2-2-鼎視通中高級管理人員績效考核方案

1、 2003年12月北京鼎視通軟件技術(shù)有限公司中高級管理人員績效考核方案 2003年12月北京鼎視通軟件技術(shù)有限公司目錄績效考核方案思路考核標(biāo)準(zhǔn)量化辦法目錄績效考核方案思路一個組織的目標(biāo)能否實現(xiàn)，取決于組織中個體的努力程度，更為重要的是取決于組織中個體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致組織目標(biāo)全面實現(xiàn)組織目標(biāo)部分實現(xiàn)低高高低組織目標(biāo)偏離組織目標(biāo)落空個體工作努力程度個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性一個組織的目標(biāo)能否實現(xiàn)，取決于組織中個體的努力程度，更為重要組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定分解市場優(yōu)勢策略顧客市場產(chǎn)品管理核心能力組織內(nèi)部優(yōu)勢策略使命遠(yuǎn)景價值觀信念文化戰(zhàn)略目標(biāo)擬定年度經(jīng)營目標(biāo)部

2、門目標(biāo)個人目標(biāo)預(yù)算人力發(fā)展計劃個人遠(yuǎn)景描繪組織文化調(diào)查組織目標(biāo)體系組織現(xiàn)況分析SWOT矩陣分析遠(yuǎn)景使命描繪分析擬定有效的績效考核體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義公司公司經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要手段引導(dǎo)正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者有效促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)的實施客觀評估下屬的工作，識別差距，尋求改進(jìn)促進(jìn)溝通人力資源部為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)客觀評估培訓(xùn)效果員工促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵有效的績效考核體系對于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非調(diào)查結(jié)果表明，鼎

3、視通絕大部分職員認(rèn)為建立和完善績效考核體系非常有必要職員對建立績效考核體系的看法 問題： 您認(rèn)為建立一套科學(xué)合理的個人工作績效考核管理體系？有效樣本數(shù)量：25調(diào)查結(jié)果表明，鼎視通絕大部分職員認(rèn)為建立和完善績效考核體系非新華信研究表明，有效績效考核體系具備以下幾個特征出發(fā)點實現(xiàn)組織目標(biāo)促進(jìn)職員成長考核依據(jù)考核者對組織目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻(xiàn)職責(zé)履行情況責(zé)任者管理者是直接責(zé)任者人力資源部門是間接責(zé)任者考核結(jié)果可量化被接受考核結(jié)果運用短期激勵（績效工資、獎金等）長期激勵（職業(yè)發(fā)展、股權(quán)等）新華信研究表明，有效績效考核體系具備以下幾個特征出發(fā)點有效績效考核對管理環(huán)境的要求企業(yè)有明確的目標(biāo)遠(yuǎn)景長期目標(biāo)年度經(jīng)營計劃

4、被考核者職責(zé)明確部門職責(zé)明確個人職責(zé)明確考核者具備正確的動機客觀評價被考核者業(yè)績幫助被考核者提升業(yè)績存在激勵誘因薪酬對被考核者有吸引力有可期望的職業(yè)發(fā)展機會有效績效考核對管理環(huán)境的要求企業(yè)有明確的目標(biāo)建立鼎視通中高級管理人員績效考核體系時遵循以下基本原則系統(tǒng)原則業(yè)績考核是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運用制度是清晰明確的考核者與被考核者對考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核系統(tǒng)符合鼎視通的實際情況，可以得到切

5、實實施考核結(jié)果不追求絕對的精確，要考慮考核成本建立鼎視通中高級管理人員績效考核體系時遵循以下基本原則系統(tǒng)原本次考核指標(biāo)體系設(shè)計采用了現(xiàn)代企業(yè)通行的綜合平衡計分卡方法。 財務(wù)的角度 我們給股東帶來何種回報？ 客戶的角度 我們以何種形象展現(xiàn) 給客戶 ？ 內(nèi)部管理的角度 我們的經(jīng)營效率如何？ 學(xué)習(xí)與成長的角度 我們的員工感覺如何？ 本次考核指標(biāo)體系設(shè)計采用了現(xiàn)代企業(yè)通行的綜合平衡計分卡方法。按照平衡計分卡建立起來的經(jīng)營管理目標(biāo)考核體系有助于幫助企業(yè)全面實現(xiàn)計劃目標(biāo)。學(xué)習(xí)成長財務(wù)客戶內(nèi)部管理提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收

6、入降低成本費用提高利潤率提高資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平提高生產(chǎn)效率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率開發(fā)新產(chǎn)品按照平衡計分卡建立起來的經(jīng)營管理目標(biāo)考核體系有助于幫助企業(yè)全通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及各崗位的職責(zé)，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 人力資源 市場設(shè)定績效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長期目標(biāo)確認(rèn)績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程克服績效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程評估與監(jiān)控 平衡記分卡 意外報告 行動計劃指導(dǎo)與激勵員工評估激勵制度將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及各崗位的

