醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述有些事情促使我們?nèi)ニ伎?。很多企業(yè)為什么短命：1983年，殼牌石油公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，1970年名列財(cái)富（Fortune）雜志“500家大企業(yè)”排行榜的公司，有1/3已經(jīng)銷聲匿跡了。依殼牌石油公司的估計(jì)，大型企業(yè)的平均壽命不及年。 秦池、三株、愛多、亞細(xì)亞2。聘來的大學(xué)生小張與小李，為什么1年后，大家的感覺不一樣？2醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述有些事情促使我們?nèi)ニ伎?。很多企業(yè)為什么短命：1983年，3。有沒有使自己不貶值的辦法？4。大到國家，小到企業(yè)，到底是什么促使其發(fā)展？5。如果不上學(xué)行不行？上學(xué)到底是在學(xué)什么-改變了我們什么？

2、3醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述3。有沒有使自己不貶值的辦法？3醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概不學(xué)習(xí)不行嗎學(xué)習(xí)是人力資本形成的重要途徑。1）（企業(yè)，個(gè)人）獲得比較優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢的途徑。（2）人力資本形成：人不學(xué)習(xí)就會(huì)成為新的各種“盲”-不僅僅是“文盲”。（3）企業(yè)環(huán)境的變化：企業(yè)的聯(lián)論與實(shí)踐都在飛速變化。（4）企業(yè)發(fā)展的要求：青蛙現(xiàn)象和蝴蝶效應(yīng)。4醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述不學(xué)習(xí)不行嗎學(xué)習(xí)是人力資本形成的重要途徑。4醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，建立學(xué)習(xí)型組織，改變陳舊的心智模式、超越自我、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、建立共同 的需要，為員工與他人，與團(tuán)隊(duì)更有效的合作做好準(zhǔn)備。獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的手段。比別人快

3、一點(diǎn)，多一點(diǎn)，新一點(diǎn)。 培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)的學(xué)習(xí)；技能的提高；態(tài)度的轉(zhuǎn)變；特殊培訓(xùn)，如價(jià)值觀培訓(xùn)；客戶服務(wù)培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)共同構(gòu)筑員工的知識(shí)體系，能力體系和素質(zhì)體系；是員工職業(yè)生涯的實(shí)現(xiàn)手段；是差異化管理的體現(xiàn)。5醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，建立學(xué)習(xí)型組織，改變陳舊的心智模式、超越自我、利用培訓(xùn)為員工職業(yè)發(fā)展提供支持。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化直接引起就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，使得傳統(tǒng)的職業(yè)崗位越來越少，而從事技術(shù)性、信息性、智力性的職業(yè)崗位逐漸增多，對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)更新提出了發(fā)展要求。人們對(duì)人力資本給予了極大關(guān)注。專家預(yù)言，隨著全球信息高速公路的全面開通，技術(shù)知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢

4、獻(xiàn)率，將由本世紀(jì)初的5%20%，提高到90%。而知識(shí)資本的獲得依賴于對(duì)人力資本的投資，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多。舒爾茨早在60年代就指出并論證了人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的重要貢獻(xiàn)。6醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述利用培訓(xùn)為員工職業(yè)發(fā)展提供支持。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化直接引起就通過培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是什么？是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識(shí)、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對(duì)持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實(shí)或知識(shí)。深刻理解有效的培訓(xùn)的涵義： “培訓(xùn)，學(xué)習(xí)”二詞的內(nèi)涵是相當(dāng)豐富的，不再僅僅是獲取知識(shí)和提高認(rèn)知能力，更重要的是觀念的轉(zhuǎn)變、思維方式的變革、管理機(jī)制的創(chuàng)新、工作態(tài)度的升華

5、。凡是在行為方式，態(tài)度，理念，能力，心靈等方面發(fā)生長期持久變化。7醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述通過培訓(xùn)獲取競爭優(yōu)勢培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是什么？是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3 %8%。加拿大政府：5%工資額用于培訓(xùn)，如不足，政府將沒收。美國100名員工以上組織在1992年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為4.5億美元，比1998年增長12，到2001年大約590億美元。但美國企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)員占工資總額的1至2，只有16的美國員工得到過任何一種培訓(xùn)?？肆诸D政府曾要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。在職培訓(xùn)每年企業(yè)總開出大約900億1800億美元之間。Motorola在90年代初每年培訓(xùn)費(fèi)為

