七章-薪酬設(shè)計(jì)與管理課件

1、歡迎聆聽我的課程！Welcome to listen to my curriculum!人力資源管理普通高等教育“十三五”規(guī)劃教材主編張穎昆 曹慧歡迎聆聽我的課程！人力資源管理普通高等教育“十三五”規(guī)劃教材薪酬設(shè)計(jì)與管理7薪酬設(shè)計(jì)與管理7知識(shí)目標(biāo)1掌握薪酬的概念、形式、功能。2掌握薪酬管理的目的、內(nèi)容、原則。3掌握基本薪酬設(shè)計(jì)的過程。4掌握激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的方案。知識(shí)目標(biāo)1掌握薪酬的概念、2掌握薪酬管理的目的、內(nèi)容、原則。技能目標(biāo)1能對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行評(píng)判。2能夠設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬福利方案。技能目標(biāo)1能對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行評(píng)判。2能夠設(shè)計(jì)中小企業(yè)的引導(dǎo)案例不徹底的薪酬改革A公司是一家知名的家

2、電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn) 對(duì)內(nèi)公平的原則，自200年起推行薪資改革制度，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是: 以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各 崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn) 值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行 的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò) 大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來了。員工工資連 續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都

3、 是一件十分沮喪的事情，因?yàn)閱T工不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地， 越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流 失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司舉步維艱。引導(dǎo)案例不徹底的薪酬改革A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公案例分析A公司存在以下幾個(gè)方面的問題：1.首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績效工 資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動(dòng)。2.從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一 線生產(chǎn)人員，對(duì)市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。3.從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能

4、夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng) 差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)。4.沒有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí) 地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。資料來源：http :/wenku. baidu. com/view/971d398ea0116c175f0e48cf. html案例分析A公司存在以下幾個(gè)方面的問題：1、什么是薪酬薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等

5、等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當(dāng)企業(yè)沒有精神，沒有情感時(shí)，員工感覺沒有夢(mèng)想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述1、什么是薪酬一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述1、什么是薪酬永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，

6、必須同時(shí)存在，同時(shí)考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來做說明：從某種意義上說，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述1、什么是薪酬一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述2、薪酬的形式薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼?；竟べY是組織為已完成工作而支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?？冃ЧべY是組織根據(jù)員工過去的工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外支付的工資，績效工資往往根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而做出調(diào)整。獎(jiǎng)金也稱為激勵(lì)工資或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。

7、津貼也稱附加費(fèi)或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工 額夕卜的勞動(dòng)量和額夕卜的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述2、薪酬的形式一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述3、薪酬的功能（1）保障功能（2）激勵(lì)功能（3）信號(hào)功能（4）改善績效功能（5）控制成本的功能（6）塑造企業(yè)文化的功能（7）支持企業(yè)變革的功能一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述3、薪酬的功能一、薪酬的概念第一節(jié) 薪酬管理概述1、薪酬管理的定義薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪

8、酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 2 。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降?報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述1、薪酬管理的定義二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理的分類（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金

9、、獎(jiǎng)品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理的分類二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述2、薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的 需要。（2）薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并

10、根據(jù) 員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷 團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬以及 定 競爭對(duì)手 的。（3）薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還 包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理。（4）薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和 等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工 資的結(jié)構(gòu)組成。（5）薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化， 誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、

11、審計(jì)和控制體系又該如何建立和 設(shè)計(jì)。二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述2、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述3、薪酬管理的原則（1）補(bǔ)償性原則。（2）公平性原則。（3）透明性原則。（4）激勵(lì)性原則。（5）競爭性原則。（6）經(jīng)濟(jì)性原則。（7）合法性原則。（8）方便性原則。二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述3、薪酬管理的原則二、薪酬管理的理論第一節(jié) 薪酬管理概述1、薪酬體系三、薪酬體系及其結(jié)構(gòu)第一節(jié) 薪酬管理概述1、薪酬體系三、薪酬體系及其結(jié)構(gòu)第一節(jié) 薪酬管理概述2、薪酬體系結(jié)構(gòu)三、薪酬體系及其結(jié)構(gòu)第一節(jié) 薪酬管理概述類型具體介紹優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)基本工資比

