水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告培訓(xùn)課件

1、水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J(rèn)為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談員工的工資等級(jí)調(diào)整缺乏有效組織和相應(yīng)程序，因人而異，大多數(shù)情況是一崗定終生。獎(jiǎng)金分配不公，不做事的可以拿到更多的獎(jiǎng)金，僅僅是因?yàn)闆](méi)有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)或者沒(méi)有得罪人。薪酬調(diào)整只有升沒(méi)有降，不能做到崗動(dòng)薪動(dòng)。資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷，員工訪談2水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源管理制度有待完善由60%以上的被訪談?wù)哒J(rèn)為現(xiàn)在的人力事物性工作占據(jù)人力資源部門過(guò)多精力戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯

2、設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績(jī)效考核人事檔案職稱評(píng)定工資管理勞動(dòng)合同管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力員工訪談人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)有待改善，后備人才不足，缺乏專業(yè)化的高級(jí)人才3水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告事物性工作占據(jù)人力資源部門過(guò)多精力戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配4水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引大朝山公司尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源

3、規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化員工認(rèn)為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷考慮不足：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？如何補(bǔ)足這一差距？不能回答：是否有足夠的員工？是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？5水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告大朝山公司尚無(wú)系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前人力資源

4、規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了大朝山公司人力資源管理的效果組成部分作用現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃解決大朝山公司定崗定編問(wèn)題崗位職責(zé)界定不清，人員冗余人力分配規(guī)劃依據(jù)大朝山公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)人員補(bǔ)充規(guī)劃中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足教育培訓(xùn)規(guī)劃依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，缺少發(fā)展動(dòng)力人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理6水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了大朝山公司人力資源管理

5、人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并制約著公司的未來(lái)發(fā)展大朝山公司未來(lái)發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高大朝山公司所需的高級(jí)人才緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔沒(méi)有人才儲(chǔ)備，公司生存與發(fā)展將面臨危機(jī)人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足7水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱大朝山公司當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，大朝山公司的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人

6、浮于事的現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不稱職，工作無(wú)法完成成為冗員因人設(shè)崗資料來(lái)源：大朝山公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門11個(gè)人，真正忙于工作的只有3個(gè)人，對(duì)其他的人來(lái)說(shuō)，大朝山就是養(yǎng)老院。8水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告大朝山公司的部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時(shí)工資料來(lái)源：大朝山公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時(shí)工總數(shù)公司使用臨時(shí)工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時(shí)工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性。臨時(shí)工的待遇普遍高于漫灣

7、臨時(shí)工的工作比我們都舒服9水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置的結(jié)果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損。人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才。如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮。資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷僅有一成員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32%51%完全

8、沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮問(wèn)題后果10水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進(jìn)上招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來(lái)源只是學(xué)生，從社會(huì)招聘的只有三、五個(gè)人大朝山公司最需要的管理人才和懂運(yùn)營(yíng)的高技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要資料來(lái)源：大朝山公司內(nèi)部資料、員工訪談7886916394年9596年97年9899年2000年172001年大朝山員工引進(jìn)現(xiàn)狀11水電公司人力

9、資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告受公司招聘政策的影響，大朝山公司近幾年人才引入工作做得不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析開展不力員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制度工作績(jī)效評(píng)價(jià)招聘選拔決策工作分析工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)影響無(wú)法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大因人而設(shè)崗，不是因崗選人無(wú)法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無(wú)所事事或無(wú)所適從無(wú)法明確員工的考核指標(biāo)不能對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無(wú)的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 資料來(lái)源：大朝山公司員工訪談

10、只有工作說(shuō)明，沒(méi)有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來(lái)的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)橐欢褟U紙12水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析開展不力員工培訓(xùn)工資和獎(jiǎng)金由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致大朝山公司招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的64名學(xué)生中有18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個(gè)人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位

11、。資料來(lái)源：大朝山公司員工訪談?wù)衅?3水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致大朝山公司招聘選拔工作缺人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配14水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面,不合理,主觀性強(qiáng)非常全面3%基本全面25%不夠全面72%由72%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)在的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面由65%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷“德能勤績(jī)”模式 考核指標(biāo)沒(méi)有針對(duì)性（統(tǒng)一劃齊）、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出。考核指標(biāo)以考勤為主，其他指標(biāo)流于形

12、式，難以量化15水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面,不合理,主觀性強(qiáng)非常全面3%基本全面25考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績(jī)考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工對(duì)員工的考評(píng)不系統(tǒng)，導(dǎo)致：對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切）不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足不能有針對(duì)性地提高員工技能不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成16水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度考核方式不科學(xué)，沒(méi)有真正意義上的考核，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的

13、目的考核成了“走過(guò)場(chǎng)”、“形式主義”，無(wú)法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開無(wú)法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無(wú)法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛無(wú)法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì)無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系考核過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式，每人寫一份工作總結(jié)，且每次都只做幾個(gè)字的改動(dòng)無(wú)法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋；考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度；考核結(jié)果沒(méi)有與其他指標(biāo)掛鉤只有4%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法能夠正確反映被考核者的業(yè)績(jī)資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷17水電公司人力

