醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。-孟子2醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。-新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法逃脫的挑戰(zhàn) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)步,客戶(hù)越來(lái)越成熟范圍更廣的專(zhuān)業(yè)技能要求 適應(yīng)變化,同時(shí)要博而深更復(fù)雜/大量工作要求 賣(mài)“解決方案”比賣(mài)“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識(shí)的人將成為文盲3醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法逃脫的挑戰(zhàn)3醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐4醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理

2、實(shí)踐4醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類(lèi)角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類(lèi)角色 監(jiān)聽(tīng)員傳播者發(fā)言人 決策類(lèi)角色 創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位5醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類(lèi)角色 信息類(lèi)角色 決策類(lèi)角色正式業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)互動(dòng)關(guān)系 業(yè)務(wù)部門(mén)責(zé)無(wú)旁貸地應(yīng)為企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理 諄諄誘導(dǎo)讓下屬認(rèn)識(shí)公司的管理模式、經(jīng)營(yíng)理念和行為取向，同時(shí)在日常工作中不斷加強(qiáng)他們?cè)谶@方面的知識(shí)；創(chuàng)造和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境使員工能盡展所長(zhǎng)對(duì)下屬有深切而全面的了解，了解他們的長(zhǎng)處和短處、未發(fā)揮的潛力以及他們的需要和希望；正確處理員工的期望、能力

3、、表現(xiàn)，適當(dāng)獎(jiǎng)賞激勵(lì)他們；6醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)互動(dòng)關(guān)系 業(yè)務(wù)部門(mén)責(zé)無(wú)旁貸地應(yīng)為企持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時(shí)逐步增強(qiáng)其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)； 經(jīng)常地檢討和考核員工的表現(xiàn)、進(jìn)展，以及其發(fā)展的需要，同時(shí)根據(jù)具體情況采取及時(shí)和適當(dāng)?shù)男袆?dòng)促進(jìn)雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門(mén)的目標(biāo)、宗旨和政策，讓員工不僅知道其所然，還要知識(shí)其所以然；同時(shí)也把員工的希望、意見(jiàn)和不滿(mǎn)等向上層傳達(dá)。7醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時(shí)逐步為什么員工表現(xiàn)不盡人意？8醫(yī)療行業(yè)員

4、工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資為什么員工表現(xiàn)不盡人意？8醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最開(kāi)始工作之前的原因有：他們不知道他們不知道他們不知道他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們認(rèn)為他們預(yù)測(cè)到？9醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資開(kāi)始工作之前的原因有：他們不知道9醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回開(kāi)始工作之后的原因有：他們認(rèn)為做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有出現(xiàn)的障礙他們認(rèn)為其他的事他們認(rèn)為作了該做的事反而沒(méi)做這件事卻事情做得不好也沒(méi)有？10醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資開(kāi)始工作之后的原因有：他們認(rèn)為10醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回問(wèn)題反饋無(wú)反饋或無(wú)效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵(lì)

5、員工 采取期的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作缺乏足夠的資源來(lái)做事11醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資問(wèn)題反饋行為標(biāo)準(zhǔn)后果技巧阻礙11醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最績(jī)效考核怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等等降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通12醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？提高工作績(jī)效12醫(yī)療行業(yè)員績(jī)效考核 VS 績(jī)效管理出現(xiàn)于70年代；被稱(chēng)為“結(jié)果趨向的評(píng)估”；它混入

6、對(duì)目標(biāo)的協(xié)定和對(duì)指向目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估；評(píng)估被用于整體績(jī)效并且與個(gè)體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性。13醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核 VS 績(jī)效管理出現(xiàn)于70年代；是將組織的和個(gè)人的目具體地說(shuō)-績(jī)效考核系統(tǒng)的好處是什么？對(duì)個(gè)人？對(duì)經(jīng)理？對(duì)公司？14醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資具體地說(shuō)-14醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資對(duì)個(gè)人的利益 /