12、例相對(duì)較大，輔助工資比例較小，企業(yè)福利 較高員工之間工資差別較小，收人相對(duì)穩(wěn)定，可以保證 員工的基本生活需要缺乏激勵(lì)，不利于發(fā)揮差別工資的作用以輔助工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)主要是獎(jiǎng)金所占比重較大，基本工資和因工作環(huán)境導(dǎo)致 的補(bǔ)貼比重相對(duì)較小，同時(shí)采用差別的福利政策一般可以保證員工的基本 收人，但彼此之間差異大收人穩(wěn)定性差，容易使員工產(chǎn)生不安全感以效益工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)將基本工資和輔助工資都變 成浮動(dòng)工資，薪酬隨員工工 作績效而變動(dòng)對(duì)員工具有更大的激勵(lì)性收人差距進(jìn)一步擴(kuò)大，員工的不安全感也增大2、薪酬體系結(jié)構(gòu)三、薪酬體系及其結(jié)構(gòu)第一節(jié) 薪酬管理概述類1、外部因素一、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第二節(jié) 基本薪酬設(shè)

13、計(jì)影響因素具體介紹舉例說明國家的法律和政策不同時(shí)期國家的政策有所不同，有時(shí)要刺激消費(fèi)，有時(shí)要抑制通貨膨脹。對(duì)員工最低工資的規(guī)定；員工所得稅比例；女職工的特殊保護(hù)；員工的退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)生產(chǎn)率當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展處在一個(gè)較高水平時(shí)，企業(yè)員工的薪酬較高，反之，員工的薪酬會(huì)較低。目前中國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，沿海地區(qū)和大城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，這些地區(qū)企業(yè)員工的薪酬較高。勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場上的供求狀況的變化，決定企業(yè)對(duì)員工的成本投人，從而影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。當(dāng)社會(huì)上可供企業(yè)使用的勞動(dòng)力大于企業(yè)需求時(shí)，企業(yè)的薪酬水平相應(yīng)會(huì)降低；反之，企業(yè)的薪酬水平相應(yīng)會(huì)提高。當(dāng)?shù)氐纳?/p>

14、水平當(dāng)?shù)氐纳钏接绊憜T工對(duì)個(gè)人生活的期望值和物價(jià)指數(shù)持續(xù)上漲兩個(gè)方面，從而影響企業(yè)的薪。生活水平高，員工對(duì)個(gè)人生活的期望也高， 對(duì)企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生壓力；生活水平高也可 能意味著物價(jià)指數(shù)持續(xù)上漲，為了保持員工 生活水平不惡化，企業(yè)要給員工增加工資。行業(yè)薪酬水平由于歷史原因和現(xiàn)實(shí)需要，各行業(yè)的員工對(duì)報(bào)酬的期望是不同的，因此，也影響了企業(yè)的薪酬體系。金融行業(yè)、信息行業(yè)等員工對(duì)報(bào)酬的期望較高；而文化教育、衛(wèi)生行業(yè)等員工對(duì)保酬的期望較低。1、外部因素一、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)影響1、內(nèi)部因素一、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)影響因素具體介紹舉例說明企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段不

15、同，企業(yè)的戰(zhàn)略也不同，企業(yè)的贏利能力也不同，因此，企業(yè)的薪酬也會(huì)受到影響。企業(yè)在開創(chuàng)階段，往往采用低工資、高獎(jiǎng)金、 低福利的報(bào)酬體系；企業(yè)在穩(wěn)定階段，往往采用高工資、低獎(jiǎng)勵(lì)、高福利的報(bào)酬體系。企業(yè)的管理哲學(xué)或 企業(yè)文化企業(yè)的管理哲學(xué)與文化和企業(yè)的價(jià)值觀緊密相連，因此會(huì)影響薪酬。有的企業(yè)推崇個(gè)人主義，因此，薪酬差別很大；有的企業(yè)提倡集體合作主義，因此薪酬差別較小。勞動(dòng)差別因素員工的學(xué)歷、工齡、能力與工種等對(duì)薪酬水平有影響。員工的學(xué)歷越高、工齡越長、能力越強(qiáng)，報(bào)酬就越高。1、內(nèi)部因素一、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)影響典型的基本薪酬制度設(shè)計(jì)過程分為七個(gè)步驟二、薪酬設(shè)計(jì)的基本程序第二節(jié) 基