6、1.2億美元，占工資總額的3.6%，每位員工每年培訓(xùn)時(shí)間為36小時(shí)。通用電氣，聯(lián)邦快遞培訓(xùn)上投資占工資總額3-5%。法國企業(yè)在1990年的平均培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額的3，2000人以上的企業(yè)達(dá)到5。8醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3 %8%。8醫(yī)員工開發(fā)開發(fā)：以未來為導(dǎo)向的，有助于雇員為未來工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格與能力評(píng)價(jià)等所有活動(dòng)。而培訓(xùn)的目的是幫助雇員完成當(dāng)前工作，當(dāng)培訓(xùn)作為戰(zhàn)略性時(shí)就與開發(fā)一致了。9醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述員工開發(fā)開發(fā)：以未來為導(dǎo)向的，有助于雇員為未來工作做好準(zhǔn)備的開發(fā)包括：1社會(huì)性人力資源開發(fā) 2

7、企業(yè)型人力資源開發(fā) 3 自我型人力資源開發(fā)雇員開發(fā)的方法：正規(guī)教育、評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育：公司為員工設(shè)計(jì)的公司內(nèi)外教育計(jì)劃；由咨詢公司和大家提供的短期課程；MBA計(jì)劃。正規(guī)教育發(fā)展趨勢：與大學(xué)或咨詢公司接軌，提供短期客戶化課程；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)；與其他開發(fā)活動(dòng)一起，如管理游戲，探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)，到不同國家去。10醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述開發(fā)包括：1社會(huì)性人力資源開發(fā)10醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案評(píng)價(jià)：收集關(guān)于雇員的行為，溝通方式及技能等方面信息，然后向他們提供反饋過程。了解優(yōu)缺點(diǎn)，或心理測試來評(píng)價(jià)技能、人格類型及溝通方式。當(dāng)前比較通用的評(píng)價(jià)工具包括：Myers-Briggs人格

8、類型測試評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績效評(píng)價(jià)以及360反饋系統(tǒng)。Myers-Briggs方法對(duì)了解人格類型很有價(jià)值，亦即對(duì)于了解一個(gè)人與他人交往方式偏好很有用。但不能用于評(píng)價(jià)雇員的工作績效和雇員是否具有晉升潛力方面上來。評(píng)價(jià)中心：可同時(shí)有1-12員工進(jìn)行測試，重點(diǎn)評(píng)價(jià)人格特征、管理技能、人際關(guān)系技能。常用于績效、薪酬水平、職業(yè)發(fā)展等方面上去?；鶞?zhǔn)評(píng)價(jià)法：以高級(jí)管理人員職業(yè)生涯中的各種關(guān)鍵事件的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為基礎(chǔ)，總結(jié)出了作為一位成功管理者所應(yīng)具備的能力與潛質(zhì)。這些能力與潛質(zhì)與晉升、績效評(píng)估有正相關(guān)關(guān)系。11醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述評(píng)價(jià)：收集關(guān)于雇員的行為，溝通方式及技能等方面信息，然后向他 360

9、反饋系統(tǒng)法。工作實(shí)踐：主要對(duì)象是高級(jí)經(jīng)理和管理人員，要求他們指出在職業(yè)生涯中哪些關(guān)鍵事件使得自己管理風(fēng)格與眾不同，從中總結(jié)出教訓(xùn)。常見的開發(fā)途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)以及臨時(shí)安排其他工作等。開發(fā)性人際關(guān)系的建立：通過與組織中更富有經(jīng)驗(yàn)的員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身技能，以及增加與公司和客戶的知識(shí)。主要有導(dǎo)師指導(dǎo)和教練輔導(dǎo)兩種方式。導(dǎo)師指導(dǎo)：導(dǎo)師挑選應(yīng)以人際關(guān)系、技術(shù)能力為依據(jù)的，對(duì)他們也必須培訓(xùn)。成功的正式指導(dǎo)計(jì)劃應(yīng)具有下列特征：雙方自愿訂計(jì)劃，即使中途中止也不必?fù)?dān)心，并不限制非正式指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)目的的顯而易見。時(shí)間限量確定的，可與他人分享成功經(jīng)驗(yàn)，具有明確回報(bào)。常常