7、Benefits to Individual 認(rèn)同感，有價(jià)值感 對(duì)其技能及行為給予進(jìn)行反饋 激勵(lì)性 導(dǎo)向性 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 討論員工的觀(guān)點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論及計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)理解其工作的重要性 理解員工表現(xiàn)怎樣被衡量 15醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資對(duì)個(gè)人的利益 / Benefits to Individua對(duì)經(jīng)理的利益 / Benefits to Manager對(duì)管理方式的反饋 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 16醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資對(duì)經(jīng)理的利益 / Benefits t

8、o Manager對(duì)管對(duì)公司的利益 / Benefits to Company不斷改進(jìn) / 學(xué)習(xí) 減免不良行為 使正確的人做正確的工作 人才梯隊(duì)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工 17醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資對(duì)公司的利益 / Benefits to Company不斷績(jī)效考核比較煩，比較煩！雇員沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴無(wú)評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)無(wú)關(guān)于如何填寫(xiě)評(píng)定表格的書(shū)面說(shuō)明未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級(jí)間溝通不良評(píng)估人缺乏反饋及觀(guān)察技能經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效18醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核比較煩，比較煩！雇員沒(méi)機(jī)會(huì)評(píng)論他們

9、的評(píng)分并投訴18績(jī)效考核中HR與直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線(xiàn)經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋19醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核中HR與直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工HR直線(xiàn)經(jīng)理19醫(yī)療行業(yè)績(jī)效考核流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)大流程20醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核流程獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持大流程20醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理績(jī)效考核的三大類(lèi)型效果主導(dǎo)型（

10、目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型21醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效考核的三大類(lèi)型效果主導(dǎo)型（目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評(píng)方法介紹1，雇員比較系統(tǒng) (1.1排序法)(Ranking Method)(1.2 平行比較法)(Paired Comparison Method)(1.3 硬性分布法)(Forced Distribution Method)2, 尺度評(píng)價(jià)表法(Rating Scale Method)3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)4,行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法(BARS）5, 行為觀(guān)察量表（BOS）6, 目標(biāo)管理（MBO）22醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管

11、理回報(bào)率最高的投資常用考評(píng)方法介紹1，雇員比較(1.2 平行比較法)(1.3 1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法 (Forced Distribution Method)要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%BCD23醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法 (Forced D3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method)美國(guó)學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立通過(guò)觀(guān)察，書(shū)面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評(píng)一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低缺點(diǎn)

12、積累小過(guò)失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具24醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資3, 關(guān)鍵事件法(Critical Incident Me6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954年彼得 徳魯克管理的實(shí)踐“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”1960年道格拉斯 麥格雷戈在企業(yè)中的人的因素“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”-自下而上制定管理目標(biāo)1961年愛(ài)德華 施來(lái)成果管理“自上而下制定目標(biāo)管理”后來(lái)喬治 奧迪奧恩管理目標(biāo)的決定“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這

13、些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！?5醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理 是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo) 運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式 把各項(xiàng)管理事務(wù)展開(kāi)為： 有主次的和高效的管理活動(dòng) 激勵(lì)員工共同參予 以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo) 努力工作的過(guò)程。26醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo)管理的定義目標(biāo)管理26醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投目標(biāo)管理的偉大意義： -將企業(yè)的價(jià)值與責(zé)任 傳遞轉(zhuǎn)移給了員工-通過(guò)自我控制與管理 代替上級(jí)控制管理目標(biāo)管理的6個(gè)特征：共同參與制訂與高層一致可衡量關(guān)注

14、結(jié)果及時(shí)的反饋與輔導(dǎo)以事先設(shè)定的目標(biāo) 評(píng)估績(jī)效27醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo)管理的偉大意義：目標(biāo)管理的6個(gè)特征：27醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效6，目標(biāo)管理（MBO）-步驟目標(biāo)確定執(zhí)行計(jì)劃?rùn)z查自我調(diào)節(jié)評(píng)價(jià)28醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資6，目標(biāo)管理（MBO）-步驟目標(biāo)確定28醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效6，目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（MBO）有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致實(shí)用且費(fèi)用低為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好的開(kāi)發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問(wèn)題促進(jìn)人才的發(fā)展和提高使工作任務(wù)和人員安排一致29醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資6，目標(biāo)管理

