2021年激勵(lì)理論案例分析

1、*歐陽光明*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07*歐陽光明*創(chuàng)編2021.03.07關(guān)于激勵(lì)理論案例的闡發(fā)陳述1、案例簡介蔣云飛，是一位有著高學(xué)歷、各方面綜合素質(zhì)都比較好的營銷人才。在一篩選進(jìn)入了該企業(yè)行政管理層。經(jīng)過了一段企業(yè)環(huán)境、工作條件等摸索時(shí)間，形成了一定的工作能力。對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品以及該產(chǎn)品在市場上的銷售現(xiàn)狀了如指掌，同時(shí)對(duì)整個(gè)行業(yè)未來成長走向和預(yù)測(cè)也具有一定的認(rèn)識(shí)和判斷，但這種良好的職業(yè)素養(yǎng)和敏捷細(xì)致的能力潛質(zhì)并沒有在日常的工作中很好的闡揚(yáng)出來，在他所主持的工作也是只是為了應(yīng)付上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，經(jīng)過仔細(xì)的摸底和了解，才知力完成了企業(yè)交給他的硬性指標(biāo)

2、之 企業(yè)。2、案例闡發(fā)現(xiàn)象該企業(yè)在員工與企業(yè)的關(guān)系上存在明顯的信用危機(jī)。一方面對(duì)企業(yè)整體銷售管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識(shí)不清，另一方面對(duì)企業(yè)管理經(jīng)營型人才的需求闡發(fā)不具體問題在企業(yè)的人才招聘活動(dòng)中，有相當(dāng)一些學(xué)歷較高、各方面綜合素質(zhì)都比較好的人才，通過層層篩選選好不容易進(jìn)入了企業(yè)之后，卻沒有表示應(yīng)有的挑萬選的優(yōu)秀人才，但為什么卻沒有闡揚(yáng)出應(yīng)有的作用為企業(yè)所有？其實(shí)問題的根本是在于企業(yè)對(duì)人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)簡直定沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的概念。原因在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的成長和需求相掛接，就會(huì)直接招致了人才的使用不當(dāng)和浪費(fèi)。造成這些問題的主要原因是：對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段營銷人力資源的全面

3、需求闡發(fā)缺乏年夜大都企業(yè)城市犯這樣的初級(jí)毛 工，結(jié)果又沒有相應(yīng)的崗位給他們闡揚(yáng)能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。例如上例，產(chǎn)生該員工水平過高的后果： 工作麻痹年夜意、高勞動(dòng)力本錢 生產(chǎn)率下降；待遇低、沒有施展才干及生長機(jī)會(huì)滿意度下降。不具體由于企業(yè)目前可提供的資源有限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，因而對(duì)管理經(jīng)營型人才（特別是營銷人員）的需求闡發(fā)，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對(duì)人員的安插與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與闡發(fā)來作為依據(jù)。12 12 日本文由個(gè)人完成，選取編寫案例， 并通過個(gè)人就有關(guān)資料的博采眾長的基礎(chǔ)上撰寫的案例闡發(fā)陳述所用理論雙因素理論(t

4、wofactor theory)有時(shí)也稱激勵(lì)保健理論(motivationhygiene theory) 赫茨泊格提出。他相信，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系， 而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很年夜水平上決定著工作任務(wù)的勝利與否。赫茨泊格調(diào)查了這樣一個(gè)問題：“人們想從工作中獲得什么”。他讓人分類歸檔，并制成圖。根據(jù)赫茨泊格的觀點(diǎn)，招致工作滿意的因素與招致工作不滿意的因素是相互自力的，并且截然不合。因此，管理者若努力在工作中消除不滿意因 素，則只能給工作場合帶來和平，卻未必具有念頭作用。這些因素只能具有安撫員工，卻不克不及激勵(lì)他們。赫茨泊格把管理質(zhì)量、薪金水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定

5、性這些因素歸納綜合為保健因素(hygiene 分時(shí)，員工便沒有了不滿意感，但也要想激勵(lì)人們積極從事工作，必須重視與工作自己有關(guān)的因素或是可以直接帶來結(jié)果的因素，如晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人生長機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任和成績。人們發(fā)明這些因素具有內(nèi)在獎(jiǎng)賞性。啟示及建議啟示企業(yè)家如何才干留住營銷人才？營銷是企業(yè)的生命線，是企業(yè)永恒的主題，任何企業(yè)都離不開營銷。營銷員是產(chǎn)品和消費(fèi)者的橋梁，沒有一流的營銷員就沒有一流的企業(yè)。所以， 使得企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到營銷人員人才是企業(yè)戰(zhàn)略成長的一個(gè)部分具有現(xiàn)實(shí)意義。許多企業(yè)的組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)，存在崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識(shí)不清，不單招致了效率下降，還傷害了營銷人員的積極性，致使人才外流危機(jī)，值得

