成成目標(biāo)扣扣減+少報(bào)罰罰金+多報(bào)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)二、目標(biāo)考考核以生產(chǎn)性公公司為例例，根據(jù)據(jù)企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)中功能能定位的的不同，可可將企業(yè)業(yè)組織分分為利潤(rùn)潤(rùn)中心（各各子公司司）目標(biāo)標(biāo)考核和和成本中中心（各各非獨(dú)立立法人生生產(chǎn)公司司）目標(biāo)標(biāo)考核。1利潤(rùn)中中心（各各子公司司）目標(biāo)標(biāo)考核考核指標(biāo)一一般可分分為銷(xiāo)售售管理、新

49、新產(chǎn)品開(kāi)開(kāi)發(fā)與技技術(shù)管理理、質(zhì)量量管理、生生產(chǎn)管理理、財(cái)務(wù)務(wù)成本管管理、基基礎(chǔ)管理理、人力力資源管管理和企企業(yè)文化化建設(shè)等等大項(xiàng)，它它們?cè)谡麄€(gè)考核核中分別別占不同同的權(quán)重重。各大大項(xiàng)中又又分為幾幾項(xiàng)具體體指標(biāo)，在在每一大大項(xiàng)中各各指標(biāo)又又分別占占不同的的權(quán)重。目標(biāo)考核得得分=（某某大項(xiàng)中中各項(xiàng)具具體指標(biāo)標(biāo)得分*權(quán)重11）*權(quán)重22另外，對(duì)完完成目標(biāo)標(biāo)的對(duì)策策與措施施進(jìn)行檢檢查，根根據(jù)檢查查結(jié)果進(jìn)進(jìn)行扣減減分；設(shè)設(shè)立利潤(rùn)潤(rùn)、質(zhì)量量、安全全三個(gè)否否決項(xiàng)，三三個(gè)指標(biāo)標(biāo)中某一一項(xiàng)超過(guò)過(guò)一定值值，該指指標(biāo)所屬屬的某一一大項(xiàng)考考核分為為0。最最后根據(jù)據(jù)目標(biāo)考考核得分分、對(duì)策策與措施施檢查扣扣減分、指指標(biāo)

50、否決決情況對(duì)對(duì)各公司司進(jìn)行綜綜合評(píng)定定，得出出目標(biāo)考考核綜合合評(píng)分。2成本中中心（各各非獨(dú)立立法人生生產(chǎn)公司司）目標(biāo)標(biāo)考核考核指標(biāo)一一般可分分為質(zhì)量量管理、技技術(shù)管理理、生產(chǎn)產(chǎn)管理（如如生產(chǎn)安安全、交交貨期等等）、成成本管理理和企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)等大大項(xiàng)，它它們?cè)谡麄€(gè)考核核中分別別占不同同的權(quán)重重。各大大項(xiàng)中又又分為幾幾項(xiàng)具體體指標(biāo)，在在每一大大項(xiàng)中各各指標(biāo)分分別占不不同的權(quán)權(quán)重。目標(biāo)考核得得分=（某某大項(xiàng)中中各項(xiàng)具具體指標(biāo)標(biāo)得分*權(quán)重11）*權(quán)重22另外，對(duì)完完成目標(biāo)標(biāo)的對(duì)策策與措施施進(jìn)行檢檢查，根根據(jù)檢查查結(jié)果進(jìn)進(jìn)行扣減減分；設(shè)設(shè)立成本本、質(zhì)量量、安全全三個(gè)否否決項(xiàng)，三三個(gè)指標(biāo)標(biāo)中某一一項(xiàng)

51、超過(guò)過(guò)一定值值，該生生產(chǎn)公司司綜合考考核分為為0。最最后根據(jù)據(jù)目標(biāo)考考核得分分、對(duì)策策與措施施檢查扣扣減分、指指標(biāo)否決決情況對(duì)對(duì)各公司司進(jìn)行綜綜合評(píng)定定，得出出目標(biāo)考考核綜合合評(píng)分。三、崗位激激勵(lì)獎(jiǎng)金金的提取取設(shè)：S公公司自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)D總部要要求目標(biāo)標(biāo)數(shù)P目標(biāo)基基數(shù)（PP=（SS+D）/2）A期末實(shí)實(shí)際完成成數(shù)高報(bào)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比例例低報(bào)懲懲罰比例例超額提提成比例例為完成目目標(biāo)值獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)比例例未完成成目標(biāo)值值懲罰比比例（=0.6）M公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金總額N公司負(fù)負(fù)激勵(lì)總總額K公司考考核系數(shù)數(shù)（K=公司考考核得分分/1000）1完成或或超額完完成目標(biāo)標(biāo)基數(shù)（1）自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)高于目目標(biāo)基數(shù)數(shù)MP*+（AA