15、的優(yōu)點(diǎn)（MBO）有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致6，目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（MBO）運(yùn)氣？不可控制因素？短期行為？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同經(jīng)常不被使用者接納30醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資6，目標(biāo)管理的缺點(diǎn)（MBO）運(yùn)氣？30醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管某外資公司績(jī)效管理的理論行為表現(xiàn)管理Performance Mgmt薪酬Compensation個(gè)人發(fā)展計(jì)劃Development Plan行為評(píng)估/反饋Performance Evaluation設(shè)立目標(biāo) Objective Setting獎(jiǎng)金B(yǎng)onus工資調(diào)整Salary 與公司同成長(zhǎng)Grow with Company提高表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)Raise Perf

16、ormanceLevel策略統(tǒng)一Strategy Alignment31醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資某外資公司績(jī)效管理的理論行為表現(xiàn)管理薪酬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃行為建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個(gè)人發(fā)展技能評(píng)估32醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個(gè)人發(fā)展技能評(píng)估32醫(yī)療行業(yè)員績(jī)效管理中經(jīng)理需掌握的技巧-一將無(wú)能，累死千軍目標(biāo)設(shè)定Objective Setting輔導(dǎo)Coaching給予及接受反饋Giving / Receiving Feedback給員工表現(xiàn)打分Rating Employee Performance發(fā)展規(guī)劃Development Planning3

17、3醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī)效管理中經(jīng)理需掌握的技巧-一將無(wú)能，累死千軍目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)公司目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)重要工作職責(zé)個(gè)人目標(biāo)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bond有時(shí)間限制的34醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)Specific34醫(yī)療行業(yè)員目標(biāo)分解流程圖上司目標(biāo)具體措施本人目標(biāo)具體措施部屬目標(biāo)具體措施上司本人部屬轉(zhuǎn)化細(xì)分細(xì)分轉(zhuǎn)化35醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo)分解流程圖上司目標(biāo)本人目標(biāo)部屬目標(biāo)上司本人部屬轉(zhuǎn)化細(xì)分細(xì)設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)

18、完成的日期 第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 第五步列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo) 第二步正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 第一步36醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟確定目標(biāo)完成的日期 第步驟一：正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的2002年公司發(fā)展目標(biāo)是：目標(biāo)一：公司植物藥品的銷(xiāo)售占公司銷(xiāo)售的50%；目標(biāo)二：開(kāi)發(fā)3個(gè)以上國(guó)家一類(lèi)新藥品種,并進(jìn)入 國(guó)家醫(yī)藥目錄；目標(biāo)三：2002年6月前完成GMP認(rèn)證；目

19、標(biāo)四：公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)60%,達(dá)到3.8億元；目標(biāo)五：OTC藥品銷(xiāo)售達(dá)到公司營(yíng)業(yè)收入的50%；目標(biāo)六：實(shí)現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)在二 板上市。 37醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟一：正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 例：某醫(yī)藥步驟一，在這里常出現(xiàn)的問(wèn)題：第一，人力資源部經(jīng)理很可能沒(méi)有參加董事會(huì)或者公司高層制訂以上發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程，因此，其中一定會(huì)有不理解、不清楚、迷惑、懷疑甚至不同意之處。第二，對(duì)于目標(biāo)之間的沖突往往容易忽視。38醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟一，在這里常出現(xiàn)的問(wèn)題：38醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最步驟二，制訂符合SMART原則的目標(biāo) 例：根據(jù)