6、企業(yè)重視。除以利益驅(qū)舉措為調(diào)節(jié)杠桿外，事實(shí)上，在企業(yè)效益欠好的時(shí)候，更應(yīng)該建立和員工之間的信任感，對(duì)員工的績效給予進(jìn)一步的認(rèn)同感。大都以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，在人員激勵(lì)方面主要以下形式：制定銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)制度、建立銷售業(yè)績獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)以及一系列的利益驅(qū)動(dòng)型的激勵(lì)政策。因此，這樣的激勵(lì)手段都顯得生硬有余、親情缺乏。事實(shí)上，年夜大都中小企業(yè)與營銷人員之間在關(guān)系結(jié)構(gòu)的問題上，也缺乏足夠的重視，特別是對(duì)年夜大都營銷人員的生活、工作、住房及家屬等問題上，更是關(guān)心缺乏，缺少溝通。信任的隸屬關(guān)系，包含兌現(xiàn)在引進(jìn)人才的過程中的許諾，科學(xué)地進(jìn)行績效考核，滿足人才在認(rèn)可感、尊重感、成績感等心理需要，這些權(quán)變的辦法或許比每年

7、多發(fā)幾千元獎(jiǎng)金更能獲得營銷人員的心。營銷人員難以真正融入企業(yè)的成長之在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對(duì)營銷人員管理的“激勵(lì)障礙”。建議凡事都需要謀，用謀必求制勝，制勝必用奇招，奇招就是兵家突破常法， 打破思維慣例，以高度的理解力和洞察力，敏銳地從習(xí)慣思維中捕獲空白從相反中求相成。管理者應(yīng)該突破傳統(tǒng)模式意義上的經(jīng)（用權(quán)變的組織行為學(xué)模式，設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的工作，增加一種使得員工對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)工作滿意度的途徑；適度授權(quán)，使得員工在受到管理者鼓勵(lì)介入工作決策過程傍邊，進(jìn)一步感性化管理者與員工之間的上下品級(jí)共同感。歐陽光明（2021.03.07）硅谷高科技員工的激勵(lì)一些人認(rèn)為，

8、典范的加利福尼人與世界上另外處所的人有所不合。盡管這是人們的某種偏見，可是至少有一部分加州人確實(shí)與眾不合。這部分人在硅谷工作，就職于那些推動(dòng)科技與信息成長前沿的高科技公司。12 9 點(diǎn)熬煉身體，然后接著工作。這就是6 天，并一直能堅(jiān)持好幾個(gè)月。凱西是娛樂產(chǎn)品部的項(xiàng)目經(jīng)理，主管電腦游戲光盤的制作。她一般每周工作一百個(gè)小時(shí)左右。和她在硅谷的那些同事們一樣，她其實(shí)不需要遵守嚴(yán)格的時(shí)間規(guī)定，而只是在自己想工作的時(shí)候才工作，只不過她年夜大都時(shí)候都想工作罷了。什么可以激勵(lì)人們過這樣一種生活呢？在硅谷，很多特殊的機(jī) 會(huì)層見疊出，這就為某些人提供了強(qiáng)年夜的激勵(lì)機(jī)制。在這里，一 種普遍的激勵(lì)因素是金錢。在今天，

9、硅谷有13 以上的高科技公司給員工以股權(quán)，而對(duì)非高科技公司，這一比例不到 1112。因此，在這一7 萬美元的賠償金，而美國普通工人平均每年只能2.7萬美元。對(duì)這個(gè)行業(yè)的人來說，對(duì)所從事工作的熱愛是另一個(gè)重要的激勵(lì)因素。雖說錢很重要，但很多人供認(rèn)，如果只是為錢，他們是不會(huì)像現(xiàn)在這么努力的。事實(shí)上，很多人都認(rèn)為自己的工作可以與音樂家的工作相媲美，因?yàn)楣ぷ鹘o了他們發(fā)自內(nèi)心的快樂，工作自己就是最吸引他們的處所。第三個(gè)激勵(lì)因素是，在硅谷的工作有很高的顯示度，容易為人 比方說，娛樂產(chǎn)品部刊行了凱西監(jiān)制的游戲光盤。不計(jì)其數(shù)的顧客 會(huì)來買種光盤，并在他們的電腦上使用。她的名字就會(huì)呈現(xiàn)在制作 人員的名單中，就像

