是誰毀了安然

1、是誰毀了安然？中外管理理羅瑞榮榮對于安然公公司破產(chǎn)的原原因，眾說紛紛紜。但可以以肯定，這是是多方面因素素綜合作用帶帶來的結(jié)果。其其中企業(yè)的腐腐朽文化，應(yīng)應(yīng)該是導(dǎo)致安安然失敗的深深層次原因。因因為企業(yè)文化化，融化在員員工的思想中中，支配著員員工的行為。分分析安然的企企業(yè)文化，不不難發(fā)現(xiàn)其中中存在的嚴(yán)重重問題。 個人主義促成了了官僚的安然然企業(yè)能吸引優(yōu)秀秀人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠，還必須須保證員工的的不斷進(jìn)步。為為此安然公司司設(shè)立了一個個績效評估系系統(tǒng)，并認(rèn)為為評價員工績績效最合適的的人選莫過于于他的同事。1997年，公司首席執(zhí)行官杰弗里斯基林在全公司范圍內(nèi)采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進(jìn)行橫向比較

2、。按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運。每六個月員工和經(jīng)理們就要重復(fù)這一評估過程，大約三周左右公司就能把這些資料整理出來。直到2000年斯基林在談到這個績效評估體系時還曾指出：“如果你想有所創(chuàng)新的話，你就必須讓員工精誠團(tuán)結(jié)?！比欢屡c愿違違，安然的績績效評估系統(tǒng)統(tǒng)實際上形成成了個體重于于團(tuán)隊的企業(yè)業(yè)文化?！叭藗儶毩⑼晖瓿勺约旱乃泄ぷ鳌保晃话踩蝗坏睦蠁T工說說，“原因很簡單單：如果我和和約翰是競爭爭對手的話，我我為什么要去去幫助他呢？”在這種情況況下，安然文文化造成了個個人主義泛濫濫，扼制了團(tuán)團(tuán)隊協(xié)作精神神的培養(yǎng)。隨著新經(jīng)濟(jì)的衰衰退，要做出出突出業(yè)績是是越來越難，公公司

3、內(nèi)部的競競爭也越來越越激烈。而當(dāng)當(dāng)這一趨勢越越來越明顯時時，這種壓力力拉動型的績績效評估機制制也就逐步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為了一一種拉幫結(jié)派派的官僚系統(tǒng)統(tǒng)。有些經(jīng)理理開始捏造問問題，篡改記記錄，趕走那那些自己看不不順眼的雇員員。缺乏團(tuán)隊精神，成成為了公司前前進(jìn)的致命傷傷，而團(tuán)隊精精神恰恰是實實現(xiàn)創(chuàng)新的必必備條件，因因為任何個人人都無法完成成所有的工作作?！摆A者通吃”造造就了紙糊的的安然杰弗里斯基林林在全公司范范圍內(nèi)設(shè)立了了一種績效考考核系統(tǒng)后，及及時淘汰不合合格員工，同同時花大錢獎獎勵做出成績績的員工。在在安然，失敗敗者總是中途途出局，獲勝勝者會留下來來，指望獲得得做成最大交交易的那些人人更是可以得得到數(shù)

4、百萬美美元的獎金。這這就是安然公公司的“贏者通吃”文化。這種種文化給員工工打下了一種種“只許成功，不不許失敗”的烙印。犯犯錯的員工立立刻就會被解解雇，結(jié)果不不僅促使員工工盡可能地掩掩蓋過失，也也使員工失去去了許多鍛煉煉的機會。公公司過去的和和現(xiàn)在的一些些雇員都曾指指出，保持安安然股價持續(xù)續(xù)上升的壓力力，誘使高級級管理者在投投資和會計程程序方面冒更更大的風(fēng)險，其其結(jié)果就是虛虛報收入和隱隱瞞越來越多多的債務(wù)，最最終造成了現(xiàn)現(xiàn)在的狀況，用用前經(jīng)理瑪格格麗特切科尼的話話來說，安然然是“一座用紙牌牌搭成的房子子”。盲目追“酷”催催生了浮躁的的安然就在兩年前，安安然公司的執(zhí)執(zhí)行委員會集集中開會，決決定為安

5、然公公司選擇新的的企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)當(dāng)時的安然已已經(jīng)騎虎難下下，新業(yè)務(wù)的的擴張、新市市場的開拓幾幾乎是每天都都要進(jìn)行的工工作。原來的的企業(yè)目標(biāo)“世界一一流的能源公公司”似乎已無法法跟上公司發(fā)發(fā)展的需要。于于是最后確定定的企業(yè)目標(biāo)標(biāo)是：“世界上最酷酷的公司”。當(dāng)時安然然的總裁杰弗弗里斯基林指出出：“這個目標(biāo)體體現(xiàn)出了一種種改革創(chuàng)新的的精神！”就在這一企企業(yè)目標(biāo)的指指引下，安然然迅速膨脹，過過度擴張，明明顯實例之一一就是寬帶業(yè)業(yè)務(wù)。1999年，安安然公司建起起了在線電子子商務(wù)平臺，進(jìn)進(jìn)行網(wǎng)上天然然氣、電力、管管道、紙張、金金屬等交易，一一度被認(rèn)為是是傳統(tǒng)企業(yè)結(jié)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)的成成功楷模。斯斯基林在20000年