20、公司2002年度發(fā)展目標(biāo)，任經(jīng)理制訂出人 力資源部2002年度工作目標(biāo)如下：目標(biāo)一：在2001年12月底以前制訂出2002年度公司 人力資源規(guī)劃；目標(biāo)二：在2002年3月底以前完成OTC銷(xiāo)售隊(duì)伍、新 藥開(kāi)發(fā)隊(duì)伍的招聘工作；目標(biāo)三：在2002年4月底以前制訂出公司新的考核制 度；目標(biāo)四：在2002年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃， 并按計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施。39醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟二，制訂符合SMART原則的目標(biāo) 例：根據(jù)公司2002步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：第一，不符合SMART原則：特別值得注意的是對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)制訂的大多數(shù)目標(biāo)都是定性的，最容易出現(xiàn)無(wú)法衡量的問(wèn)題，所以，這

21、里必須對(duì)每一個(gè)定性的目標(biāo)同時(shí)制訂出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，注意目標(biāo)之間的沖突。40醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：第一，不符合SMART原則：步驟三，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：上層目標(biāo)中的“上層”是誰(shuí)？這一點(diǎn)常常被人們所忽略，從而導(dǎo)致目標(biāo)的偏離。例：在醫(yī)藥公司中，對(duì)于人力資源的任經(jīng)理來(lái)說(shuō)，所謂的“上層”可能是指：公司、董事會(huì)、總經(jīng)理、人事副總41醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟三，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：步驟四，列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 例：任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司確認(rèn)之后，任經(jīng)理需

22、要列出和找到：目標(biāo)一：在2001年12月底以前制訂出公司2002年公司人力資源規(guī)劃。問(wèn)題一：時(shí)間不充分公司的發(fā)展目標(biāo)12月31日才能基本 確定,顯然在此日期前制訂出人力資源規(guī)劃時(shí)間不夠。解決方法：與人事副總確認(rèn)人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標(biāo)制訂完 成后1個(gè)月內(nèi)完成。問(wèn)題二： 沒(méi)有工作先例公司以前沒(méi)有制訂過(guò)人力資源規(guī)劃，那么，第一次制訂該規(guī)劃，它的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么 不清楚，到時(shí)候很可能與上司扯皮。解決方法：參照A公司人力資源規(guī)劃進(jìn)行。42醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟四，列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 例：步驟五，列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己所制訂的目標(biāo)，

23、需要的知識(shí)和技能有：人力規(guī)劃技能解決辦法：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī) 劃書(shū)；聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源公司；招聘與面試技術(shù)（已具備）目標(biāo)管理考核技術(shù)解決辦法：參加專(zhuān)題培訓(xùn)，盡快學(xué)會(huì)應(yīng)用；43醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟五，列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己所步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 例：任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要合作的對(duì)象有：銷(xiāo)售副總確認(rèn)銷(xiāo)售隊(duì)伍招聘計(jì)劃銷(xiāo)售經(jīng)理確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序市場(chǎng)經(jīng)理確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序研發(fā)中心主任確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序生產(chǎn)廠(chǎng)廠(chǎng)長(zhǎng)確認(rèn)生產(chǎn)廠(chǎng)培訓(xùn)計(jì)劃以及新的考核辦法行政部經(jīng)理確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)的軟

24、硬件支持總辦主任起草有關(guān)的制度、通知、文件財(cái)務(wù)部經(jīng)理確認(rèn)以上計(jì)劃的預(yù)算GMP推廣辦主任確認(rèn)GMP所需的支持人員44醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源 例：任經(jīng)步驟六任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要的外部資源有：有一定的預(yù)算保證專(zhuān)業(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓(xùn)公司、管理顧問(wèn)公司）同行業(yè)公司的支持45醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟六任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要的外部資源有：45醫(yī)療行業(yè)員步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：第一，常常忽視對(duì)合作對(duì)象和外部資源的考慮；第二，常常忘記與合作對(duì)象進(jìn)行溝通和交流了解雙方相互的期望。46醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回

25、報(bào)率最高的投資步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題：46醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率步驟七，確定目標(biāo)完成的日期 47醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資步驟七，確定目標(biāo)完成的日期 47醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率目標(biāo) VS 標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對(duì)要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述更適于經(jīng)理們和專(zhuān)業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作48醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo) VS 標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)：48醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最小測(cè)驗(yàn)1 廚房的破損度應(yīng)保持在最小2 在1/10前以不超過(guò)40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤3 在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用