10、片子制片人的名字呈現(xiàn)在影院中一樣。來自同行的壓力和認(rèn)同也是很是重要的激勵(lì)因素。這個(gè)行業(yè)中。人們最后一個(gè)激勵(lì)因素是這些工作所提供的自主性。事實(shí)上，現(xiàn)在問題：如何用馬斯洛的激勵(lì)理論來解釋硅谷員工的行為？如何用赫茨伯格的雙因素理論對(duì)員工的行為加以解釋？沃爾瑪在激勵(lì)員工方面遇到問題世界上最年夜的零售商沃爾瑪公司， 目前正面臨著如何激勵(lì)員工的問題。多年來，這家公司都使用一種相對(duì)寬松和直接的方法來激勵(lì)員工，以堅(jiān)持他們的忠誠度。公司主要是通過給員工股權(quán)來激勵(lì)他們，而員工的正常薪水其實(shí)不高。為了說明沃爾瑪公司歷史上股權(quán)激勵(lì)制度曾起過的作用，我們來舉個(gè)例子。比方，一名員工在1970 年公司股票上市時(shí)，用 165

11、0 美元買了 100 股，到 1993 年時(shí)， 他擁有股票的價(jià)值就是 350 萬美元。20 世紀(jì) 70 年代后期到 80 年代這段時(shí)間里，沃爾碼的股票每年都上漲很多。公司通過利潤分享計(jì)劃建立了養(yǎng)老基金，基金中年夜部分的錢投資于購買公司的股票。這樣，養(yǎng)老基金也會(huì)隨著公司股票價(jià)格上漲而很年夜的激勵(lì)，對(duì)公司很是忠誠。山姆沃爾頓是公司的創(chuàng)建者，他自己也促使了這種忠誠度和工作念頭的形成。他平易近人的處事方法和公司的良好運(yùn)作，使公司擁有了零售業(yè)界最忠誠最積極獻(xiàn)身的員工。公司一直被員工和業(yè)界認(rèn)為具有很是優(yōu)越的工作環(huán)境。90 年代，情況開始產(chǎn)生變更。首先，雖然公司仍然利1993 年，公司股票每股的價(jià)格是30

12、1995 20 美元左右了。股票的下跌年夜年夜削減了養(yǎng)老基金和員工的個(gè)人股票價(jià)值。結(jié)果，公司長期擁 有的員工忠誠度開始下降，工作念頭開始減弱。1992 年山姆變更，這使問題更加嚴(yán)重。公司新的管理層試圖堅(jiān)持原有的經(jīng)營方法以及與員工之間的關(guān)系，但很多主管人員缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，也不克不及堅(jiān)持山姆沃爾頓過去建議的與員工個(gè)人接觸的管理方法。另 己，因而也無法從老一輩公司領(lǐng)導(dǎo)那里受到教育和感染。除忠誠度和工作念頭方面的問題以外，沃爾瑪還面臨因經(jīng)濟(jì)危不滿，工會(huì)組織各種集會(huì)并取告捷利的機(jī)會(huì)越來越多。自1991 1993 1994 四次。等待著沃爾瑪?shù)膶⑹鞘裁茨?？每個(gè)人都在猜測(cè)。雖然沃爾瑪作為一個(gè)雇主的形象受到了負(fù)

13、面的影響，但年夜大都專家從一個(gè)雇員的角度來看，仍然認(rèn)為它是該行業(yè)最好的公司之一。并且，公司現(xiàn)在還是在贏利，管理層也堅(jiān)信股票價(jià)格會(huì)再次上升。因此，他們相信員工還是會(huì)對(duì)公司滿意的，也會(huì)為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)。但也有人認(rèn)為，呈現(xiàn)的問題對(duì)公司已經(jīng)造成損害，活爾瑪將不會(huì)再度擁有它曾代表過的優(yōu)越工作環(huán)境的形象。問題：用什么激勵(lì)理論能最恰本地解釋沃爾瑪產(chǎn)生的問題？來激勵(lì)員工？對(duì)一個(gè)組織來說，提供太多的獎(jiǎng)勵(lì)和正強(qiáng)化可能嗎？如果管理案例稱王天下頒發(fā)于：313 9:48:40案例2青田乳膠制品廠青田乳膠制品廠是明珠集團(tuán)公司下屬的34 363 名，固定資2200 6 個(gè)科室。該廠趁所在南方沿海城市，開放早，有吸引力的優(yōu)勢(shì)