7、職責(zé)，制定各崗位的關(guān)鍵相關(guān)術(shù)語定義釋義績效考核對職員的工作結(jié)果以及工作效率進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期每次進(jìn)行績效考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者組織績效考核工作的組織及相關(guān)責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行績效考核的組織及相關(guān)責(zé)任者被考核者考核客體，績效考核的對象考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者的主要工作成效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)對考核過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核目標(biāo)考核指標(biāo)的具體目標(biāo)值相關(guān)術(shù)語定義釋義績效考核對職員的工作結(jié)果以及工作效率進(jìn)行科學(xué)目錄績效考核方案思路考核標(biāo)準(zhǔn)量化辦法目錄績效考核方案思路項目組幫助鼎視通建立符合現(xiàn)狀的績效考核體系被考

8、核者考核者考核周期考核結(jié)果運用董事其他董事年度任免依據(jù)總經(jīng)理董事會年度任命依據(jù)、績效薪酬秉飛公司總經(jīng)理執(zhí)行董事年度任免依據(jù)、績效薪酬綜合行政部經(jīng)理總經(jīng)理半年任免依據(jù)、績效薪酬銷售部經(jīng)理總經(jīng)理半年任免依據(jù)、績效薪酬、長期激勵研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理總經(jīng)理半年任免依據(jù)、績效薪酬技術(shù)支持部經(jīng)理總經(jīng)理半年任免依據(jù)、績效薪酬項目研發(fā)經(jīng)理總經(jīng)理半年任免依據(jù)、績效薪酬、長期激勵部門員工部門經(jīng)理季度或月度績效薪酬、職業(yè)發(fā)展依據(jù)、長期激勵項目組幫助鼎視通建立符合現(xiàn)狀的績效考核體系被考核者考核者考核考核標(biāo)準(zhǔn)董事考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期提案和決策質(zhì)量40董事年度責(zé)任心20董事年度決策能力20董事年度研究分析能力20董事

9、年度考核標(biāo)準(zhǔn)董事考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期提案和決策質(zhì)量4考核標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期營業(yè)利潤50董事會年度銷售收入10董事會年度有形資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率10董事會年度核心產(chǎn)品市場占有率10董事會年度新產(chǎn)品銷售收入10董事會年度客戶滿意度5董事會年度員工滿意度5董事會年度考核標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期營業(yè)利潤50考核標(biāo)準(zhǔn)銷售部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期銷售收入40總經(jīng)理半年核心產(chǎn)品市場占有率10%總經(jīng)理半年新產(chǎn)品銷售收入10%總經(jīng)理半年銷售費用率10%總經(jīng)理半年銷售渠道建設(shè)與維護10%總經(jīng)理半年相關(guān)部門滿意度10%總經(jīng)理半年客戶滿意度5%總經(jīng)理半年部門員工滿意度

10、5%總經(jīng)理半年考核標(biāo)準(zhǔn)銷售部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期銷售收入4考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期在產(chǎn)品研發(fā)30總經(jīng)理半年新產(chǎn)品研發(fā)20總經(jīng)理半年研發(fā)成本20總經(jīng)理半年部門管理費用率5總經(jīng)理半年技術(shù)管理10總經(jīng)理半年相關(guān)部門滿意度10總經(jīng)理半年部門員工滿意度5總經(jīng)理半年考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)生產(chǎn)部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期在產(chǎn)品考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)項目經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期項目研發(fā)進(jìn)度30%總經(jīng)理半年項目研發(fā)成果30%總經(jīng)理半年研發(fā)成本30%總經(jīng)理半年技術(shù)管理10%總經(jīng)理半年考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)項目經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期項目研發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)支持部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)

11、權(quán)重考核者考核周期銷售收入20總經(jīng)理半年售后服務(wù)10總經(jīng)理半年部門管理費用率10總經(jīng)理半年市場推廣20總經(jīng)理半年網(wǎng)站建設(shè)和維護5總經(jīng)理半年技術(shù)文檔管理5總經(jīng)理半年相關(guān)部門滿意度15總經(jīng)理半年客戶滿意度10總經(jīng)理半年部門員工滿意度10總經(jīng)理半年考核標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)支持部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期銷售收考核標(biāo)準(zhǔn)綜合行政部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期人工費用率15%總經(jīng)理半年管理費用率15%總經(jīng)理半年富余資金收益率10總經(jīng)理半年財務(wù)管理15總經(jīng)理半年員工招聘10總經(jīng)理半年績效考核10總經(jīng)理半年后勤支持5%總經(jīng)理半年相關(guān)部門滿意度5%總經(jīng)理半年公司制度建設(shè)5%總經(jīng)理半年員工滿意度10%總經(jīng)理半年