14、資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告考核方式不科學(xué)，沒(méi)有真正意義上的考核，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的考核考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)人相關(guān)部門下屬上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)方法單一，沒(méi)有從下屬、同級(jí)人員和相關(guān)部門的角度考評(píng)憑印象進(jìn)行的考評(píng)可能有失公允考評(píng)時(shí)上下缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，考評(píng)功能未充分發(fā)揮考評(píng)考評(píng)上司在考評(píng)中起了決定的作用!資料來(lái)源：大朝山公司員工訪談18水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn)同級(jí)人員被考評(píng)人相考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用3/4員工認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)獎(jiǎng)金或者晉升影響不大或沒(méi)有影響考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤考

15、核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷，員工訪談19水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用3/4員工認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)獎(jiǎng)人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配20水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源總體情況員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，工資標(biāo)準(zhǔn)并不算低，但員工卻普遍有不公平感很不滿意12%很滿意3%比較滿意34%不滿意51%與外單位的同學(xué)、朋友相比，有6

16、0%以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿意不滿意42%很滿意5%很不滿意33%比較滿意20%很滿意1%比較滿意19%很不滿意24%不滿意56%資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷與公司其他人相比，3/4的員工對(duì)目前的收入水平不滿意與工作付出相比，80%的被調(diào)查者對(duì)目前收入不滿意21水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告與同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，工資標(biāo)準(zhǔn)并不算低，但員工卻普遍有不公平感很原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上職責(zé)差距電廠檢修部的例子不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大問(wèn)卷顯示，72%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的工資高低與崗位不匹配各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同

17、的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同。工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要。崗位1崗位2崗位322水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告培訓(xùn)課件原因之二：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例古語(yǔ)云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷24水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告原因之二：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成

18、比例古語(yǔ)云：不患寡，而患不均。這里的原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷由77%的員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理技術(shù)主管教授級(jí)高工部門副經(jīng)理不當(dāng)官工資的提高就有限,要想長(zhǎng)工資就要削尖了腦袋往上擠。25水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)人力資源總體情況員工吸引員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配26水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告人力資源總體情況員工吸引員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)目前大朝山公司組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，

19、一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和公司整體的長(zhǎng)期發(fā)展。資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷為員工提供有針對(duì)性的教育機(jī)會(huì)，既有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng),又有利于公司的發(fā)展壯大。然而目前大朝山公司的培訓(xùn)既不能滿足個(gè)人的需求,又不能滿足公司的發(fā)展要求從未參加過(guò) 多年一次 一年一次 一年多次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)工作中所需特殊技能培訓(xùn)員工迫切需要管理技能方面的培訓(xùn)，其次是學(xué)歷培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)其他27水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告目前大朝山公司組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求為員工提供的培培訓(xùn)不足使得大朝山公司不能整體提升員工

20、知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)28水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告培訓(xùn)不足使得大朝山公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增大朝山公司為員工設(shè)計(jì)的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要；缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位； 不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，

21、這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力；懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員。財(cái)務(wù)人員行政人員技術(shù)人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人產(chǎn)生問(wèn)題針對(duì)員工的興趣和愛好,建立多條職業(yè)發(fā)展通道:管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、財(cái)務(wù)職系、行政職系和工勤職系 29水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告大朝山公司為員工設(shè)計(jì)的晉升通道往往只有提職一條途徑管理崗位有晉升主觀性大，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可占主要因素能力素質(zhì)業(yè) 績(jī)知識(shí)結(jié)構(gòu)下屬認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可程度推動(dòng)能力素質(zhì)業(yè) 績(jī)知識(shí)結(jié)構(gòu)下屬認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可程度推動(dòng)資料來(lái)源：?jiǎn)T工訪談這種

22、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可占主導(dǎo)地位的晉升制度,難免出現(xiàn)各種偏差,容易帶來(lái)激勵(lì)失效、員工心態(tài)不穩(wěn)、滿意度降低、士氣渙散等問(wèn)題30水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告晉升主觀性大，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可占主要因素能力素質(zhì)業(yè) 績(jī)知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的晉升通道使員工發(fā)展的機(jī)會(huì)不充足，不利于形成良好的工作氛圍，也不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)定八成員工認(rèn)為自己晉升可能性不大或根本沒(méi)有資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷70%的員工希望接受難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)31水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告單一的晉升通道使員工發(fā)展的機(jī)會(huì)不充足，不利于形成良好的工作氛員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來(lái)愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定

23、不會(huì)6%大多數(shù)成員工愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展3/4成員工認(rèn)為個(gè)人前途與大朝山的前途有關(guān)員工普遍對(duì)大朝山公司的發(fā)展寄予期望，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司前途緊密聯(lián)系起來(lái)。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的重要途徑。資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷32水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與大朝山公司成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來(lái)愿意由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，大朝山公司人力資源管理無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在公司的發(fā)展，將大朝山公司作為晉級(jí)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望

24、并相信未來(lái)會(huì)隨大朝山公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導(dǎo)向相符C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,大朝山公司是“福利機(jī)構(gòu)”，一直在大朝山公司混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知公司的發(fā)展BBBBAAAACCCC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱大朝山公司大部分員工屬C類33水電公司人力資源管理系統(tǒng)診斷報(bào)告由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，大朝山公司人力資源管理無(wú)法引導(dǎo)員工飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于公司保持人力資本的存量和質(zhì)量?jī)A向離開的員工中10% 在46歲以上傾向離開的員工中65% 在26-35歲之間傾向離開的員工中16% 在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在大朝山積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。如果流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，更會(huì)給公司巨大的打擊。資料來(lái)源：大朝山公司調(diào)查問(wèn)卷人才是企業(yè)成功之本3