52、P）*（SSA）*KK（2）自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)低于目目標(biāo)基數(shù)數(shù)MP*+（AAP）*（AAS）*KK2未完成成目標(biāo)基基數(shù)（1）自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)高于目目標(biāo)基數(shù)數(shù)N（PPA）*（SSA）*K（2）自報(bào)報(bào)目標(biāo)數(shù)數(shù)低于目目標(biāo)基數(shù)數(shù)N（PPA）*（SA）*KK四、人力資資本崗位位系數(shù)的的確定1總部高高管和職職能部門(mén)門(mén)將職能部門(mén)門(mén)根據(jù)其其重要度度、復(fù)雜雜度、對(duì)對(duì)人員素素質(zhì)的要要求度等等分為AA、B、CC類(lèi)，各各類(lèi)給定定一個(gè)系系數(shù)（部部門(mén)系數(shù)數(shù)），再再在職能能部門(mén)內(nèi)內(nèi)部將各各處室根根據(jù)其重重要度、復(fù)復(fù)雜度、對(duì)對(duì)人員素素質(zhì)的要要求度等等為A、BB、C類(lèi)類(lèi)，確定定相應(yīng)的的處室系系數(shù)，則則各崗位系數(shù)數(shù)=部門(mén)門(mén)系數(shù)*處室系

53、系數(shù)*崗崗位基礎(chǔ)礎(chǔ)系數(shù)2生產(chǎn)公公司根據(jù)全員勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率增加加值、人人員規(guī)模模、資產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)構(gòu)、產(chǎn)品品生命周周期等因因素，各各因素給給定一個(gè)個(gè)權(quán)重，并并根據(jù)區(qū)區(qū)間給定定一個(gè)系系數(shù)，各各因素系系數(shù)加權(quán)權(quán)之和即即為該生生產(chǎn)公司司的難度度系數(shù)。生產(chǎn)公司各各職能部部門(mén)如總總部職能能部門(mén)一一樣，劃劃分A、BB、C類(lèi)類(lèi)，確定定部門(mén)系系數(shù)和處處室系數(shù)數(shù)，則各崗位系數(shù)數(shù)=公司司的難度度系數(shù)*部門(mén)系系數(shù)*處處室系數(shù)數(shù)*崗位位基礎(chǔ)系系數(shù)五、人力資資本崗位位激勵(lì)1正激勵(lì)勵(lì)（激勵(lì)勵(lì)獎(jiǎng)金分分配）為在強(qiáng)調(diào)效效率的同同時(shí)，兼兼顧公平平，提取取總裁調(diào)調(diào)劑基金金（=公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金總額*總裁調(diào)調(diào)劑基金金提取比比例）后

54、后，用于于人力資資本崗位位分配。各崗位激勵(lì)勵(lì)薪酬額額=公司獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金金總額*（1總裁調(diào)調(diào)劑基金金提取比比例）*崗位分分配系數(shù)數(shù)公司所有有參與分分配崗位位的分配配系數(shù)之之和其中：分配配系數(shù)=崗位系系數(shù)*個(gè)人綜綜合考評(píng)評(píng)系數(shù)2負(fù)激勵(lì)勵(lì)（實(shí)行行崗位扣扣減）各崗位負(fù)崗崗位激勵(lì)勵(lì)薪酬額額=公司負(fù)負(fù)激勵(lì)總總額*崗位負(fù)負(fù)激勵(lì)系系數(shù)公司所有有參與負(fù)負(fù)激勵(lì)崗崗位的負(fù)負(fù)激勵(lì)系系數(shù)之和和其中：負(fù)激激勵(lì)系數(shù)數(shù)=崗位系系數(shù)個(gè)人綜綜合考評(píng)評(píng)系數(shù)崗位負(fù)激勵(lì)勵(lì)從參與與負(fù)激勵(lì)勵(lì)崗位人人員的年年薪未分分配部分分中進(jìn)行行扣減，直直至扣減減完全部部未分配配年薪部部分。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代，知知識(shí)不僅僅僅是與與土地、人人力及資資本這些些傳統(tǒng)