10、職業(yè)支持與心理支持。教練輔導(dǎo)12醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述 360反饋系統(tǒng)法。12醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)的常見問題認(rèn)為培訓(xùn)是花費(fèi)，而不是投資；認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備上是投資，在員工的改變行為上，改變思想觀念上不是投資，更沒有認(rèn)識(shí)到 1：40的回報(bào)率。沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是滿足學(xué)習(xí)型組織的重要途徑。認(rèn)為培訓(xùn)是一種短期行為，而不是長期的系統(tǒng)工程，不是形成人力資本的過程，僅是一種活動(dòng)，而不是一種戰(zhàn)略。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，其活動(dòng)很少與其他HRM活動(dòng)相互配合。而作為戰(zhàn)略培訓(xùn)特征是與客戶合作，與自身業(yè)務(wù)需要相聯(lián)系，對(duì)結(jié)果和原因進(jìn)行有效性評(píng)估。是以行政的方式，而不是以專業(yè)的方式去強(qiáng)迫培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)培訓(xùn)系統(tǒng)

11、沒有很好地設(shè)計(jì)，沒有分析培訓(xùn)要求，沒有對(duì)培訓(xùn)原因進(jìn)行評(píng)估，沒有方法、培訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行研究，沒有明確的目標(biāo)，沒有支持培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備過程，沒有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的衡量，有的教材陳舊，有的方法呆板，僅從參加培訓(xùn)數(shù)量上考慮。認(rèn)為新員工只要隨著時(shí)間的推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。培訓(xùn)往往片面地強(qiáng)調(diào)立竿見影的效果，出現(xiàn)重知識(shí)輕技能、忽視態(tài)度的問題。13醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)的常見問題認(rèn)為培訓(xùn)是花費(fèi)，而不是投資；認(rèn)為在技術(shù)上、設(shè)備培訓(xùn)的作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績 為今后可能的提升做準(zhǔn)備 響應(yīng)環(huán)境的變化14醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)的

12、作用改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績14醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)培訓(xùn)的種類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動(dòng)合同安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn)技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識(shí)管理實(shí)務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它專業(yè)性培訓(xùn)15醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)的種

13、類和內(nèi)容職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境管理人員培訓(xùn)目的發(fā)展能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課16醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述教育培訓(xùn)體系新員工培訓(xùn)目的管理人員培訓(xùn)目的形式形式16醫(yī)療企職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)潛能評(píng)價(jià) 高績效的 素質(zhì)模型基礎(chǔ)職類、職種績效考

14、核 部門 KPI體系 個(gè)體 KPI體系產(chǎn)生績效的 潛在依據(jù)產(chǎn)生績效的行為依據(jù)依據(jù) 素質(zhì)要項(xiàng)開發(fā)分層分類的課程體系素質(zhì)測評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求依據(jù)績效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求戰(zhàn)略17醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)課程體系培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系講師隊(duì)伍教材體系培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)需求與計(jì)劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái)職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 任職資格等級(jí)制度提供任職資格管理辦法任職資格等級(jí)進(jìn)入資深工程師一級(jí)工程師任職資格認(rèn)證評(píng)審培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生

15、涯規(guī)劃薪酬管理 薪酬制度薪薪酬變動(dòng)的依據(jù)18醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)課程體系培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施培培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段如何進(jìn)行培訓(xùn)19醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么分析個(gè)人工作的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)

16、需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例20醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分出發(fā)點(diǎn)人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對(duì)比特 征傳統(tǒng)方法顧客導(dǎo)向方法中 心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標(biāo)組織目標(biāo)收 入計(jì)劃跨度運(yùn) 行現(xiàn)有的項(xiàng)目和服務(wù)出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預(yù)算的增加技能的提高根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期讓員工和管理人員接受提供給他們的東西顧客的問題顧客導(dǎo)向的活動(dòng)：顧客化的