14、，在 80 支頗具實(shí)力的技術(shù)步隊(duì)，現(xiàn)有工技人員，有正式職稱者已達(dá)18 4 名。不過他48 歲的黃振聲高工。年夜干?！彼频娜^產(chǎn)品。經(jīng)過調(diào)查，陳廠長發(fā) “80 ”。陳廠長請(qǐng)示公司，認(rèn)為兵貴神速，應(yīng)應(yīng)機(jī)立斷1987 11 月，以120 萬美元的高價(jià)告竣購買協(xié)議。英方承不料簽約后，英方卻以種種借口，推遲交貨，并要求追加10 萬美元存款，直到 1990 年10 月才將全套生產(chǎn)線運(yùn)到，并派來兩名專家。陳廠長精心挑先了配合英國專家工作的調(diào)試組，學(xué)歷，但肯鉆研，能實(shí)干，在河南某橡膠膠廠實(shí)踐中熬煉過20 余年，機(jī)電都精，只是外語不28 歲的青年助工小郭參戰(zhàn)。他工作欠主動(dòng)，但英語好。另一23 歲的小汪也來主動(dòng)請(qǐng)

15、戰(zhàn)，陳廠長見他作風(fēng)踏實(shí)，英語還可以， 便接受了他的請(qǐng)求。調(diào)試組正式組成。10%上下，洗模機(jī)干脆不克不及運(yùn)作，等等，不堪枚 17 處。我方很快發(fā)明此臺(tái)設(shè)備竟是從設(shè)計(jì)圖紙轉(zhuǎn)為實(shí)物的首部機(jī)樣，設(shè)計(jì)“”，不然便將破產(chǎn)云云。我方據(jù)合同力 爭，英方提出再補(bǔ)交 10 “我方一再據(jù)理交涉，英方死皮賴臉，攤手聳肩，強(qiáng)行撤離。拖延時(shí)日，難以接受，而設(shè)備閑置，吃虧仍是我方，所以還是靠自己好。還是你來主持攻關(guān)組黃工卻以身體、精力不濟(jì)推辭?？墒墙ぶ鲃?dòng)請(qǐng)戰(zhàn)，他說跟鬼佬們干了幾個(gè)月，已陳廠長問他要誰配合錯(cuò)誤，并 說陳廠 長頷首了。連續(xù)一個(gè)半月，姜、汪二人每天三班不下崗，在機(jī)器邊鋪上席子，干累了一倒，餓了啃個(gè)面包，渴了喝口

16、礦泉水。六周下來，居然進(jìn)展顯著，許多難點(diǎn)都有很多突破，總產(chǎn)品合格率提高到 60%，雖然距能實(shí)現(xiàn)盈利運(yùn)行的 80%制品率標(biāo)準(zhǔn)還有點(diǎn)差距，總是令人鼓舞的，是咱自己干的呀。班子決定，給攻關(guān)組姜、汪兩人各發(fā)800 元獎(jiǎng)金，其余組員各發(fā)500 元，以資鼓勵(lì)。陳廠長供認(rèn)這獎(jiǎng)金是顯得少了點(diǎn)，但再多發(fā)又怕他人不信服。英國專家干得差未幾了，他們?nèi)フ易?，有啥了不起，就甚至公司也來德律風(fēng)探聽，顯然有人上頭告了狀。陳廠長遇姜工和小汪，想安撫幾句。姜工先說：“廠長，聽見了吧？我不是為幾個(gè)獎(jiǎng)金去”思考題：1、本案例涉及到激勵(lì)中的哪些問題？2、如果你是陳廠長，你會(huì)怎樣做？【案例闡發(fā)】本案例主要涉及到激勵(lì)理論傍邊的公平理論。首先讓我們來回顧一下公平理論的有關(guān)內(nèi)容：公平理論最初是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的理論。亞當(dāng)斯公平理論的基本內(nèi)容包含三個(gè)方面：公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不單受到他們獲得了什么而定， 還要受到他們所得與他人所得是否公平而定。因此分派合理