55、資資源并存存的另一一類(lèi)資源源，而且且是當(dāng)今今唯一有有意義的的一種資資源。彼得.杜拉克克企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的的全面評(píng)評(píng)估方案案捷盟咨詢公公司 培培訓(xùn)部經(jīng)經(jīng)理 徐劍中國(guó)加入WWTO，企企業(yè)面對(duì)對(duì)的市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也也就更加加激烈，許許多企業(yè)業(yè)開(kāi)始認(rèn)認(rèn)識(shí)到培培訓(xùn)對(duì)提提高企業(yè)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要作作用，于于是乎紛紛紛加強(qiáng)強(qiáng)內(nèi)部培培訓(xùn)！但但是，如如何去評(píng)評(píng)估培訓(xùn)訓(xùn)的效果果，如何何評(píng)估培培訓(xùn)是否否有價(jià)值值，歷來(lái)來(lái)是培訓(xùn)訓(xùn)組織者者較為關(guān)關(guān)心和頭頭痛的事事情。的的確，當(dāng)當(dāng)問(wèn)及受受訓(xùn)員工工的感覺(jué)覺(jué)時(shí)，他他們的反反應(yīng)通常常都是“效效果不錯(cuò)錯(cuò)”或者者“收獲獲頗多”，但但“不錯(cuò)錯(cuò)”究竟竟到什么么程度？“頗多多”是什什么意思思？卻并

56、并非人人人心中有有數(shù)。許許多培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)似似乎僅僅僅是為公公司裝點(diǎn)點(diǎn)了門(mén)面面，并未未取得實(shí)實(shí)質(zhì)性效效果。許許多企業(yè)業(yè)的一把把手已經(jīng)經(jīng)將培訓(xùn)訓(xùn)看成是是一項(xiàng)對(duì)對(duì)未來(lái)的的投資，他他們就更更加關(guān)注注培訓(xùn)的的實(shí)際效效果了！那么作作為一名名主管，如如何評(píng)估估培訓(xùn)的的效果？如何總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)將企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的培訓(xùn)活活動(dòng)開(kāi)展展得更好好呢？以以下我們們將逐步步分析企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)主管應(yīng)應(yīng)該如何何進(jìn)行全全面的培培訓(xùn)評(píng)估估！企業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)主管在在進(jìn)行培培訓(xùn)評(píng)估估之前，首首先必須須明確進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估的的重要意意義，只只有端正正了進(jìn)行行評(píng)估的的態(tài)度，才才能夠切切實(shí)地將將培訓(xùn)評(píng)評(píng)估正確確地開(kāi)展展下去。培訓(xùn)評(píng)估的的重要意意義1許多企

57、企業(yè)已經(jīng)經(jīng)將培訓(xùn)訓(xùn)看成是是一項(xiàng)對(duì)對(duì)未來(lái)的的投資，那那么就應(yīng)應(yīng)該考察察這種投投資是否否起到作作用？也也就是說(shuō)說(shuō)培訓(xùn)是是否真正正起到作作用了？無(wú)論對(duì)對(duì)培訓(xùn)的的組織部部門(mén)還是是業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理理，投資資培訓(xùn)的的決策層層都應(yīng)該該明確回回答這個(gè)個(gè)問(wèn)題。否否則，就就會(huì)產(chǎn)生生盲目投投資的行行為，不不利于企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，也也不利于于培訓(xùn)負(fù)負(fù)責(zé)人組組織下一一個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的立項(xiàng)和和審批。2同時(shí)，作作為培訓(xùn)訓(xùn)負(fù)責(zé)部部門(mén)應(yīng)全全面掌握握并控制制培訓(xùn)的的質(zhì)量，對(duì)對(duì)不合格格的培訓(xùn)訓(xùn)，應(yīng)該該及時(shí)找找到失誤誤的地方方進(jìn)行糾糾正，逐逐步提高高員工對(duì)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目以及及組織培培訓(xùn)部門(mén)門(mén)的滿意意度。同同時(shí)總結(jié)結(jié)工作中中成功的的亮點(diǎn)，本