26、4 接電話(huà)要迅速，必要時(shí)要記錄電話(huà)信息5 在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過(guò)10000美元6 在不增加費(fèi)用的前提下，在6/1前男用手表的銷(xiāo)售量增加10%7 盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)8 記錄班級(jí)注冊(cè)的錯(cuò)誤不得超過(guò)總注冊(cè)額的2%9 來(lái)電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過(guò)兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊(cè)中的電話(huà)禮儀10 在銷(xiāo)售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷(xiāo)售量增加200000美元49醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資小測(cè)驗(yàn)1 廚房的破損度應(yīng)保持在最小49醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)50醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資目標(biāo)設(shè)定竅門(mén)50醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)

27、效管理回報(bào)率最高的投資 如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表1、目標(biāo)設(shè)立部分51醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資 如何設(shè)計(jì)目標(biāo)管理表1、目標(biāo)設(shè)立部分51醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理績(jī) 效 考 核 的 內(nèi) 容 或 要 素業(yè)績(jī)：指員工的工作效率及效果。能力：指員工從事工作的能力。具體 包括體能、知識(shí)和智能，技能 等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對(duì)工作的投入感。52醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資績(jī) 效 考 核 的 內(nèi) 容 或 要 素業(yè)績(jī)：指員工的工作效率如 何 衡 量 業(yè) 績(jī) ： 業(yè) 績(jī) 的 概 念業(yè)績(jī)：指員工的工作效率及效果。主要包括：?jiǎn)T工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)是公司對(duì)員工的最終

28、期望，是考核的最重要的組成部分。53醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如 何 衡 量 業(yè) 績(jī) ： 業(yè) 績(jī) 的 概 念業(yè)績(jī)：指員工的如 何 衡 量 業(yè) 績(jī) ： 示 例例：某事業(yè)部部長(zhǎng)的業(yè)績(jī)?nèi)缦潞饬浚?輔助指標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成質(zhì)量對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶(hù)聯(lián)系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位 效率指標(biāo)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率資金利潤(rùn)率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營(yíng)效率情況 成果指標(biāo)銷(xiāo)售利潤(rùn)銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售總成本 貨款回收其他經(jīng)營(yíng)成果54醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如 何 衡 量 業(yè) 績(jī) ： 示 例例：某事業(yè)部部長(zhǎng)的業(yè)績(jī)?nèi)缦氯?何 衡 量 能 力 ： 能 力 的 概 念能力：指員工從事工作的能力。

29、具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動(dòng)者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動(dòng)作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識(shí)，包括文化水平，專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在公司中所表現(xiàn)出來(lái)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開(kāi)的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識(shí)客觀(guān)事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問(wèn)題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀(guān)事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題速度與質(zhì)量上。技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。55醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如 何 衡

30、量 能 力 ： 能 力 的 概 念能力：指員工從如 何 衡 量 能 力 ： 示 例例：以下是對(duì)某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局的了解基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)的能力很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色評(píng)述：抓住影響該工作績(jī)效的關(guān)鍵能力，也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀(guān)性56醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如 何 衡 量 能 力 ： 示 例例：以下是對(duì)某業(yè)務(wù)員的能力示例：能力等級(jí)評(píng)價(jià)指導(dǎo)表 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 目標(biāo)完成能力