16、本薪酬設(shè)計(jì)制定本企業(yè)的付酬原則與策略工作分析職位評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整擬訂企業(yè)文件及策略等文件編寫工作說明與工作規(guī)格確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)典型的基本薪酬制度設(shè)計(jì)過程分為七個(gè)步驟二、薪酬設(shè)計(jì)的基本程序表7.8 職位評(píng)價(jià)方法及比較三、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法具體描述優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法最簡單的一種工作評(píng)價(jià)方 法，以職務(wù)說明書為基 礎(chǔ)，把企業(yè)內(nèi)的所有職位 逐一進(jìn)行比較，按各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要 性，排出順序以確定職務(wù)的高低簡單、容易操作、省時(shí)省力1.這種方法帶有一定的

17、主觀性2.僅僅對(duì)職位進(jìn)行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系性3.只適用于較小規(guī)模的組織歸類法通過制定出一套職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去，是排序法的改進(jìn)簡便、易理解和操作，可以對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況1.對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性2.對(duì)職位的評(píng)估是比較粗糙的，在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定困難。因素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，選擇多個(gè)報(bào)酬指標(biāo)，并根據(jù)不同的指標(biāo)排序比較精確、體系化，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法1.對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜2.報(bào)酬要素的確定比較因難要

18、素計(jì)點(diǎn)法根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素點(diǎn)上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小1.評(píng)價(jià)更為精確2.廣泛應(yīng)用于各種職位3.能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素1.方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間2.在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性表7.8 職位評(píng)價(jià)方法及比較三、職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)方法具1、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)員工收入工資福利獎(jiǎng)金固定工資津貼福利基本工資（例如，?？萍耙韵?50元，本科750元，碩士1000元，博士1500元）技能等級(jí)工資住房津貼（例如，200元/月）其他津貼（例如，節(jié)假日加班津貼、出差津貼，電話費(fèi)津

19、貼等）滿勤津貼（例如，80元/月）（社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)等）特別資金：根據(jù)公司規(guī)定隨時(shí)發(fā)放（例如，“優(yōu)秀建議秀”）年終資金：根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放，原則上占用公司當(dāng)年利潤的10%考評(píng)資金：根據(jù)每月的考評(píng)結(jié)果發(fā)放，使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，用以提高短期激勵(lì)效果項(xiàng)目資金：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)1、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善企業(yè)薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整兩個(gè)方面。（1）所謂薪酬水平調(diào)整，是指由于勞動(dòng)力市場的變化，或者企業(yè)政策的變化，而對(duì)企 業(yè)一般薪酬水平進(jìn)行的主動(dòng)調(diào)整。（2）這是

20、薪酬調(diào)整的主要內(nèi)容，企業(yè)定期對(duì)員工工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，主要是對(duì)工資標(biāo) 準(zhǔn)和工資等級(jí)的調(diào)整。調(diào)整發(fā)生在兩個(gè)方面：一是對(duì)某一工資等 級(jí)的人員進(jìn)行調(diào)整；二是對(duì)工資等級(jí)、工資級(jí)差進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)代企業(yè)常用的方法有以下 幾種：降低或提高高薪人員的比例調(diào)整基層員工的薪資比例調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 3、薪酬調(diào)整時(shí)間（1）基本工資部分：可每年調(diào)整一次。例如，工作滿一年以后，每年基本工資 增長150元，連續(xù)4年停止。（2）技術(shù)等級(jí)部分：第一，常規(guī)調(diào)整。例如，每年兩次，可分別在發(fā)放6月和 12月工資時(shí)調(diào)整；第二，特別

21、調(diào)整，可根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況隨時(shí)對(duì)部分員工的工資做出調(diào)整。四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)3、薪酬調(diào)整時(shí)間四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪4、薪酬調(diào)整方法（1）每半年由直接上級(jí)對(duì)所管轄的員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；（2）財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；（3）部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并直接提交給上級(jí)確認(rèn)。四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)4、薪酬調(diào)整方法四、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第二節(jié) 基本薪1、什么是激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業(yè)績薪酬，指員工在達(dá)到了某個(gè)具體目標(biāo)或 績效水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收人部分，是以員工、團(tuán)隊(duì)或者組