58、本著不斷斷改進(jìn)培培訓(xùn)質(zhì)量量的原則則，把培培訓(xùn)工作作越辦越越好。3對(duì)參加加者的知知識(shí)、技技能、態(tài)態(tài)度的接接受與更更新能力力，綜合合素質(zhì)與與潛在發(fā)發(fā)展能力力的評(píng)價(jià)價(jià)。參與與評(píng)估的的學(xué)員和和經(jīng)理等等應(yīng)以對(duì)對(duì)自己、對(duì)對(duì)同事、對(duì)對(duì)教員、對(duì)對(duì)企業(yè)負(fù)負(fù)責(zé)任的的態(tài)度，正正確認(rèn)識(shí)識(shí)評(píng)估的的重要性性，客觀觀地、實(shí)實(shí)事求是是地進(jìn)行行評(píng)估。4評(píng)估是是為了改改進(jìn)培訓(xùn)訓(xùn)質(zhì)量、提提高培訓(xùn)訓(xùn)效果、降降低培訓(xùn)訓(xùn)成本。針針對(duì)評(píng)估估結(jié)果，重重要的是是要采取取相應(yīng)的的糾偏措措施并不不斷跟蹤蹤，而不不是評(píng)過(guò)過(guò)就完事事了。培訓(xùn)評(píng)估的的方法及及層次在評(píng)估培訓(xùn)訓(xùn)效果方方面，當(dāng)當(dāng)前對(duì)培培訓(xùn)評(píng)估估進(jìn)行系系統(tǒng)總結(jié)結(jié)的模型型占主導(dǎo)導(dǎo)地位的的仍然是是

59、“柯氏（KKirkkpattricck）模模式”的四層層次模型型（詳見(jiàn)見(jiàn)表1），這這種評(píng)估估工具較較為實(shí)用用，它不不僅要求求觀察學(xué)學(xué)員的反反應(yīng)和檢檢查學(xué)員員的學(xué)習(xí)習(xí)結(jié)果，而而且強(qiáng)調(diào)調(diào)衡量培培訓(xùn)前后后的表現(xiàn)現(xiàn)和公司司經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)的變變化?？驴率蠈⒃u(píng)評(píng)估活動(dòng)動(dòng)分為四四個(gè)級(jí)別別，對(duì)培培訓(xùn)效果果進(jìn)行評(píng)評(píng)估。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)評(píng)估，總總的規(guī)則則是：一一級(jí)評(píng)估估：觀察察學(xué)員的的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)評(píng)估：檢檢查學(xué)員員的學(xué)習(xí)習(xí)結(jié)果；三級(jí)評(píng)評(píng)估：衡衡量培訓(xùn)訓(xùn)前后的的工作表表現(xiàn)；四四級(jí)評(píng)估估：衡量量公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)的變化化。表1 KKirkkpattricck培訓(xùn)訓(xùn)四級(jí)評(píng)評(píng)估模型型評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容可以訊問(wèn)的的問(wèn)題衡量方法一級(jí)評(píng)估：

60、反應(yīng)層評(píng)估估觀察學(xué)員的的反應(yīng) 受訓(xùn)訓(xùn)者喜歡歡該培訓(xùn)訓(xùn)課程么么? 課程程對(duì)自身身有用否否？ 對(duì)培培訓(xùn)講師師及培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)施等等有何意意見(jiàn)？ 課堂堂反應(yīng)是是否積極極主動(dòng)？問(wèn)卷、評(píng)估估調(diào)查表表填寫(xiě)，評(píng)評(píng)估訪談?wù)勁抖?jí)評(píng)估估：學(xué)習(xí)層評(píng)估估檢查學(xué)員的的學(xué)習(xí)結(jié)結(jié)果 受訓(xùn)訓(xùn)者在培培訓(xùn)項(xiàng)目目中學(xué)到到了什么么? 培訓(xùn)訓(xùn)前后，受受訓(xùn)者知知識(shí)及技技能方面面有多大大程度的的提高？評(píng)估調(diào)查表表填寫(xiě)，筆試、績(jī)效考試，案例研究三級(jí)評(píng)估：行為層評(píng)估估衡量培訓(xùn)前前后的工工作表現(xiàn)現(xiàn) 受訓(xùn)訓(xùn)者在學(xué)學(xué)習(xí)的基基礎(chǔ)上有有沒(méi)有改改變行為為? 受訓(xùn)訓(xùn)者在工工作中是是否用到到培訓(xùn)所所學(xué)到的的知識(shí)？由上級(jí)、同同事、客客戶、下下屬進(jìn)行行績(jī)效考考核、測(cè)