31、一次做對(duì)能力 S能夠在多處領(lǐng)域或多個(gè)部門(mén)之間，完成多種任務(wù)或項(xiàng)目 能夠發(fā)展新概念與新方式，創(chuàng)造性地完成工作或解決問(wèn)題 能夠始終如一，高質(zhì)量地完成工作計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo) 能夠把握事情的變化趨勢(shì)，并始終能夠做到一次把事情做對(duì) A能夠在一個(gè)領(lǐng)域或一個(gè)部門(mén)中，完成多種任務(wù)或活動(dòng) 能夠有效地改進(jìn)工作條件、手段、方法與程序 在正常情況下，能夠獨(dú)立完成計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo)，并令人滿(mǎn)意 在正常情況下，基本上能夠一次就把事情做對(duì) B能夠較快完成特定的新任務(wù)或新活動(dòng) 能夠完成非程序性或非例常性工作任務(wù) 在領(lǐng)導(dǎo)有所指導(dǎo)與幫助下，能夠令人滿(mǎn)意地完成工作計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo) 偶爾需要經(jīng)過(guò)幾次嘗試，才能令人滿(mǎn)意地把事情做對(duì) C難以較快完

32、成特定的新任務(wù)或新活動(dòng) 只能完成程序性或例常性工作任務(wù) 經(jīng)常需要領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與幫助才能完成計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo) 經(jīng)常需要反復(fù)多次嘗試，才能勉強(qiáng)把事情做對(duì) D不能較快承擔(dān)新任務(wù)或新活動(dòng) 只能完成簡(jiǎn)單的工作任務(wù) 需要領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)督與推動(dòng)，才能勉強(qiáng)完成計(jì)劃與業(yè)績(jī)目標(biāo) 經(jīng)常把事情搞糟，甚至弄得不可收拾 57醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資示例：能力等級(jí)評(píng)價(jià)指導(dǎo)表 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 目標(biāo)完成能力 如 何 衡 量 態(tài) 度 ： 態(tài) 度 的 概 念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開(kāi)拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信

33、譽(yù)、忠誠(chéng)、健康心態(tài)，良知與良心等等。 例：對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)的執(zhí)行情況 收集、整理與報(bào)告客戶(hù)資源、以及市場(chǎng)信息的情況 與他人、他部門(mén)的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！58醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如 何 衡 量 態(tài) 度 ： 態(tài) 度 的 概 念態(tài)度：態(tài)度主要業(yè) 績(jī)、能 力、態(tài) 度 在 考 核 中 的 應(yīng) 用三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對(duì)于管理崗位，業(yè)績(jī)可能是最重要的。對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能

34、就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 要素業(yè)績(jī)能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%59醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資業(yè) 績(jī)、能 力、態(tài) 度 在 考 核 中 的 應(yīng) 用三者的主要COACHING SKILL-讓員工稱(chēng)你為“教練”60醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資COACHING SKILL-讓員工稱(chēng)你為“教練”60 TEAM新解顧客滿(mǎn)意員工滿(mǎn)意組織滿(mǎn)意Target目標(biāo)Moral士氣Ability能力Educate教育61醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資 TEAM新解顧客滿(mǎn)意Target目標(biāo)Moral士氣Abil通過(guò)培

35、訓(xùn)改變行為-冰山模型培訓(xùn)項(xiàng)目知識(shí)技能態(tài)度行為62醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資通過(guò)培訓(xùn)改變行為-冰山模型培訓(xùn)項(xiàng)目知識(shí)技能態(tài)度行為62醫(yī) 培育下屬的PDCAActionCheckDoPlan培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃/預(yù)算執(zhí)行計(jì)劃?rùn)z討培訓(xùn)效果安排強(qiáng)化作業(yè)63醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資 培育下屬的PDCAActionCheckDoPlan培訓(xùn)需說(shuō)給他聽(tīng)；做給他看； 讓他做做看； 做得好，夸獎(jiǎng)他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。64醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資說(shuō)給他聽(tīng)；64醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒(méi)有太多時(shí)間用在管理和決策上自己的時(shí)間總不夠用