22、織的短期或長期績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人或團(tuán)體的薪酬。相對(duì)于基本薪酬而言，激勵(lì)薪酬 具有一定的可變性，經(jīng)營者薪酬實(shí)施的前提是業(yè)績考核，而激勵(lì)薪酬是和業(yè)績密切聯(lián) 系在一起的，因此對(duì)員工的激勵(lì)作用也更強(qiáng)。一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)1、什么是激勵(lì)薪酬一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)第三節(jié) 激勵(lì)薪酬2、激勵(lì)薪酬的分類按不同的分類方法，通常把激勵(lì)薪酬分為：（1）個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績效表現(xiàn)為 基礎(chǔ)支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績效工資。（2）短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間 約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享。長期激

23、勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體 和長遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)對(duì)組織做出長期貢獻(xiàn)的人，如股票期權(quán)。一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)2、激勵(lì)薪酬的分類一、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)第三節(jié) 激勵(lì)薪酬常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。1.獎(jiǎng)金方案獎(jiǎng)金是對(duì)員工超常規(guī)工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。勞動(dòng)者在創(chuàng)造了超過勞動(dòng)定額以外的勞動(dòng)成果以后，企業(yè)往往給予各種補(bǔ)償，以貨幣形式給予的補(bǔ)償就是獎(jiǎng)金。2.傭金方案傭金，又叫做提成，這是在銷售工作中廣泛采用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，指的是按銷售數(shù)量或銷售額的百分比來計(jì)算員工的報(bào)酬。傭金以兩種方式納人對(duì)銷售人員的報(bào)酬分配：直接傭金和薪水加傭金。二、激勵(lì)薪酬方案的類型第三節(jié) 激勵(lì)薪

24、酬設(shè)計(jì)常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。二、激常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。3.績效薪酬方案績效薪酬是企業(yè)依據(jù)員工個(gè)人或組織的績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。企業(yè)是否實(shí)施績效薪酬取決于是否建立了績效管理體系，績效指標(biāo)的制定是企業(yè)績效管理體系的核 心內(nèi)容。4.收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃提供了一種使企業(yè)與員工分享生產(chǎn)率收益的手段。一般有四種分配 形式：所有員工獲得同等數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)、所有員工按基本工薪的同一比例分享額外收 益、不同類的員工按不同比例分享額外收益、根據(jù)分配標(biāo)準(zhǔn)和不同的表現(xiàn)獲得不同的 比例或數(shù)量。分配的周期可以是月份、季度、半年和年度。二、激勵(lì)薪酬方案的類

25、型第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。二、激常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。5.紅利制度紅利制度是指企業(yè)每年年終時(shí)首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成“分紅基 金”，再根據(jù)員工業(yè)績來確定分配數(shù)額，并以紅利形式發(fā)放的勞動(dòng)收人，分配給員工的百分比一般在年底分配前由協(xié)議來確定。紅利制度是一種重要的薪酬激勵(lì)方式，是 企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配。6.員工持股方案員工持股方案是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資購人本公司的部分股份，并委托員工持股 會(huì)進(jìn)行運(yùn)作，是企業(yè)向員工出讓部分股權(quán)的一種形式。二、激勵(lì)薪酬方案的類型第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)常見的激勵(lì)性薪酬方案有許

26、多種，下面分別加以介紹和分析。二、激常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。7.股票期權(quán)所謂股票期權(quán)，是指企業(yè)給予其核;人才或管理人員在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定 的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。8.虛擬股份股票期權(quán)的實(shí)施前提是公司已上市，能夠公開發(fā)行股票。但事實(shí)上，許多公司并 未上市，因此，一種被稱為“虛擬股份”的長期激勵(lì)制度就產(chǎn)生了。虛擬股份是指 公司授予獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，受益人可據(jù)此享受一定數(shù)量的股價(jià)升值收 益或分紅權(quán)，也就是說虛擬股票的收益有兩種形態(tài)，一種是借助上市公司的股價(jià)變動(dòng) 獲得收益；另一種是借助非上市公司的獲得股份分紅的收益。二、激勵(lì)薪酬方案的類型第