12、考核標(biāo)準(zhǔn)綜合行政部經(jīng)理考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核周期人工費考核標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，需要進(jìn)行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的適應(yīng)性何時修訂考核標(biāo)準(zhǔn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時考核過程中發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與實際情況明顯不符時修訂程序考核者或者被考核者以書面形式向人力資源部提出修訂建議人力資源部組織修訂考核標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，需要進(jìn)行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的目錄績效考核方案思路考核標(biāo)準(zhǔn)量化辦法目錄績效考核方案思路根據(jù)鼎視通的現(xiàn)狀，在考核指標(biāo)量化過程中要遵循以下原則剛性軟性相結(jié)合原則考核量化原則指標(biāo)中分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)剛性指標(biāo)通過得分區(qū)間分布來體現(xiàn)剛性，通過區(qū)間內(nèi)模糊得分標(biāo)

13、準(zhǔn)來體現(xiàn)軟性信息充分原則在考核前，相關(guān)部門向考核提供充分的信息考核信息對稱原則考核者和被考核者對考核信息都充分了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核可操作性原則量化方法簡單易行，容易操作不追求絕對的準(zhǔn)確性根據(jù)鼎視通的現(xiàn)狀，在考核指標(biāo)量化過程中要遵循以下原則剛性軟性對考核指標(biāo)進(jìn)行分類和定義有助于考核者正確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核方案順利推進(jìn)的基礎(chǔ)以指標(biāo)的目標(biāo)值增長作為考核驅(qū)動力正向指標(biāo)以指標(biāo)目標(biāo)值降低作為考核驅(qū)動力逆向指標(biāo)以考核者滿意作為考核驅(qū)動力滿意度指標(biāo)對指標(biāo)客觀考核作為考核驅(qū)動力非滿意度指標(biāo)剛性指標(biāo)軟性指標(biāo)考核指標(biāo)對考核指標(biāo)進(jìn)行分類和定義有助于考核者正確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，是績效正向指標(biāo)的量化辦法Z實際值/目標(biāo)值

14、X=指標(biāo)考核得分1.3Z 90 X 1001.1Z 1.380 X 950.9Z 1.170 X 850.5Z 0.950 X 750.5Z X 50正向指標(biāo)的量化辦法Z實際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)考核得分1.3逆向指標(biāo)的量化辦法N目標(biāo)值/實際值X=指標(biāo)考核得分1.3 N90 X 1001.1N 1.380 X 950.9N1.170 X 850.5N 0.950 X 750.5N X 50逆向指標(biāo)的量化辦法N目標(biāo)值/實際值X=指標(biāo)考核得分1.3 滿意度指標(biāo)的量化辦法M滿意度得分X=指標(biāo)考核得分90 M 10085 X 10080 M9075 X 9570 M 8065 X 8550 M 7045

15、X 75 M 50 X 50注：滿意度得分由相關(guān)調(diào)查部門發(fā)放調(diào)查問卷得出滿意度指標(biāo)的量化辦法M滿意度得分X=指標(biāo)考核得分90 M非滿意度指標(biāo)的量化辦法工作結(jié)果特征描述X=指標(biāo)考核得分優(yōu)秀，該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益 90 X 100良好，該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過公司預(yù)期目標(biāo) 80 X 90合格，該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)

16、準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 70 X 80需改進(jìn)，該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒有給公司造成較大的不良影響 50 X 70不良，該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，給公司造成較大的損失或不良影響 X 50非滿意度指標(biāo)的量化辦法工作結(jié)果特征描述X=指標(biāo)考核得分優(yōu)秀，績效考核得分計算辦法董事某一考核董事打分（考核指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）被考核董事考核得分 （考核董事打分）/考核董事人數(shù)總經(jīng)理某一考核董事打分 （考核

17、指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）總經(jīng)理考核得分 （考核董事打分）/考核董事人數(shù)部門經(jīng)理被考核部門經(jīng)理考核得分 （考核指標(biāo)得分指標(biāo)權(quán)重）績效考核得分計算辦法董事項目后期計劃（11月22日） 0周項目啟動管理調(diào)查和診斷法人治理結(jié)構(gòu)方案中高級管理人員績效考核方案中高級管理人員薪酬方案咨詢成果培訓(xùn)與匯報項目啟動會最終匯報核心人員股權(quán)激勵方案階段成果溝通階段成果溝通（11月30日） 1周（12月6日） 2周（12月12日） 3周項目后期計劃（11月22日） 項目啟動管理調(diào)查和診斷法人治理詳細(xì)的工作計劃項目階段工作具體內(nèi)容進(jìn)度希望鼎視通提供的支持12/0412/0512/0612/0712/0812/0912/10法人治理結(jié)構(gòu)方案編制公司治理相關(guān)議事規(guī)則，修改公司章程第二階段成果溝通匯報項目組向管理層（現(xiàn)