36、需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺(jué)別人做事沒(méi)有自己做的放心要求員工把每件事都向自己匯報(bào)自己有很多事務(wù)性的事要做65醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒(méi)有太多時(shí)間用在管理和決策上65醫(yī)療決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目授權(quán)監(jiān)控被授人列計(jì)劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn)授權(quán)流程66醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目授權(quán)監(jiān)控被授人列計(jì)劃討論授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)給下級(jí)下級(jí)有責(zé)無(wú)權(quán)授權(quán)控制不當(dāng)避免逆授權(quán)喜歡用自己的觀(guān)點(diǎn)去引導(dǎo)員工自己重新做一遍當(dāng)著下級(jí)手下的面進(jìn)行批評(píng)下級(jí)得不到贊賞67醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)

37、給下級(jí)67醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)授權(quán)的程度你告訴我情況，我來(lái)決策你告訴我?guī)讉€(gè)建議，我來(lái)選擇你告訴我你希望如何做，我同意后你再做你告訴我如何去做，在我反對(duì)前，你可以繼續(xù)下去你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的你可以去做，不需要與我聯(lián)系68醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資授權(quán)的程度你告訴我情況，我來(lái)決策68醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)行為表現(xiàn)反饋頻率69醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資行為表現(xiàn)反饋頻率69醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資要描述，不要判斷Describe, dont judge側(cè)重表現(xiàn)，而非性格Behaviour not personality要有所特指Be speci

38、fic給予反饋時(shí)70醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資要描述，不要判斷給予反饋時(shí)70醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高給予反饋：兩種方式+兩種類(lèi)型兩種類(lèi)型：積極的 Positive正面強(qiáng)化指導(dǎo)建設(shè)性的 Constructive勸告指導(dǎo) 兩種方式：團(tuán)隊(duì)反饋一對(duì)一反饋71醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資給予反饋：兩種方式+兩種類(lèi)型兩種類(lèi)型：兩種方式：71醫(yī)療行業(yè)積極的反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價(jià)值特定的行為描述性的真心的及時(shí)經(jīng)常逐漸減少72醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資積極的反饋正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋真心的72醫(yī)療行業(yè)建設(shè)性反饋金點(diǎn)子1“漢堡”原則 Hamburge

39、r Approach先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息73醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資建設(shè)性反饋金點(diǎn)子1“漢堡”原則 Hamburger Appr建設(shè)性反饋金點(diǎn)子2BEST反饋Behavior description（描述行為）Express consequence（表達(dá)后果）Solicit input（征求意見(jiàn)）Talk about positive outcomes（著眼未來(lái)）STOP 停！74醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資建設(shè)性反饋金點(diǎn)子2BEST反饋STOP 停！74醫(yī)療行業(yè)員仔細(xì)傾聽(tīng)，試圖以別人的觀(guān)

40、點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問(wèn)題以確定你以理解承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么要開(kāi)明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要包容，不要獨(dú)斷專(zhuān)橫要平等，不要有優(yōu)越感 接受反饋75醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資接受反饋75醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資給予及接受反饋的練習(xí)你怎么會(huì)干這樣的蠢事？你出生前我們就是這么做的！這就是最佳解決方法為了按時(shí)完成任務(wù)，我要你這樣做！76醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資給予及接受反饋的練習(xí)你怎么會(huì)干這樣的蠢事？76醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)我很在意你77醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資我很77醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資為什么

41、需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說(shuō)的 80%別人聽(tīng)到的 60%別人聽(tīng)懂的 40%別人行動(dòng)的 20%溝通漏斗78醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資為什么需要有效溝通你心里想的 100%你嘴上說(shuō)的 為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。一 溝 通 的 定 義79醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成溝 通 金 三 角自己對(duì)方設(shè)身處地80醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資溝 通 金 三 角自己對(duì)方設(shè)身處地80醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回環(huán)境話(huà)題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面工作層面-說(shuō)出的內(nèi)容