27、三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)常見的激勵(lì)性薪酬方案有許多種，下面分別加以介紹和分析。二、激1、生產(chǎn)工人激勵(lì)性薪酬方案2、銷售人員激勵(lì)性薪酬方案3、中高層激勵(lì)性薪酬方案4、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性薪酬方案三、特定人員的激勵(lì)薪酬方案第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)1、生產(chǎn)工人激勵(lì)性薪酬方案三、特定人員的激勵(lì)薪酬方案第三節(jié) 1、什么是福利福利必須被視為全部報(bào)酬的一部分，而總報(bào)酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。從管理層的角度看，福利可對(duì)以下若干戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)：協(xié)助吸引員工；協(xié)助保持員工；提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象；提高員工對(duì)職務(wù)的滿意度。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對(duì)于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上

28、來說，對(duì)員工就具有更大的價(jià)值。福利適用：所有的員工，而獎(jiǎng)金則只適用于高績效員工。福利的內(nèi)容很多，各個(gè)企業(yè)也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：員工福利、補(bǔ)充性工資福利、保險(xiǎn)福利、退休福利、員工服務(wù)福利、物質(zhì)福利。一、福利的概念第四節(jié) 員工福利1、什么是福利一、福利的概念第四節(jié) 員工福利2、福利的作用（1）具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用。企業(yè)中的福利可以滿足員工的一些基本生 活要求，解決員工的后顧之憂，從而創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境， 有利于員工體力和智力的恢復(fù)。（2）增強(qiáng)企業(yè)對(duì)個(gè)人的吸引力。一項(xiàng)對(duì)多家公司的研究表明，員工們認(rèn)為福利 是吸引他們進(jìn)人當(dāng)前企業(yè)并留下來的

29、重要因素。（3）福利可以提供稅收減免，節(jié)省個(gè)人所得稅支出，同時(shí)對(duì)企業(yè)建立良好的社 會(huì)道德形象有積極促進(jìn)作用。一、福利的概念第四節(jié) 員工福利2、福利的作用一、福利的概念第四節(jié) 員工福利2、福利的特點(diǎn)（1）具有激勵(lì)作用，但作用不大。（2）具有剛性（能升不能降）的特點(diǎn)。（3）福利是間接性的報(bào)酬，員工對(duì)福利的感知并沒有工資那么直接。（4）福利有法律的約束性。一、福利的概念第四節(jié) 員工福利2、福利的特點(diǎn)一、福利的概念第四節(jié) 員工福利員工的福利計(jì)劃包括很多不同種類的福利項(xiàng)目，下面將福利劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和員工服務(wù)福利等幾種類型分別介紹。1、法定福利：法定社會(huì)保險(xiǎn)、法定假設(shè)、住房公積金2、企業(yè)補(bǔ)充

30、保險(xiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃3、員工服務(wù)福利：員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)二、福利的類型第四節(jié) 員工福利員工的福利計(jì)劃包括很多不同種類的福利項(xiàng)目，下面將福利劃分為法1、福利設(shè)計(jì)的原則企業(yè)福利制度的制定應(yīng)符合以下原則：（1）符合當(dāng)?shù)氐恼?、法律、法?guī)。（2）符合企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。（3）符合企業(yè)的報(bào)酬政策及制度。（4）能夠滿足員工的正常生理及心理需求。（5）要兼顧員工的眼前需要和長遠(yuǎn)需要。（6）能夠?qū)Υ蟛糠謫T工起到激勵(lì)作用，使企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生凝聚力。三、福利制度的設(shè)計(jì)第四節(jié) 員工福利1、福利設(shè)計(jì)的原則三、福

31、利制度的設(shè)計(jì)第四節(jié) 員工福利2福利設(shè)計(jì)的過程福利的成本核算福利的調(diào)查福利的溝通福利的實(shí)施通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是競爭對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較做主要福利項(xiàng)目的預(yù)算確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本制定福利前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需要求員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受到了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一方面福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要改進(jìn)或取消用問卷法了解員工對(duì)福利的需求用錄像帶介紹有關(guān)部門的福利項(xiàng)目找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求公布一些福利項(xiàng)目讓員工自己挑選利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋根據(jù)目標(biāo)和各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施預(yù)算