2有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人勝任力問題

1、有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人勝任力的問題 目錄關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人關(guān)于勝任力關(guān)于勝任力模型職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用實例-中國移動經(jīng)理人勝任力模型關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人約翰彼德：職業(yè)經(jīng)理是能夠發(fā)起變革、設(shè)計變革和組織變革的人。小艾爾弗雷德D錢德勒：以管理作為其終生職業(yè)并已成為負(fù)責(zé)經(jīng)營大型單位企業(yè)的人就是職業(yè)經(jīng)理人。德魯克：經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。丘顯平：所謂職業(yè)經(jīng)理人就是職業(yè)化的企業(yè)家，他們能自主作出經(jīng)營管理決策并承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的特有、稀缺的人力資源，能激活且有效組織各種自然資源和社會資源以及資本資源。上海市勞動與社會保障局職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（200

2、3）：職業(yè)經(jīng)理人是指運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗，獨立地對一個經(jīng)濟(jì)組織（或一個部門）開展經(jīng)營或進(jìn)行管理的人。什么是職業(yè)經(jīng)理人？國內(nèi)對職業(yè)經(jīng)理人的其他定義：將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，舉杯一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體；指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。職業(yè)經(jīng)理人的分類錢德勒（1987）：職業(yè)經(jīng)理人不僅指企業(yè)的高層管理人員，也包括中低層管理人員。按企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置角度分：1、企

3、業(yè)集團(tuán)總經(jīng)理；2、分公司、子公司經(jīng)理；3、各職能管理部門經(jīng)理；4、經(jīng)營型職業(yè)經(jīng)理；5、銷售職業(yè)經(jīng)理。按人力資本類型分：1、資本運(yùn)營型職業(yè)經(jīng)理人；2、技術(shù)型職業(yè)經(jīng)理人；3、經(jīng)營型職業(yè)經(jīng)理人；4、專家型職業(yè)經(jīng)理人。國內(nèi)常劃分為三個層次：1、高層職業(yè)經(jīng)理人（集團(tuán)總經(jīng)理，分、子公司經(jīng)理）；2、中層職業(yè)經(jīng)理人（各職能管理部門經(jīng)理）；3、基層職業(yè)經(jīng)理人（經(jīng)營型職業(yè)經(jīng)理和銷售職業(yè)經(jīng)理）關(guān)于勝任力什么是勝任力？勝任力（Competency ）又稱勝任素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。麥克利蘭（McClelland）著名心理

4、學(xué)家，哈佛大學(xué)教授，是國際上工人的勝任力方法的創(chuàng)始人。勝任力的基本內(nèi)容如人力資源管理的專業(yè)知識、英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力等對自己身份的知覺和評價決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，如想獲得的權(quán)利、追求名譽(yù)等個體對社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。如想成為團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)等個體具備的特征或其典型的行為方法。如喜歡冒險等麥克利蘭 冰山模型 1973其他理論勝任力洋蔥模型Mirable的KSAOs理論（1997）：能區(qū)分高績效和一般績效的知識、技能、能力和其他性格特征。Spencer（1993）：勝任力是能將某一工作中的表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征。王重鳴（2000）：勝任力是導(dǎo)致高

5、管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征。各階段勝任力概念比較 第一類：易于觀察，易開發(fā)或培養(yǎng)（基準(zhǔn)性勝任力/ 表面勝任力/ 外顯勝任力） 第二類：看不見，不易發(fā)展，難以識別（鑒別性勝任力/ 核心勝任力/ 內(nèi)隱勝任力） 第三類：轉(zhuǎn)化性與發(fā)展性勝任力關(guān)于勝任力模型什么是勝任力模型？勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和，是一個勝任力結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。勝任力模型是對在既定職位上實現(xiàn)高績效工作產(chǎn)出所需要的勝任力的規(guī)范化的文字性描述和說明。勝任力模型包括：勝任力維度和勝任力要素兩部分。勝任力模型David