42、 事實(shí),信息 個(gè)人關(guān)系層面-如何說(shuō) 過(guò)程,感覺(jué) 溝通的冰山模式81醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資環(huán)境話(huà)題5-20%工作層面80-95%關(guān)系層面工作層面-讓我們開(kāi)始溝通吧！-你有3分鐘時(shí)間溝通！-找到你們的8個(gè)共同點(diǎn)！-希望你創(chuàng)記錄！82醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資讓我們開(kāi)始溝通吧！-你有3分鐘時(shí)間溝通！82醫(yī)療行業(yè)二 有 效 溝 通 原 則 有明確的溝通目標(biāo) 有明確的時(shí)間約束 重視每一個(gè)細(xì)節(jié) 積極傾聽(tīng) 努力達(dá)成目標(biāo)83醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資二 有 效 溝 通 原 則 有明確的溝通目標(biāo)83造 成 溝 通 困 難 的 因 素 缺乏自信，主要因?yàn)橹R(shí) 和信息掌握不夠 重點(diǎn)

43、強(qiáng)調(diào)不足或條理不清 不能積極聆聽(tīng)，有偏見(jiàn)， 先入為主，判斷錯(cuò)誤 按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成爭(zhēng)執(zhí)準(zhǔn)備不充分，沒(méi)有慎重思考就發(fā)表意見(jiàn)時(shí)間不充分情緒不好語(yǔ)言不通大腦過(guò)濾記憶力不行84醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資造 成 溝 通 困 難 的 因 素 缺乏自信，主要因?yàn)橹R(shí) 我 們 知 道 ：信任是溝通的基礎(chǔ)85醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資 我 信任是溝通的基礎(chǔ)85醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投在工作中。在什么情況下我會(huì)信任和我一起工作的人？在什么情況下別人更相信我？86醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資在工作中。在什么情況下我會(huì)信任和我一起工作的人？如何建立信任

44、？找共同點(diǎn)在別人困難時(shí)給他幫助別人出錯(cuò)時(shí)給予善意的提醒適當(dāng)表達(dá)自己對(duì)別人的關(guān)心適當(dāng)展示自己的能力和水平事實(shí)求是，不夸大不說(shuō)謊暴露自己一定的脆弱之處保持適合自己的優(yōu)雅儀表和風(fēng)度你不必說(shuō)出所有的真相，但你要保證你所說(shuō)出來(lái)的都是實(shí)話(huà)！如果你擊碎自己的諾言，你會(huì)發(fā)現(xiàn)那再也無(wú)法補(bǔ)救87醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如何建立信任？找共同點(diǎn)你不必說(shuō)出所有的真相，但你要保證你所說(shuō)醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資培訓(xùn)課件企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱(chēng)該狀態(tài)為“沖突”。 什么是沖突？工作沖突人際沖突89醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資企業(yè)組織中的成員在交

45、往中產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷-滿(mǎn)足自己的要求合作-滿(mǎn)足對(duì)方的要求處理沖突的策略90醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資沖突的二維模型決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對(duì)方的想法或情緒提出試探性的問(wèn)題求解給予支持性的溫暖語(yǔ)言問(wèn)對(duì)方的深層次需求確認(rèn)雙方發(fā)生實(shí)際情況共同討論解決沖突方法說(shuō)明你的立場(chǎng)以及方法91醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系理解對(duì)方的想法或情緒9管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽(tīng)完陳述后，就沒(méi)詞了向二者之一表示贊同在其他

46、人能聽(tīng)到你說(shuō)話(huà)時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來(lái)后再談?wù)J為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問(wèn)題建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議引導(dǎo)雙方攻擊你縮小問(wèn)題的嚴(yán)重性換話(huà)題（如要求幫助解決你自己的問(wèn)題）當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會(huì)破壞員工的團(tuán)結(jié)）92醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資管理者作為調(diào)停者的十種失敗聽(tīng)完陳述后，就沒(méi)詞了建議舉行一個(gè)你技能評(píng)估目的：了解員工在目前和未來(lái)工作中，獲得成功的重要技能。它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，用來(lái)表明個(gè)人需要發(fā)展何種技能以便成功地實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。它建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供信息。93醫(yī)療行業(yè)員工績(jī)效管理回報(bào)率最高的投資技能評(píng)估目的：了解員工在目前和未來(lái)工作中，獲得成功的重要技能技能評(píng)估 Skill ev