17、項(xiàng)目和服務(wù)顧客滿意顧客目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)顧客根據(jù)與其需求的適應(yīng)程度和對(duì)培訓(xùn)的滿意程度提供長期了解顧客的需求并滿足這些需求21醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述出發(fā)點(diǎn)人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓(xùn)與客戶導(dǎo)向培訓(xùn)的對(duì)比特設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高22醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識(shí)目標(biāo)：什么醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)課件具體培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案

18、設(shè)計(jì)： 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達(dá)到目的。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目；確定培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，包含組織的負(fù)責(zé)人和具體培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方法；培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。 制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之則是 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)24醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述具體培

19、訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)： 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn)途徑 反映 考試 行為 結(jié)果方法 對(duì)照組 時(shí)間序列設(shè)計(jì)25醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)評(píng)估作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行途徑 反映方法培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。(1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌握了哪些知識(shí)的指標(biāo)。通?？捎脮鏈y驗(yàn)的方法來評(píng)價(jià)。(2)技能結(jié)果。它是用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩方面，兩者

20、都可以通過觀察來評(píng)價(jià)。26醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果的評(píng)價(jià)可通過受訓(xùn)者填寫問卷獲得，這種信息對(duì)于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。(4)效果。它可用來判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來的回報(bào)，效果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。(5)投資凈收益。它是對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進(jìn)行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價(jià)值.27醫(yī)療

21、企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度； 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的建議。問卷、面談、學(xué)員參與配合情況實(shí)施條件評(píng)估時(shí)間培訓(xùn)結(jié)束時(shí)知識(shí)層面 受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月行為層面 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績效考核 課程適用性； 贏得主管的配合與支持。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期結(jié)果層面 培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核課程體系的完善； 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)

22、據(jù)庫的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定28醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)層面評(píng)估層面評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。第一階段：課前活動(dòng)識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng)；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要機(jī)會(huì)和問題；將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)項(xiàng)目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓(xùn)特殊健康服務(wù)時(shí)間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動(dòng)通過并實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例關(guān)鍵性題目（2.5天）實(shí)施計(jì)劃及評(píng)論文件處理能力

23、員工等級(jí)評(píng)定工資管理員工開發(fā)項(xiàng)目評(píng)價(jià)（1天）制定行動(dòng)計(jì)劃方案排列培訓(xùn)題目評(píng)價(jià)項(xiàng)目29醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述方案設(shè)計(jì)目的基層管理培訓(xùn)方案：一個(gè)實(shí)例關(guān)鍵性題目（2.5天）內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊(duì)伍經(jīng)費(fèi)投入培訓(xùn)管理30醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）培訓(xùn)管理30醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員組成1培訓(xùn)管理委員會(huì)：總經(jīng)理、主管副總、人事總監(jiān)等 2培訓(xùn)部：培訓(xùn)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、講師、助理或秘書 3培訓(xùn)協(xié)調(diào)委員會(huì)：培訓(xùn)經(jīng)理、各部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或協(xié)調(diào)員31醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員組成1培訓(xùn)管理委員會(huì)：總經(jīng)理、主管副總、人事

24、培訓(xùn)政策案例一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓(xùn)，不得提拔； 三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎(chǔ)培訓(xùn)課程；四、每人每年參加培訓(xùn)不少于四十小時(shí)；五、培訓(xùn)是責(zé)任，培訓(xùn)是工作；六、每一個(gè)管理者（或員工）都必須成為培訓(xùn)師32醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述 培訓(xùn)政策案例一、未經(jīng)培訓(xùn)，不許上崗；32醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法：1、工資總額的一定比例2、利潤總額的一定比例3、營業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、每人每年不少于多少課時(shí)6、根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃7、根據(jù)項(xiàng)目提取33醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法：33醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培

25、訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用方式：1、各種培訓(xùn)的比例2、培訓(xùn)中心與各大部門的比例3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用的管理方式34醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案概述培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用方式：34醫(yī)療企業(yè)員工開發(fā)與培訓(xùn)方案Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over1. Why do you think you need training? What is the problem or opportunity?2. Is training the best solutio

26、n for this problem?3. How has your company addressed this problem in the past? How have other companies addressed it?4. What is the hoped-for outcome of the training and how will you know if youve achieved it?5. Who will the training target?6. What is your timeline and budget?7. What is the history and reputation of training in your company?8. Who will be responsible for selecting, monitoring and evaluating the training