6、McClelland(1970)和McBer咨詢公司為甄選美國的駐外外交官(FSIO)開發(fā)出來的第一個勝任力模型。管理人員普遍具有的勝任力模型構(gòu)成要素：信條與價值觀；關(guān)注客戶與市場；業(yè)務(wù)結(jié)果；創(chuàng)新；掌控復(fù)雜性；組織與人員發(fā)展和伙伴關(guān)系。麥克利蘭的素質(zhì)詞典 21項素質(zhì)、6個素質(zhì)族、25項素質(zhì)、至少5級的行為描述與說明。目標(biāo)與行動族影響力族幫助與服務(wù)族認(rèn)知族管理族自我概念族Rechard Boyatzis(1982)提出的“勝任力經(jīng)理”的有績效模型提出了管理人員勝任力模型包括六個特征群（目標(biāo)和行動管理群；領(lǐng)導(dǎo)群；人力資源管理群；指導(dǎo)下級技能群；關(guān)注他人群；以及知識群）以及其下屬的19個勝任力（效率

7、導(dǎo)向；主動性；關(guān)注影響力；以及判斷性的使用概念；概念化；自信；演講；邏輯思維；使用社會權(quán)力；積極的觀點；管理團(tuán)隊；正確的自我評價；培養(yǎng)他人；自發(fā)性；使用單方面的權(quán)力；客觀知覺；自我控制；精力和適應(yīng)性；關(guān)注親密的關(guān)系等）勝任力模型勝任力模型Lyle.M.SpencerSigne.M.Spencer(1993)提出了勝任力辭典（CompetencyDictionary）提出了20項管理者勝任力，共分為六個類群。 第一類群：成就類群（含成就導(dǎo)向、品質(zhì)和秩序意識、主動性3項勝任力） 第二類群：服務(wù)類群（含人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向2項勝任力） 第三類群：影響力類群（含組織意識、關(guān)系營造的能力、影響能力

8、3項勝任力） 第四類群：管理類群（含指導(dǎo)能力、團(tuán)隊合作意識、開發(fā)他人的能力、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力4項與管理能力相關(guān)的具體勝任力） 第五類群：認(rèn)識思考或問題解決類群（含專業(yè)技術(shù)、信息搜尋能力、分析性思考能力、概括性思考能力4項勝任力） 第六類群：個人效能類群（含自我控制或壓力對抗能力、自信的品質(zhì)、組織責(zé)任感、適應(yīng)性或靈活性4項勝任力）勝任力模型 彭劍鋒等人提出的管理人員勝任力FPEB模型，認(rèn)為人們的先天和后天特征，在工作中都表現(xiàn)為外在的行為：專業(yè)勝任力(包括知識、技能，體現(xiàn)為職位任職資格)心理勝任力（包括人格特征、能力性向等）職業(yè)操守勝任力（主要從品德方面對管理人員提出的要求）行為勝任力（主要是管理人員

9、能力方面的要求） 優(yōu)點：具有可操作性，同時又揭示了模型中各層次要素之間的內(nèi)在關(guān)系，還兼有冰山模型的優(yōu)點。職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建常用三種思路職業(yè)經(jīng)理人勝任力通用模型維度職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型要素國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素勝任力模型構(gòu)建流程工作勝任力測評法（JCAM）職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建常用三種思路Mclagan（1997）與工作相關(guān)的勝任力：任務(wù)勝任力、結(jié)果勝任力和產(chǎn)出勝任力，此外還包括有關(guān)人的特征的勝任力，如知識、技能、態(tài)度、價值觀、取向和承諾等；良好績效者的特征所構(gòu)成的勝任力；特征集合構(gòu)成的勝任力，如領(lǐng)導(dǎo)、解決問題和決策等。 通常采用前兩種思路來進(jìn)行研究。職業(yè)經(jīng)

10、理人勝任力通用模型維度 含義是績效行為勝任力的驅(qū)動力職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型四維度間的驅(qū)動關(guān)系績效行為勝任力是勝任力模型的核心要素，且更易于度量。 在構(gòu)建勝任力模型而進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時應(yīng)主要集中于那些具體的、明確的績效行為勝任力。同時，在進(jìn)行勝任力識別時應(yīng)該通過關(guān)鍵行為事件訪談等方法，在與工作情景相關(guān)的崗位環(huán)境中對其進(jìn)行測量。職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素喬恩沃納從績效及其績效與開發(fā)整合的角度建立了一個36個構(gòu)成要素組成的涵蓋廣泛的勝任力模型。36要素：分析能力；預(yù)期/前瞻性思維；關(guān)注細(xì)節(jié)；應(yīng)變能力；指導(dǎo)能力；商業(yè)意識；溝通；成本意識；創(chuàng)造力/革新；顧客導(dǎo)向；決策能力；委派任務(wù)能力；可信賴性；多樣性導(dǎo)向；驅(qū)動力

