淺談適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的應(yīng)用

1、12/12淺談適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的應(yīng)用如何做好企業(yè)績(jī)效治理一直是人力資源工作者研究探究的課題，績(jī)效評(píng)估在職員績(jī)效的提升、人才的正確選拔以及工資、獎(jiǎng)金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推舉的適時(shí)績(jī)效評(píng)估方法要緊包括走動(dòng)式績(jī)效治理、獎(jiǎng)懲積分制與職員績(jī)效袋的運(yùn)用，希望能為寬敞人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。一、適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的介紹及差不多流程適時(shí)績(jī)效評(píng)估法要求治理者走出辦公室，通過(guò)與職員經(jīng)常性的溝通交流及時(shí)發(fā)覺(jué)職員在工作中的困惑及失誤并及時(shí)予以解決，做到隨時(shí)培訓(xùn)，公正評(píng)估，從而將企業(yè)的職員治理風(fēng)險(xiǎn)降至最低。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法相比，適時(shí)績(jī)效評(píng)估法有以下優(yōu)點(diǎn)：1）更有利于及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，解

2、決問(wèn)題，降低職職員作失誤造成的阻礙，提高職員的績(jī)效能力?？?jī)效評(píng)估的最要緊目的是盡可能提升職員績(jī)效從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)走動(dòng)式績(jī)效治理，主管能在與職員的經(jīng)常性溝通中及時(shí)了解職員的表現(xiàn)，并及時(shí)予以指導(dǎo)，這將有利于職員及時(shí)認(rèn)識(shí)到并改正自己的錯(cuò)誤，同時(shí)由于及時(shí)糾正了職員的工作失誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低；2）使績(jī)效評(píng)估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法一般結(jié)合職員的績(jī)效打算或承諾，采納月績(jī)效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核（二評(píng)一審或360度評(píng)估）的方式進(jìn)行，一則需設(shè)計(jì)、使用多種專業(yè)性較強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估表格，白費(fèi)大量人力物力，二則由于對(duì)職員日常工作的關(guān)注度不夠，缺少必要的績(jī)效記錄，往往會(huì)造成職員自

3、評(píng)分?jǐn)?shù)較高，同事礙于情面打人情分，主管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有KPI/CPI等績(jī)效指標(biāo)的支持，績(jī)效評(píng)估結(jié)果也常會(huì)出現(xiàn)偏差，難以讓職員信服。適時(shí)績(jī)效評(píng)估法無(wú)需設(shè)計(jì)繁瑣的績(jī)效評(píng)估表格，可依照職員的績(jī)效打算及崗位的KPI與CPI等指標(biāo)，運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分與職員績(jī)效袋對(duì)職員的表現(xiàn)適時(shí)記錄，然后依照公司的實(shí)際情況，每月（可與浮動(dòng)工資相結(jié)合）、每季或每半年（可與時(shí)期性獎(jiǎng)金結(jié)合）、年底（可與年終紅利/調(diào)薪/晉升結(jié)合）進(jìn)行分析總結(jié)，最終通過(guò)統(tǒng)計(jì)出來(lái)的分值給職員全年的表現(xiàn)一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)；3）使溝通更順暢，職員關(guān)系更融洽。通過(guò)采納走動(dòng)式績(jī)效治理，主管有更多的機(jī)會(huì)與職員交流，適時(shí)地對(duì)職員優(yōu)秀的表現(xiàn)予以表?yè)P(yáng)、確信，對(duì)職員的

4、不足及時(shí)予以糾正、指導(dǎo)，有利于部門同事間增進(jìn)了解，及時(shí)消除隔閡和誤會(huì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的差不多流程如下：注：以上相關(guān)步驟的具體操作方法將在下文作進(jìn)一步闡述。二、走動(dòng)式績(jī)效治理的應(yīng)用走動(dòng)式績(jī)效治理由走動(dòng)式治理演變而來(lái)。了解惠普公司企業(yè)文化的人都明白，走動(dòng)式治理是惠普公司“惠普之道”的精華所在。我們能夠?qū)⑵涓爬橐韵聨讉€(gè)特征：1.經(jīng)理經(jīng)常在自己的部門中走動(dòng),或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周圍發(fā)生了什幺事，找出職員所困擾問(wèn)題的癥結(jié)。2.職員在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價(jià)值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3.咖啡時(shí)刻或午餐時(shí)刻會(huì)產(chǎn)生專門多談天的機(jī)會(huì)，使得治理者的傾聽(tīng)、聯(lián)