6、初曾曾斷言寬帶業(yè)業(yè)務(wù)將發(fā)展成成為公司最重重要的業(yè)務(wù)之之一，然而事事實是在20001年初寬寬帶業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展就已經(jīng)遭遭受重大挫折折，20011年第二季度度虧損達(dá)1.09億美元元，寬帶部門門成了安然虧虧損最大的部部門。盲目追求多樣化化，不顧一切切地上項目，不不切實際地?zé)釤嶂杂谏孀阈滦陆?jīng)濟(jì)。當(dāng)美美國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入入衰退期時，安安然已發(fā)展成成了一個巨大大的企業(yè)集團(tuán)團(tuán)，根本不是是什么公司可可以同日而語語的。安然的的實踐證明：過度膨脹、快快速發(fā)展，不不僅使公司無無法應(yīng)對經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境的逆轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，反而易于于導(dǎo)致公司經(jīng)經(jīng)營狀況的惡惡化，以破產(chǎn)產(chǎn)結(jié)束企業(yè)。蔑視“制度”縱縱容了失控的的安然在斯基林掌管安安然期間，他他就著手改革

7、革公司文化。他他給員工更多多的自由，鼓鼓勵員工盡量量利用公司規(guī)規(guī)章范圍內(nèi)的的有利條件，甚甚至可以在不不報告頂頭上上司的情況下下獨自采取行行動。一位安安然年輕的經(jīng)經(jīng)理主管人員員想涉足寬帶帶業(yè)務(wù)領(lǐng)域，斯斯基林讓他放放手去干，甚甚至沒有將此此事通知他的的頂頭上司。這種情況并非偶偶然。路易斯斯肯切是協(xié)助助安然進(jìn)軍歐歐洲能源市場場的先鋒。當(dāng)當(dāng)時她還不到到30歲，也也并非安然的的高層領(lǐng)導(dǎo)，然然而她卻集中中了一批員工工，設(shè)計出公公司在倫敦分分部的全部業(yè)業(yè)務(wù)流程，并并且在未經(jīng)斯斯基林允許的的情況下，從從安然的其它它分部抽調(diào)了了380名員員工以及價值值3000萬萬美元的設(shè)備備投入這一工工程。盡管這這一項目后來來

8、得到了斯基基林的認(rèn)可，并并且在投產(chǎn)后后的頭四個月月就取得巨大大成功，但它它卻同時淡化化了公司的管管理層次，削削弱了直接管管理者的威信信，不利于公公司整體的長長遠(yuǎn)發(fā)展。沒有安然不能做做的！在這種種氛圍的鼓勵勵下，安然迅迅速進(jìn)入貿(mào)易易、廣告甚至至金融領(lǐng)域。漸漸漸地，安然然的擴張失去去了控制。斯斯基林的這種種思想傾向不不僅嚴(yán)重削弱弱了中層管理理者的威信，也也影響到了他他們的行為，有有些人甚至產(chǎn)產(chǎn)生了一種憂憂慮：對被斯斯基林看好的的員工給予得得不夠多，就就可能使自己己的事業(yè)前途途多舛。“自以為是”熏熏陶了傲慢的的安然在安然迅速擴張張期間，公司司的上上下下下都逐漸產(chǎn)生生了一種“自以為是”的心理。理理查德科克，原是是安然的一名名工程師，就就曾經(jīng)說過：“我認(rèn)為安然然無所畏懼，公公司可以在任任何業(yè)務(wù)中贏贏得利潤。”維吉尼亞大大學(xué)的教授羅羅伯特F布魯納納指出：安然然失敗的最大大原因就在于于它缺乏謙虛虛精神。分析析家卡若爾科拉也曾指指出：安然文文化中的傲慢慢與霸氣已經(jīng)經(jīng)在公司中深深深扎根。人人們甚至認(rèn)為為他們可以從從走路的樣子子判斷出誰是是安然的員工工。這種說法法雖然有些夸夸張，卻從一一個側(cè)面反映映出了“自以以為是”的傲傲慢傾向已深深深扎根于安安然文化之中中。所謂“驕驕者必敗”，在在這樣一種文文化氛圍中，安安然的失敗也也就不足為奇奇了。安然倒下了，留留給我們無盡盡的