11、/動機(jī)；情商；移情能力；授權(quán)能力；反饋；領(lǐng)導(dǎo)能力；傾聽；知覺/判斷；持續(xù)性/堅韌性；計劃和組織；解決問題能力；質(zhì)量導(dǎo)向；結(jié)果導(dǎo)向；安全導(dǎo)向；自我發(fā)展；制定戰(zhàn)略的能力；壓力管理；主動性/責(zé)任感；團(tuán)隊工作能力；技術(shù)應(yīng)用；時間管理；書面溝通。職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素史考特派瑞博士將經(jīng)理人的核心勝任力分為四個群組：行政能力（如時間管理，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，計劃和安排等）；溝通能力（如傾聽能力，提供和獲得信息的能力）；監(jiān)管能力（如培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指派、業(yè)績評估、約束和建立能力）；認(rèn)知能力（如解決問題、制定決策、分析思考等） 按“MAP管理才能評鑒”顯示中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的工作能力群和認(rèn)知能力群中都有較佳表現(xiàn)，

12、平均指數(shù)為53%，但在與“人”有關(guān)的溝通能力群及領(lǐng)導(dǎo)能力群中，平均指數(shù)為39%，而美國、新加坡在這兩方面則平衡發(fā)展。 北京大學(xué)心理學(xué)系王壘教授研究表明中國管理者的勝任力模型由四個因子組成，并且均與管理績效有關(guān)：認(rèn)知能力（睿智而有影響力）；社交技能（人際技巧）；動機(jī)人格特征（勤勉而有個人魅力）；情緒智力（淡漠、達(dá)觀）。 管理者的認(rèn)知能力的高低對于解釋有效的管理工作很適用，同時也說明情緒智力確實與成功管理有關(guān)。高層職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型示例：IBM公司CEO勝任能力模型職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素國外10大要素：(1)規(guī)劃未來的能力；(2)處理信息的能力; (3)決勝千里的能力;

13、(4)支配時間的能力; (5)提高效率的能力; (6)增強(qiáng)意志力; (7)智慧用人的能力; (8)智慧用人的能力; (9)規(guī)范行為能力; (10)溝通與表達(dá)能力。國內(nèi)11大要素：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新意識、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力、發(fā)展下屬能力、知識應(yīng)用水平、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機(jī)。（其結(jié)合國內(nèi)通用職業(yè)經(jīng)理人勝任力維度，列表說明如下）評價某一勝任力特征方法示例 參照勝任力素質(zhì)詞典庫勝任力模型構(gòu)建流程工作勝任力測評法（JCAM）職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型的應(yīng)用勝任力模型一般用于人力資源管理中選聘機(jī)制：根據(jù)職務(wù)要求，設(shè)定勝任力標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，

14、設(shè)置有效的問題，以量化的標(biāo)準(zhǔn)評價競聘者的能力，達(dá)到人崗匹配的目的；示例績效管理：使考核職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小有據(jù)可循?？赏ㄟ^考核，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與管理水平，從而保證企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)；示例薪酬激勵：可通過勝任力模型對職業(yè)經(jīng)理人的勝任力情況進(jìn)行定量判斷，將個人能力與薪酬分配接軌，從而讓在同一崗位上任職的不同人員的個人薪酬與能力差異相關(guān)聯(lián)，達(dá)到差異化激勵的效用；示例培訓(xùn)機(jī)制：可據(jù)此判斷職業(yè)經(jīng)理人在工作中的不足之處，以提供針對性的培訓(xùn)，同時，由于勝任力模型特征與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和短期目標(biāo)緊密結(jié)合，也保證了培訓(xùn)方向為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。示例示例：中國移動經(jīng)理人勝任力模型中國移動勝任力模型四大維度 中高層經(jīng)理人中國移動勝任力模型12要素 中高層經(jīng)理人中國移動勝任力模型 基層職業(yè)經(jīng)理人（三級經(jīng)理）參考：河南移動人才勝任力模型庫 點擊其中含高層職業(yè)經(jīng)理人、中層職業(yè)經(jīng)理人、基層職業(yè)經(jīng)理人以及其他員工的勝任力模型，非常具有