5、系、溝通、灌輸和輔導(dǎo)等重要治理活動(dòng)更容易開(kāi)展。走動(dòng)式治理的本質(zhì)，是講求一種和諧的非正式的溝通氛圍，目的在于建立上下聯(lián)系、內(nèi)外結(jié)合的互動(dòng)的治理機(jī)制，其優(yōu)越性在于：1、投資小，收益大； 2、是一種看得見(jiàn)的治理； 3、提供絕佳的現(xiàn)場(chǎng)治理機(jī)會(huì)； 4、提供直接的關(guān)心，容易獲得職員的愛(ài)戴與信任； 5、形成良好風(fēng)氣，治理者動(dòng)部屬也會(huì)跟著動(dòng)。走動(dòng)式績(jī)效治理具備了走動(dòng)式治理的特征，其要緊側(cè)重于上級(jí)與下級(jí)之間的聯(lián)系以及公司監(jiān)督職能部門與被監(jiān)督職員之間的聯(lián)系，工作重心在于績(jī)效溝通、指導(dǎo)及評(píng)估。要做好走動(dòng)式績(jī)效治理，需要把握好以下幾個(gè)方面：1、走動(dòng)的經(jīng)常性和針對(duì)性。一天的工作花在走動(dòng)式績(jī)效治理方面的時(shí)刻多少比較合適呢

6、？大約25%左右比較合適，次數(shù)及時(shí)機(jī)方面則隨意，能夠一天一兩次或四五次，能夠在辦公室工作時(shí)刻，咖啡時(shí)刻或就餐時(shí)刻等。由于在通常情況下，一般差不多上上級(jí)主動(dòng)出訪自己的職員，因此，主管應(yīng)合理的安排好自己的時(shí)刻，保證與自己的職員有足夠的溝通時(shí)刻，這是做好走動(dòng)式績(jī)效治理的前提條件。同時(shí)一要注意走訪的針對(duì)性，不要做毫無(wú)目的的走訪和閑聊，例如，能夠結(jié)合職員的績(jī)效打算與周例會(huì)的工作安排，著重跟蹤職員的工作進(jìn)程和表現(xiàn)；二要注意走訪的順序性，例如，加入職員的工作討論會(huì)是最省時(shí)最有效的績(jī)效溝通模式，其次確實(shí)是與工作中的職員進(jìn)行溝通。2、注意空間的把握。在與職員進(jìn)行溝通時(shí)，要把握好尺度，讓職員感受你是來(lái)關(guān)心他們，而

7、不是來(lái)干涉他們的自主權(quán)，假如溝通到最后變成是你在發(fā)號(hào)施令，職員聽(tīng)你的指示在工作，職員會(huì)容易喪失工作積極性和創(chuàng)新精神的。這其中有一些技巧，例如（a）多聽(tīng)聽(tīng)職員的意見(jiàn)，盡量在最后講話，而不是第一個(gè)講話；（b）引導(dǎo)性地講：“你認(rèn)為該怎幺辦？”而幸免講“你為什幺不嘗試用A、B或者C方案？”（c）讓你的職員向你具體訴講他們自己的方法，以便搞清晰他們的思維過(guò)程，然后你再緊接著追問(wèn)他們：“那幺接下來(lái)你預(yù)備做什幺呢？”而不是講“在這一點(diǎn)上，你為什幺不這幺做呢？”（d）不要問(wèn)類似于如此的問(wèn)題，即“行政部門及時(shí)提供你需要的資料了嗎？”，如此你的職員就有機(jī)會(huì)將責(zé)任推諉給其它人；（e）用間接（多數(shù)情況下）方法引導(dǎo)職員

8、想出下一步的解決方案，能夠如此的提問(wèn)：“鑒于如此的事實(shí)，下一步我們?cè)撛蹒坜k呢？”等等。另外，注重權(quán)級(jí)關(guān)系也是維系同事間融洽關(guān)系的保證。在出訪職員的時(shí)候，有可能會(huì)發(fā)覺(jué)其它部門職員或下下級(jí)職員的一些違規(guī)行為，現(xiàn)在最好能及時(shí)告知其它部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動(dòng)，因?yàn)榧皶r(shí)解決問(wèn)題，并不意味著你就必須在基層工作現(xiàn)場(chǎng)立即做出反應(yīng)。3、隨時(shí)的傾聽(tīng)、教育和關(guān)心。注意，進(jìn)行走動(dòng)式績(jī)效治理的目的不是為了打分和獎(jiǎng)懲，而是為了進(jìn)一步了解職員，及時(shí)指導(dǎo)和關(guān)心職員。在史蒂芬*柯維高效能人士的七個(gè)適應(yīng)一書(shū)中提到“知彼解己”的概念，要想了解不人并被不人所了解，最重要的是學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。我們強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式績(jī)效治理，確實(shí)是

9、為了更好的傾聽(tīng)。因此，通過(guò)傾聽(tīng)了解職員的問(wèn)題所在之后，假如不及時(shí)予以教育和關(guān)心，走動(dòng)式績(jī)效治理就顯得毫無(wú)意義。在那個(gè)地點(diǎn)必須再次強(qiáng)調(diào)的是，教育和關(guān)心職員并不是直接告訴職員該如何做，而是在你的指引下，讓職員自己深刻認(rèn)識(shí)到如何做才是正確有效的，如此職員才可不能再犯同樣的錯(cuò)誤，解決問(wèn)題的能力才能得到提升。4、及時(shí)的記錄和總結(jié)。在傾聽(tīng)與解決問(wèn)題的過(guò)程中，我們會(huì)了解到相關(guān)職員的優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)在應(yīng)及時(shí)地予以記錄，以作為今后進(jìn)一步培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估以及崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。因此，簡(jiǎn)單的事件記錄是不夠的，通過(guò)定期的歸納總結(jié)，如發(fā)覺(jué)職員在短期內(nèi)連續(xù)有類似的錯(cuò)誤出現(xiàn)，能夠及時(shí)反饋給職員，找出癥結(jié)所在；發(fā)覺(jué)多名職員有類似的弱項(xiàng)

10、，則應(yīng)通過(guò)組織培訓(xùn)提高職員相關(guān)技能；較典型的案例，能夠拿出來(lái)在部門例會(huì)作為培訓(xùn)教材來(lái)與職員們分享，起到前車之鑒的作用等等。惟有幸免工作開(kāi)展的虎頭蛇尾，使走訪具有系統(tǒng)性，才能顯示走動(dòng)式績(jī)效治理的魅力。三、獎(jiǎng)懲積分制與職員績(jī)效袋的運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分制與職員績(jī)效袋的運(yùn)用，是走動(dòng)式績(jī)效治理記錄與總結(jié)時(shí)期的連續(xù)，是適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的評(píng)估實(shí)施時(shí)期。獎(jiǎng)懲積分制的構(gòu)想源于交警部門對(duì)駕駛執(zhí)照擁有者12分制的規(guī)定。有車一族的朋友應(yīng)該都專門了解，一年內(nèi)違章過(guò)多導(dǎo)致12分被扣完的，必須到交警部門指定的地點(diǎn)進(jìn)行交規(guī)再教育，通過(guò)考試后才能接著開(kāi)車。獎(jiǎng)懲積分制采納了相似的原理，每年我們給公司每位職員一個(gè)固定分值，如21分，然后依照

11、制定的獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行分值統(tǒng)計(jì)，最后結(jié)合公司的薪酬福利體系讓評(píng)估結(jié)果實(shí)效化。相關(guān)具體操作如下：1、制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)。一般較正規(guī)的企業(yè)，都有自己的績(jī)效指標(biāo)詞典，這是制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲處扣分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。由于每位職員均有自己的績(jī)效打算，因此獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于CPI（共同績(jī)效指標(biāo)），舉例如下表：2、職員績(jī)效袋內(nèi)記錄的分析及打分。制定出獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲處扣分的標(biāo)準(zhǔn)后，我們需要給每位職員預(yù)備一個(gè)文件袋用于存放績(jī)效記錄，績(jī)效記錄的表格內(nèi)容一般包括：事件簡(jiǎn)要記錄，加扣分情況，日期，評(píng)估人簽名等。職員績(jī)效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)覺(jué)職員問(wèn)題時(shí)應(yīng)及時(shí)與職員上級(jí)溝通，查

12、實(shí)并做出記錄后相應(yīng)的在評(píng)估人一欄內(nèi)簽名。此外，各職員每月應(yīng)作一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點(diǎn)評(píng)，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)職員）。3、分值與職員實(shí)際利益的掛鉤?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果假如不與職員的可得利益相聯(lián)系，職員一般可不能重視并積極投入到績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中。筆者建議，可分時(shí)期采納以下三種方法：A.與月浮動(dòng)工資相結(jié)合。浮動(dòng)工資也可稱之為績(jī)效工資，一般我們能夠提取職職員資的5%-15%作為浮動(dòng)工資（同時(shí)規(guī)定最低、最高浮動(dòng)工資值）。例如，當(dāng)月職員扣1-2分的，扣發(fā)5%的月工資；3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書(shū)面警告一次（一年內(nèi)被處三次警告的，年終無(wú)獎(jiǎng)金，當(dāng)

13、年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的月工資并記大過(guò)一次，一年內(nèi)被處兩次大過(guò)的予以開(kāi)除（被記大過(guò)者同樣年終無(wú)獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月職員加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資；3-5分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放15%的月工資，并可依照職員的表現(xiàn)，酬情撤銷職員先前的警告、大過(guò)記錄；B.與時(shí)期性獎(jiǎng)金相結(jié)合。有些公司每季度或每半年會(huì)依照公司的盈利情況，發(fā)放一次獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放情況一般是與職員的績(jī)效打算的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們能夠結(jié)合其該時(shí)期的加扣分情況，對(duì)其所得獎(jiǎng)金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲職員順利完成其績(jī)效打算或承諾，應(yīng)得獎(jiǎng)金3萬(wàn)元，只是依照其績(jī)效記錄，第二季度甲職員因?yàn)檫t到被扣3分，積極投稿加1分，無(wú)理由未準(zhǔn)時(shí)參加公司安排的培訓(xùn)被扣2分，第二季度總共被扣分?jǐn)?shù)為4分。依照公司時(shí)期性獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，該季度無(wú)扣分情況的獎(jiǎng)金發(fā)放100%，扣分在1-2分的獎(jiǎng)金發(fā)放9%，3-5分的獎(jiǎng)金發(fā)放80%，6-8分